Projekt „Personálna rezerva“: o motivácii a realizácii tvorivého potenciálu zamestnancov

Personálna rezerva– Profesionálny tím krajiny

Koordinátor projektu pre Moskovský región: Prvý zástupca vedúceho regionálneho výkonného výboru Evgeniy Vasilievich Barishevsky

Poslanie projektu

Uvoľnenie ľudského tvorivého potenciálu a tvorenia komfortné podmienky toto je kľúč k úspechu Ruska a globálneho vedúceho postavenia. Budovanie inovatívnej ekonomiky, zlepšenie kvality života, víťazstvo v globálnej konkurencii – to všetko nie je možné bez vysoko profesionálnych, talentovaných, šikovných ľudí s aktívnymi životná pozícia. Ponuka ľudí Nový vzhľad k problémom so strategickým myslením a schopnosťou ísť za hranice tradičných prístupov, pričom v sebe nesie energiu skôr tvorby než deštrukcie.

Poslaním projektu je propagovať tento prístup, identifikovať talentovaných Rusov a poskytnúť im čo najširšie verejné uznanie.

V rámci projektu je potrebné identifikovať „nových ľudí“ pre krajinu, pre realizáciu ambiciózne projekty a „Stratégie 2020“. Je potrebné identifikovať, vyhodnocovať a vytvárať neustále aktualizovanú databázu manažérov a inovátorov, ktorí aktívne menia realitu okolo seba.

Kritériá vyhľadávania

Našou hlavnou zásadou je, že do projektu sa môže zapojiť každý bez ohľadu na stranícku príslušnosť. Hľadáme ľudí, ktorí spĺňajú štyri kompetencie, bežne nazývané „EDGE“ – veď každý, kto je súčasťou personálnej zálohy, musí byť patriotom svojej rodnej zeme. Čo znamená táto skratka?

Kompetencia, rozvoj, aktívna životná pozícia a inteligencia. Kompetencia je efektívnosť výkonu, stabilita úspechu, jedinečné dosiahnuté výsledky a vysoký potenciál. Rozvoj – schopnosť počúvať a počuť, brať do úvahy názory iných ľudí, široký rozhľad a komunikačné schopnosti, slušnosť a túžba po sebazdokonaľovaní, tímová práca. Aktívna životná pozícia je túžba byť „agentom pozitívnej zmeny“, slúžiť ľuďom a krajine, viera v príležitosť zmeniť svet k lepšiemu, vodcovské schopnosti, nedostatok strachu zo zodpovednosti. Inteligencia je kritickosť a konštruktívne myslenie, integrovaný, strategický prístup k podnikaniu. Prirodzene, žijeme v konkurenčnom prostredí, takže do personálnej rezervy budú vybraní tí, ktorí tieto kvality preukážu najzreteľnejšie.

Databáza má päť sekcií – sociálna sféra, podnikateľská komunita, médiá, párty a spoločenská aktivita, štátna a mestská správa. Každý z nich má svoje vlastné kategórie.

Technológia výberu

V prvej fáze musí každý prejsť do príslušnej sekcie našej webovej stránky a vyplniť formulár. O pomoc sa môžete obrátiť na regionálnych koordinátorov projektov, ktorí sa venujú aj priamemu vyhľadávaniu vo svojich zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie. Potom sa dotazník vyhodnotí podľa niekoľkých formálnych kritérií (preferovaný vek 25-45 rokov; prítomnosť vyššie vzdelanie a tak ďalej.).

Potom sú pozvaní všetci, ktorých profily prešli týmito automatickými filtrami, aby sa zúčastnili testovania. Skladá sa z dvoch častí. Kvantitatívny test na posúdenie intelektuálneho potenciálu lídra (riešenie prípadov a logické problémy) a kvalitatívny test (minieseje, ktoré sú podrobnou odpoveďou na 1-2 strany na otvorené otázky).

Na základe výsledkov testu sú úspešní kandidáti pozvaní na osobný pohovor v trvaní od 40 minút do 1 hodiny. Ako dodatočné opatrenie Môžu sa uskutočniť aj skupinové pohovory (2 hodiny), aby sa posúdila schopnosť kandidáta pracovať v skupinách.

Konečný zoznam ukončených pohovorov schvaľuje Spolková odborná rada. Zahŕňa popredných politikov, podnikateľov, predstaviteľov médií a sociálnej sféry. Na čele rady stojí predseda Najvyššej rady strany SPOJENÉ RUSKO B.V. Gryzlov.

Harmonogram realizácie

Zber dotazníkov na aktuálny rok končí do 15. novembra. Paralelne s tým bude prebiehať proces testovania a pohovorov s kandidátmi. Predbežné výsledky projektu za rok sú zhrnuté do polovice decembra. Konečné schválenie zoznamov odbornou radou sa uskutoční vo februári až marci

Ďakujeme tlačovej službe Koncernových traktorových závodov za poskytnutie tohto materiálu.

Henry Ford, vynikajúci americký priemyselník, ktorý založil vlastné automobilové impérium na výrobu svetoznámych áut, raz povedal: „Vezmite mi moje peniaze, továrne, stroje a továrne, ale nechajte mi mojich ľudí – a čoskoro vytvoríme továrne lepšie ako predtým. “ Pravdivosť tejto frázy je aktuálna aj dnes. Kvalifikovaný personál potrebuje najmä domáci priemysel, ktorý dnes stojí pred najdôležitejšou úlohou – dať nový impulz ruskému strojárskemu priemyslu a vrátiť krajine status najväčšej priemyselnej veľmoci sveta.

Pre koncern Tractor Plants bola otázka zachovania a zvyšovania kvalifikácie odborníkov v strojárskom priemysle vždy prvoradá. V súčasnosti prevádzkujú podniky holdingu množstvo motivačných projektov zameraných na realizáciu tvorivého a odborného potenciálu zamestnancov. A najlepší z najlepších zamestnancov obchodných jednotiek sa stávajú účastníkmi programu Concern’s Key Personnel Reserve, čím získavajú reálnu šancu ešte efektívnejšie rozvíjať svoju vlastnú kariéru.

Vedúci civilného oddelenia koncernu Promtractor hovorí o tom, ako sa realizuje projekt „Personálna rezerva“ Jediný stredškolenie personálu Natalya IVANOVA.

- Natalya Ivanovna, ako dlho tento projekt existuje a aké sú jeho kľúčové ciele?

Tento program funguje v našom podniku už ôsmy rok - od roku 2009. Myšlienka vytvorenia takéhoto interného firemného projektu bola poháňaná potrebou zachovať kľúčové kompetencie špecifické pre výrobné činnosti nášho závodu a motivovať jadro špecialistov k produktívnej práci, poskytnúť im jasný mechanizmus zameraný na zvyšovanie odbornosti. rast a zlepšovanie pracovných kompetencií.

Pri plánovaní aktivít projektu Personálna rezerva sme sledovali niekoľko cieľov naraz. V prvom rade bolo potrebné zabezpečiť podniku prísun odborných a produktívnych zamestnancov, ktorí boli pripravení zlepšovať výrobu v súlade s rozvojovou stratégiou stanovenou manažmentom. Po druhé, personálna rezerva pre závod je akýmsi „bezpečnostným vankúšom“, ktorý minimalizuje pravdepodobnosť krízových situácií v prípade odchodu zamestnancov na primárnych pozíciách. Okrem toho je tento interný firemný projekt zameraný na udržanie a motiváciu profesionálnych lídrov a manažérov a na rozvoj ich pracovného potenciálu. Systém práce s „záložníkmi“ tak pomáha urýchliť ich sebarealizáciu, zlepšiť odborné zručnosti, vyformovať z mladého zamestnanca vysokokvalifikovaného odborníka, plánovať a rozvíjať kariéru.

Koľko zamestnancov Promtractor je dnes zahrnutých do personálnej rezervy podniku a ako sa vyberajú kandidáti?

V personálnej rezerve bolo v roku 2016 53 zamestnancov závodu z radov vedúcich pracovníkov na obsadenie pozícií do úrovne zástupcov vedúcich dielní a oddelení. Postup výberu kandidátov bol nasledovný: každej štrukturálnej jednotke podniku bola zaslaná správa so žiadosťou o poskytnutie zoznamu zamestnancov, ktorí splnili požiadavky projektu. Kľúčovou podmienkou je, že všetci zamestnanci žiadajúci o účasť v programe musia mať príslušné kompetencie, aby v prípade potreby nahradili nadriadeného manažéra. Pri zostavovaní zoznamu „záložníkov“ sa zohľadňovala prax v odbore, kvalita pracovnej služby, úroveň zručností, odborná a osobná spôsobilosť zamestnanca. Dôležitú úlohu pri výbere kandidátov zohrávali aj odporúčania kolegov a miera autority medzi zamestnancami. Záverečná fáza výber kandidátov na personálnu rezervu podniku bol spoločnou prácou so správcovskou spoločnosťou koncernu - oddelením personálna politika, počas ktorej sa posudzovali odborné a osobnostné kompetencie každého uchádzača.

Podotýkam, že v tomto roku sa výrazne rozšírila základňa personálnej zálohy na 96 osôb a pokryla väčší počet pozícií - až po úroveň prednostov úradov a predákov. Je to spôsobené tým objektívne dôvody. Vďaka podpore federálnych a regionálnych úradov a finančnej pomoci Vnesheconombank sa závodu napokon podarilo stabilizovať súčasnú krízovú situáciu a začať zvyšovať objemy výroby. Na realizáciu týchto plánov je potrebné zapojenie o veľké číslo kvalifikovaný personál všetkých kategórií personálu. Preto všetky civilné podniky dnes implementujú rozsiahle programy na prilákanie, vyhľadávanie a výber zamestnancov. Z rovnakého dôvodu sa počet zamestnancov zahrnutých do personálnej rezervy Promtractor takmer zdvojnásobil.

- Ako si „záložáci“ zlepšujú svoje odborné kompetencie?

Pre každého účastníka je spolu s prideleným mentorom vypracovaný individuálny plán rozvoja vypracovaný s prihliadnutím na osobné profesionálne záujmy zamestnancov a potrebné kompetencie na dosiahnutie hlavných rozvojových cieľov závodu. Vzdelávací proces je naplánovaný tak, aby si zamestnanec zapísaný v personálnej rezerve účasťou na rôznych seminároch, absolvovaním náročných projektov a absolvovaním stáží mohol rozvinúť presne tie vedomosti a zručnosti, ktoré sú potrebné pri prechode do nového. pozíciu.

Na základe prijatých požiadaviek vypracuje personálny manažment závodu plán školení pre „záložákov“ na aktuálny rok. Učitelia sú vysoko kvalifikovaní továrenskí špecialisti a manažéri. štrukturálne členenia, zamestnanci Jednotného centra personálneho vzdelávania a etablovaní hosťujúci učitelia. Školiaci program je spravidla navrhnutý na 40 hodín a vykonáva sa s čiastočným oddelením od výroby.

Ako ukazuje prax, mladí manažéri sa najčastejšie zaujímajú o rozvoj manažérskych schopností, vrátane zvládnutia zručností plánovania, stanovovania úloh a delegovania zodpovednosti na podriadených. Je to spôsobené tým, že novoprijatí manažéri sa často snažia „preniesť“ celé množstvo práce na seba, pričom nedokážu kompetentne rozdeliť aktuálne úlohy medzi členov pracovného tímu.

Jeden z povinné témy na školenie „záložákov“ - riadenie výroby technického úseku, relevantné predovšetkým pre manažérov nášho závodu. Súčasťou školiaceho programu je spravidla aj štúdium základov inovatívnej ekonómie, všeobecného manažmentu, firemná kultúra podniky a metódy efektívnej komunikácie. Okrem toho „záložníci“ študujú právne normy a požiadavky na ochranu práce. Významná časť vzdelávacieho programu je venovaná aj základom riadenia, výberu a školenia personálu, ako aj téme odmeňovania a štandardizácie. Je to spôsobené tým, že oblasť zodpovednosti manažéra často zahŕňa výber vhodných kandidátov na voľné pozície, ako aj vedenie pohovorov. Navyše, každý kompetentný manažér by mal vedieť počítať mzda, ovládať základy rozpočtovania.

Vzhľadom na nárast počtu „záložákov“ v tomto roku bude vzdelávací program prebiehať v niekoľkých etapách. Prvá etapa sa týka tých, ktorí boli do personálnej rezervy zaradení prvýkrát. Pre tých, ktorí už úspešne absolvovali prvý stupeň školenia, bude vypracovaná zložitejšia verzia programu, ktorej jedným z prvkov bude samotréning. Od roku 2017 bude program rozvoja pre „záložákov“ zahŕňať aj také oblasti, ako je rozvoj vedenia, emočnej inteligencie, programy na rozšírenie manažérskeho myslenia, školenia na zvýšenie miery osobnej zodpovednosti za celkový výsledok.

Natalya Ivanovna, tento projekt existuje v závode už sedem rokov, ako sa za ten čas osvedčil? Ako sa sleduje dynamika profesionálneho rozvoja a kariérneho rastu „záložákov“?

Niet pochýb o tom, že projekt odôvodnil svoju účinnosť. V prvom rade si závod vďaka prítomnosti personálnej rezervy vytvoril jadro motivovaných, obetavých zamestnancov, ktorí sú pripravení v prípade potreby prevziať zodpovednosť a obsadiť vyššie pozície. Stojí za zmienku, že naši „záložníci“ sa úspešne vyrovnávajú s úlohou, ktorá im bola pridelená, a často stúpajú po kariérnom rebríčku. Takže sumarizujúc výsledky minulého roka podotýkam, že z 53 príslušníkov personálnej zálohy bolo rotovaných 6 zamestnancov do r. vedúcich pozícií. Nesporným dôkazom efektívnosti projektu „Personálna rezerva“ v období krízy pre podnik bola skutočnosť, že v závode zostali ponechaní mladí špecialisti – zo záložníkov na obdobie rokov 2014 až 2015 bol podiel prepustených iba 15 percent.

Za sedem rokov práce so „záložákmi“ sme sa presvedčili, že prítomnosť personálnej zálohy nám umožňuje riešiť množstvo ďalších nemenej dôležitých úloh. Závod napríklad šetrí finančné prostriedky potrebné na výber a školenie špecialistov a tiež eliminuje časové náklady rýchlym obsadzovaním voľných pozícií.

Projekt nám z roka na rok umožňuje zostaviť personál z kvalifikovaných manažérov regrutovaných z vlastných radov a vyškolených podľa vlastného rozvojového programu. Táto okolnosť má pozitívny vplyv aj na formovanie hodnotovej politiky našich zamestnancov - zamestnanci si vážia podnik, kde sú viditeľné jasné možnosti kariérneho rastu.

Zhrnutím vyššie uvedeného by som rád poznamenal, že vytvorenie rezervy pomáha rýchlo vyplniť personálne „medzery“ hotovými špecialistami „šitými na mieru“ priamo našej výrobe. To vedie k skráteniu času stráveného výberom a adaptáciou externých pracovníkov. To všetko spolu pozitívne vplýva na činnosť závodu, zvyšuje produktivitu výroby, efektivitu a v konečnom dôsledku aj konkurencieschopnosť.

Rozhovor s Oľgou GORSHKOVOU,Foto Nikolay SERGEEV

Autor: Yu.Kotler (rozhovor)

Personálna rezerva - Profesionálny tím krajiny

HĽADÁME NOVÉ TVÁRE

YURI KOTLER, projektový manažér " Personálna rezerva- Profesionálny tím krajiny“, poradca predsedu Najvyššej rady All-Rus politická strana"SPOJENÉ RUSKO", člen Generálnej rady strany

Letné poludnie Moskva nie je ľahká skúška. Necháme za sebou rušné ulice hlavného mesta a ocitneme sa v nenápadnej uličke. Zdalo by sa, že všetko je už dávno predvídateľné. A tento deň je ako stovky iných v redakčnom živote. A nadchádzajúci rozhovor je ako mnoho stretnutí za roky existencie časopisu. Ale to je len na prvý, najpovrchnejší pohľad. V poslednom čase sa problém nedostatku stal príliš akútnym riadiaci personál- Je veľa lídrov, ale len málokto dokáže dostať ľudí do práce. Aký by mal byť systém na vyhľadávanie efektívnych manažérov, ktorí sú schopní nielen rýchlo prijať, ale aj prijať správne rozhodnutia, a na štátnej úrovni - naša dnešná otázka pre odborníka.

Uvítacie gesto. Otvorený pohľad. Môj partner, Jurij Kotler, okamžite presunie konverzáciu k realizácii projektu školenia personálnej rezervy krajiny a hovorí, akoby to bolo niečo blízke a dôležité.

Pre informáciu:
Jurij Jurjevič Kotler, projektový manažér “ Personálna rezerva- Profesionálny tím krajiny,“ poradca predsedu Najvyššej rady Všeruskej politickej strany „SPOJENÉ RUSKO“, člen Generálnej rady strany. projekt" Personálna rezerva- Profesionálny tím krajiny“ začal v roku 2006.

Poslaním projektu je identifikovať talentovaných Rusov a poskytnúť im čo najširšie verejné uznanie; formovanie neustále aktualizovanej databázy manažérov a inovátorov, ktorí aktívne menia realitu okolo seba.

Stalo sa tak, že po stáročia v Rusku ľudia a ich osud zostávali v zákulisí pri realizácii rozsiahlych vládnych úloh. Talenty si prešli atmosférou nepochopenia, nedostalo sa im náležitého verejného uznania a niekedy boli jednoducho obetované veľkým plánom. Dnes vedenie krajiny navrhuje zásadne odlišný prístup.

Uvoľnenie tvorivého potenciálu človeka a vytvorenie pohodlných podmienok na to je kľúčom k úspechu Ruska a globálneho vedenia. Vybudovanie inovatívnej ekonomiky, zlepšenie kvality života, víťazstvo v globálnej konkurencii – to všetko nie je možné bez vysoko profesionálnych, talentovaných, bystrých ľudí s aktívnym životným štýlom. Ľudia, ktorí ponúkajú nový pohľad na problémy, majú strategické myslenie a schopnosť ísť nad rámec tradičných prístupov, pričom v sebe nesú energiu skôr tvorby ako deštrukcie.

Problém hľadania talentovaných ľudí je globálnou úlohou, ktorá zrejme nebude mať jednoznačné riešenie – niektorí sa stanú hviezdami, iní zostávajú v tieni svojich úspešnejších kolegov. Prečo si napríklad Jeľcin vybral Vladimíra Putina?

Otázka, samozrejme, smeruje k Jeľcinovi. Pokiaľ viem, proces výberu bol dlhý a dosť náročný. Zdá sa, že Boris Nikolajevič sa nemýlil. Dá sa to hodnotiť rôzne, ale naozaj si vybral človeka, ktorý vyrástol a za pár rokov sa zmenil profesionálny vodca. Talentovaný, úspešný, vie si poradiť veľká krajina a vo veľmi ťažkých podmienkach. Okrem toho sa dôsledne realizuje cieľ, ktorý si stanovil. Toto je veľmi dobrá kvalita pre vodcu je to nevyhnutné.

Projekt má rovnakú úlohu – nájsť tých, ktorých si ešte nikto nevšimol?

Áno. Personálna rezervaľudia si to okamžite spájajú s najvyššou riadiacou úrovňou. A pýtajú sa nás: Kedy začnete meniť ministrov a guvernérov? Možno nezačneme. Naša úloha je trochu iná: vytvoriť rezervu, z ktorej možno vzídu ministri a guvernéri, ktorí svojimi činmi a profesionálnymi výkonmi dokázali, že sú úspešní.

Identifikovali sme päť oblastí hľadania: sociálnu sféru, podnikateľskú sféru, médiá, stranícke a verejné aktivity, štátnu a komunálnu správu. Každý z nich má svoje vlastné kategórie.

Napríklad pre sociálnu sféru je to manažment v oblasti školstva či vedy, kultúry či zdravotníctva. V straníckej práci to nie sú len tri úrovne vertikály riadenia, ale aj vedúci odborov či mládežníckych organizácií. V biznise - manažéri z priemyslu, sektora služieb, agro-priemyselného komplexu, ako aj tí, ktorí dnes zavádzajú tie najlepšie štandardy podnikového riadenia a venujú sa inovatívnemu manažmentu. Vráťme sa na začiatok nášho rozhovoru, na základe osvedčeného kritéria sme vybudovali systém, ktorý nám podľa nášho názoru umožňuje takýchto ľudí úspešne hľadať.

Krajských koordinátorov máme v šesťdesiatich krajoch. V skutočnosti je úlohou každého analyzovať situáciu vo svojom regióne: komunikovať s odborníkmi, navštevovať špecializované podujatia, monitorovať publikácie v médiách. Teda istý odborný kruh. A každá osoba sa môže nezávisle prihlásiť vyplnením formulára uverejneného na našej webovej stránke. Upozorňujeme, že dotazník je pomerne zložitý. Ale na druhej strane, ak sa chcete dostať do zálohy, musíte pracovať. Druhou fázou je testovanie, ktoré vám umožňuje uviesť niektoré osobné a profesionálne charakteristiky a deklarovať svoje vlastné úspechy.

Poslednou fázou je pohovor. Osobne robíme rozhovory s ľuďmi, ktorí sú v zálohe. Ide o rozhovor založený na kompetenciách. A potom naši rezervisti prechádzajú výberom odbornej rady. Takto získame akýsi super top. Čo sa týka čísel, prieskum k dnešnému dňu vyplnilo viac ako 19-tisíc ľudí. Z toho o niečo menej ako 1 500 vybraných je rovnaká rezerva. Odborným poradenstvom prešlo 300 ľudí. Všetci nedostali zlatú medailu, ale skôr uznanie, z čoho vyplývajú ďalšie povinnosti. Z týchto ľudí sa budú vyberať kandidáti na niektoré pozície a už teraz existujú príklady. Zároveň však, relatívne povedané, ak žiadatelia každoročne nepreukážu, že sú hodní byť v zálohe, existuje šanca, že z nej vypadnú. Zadajte personálna rezerva- veľmi veľký profesionálny úspech. Ale ak sa neposuniete ďalej a vyššie, tak táto príležitosť bude premeškaná.

Ako vznikol nápad na takýto projekt?

Nápad vznikol pomerne dávno. Od roku 2000 sme o probléme hľadania riadiacich pracovníkov diskutovali so zástupcami vlády, podnikateľskej sféry a verejnosti. Podotýkam, že štát aj biznis už niekoľko rokov ako mantru opakujú slová, že lavica je krátka, profesionálnych ľudí málo. Zároveň je tu pocit, že niekde musia byť takí kompetentní, úspešní, podnikaví ľudia schopní zastávať zodpovedné funkcie, a to aj v štátnej službe. Mal som skúsenosti s prácou v pomerne známej spoločnosti Ward Howell, ktorá sa špecializuje na vyhľadávanie a výber top manažérov. V určitom okamihu sa tento praktický vývoj a kontakty s profesionálmi v personálnom svete stali súčasťou nášho projektu.

Súhlasím s tebou. Môžete nájsť ľudí s dobrým potenciálom - krajina je veľká a vzdelávacia základňa bola svojho času jedna z najlepších...

určite. Ale tiež bolo zrejmé, že problém je komplexný, dokonca by som povedal, že globálny. Nestačí nájsť ľudí, potrebujete ich školenie, motiváciu a rozvoj. V určitom momente sme sa rozhodli, že je čas začať. A vlastne prvým krokom bolo hľadanie práve tých „hrdinov“, ktorých by som po čase rád videl na kľúčových postoch v štáte, v straníckej práci, v biznise aj v sociálnej sfére. Všetko naše úsilie teda vyústilo do projektu „ Personálna rezerva- Profesionálny tím krajiny, ktorého hlavnou úlohou je nájsť „nových“ ľudí. Keď sme začínali, predstava o tom, kto sú „noví“ ľudia v krajine, bola približná. Preto sme sa spočiatku snažili nakresliť portrét osoby, ktorú by sme hľadali. Priťahuje vzdelanie, vládne agentúry, snažiac sa pochopiť, koho potrebujú, zahraničných a ruských konzultantov, aby nejako systematizovali informácie a sformulovali určité kritériá. Výsledkom bol istý syntetický model hľadania ľudí, ktorí spĺňajú štyri kompetencie, konvenčne nazývané EDGE.

Čo znamená táto skratka?

Kompetencia, rozvoj, aktívna životná pozícia a inteligencia. Kompetencia je prevádzková efektívnosť, stabilita úspechu, jedinečné dosiahnuté výsledky a vysoký potenciál. Rozvoj - schopnosť počúvať a počuť, brať do úvahy názory iných ľudí, široký rozhľad a komunikačné schopnosti, integrita a túžba po sebazdokonaľovaní, tímová práca. Aktívna životná pozícia je túžba byť „agentom pozitívnej zmeny“, slúžiť ľuďom a krajine, viera v príležitosť zmeniť svet k lepšiemu, vodcovské kvality a nedostatok strachu zo zodpovednosti. Inteligencia je kritickosť a konštruktívne myslenie, integrovaný, strategický prístup k podnikaniu. Prirodzene, žijeme v konkurenčnom prostredí, a preto personálna rezerva budú vybraní tí, ktorí tieto vlastnosti preukážu najjasnejšie.

Neobjavili sme Ameriku, ale nasledovali cestu, po ktorej kráčali všetky svetové personálne služby. Najprv definujete kritériá, potom rozsah a geografiu vyhľadávania a potom hľadáte ďalej. Získate určitý počet najlepších z najlepších, najlepších z existujúcich. Keďže naša úloha nebola konkrétna – nájsť finančného riaditeľa či guvernéra, ale všeobecnejšia a kritériá sa ukázali ako dosť všeobecné – aké kritériá by mali spĺňať ľudia, ktorí majú nahradiť starú elitu? Podotýkam - ako jeden z dôležité kritériá(boli nám vytýkaní z podnikateľskej sféry, ale myslím, že to bolo márne) - vlastenectvo. Štátnik musí mať srdce v hlave. Bohužiaľ, nedávno slovo „vlastenectvo“ nadobudlo nejednoznačnú konotáciu, bez ohľadu na to, aké nešťastné je. Túto kvalitu sme nazvali aktívnou životnou pozíciou. Nech je človek akokoľvek úspešný, ak v zásade nemá záujem pracovať pre krajinu, tak to nie je náš klient. To nie je ani zlé, ani dobré. Ale takíto kandidáti budú s najväčšou pravdepodobnosťou odrezaní.

Povedali ste zaujímavú frázu o vlastenectve – ako o vlastnosti úspešný líder. Náš nedávny prieskum ukázal, že skutočný profesionál by nemal byť lojálny voči zamestnávateľovi a spravidla ani nie je. Čo je dôležitejšie - vlastenectvo alebo profesionalita človeka?

Vlastenectvo nefunguje vo vzduchoprázdne. Ak niekto nevie, ako niečo urobiť, potom to nie je pre nás. Sú ľudia, ktorí sú pripravení milovať svoju vlasť jednoducho pre borovice, ale ako profesionáli nie sú ničím.

Našou úlohou je nájsť tých, ktorí dosiahli úspech vo svojom odbore a stali sa uznávanými lídrami. Hľadáme nové tváre. Naši záložníci musia mať všetky kvality manažérov. Zároveň, relatívne povedané, môžu byť na určitej úrovni rozpoznaní - úspešný manažér, profesionálny špecialista - ale je tiež možné, že kvôli určitým okolnostiam si ich ešte nevšimli. Vlastenectvo je len jednou zo zložiek. Opäť platí, že pre podnikanie nemusí byť lojalita dôležitá. Aj keď by som tu polemizoval. Manažér, ktorý nie je vôbec lojálny, zmení prácu každých šesť mesiacov pri hľadaní lepšie podmienky. Musí tam byť nejaký druh určitej pripútanosti k biznisu, tímu. A to z pohľadu záujmov štátu – nielen lojalita, ale vlastenectvo.

A vekové obmedzenia? Čo sa týka veku, ste nová generácia.

Áno, nastavili sme latku na 25-45 rokov, takže sa kvalifikujem.

Som o 10 rokov starší a podľa mňa sa považujem za novú generáciu. Je tu však jeden paradox. Talentovaní ľudia Tí, ktorí dosahujú úspechy v podnikaní, nehovorím, že sú nelojálni, niekedy sú hádaví. Keďže majú svoje vlastné zásady a názory, nie sú vždy pripravení na kompromisy. Čo s nimi?

Dobre. Len si nemýľte štýl a výsledok. Ak je človek nažhavený, no zároveň má tím, ktorý úspešne funguje, odvádzajú spoločnú prácu – super. Ak je naozaj pripravený vypáliť a pošliapať každého druhého človeka a nič sa nepohne, tak toto nie je príklad efektívneho manažmentu. Štýl je stále vonkajší obal. Všetci ľudia sú iní.

Nebude vaša práca stratou námahy, ak neprekonáte problém evidentného nesúladu medzi odmeňovaním funkcionárov na federálnej úrovni a krajskými a mestskými? Ako rýchlo by sa podľa vás mal tento problém vyriešiť?

Samozrejme, musíme sa rozhodnúť. Ale opäť sa vraciame k tomu, o čom sme hovorili. V centrále, bez ohľadu na to, nie je toľko ľudí. Personálnym otázkam sa venuje špeciálne oddelenie štátnej služby. Len čo ideme nižšie – na krajské, komunálne úrovne – situácia sa radikálne mení. nepochybne, motivácia je dôležitá, ale platová úroveň tam nie je na úrovni hlavného mesta. Toto je prvé. U ľudí zohráva oveľa väčšiu úlohu samotné uznanie. A v regiónoch sa stretávame s tým, že odborníci sú pripravení vstúpiť do štátnej služby a sociálnej sféry za predpokladu, že ich úsilie a talent budú žiadané. Na jednej strane regióny pôsobia inertnejším dojmom ako vyspelejšia Moskva a Petrohrad. Na druhej strane sú subjekty, kde skutočne fungujú veľmi zaujímaví ľudia a čelia vážnym výzvam. Samozrejme, toto je veľmi dôležitá otázka. motivácia- otázka vývoja a zároveň dopytu. Samozrejme, pätnásťsto ľudí, ktorých sme vybrali, nedostanú zajtra nové úlohy naraz. To je nemožné, systém na to nie je pripravený. Ľudia sa nedajú oklamať. A otázka ich budúcnosti je veľmi dôležitá. Povedali sme, že, chlapci, krajina vás chce vidieť a počíta s vašimi znalosťami a schopnosťami. Krajina by to mala skutočne využiť a dať príležitosť tým najlepším. Poďme sa pozrieť čo sa stalo. Proces prebieha, existujú schôdzky. Sú zriedkavé - desiatky, relatívne povedané, ale existujú veľmi názorné príklady. Takže jeden z našich rezervistov sa stal guvernérom. Sme na to hrdí. A navyše sa teraz ozývajú noví guvernéri s konkrétnou požiadavkou – dajte ľuďom.

Vytvorili sme špeciálnu online platformu, ktorá zjednotila záložníkov v celej krajine. Postupne vzniká akási odborná komunita; Začínajú sa formovať tímy, a to nielen v rámci jedného regiónu. Napríklad Kamčatka a Petrozavodsk prichádzajú s nejakými projektmi, niektoré sa dostávajú na regionálnu úroveň a myslím si, že sa začnú realizovať. To je tiež zaujímavé. Navyše, samotní záložníci sú ľudia s aktívnym životným štýlom, majú sklon k sebaorganizácii.

Ich zjazdy sa teda už konajú vo federálnych okresoch nezávisle od nás. Mnohí sami prichádzajú za guvernérmi a ponúkajú svoje
nápady.

Majú nejaké dokumenty o tom, že sú toho súčasťou personálna rezerva?

Každý, kto prešiel prvým stupňom výberu, dostal čestný odznak záložníka. Plus ich mená sú na webovej stránke projektu. Všetko je verejné. Zároveň sa však snažíme varovať ľudí pred ilúziou získania priepustky do iného sveta. A niektorí ľudia svoje zaradenie do projektu takto vnímajú. Prídu a povedia, že som rezervista, vymenujte ma za námestníka ministra niekde v provincii.

Nedávno bol prijatý zákon o deklaratívnom charaktere zverejňovania informácií o príjmoch štátnych úradníkov. Možno by to malo byť v blízkej budúcnosti povinné?

Pozrime sa, zdá sa mi, že v každom prípade ide skôr o verejnú akciu, ktorá hovorí o pozornosti vedenia krajiny problému korupcie. Je to len začiatok. Keď prejde druhý alebo tretí rok, budete môcť vidieť, čo všetci povedali. Ak má úradník zrazu jachtu, vyvoláva to podozrenie. Proces sa začal... Ale v skutočnosti je dnes veľa ľudí, ktorí si naozaj budujú kariéru, vážia si svoju povesť a v tomto zmysle sa mnohí jednoducho boja zašpinenia. Ľudia sa dostávajú k moci s úplne inou motiváciou.

Yuri Shchekochikhin v rozhovore pre náš časopis v roku 2001 povedal, že „korupcia je vzduch, ktorý dýchame“. Zdá sa mi, že odvtedy sa situácia výrazne zmenila...

Veľmi sa mení. Je tu naozaj veľa korupcie. Ale možno preto, že komunikujeme s takým kontingentom ľudí, ktorí sa javia ako ostrovy, necítime žiadnu totálnu katastrofu. Áno, na regionálnej a federálnej úrovni je veľa nepoctivých úradníkov, ale nejde len o celoštátny problém. Preto by prijaté opatrenia mali priniesť určitý efekt. Hlavný je príchod novej vlny ľudí, ktorí sa postavia nielen za svoju budúcnosť, ale aj za budúcnosť nášho štátu. Mala by ich byť nadpolovičná väčšina, potom bude všetko v poriadku.

Niektorí odborníci vyzývajú na používanie takzvaného detektora lži pre uchádzačov o prácu. Co si myslis, účinné opatrenie vyhubiť nepoctivých ľudí?

V procese prípravy projektu sme komunikovali s veľmi rôznymi špecialistami- od psychológov, konzultantov až po zástupcov špeciálnych služieb, vrátane rozprávania o možnosti využitia detektora lži ako jedného z prvkov na identifikáciu potenciálne nečestných ľudí. Ale nie som si istý jeho účinnosťou. Svojho času som v jednej známej spoločnosti prešiel overovacím postupom MindReader. To je približne rovnaké ako polygraf. Podľa mňa nie vážne. Možno pre nejakú špecifickú kategóriu štátnych zamestnancov, ktorí sú napríklad postavení pred štátne tajomstvá...

Colníci?

Možno colníci... Tam, kde je dôležitá odolnosť voči stresu, je naozaj dôležitá krištáľová poctivosť. Ale zdá sa mi, že je to zbytočná vec, aj keď sa môžem mýliť. Opäť, keď hovoríme o používaní detektora lži pre ľudí, ktorí už prešli určitou kariérnou dráhou, je potrebné pochopiť, že ak človek dosiahol nejaké výšky, interagoval s dosť veľké množstvo z ľudí; Je jednoduchšie a efektívnejšie uskutočniť 10 hovorov, aby ste sa o tom dozvedeli. To poskytne viac informácií ako ktorýkoľvek detektor lži. Ak hovoríme o mladých ľuďoch, tak neviem. Dôležité je, aby sa oči leskli – nadšenie, správni učitelia. Nie som si teda istý. Mám skôr negatívny postoj.

Aké sú požiadavky na výkonných asistentov v štátnej službe?

Požiadavky v štátnej službe a v podnikaní sú rovnaké. V podstate môžem úplne vážne povedať, že je to najťažšia pozícia. Mám veľa známych v obchodných štruktúrach a verejná služba, takže nájsť asistenta je pre mnohých náročnejšie ako generálny riaditeľ, krát sto. Prečo nevedieť. Osoba musí byť vysoko organizovaná a mať širokú škálu profesionálnych a osobných kvalít. Asistenti, ktorých vidím medzi našimi lídrami, sú zvyčajne ľudia, ktorých kariéra prebieha súbežne s kariérou ich lídra a to dlhé roky. Toto je zadná časť, ktorej neobmedzene dôverujete. Navyše, manažér má vždy toľko práce, že môžu nastať nejaké problémy, môže na niečo zabudnúť a asistent sa stane doslova jeho pravá ruka. Preto je to veľmi ťažké. Kde takých ľudí hľadať? Je ich naozaj veľmi málo. Dobrý pomocník- to je človek, ktorý musí mať nejaký iný súbor vnútorných vlastností, ambície. Poznám príklady, keď sa ľudia z asistentov dostali na najvyššie pozície, aj v biznise.

Poznáte Stanislava Shekshnyu?

určite.

Niekedy na samom začiatku svojej kariéry, v roku 1993, nám ponúkol na vydanie svoje knihy a stali sa bestsellermi. Čo môžete povedať o ňom, o formácii ľudí, ako je on?

Staš nám pomohol s metodikou pri príprave projektu. Pôsobil veľmi silným dojmom. Po prvé, inteligentný; po druhé, veľa vie. Má jedinečnú kombináciu skúseností konzultanta a praktika. Toto je vždy dôležité. Človek, ktorý jednoducho trávi svoj život poradenstvom, je zvyčajne menej presvedčivý a špecifický. Navyše sa mi zdá, že vie všetko štruktúrovať, dokáže rozložiť zložité veci do zrozumiteľných jednoduchých modulov. Stohy ako tehly. Vždy má veľmi solídny obraz a veľmi praktický z hľadiska aplikácie. Videl som veľa obchodných koučov, ale on je naozaj jeden z najlepších.

Počas mnohých rokov práce v obchode ste si pravdepodobne vytvorili svoj vlastný intuitívny pohľad na ľudí, ktorí sú schopní stať sa veľmi úspešnými. Kvitnú tisíce kvetov, ale ktorý prinesie ovocie?

Čím viac pracujem, tým menej odpovedí na tieto otázky mám. Existuje veľmi rôzne prípady. Myslím si, že musíme vytvoriť podmienky – to je dôležité. Navyše profesionalita, držanie určitých vlastností. A potom je tu ešte prvok náhody, ktorý je podľa mňa dosť vysoký. Čím viac podmienok na rast týchto ľudí máte, tým lepšie.
výsledok.

Nikita Belykh je zjavne jedným z týchto ľudí. Nedávno sa stal guvernérom.

Tak uvidíme. Ale myslím si, že o dva roky sa musíme dať dokopy a zhodnotiť. Keď sa zvažujú traja alebo štyria kandidáti, určite sa pozerajú na ľudí. Či sa mu to podarí alebo nie, je otázkou času. Naozaj veľmi ťažký región, ak sa ukáže, skvelé. Viete v čom je krása nášho projektu? Ide o to, že záložníci sú akousi základňou, z ktorej vyrastú lídri, ak sa im teraz vytvoria podmienky. 1500 je málo, bude viac. Intuícia tiež pravidelne klame a zlyháva - každý sa môže mýliť. Preto čím väčšie zúčtovanie, obrazne povedané, tým nižšia je cena chyby. Keď sa rozhoduje iba jeden človek, ak zlyhá jeho intuícia, je to zlé.

Hovorí sa, že japonský štýl rozhodovania, na ktorom sa zúčastňujú mnohí, sa tiež nie vždy vypláca.

Nehovorím o štýle. Ide skôr o slobodu voľby – ľudí aj ľudí. V Japonsku je úroveň príležitostí veľmi obmedzená. Systém je postavený úplne inak a krok doprava, krok doľava spôsobuje veľké ťažkosti.

Všade je zrada. Aký máte z toho pocit? Prečo sa to deje?

Je to profesionálne?

Nie v osobnom zmysle, ale z hľadiska obchodu a práce. Aj korupcia.

Toto je skôr morálna a etická otázka.

Zohľadňuje sa táto otázka z 19-tisíc vybraných kandidátov v testoch a hodnoteniach kompetencií?

Počíta sa s tým, ale nie tak, ako by sme chceli. Teraz test mierne dokončujeme – bol viac orientovaný na biznis. Sociálne aspekty sa ťažko merajú. Urobili sme, čo bolo v našich silách, a systém nám umožňuje veľa identifikovať v osobnom profile kandidáta. Po prvé, sú to dosť skúsení anketári, ktorí sú schopní určiť niektoré vlastnosti človeka. Po druhé, opäť, kedy hovoríme o o schôdzkach, ešte sa budeš snažiť zistiť na neho názory iných - jeho známych, kolegov, manažérov. Najmä ak hovoríme o tých ľuďoch, ktorí prešli určitou cestou. Ak človek vo svojej 15-ročnej kariére nikoho nezradil, zrejme je šanca, že nikoho nezradí. Mali sme prípad, keď sme vylúčili človeka z rezervy len preto, že uviedol nepravdivé údaje. Možno je naozaj super profesionál, ale napriek tomu táto skutočnosť hovorí za veľa.

Odborníci, ktorí charakterizujú nášho premiéra, zaznamenávajú takú kvalitu, ako je jeho neschopnosť zradiť.

Toto je pravda. Vo vzťahoch je dôležitá téma zrady a ľudskej spoľahlivosti. Každý manažér musí byť spoľahlivý a vodca to musí byť dvojnásobne.

ZDIELAŤ INFORMÁCIE:

Projekt „Personálna rezerva – profesionálny tím krajiny“ má za cieľ vytvoriť systém na vyhľadávanie a podporu skúsených, efektívnych, inovatívnych manažérov schopných riešiť problémy v rámci „Stratégie 2020“ pre ekonomický vývoj Rusko.

Účastníci projektu môžu zastupovať rôzne odvetvia a smery:

Sociálna sféra;
- podnikateľská komunita;
- masové médiá;
- stranícke a verejné aktivity;
- štátna a mestská správa.

Podmienky účasti

Do projektu sa môže zapojiť ktokoľvek bez ohľadu na stranícku príslušnosť. Tento projekt je určený pre talentovaných, šikovných ľudí s aktívnym životným štýlom. Ľudia, ktorí ponúkajú nový pohľad na problémy, majú strategické myslenie a schopnosť ísť nad rámec tradičných prístupov, pričom v sebe nesú energiu skôr tvorby ako deštrukcie.

Etapy výberu

• Každý musí vyplniť formulár na webovej stránke projektu. Dotazník sa potom vyhodnotí podľa viacerých formálnych kritérií.
• Všetci, ktorých profily prešli prvou fázou výberu, sú pozvaní zúčastniť sa testovania. Skladá sa z dvoch častí. Kvantitatívny test na posúdenie intelektuálneho potenciálu lídra (riešenie prípadov a logických problémov) a kvalitatívny test (minieseje, ktoré sú podrobnou odpoveďou na 1-2 strany na otvorené otázky).
• Na základe výsledkov 3. etapy budú účastníci súťaže pozvaní na pohovor. Ako dodatočné opatrenie sa môžu uskutočniť skupinové pohovory na posúdenie schopnosti kandidáta pracovať v skupinách.
• Konečný zoznam ukončených pohovorov schvaľuje Spolková odborná rada. Zahŕňa popredných politikov, podnikateľov, predstaviteľov médií a sociálnej sféry. Na čele rady stojí predseda Najvyššej rady strany SPOJENÉ RUSKO B.V. Gryzlov.

Účasť na tomto projekte neovplyvňuje posudzovanie vášho životopisu inými zamestnávateľmi. Vysoký výsledok testu vám však umožní rozlíšiť váš životopis od zvyšku a počítať aj so špeciálnymi ponukami.

Na úspešné absolvovanie testovania v rámci projektu „Personálna rezerva – Profesionálny tím krajiny“ sa musíte zaregistrovať na webovej stránke projektu a vyplniť online formulár.

Do pozornosti dávame aj odkaz na spoločnosť HeadHunter v poli dotazníka „Kde ste sa o projekte dozvedeli?“ nám umožní podieľať sa na propagácii vašej kandidatúry na základe výsledkov testu a jeho výsledok zahrnúť do vášho životopisu zverejneného na našej webovej stránke.

Skupina pracovníkov, ktorí prešli predbežným výberom (hodnotením) a majú potrebný potenciál vykonávať povinnosti v novej pracovnej oblasti v určitom časovom rámci. Personálna rezerva sa využíva najmä v komerčných štruktúrach, pričom mnohé vládne, politické a verejné organizácie Vytvárajú si ho aj preto, aby riešili svoje problémy.
Ciele tvorby personálnej rezervy:
1. Predchádzať možnosti vzniku krízovej situácie v prípade odchodu zamestnanca na kľúčovej pozícii.
2. Poskytnúť podniku rezervu vysoko profesionálnych a efektívnych manažérov pripravených rozvíjať podnikanie v súlade s prijatá stratégia a kultúry.
3. Udržať a motivovať talentovaných vodcovských lídrov.
4. Udržujte si pozitívnu povesť zamestnávateľa.
5. Znížte náklady na nábor a prijatie nového zamestnanca.

Relevantnosť personálnej rezervy určuje tzv , problém prístupu k personálnemu riadeniu identifikovaný v štúdii McKinsey, realizované v rokoch 1997-2000.

Personálna rezerva sa delí na vonkajšiu a vnútornú.

Externá personálna rezerva– najčastejšie ide o databázu životopisov odborníkov, ktorí spĺňajú požiadavky a môžu byť pozvaní na obsadenie voľného pracovného miesta, keď sa uvoľní. Obmedzenie takýchto databáz je v tom, že rýchlo zastarávajú: kandidáti postupujú po kariérnom rebríčku alebo menia smer svojej činnosti. Takéto údaje sú cenné len vtedy, ak sa informácie zbierajú dostatočne dlhý čas a sú neustále dopĺňané a aktualizované. Najoptimálnejšie je udržiavať takéto databázy na výber vzácnych, drahých špecialistov.
Menej často externá personálna rezerva je skupina špecialistov, ktorí sa príležitostne zapájajú do riešenia určitých problémov alebo participujú na projektoch, z ktorých sú podľa potreby prizývaní k priebežnej spolupráci.

Vnútorná personálna rezerva– zamestnanci podniku s vysokým potenciálom zamestnania manažérske pozície a schopný rýchly rozvoj ktorí ukončili alebo podstupujú súbor rozvojových aktivít.

V priemere proces vývoja interná personálna rezerva od spustenia programu na vytvorenie skupiny hodných kandidátov až po začatie rozsiahlych menovaní trvá približne 2 roky.

Tvorba personálnej rezervy ako systém cieľavedomého konania zahŕňa nasledujúce kroky:

1. Identifikácia pozícií nachádzajúcich sa v riziková zóna, sa vyskytuje podľa určitých kritérií, napr.

– analýza trhu práce v regióne;

– odhady počtu kandidátov schopných obsadiť uvoľnené miesto;

– analýza hodnoty tejto pozície pre podnik;

– posúdenie aktuálnej situácie s personálom na mieste (vek, lojalita, pripravenosť na inovácie atď.).

2. Vytvorenie profilu práce určuje, akú úroveň rozvoja kompetencií musí mať „držiteľ pozície“, aby úspešne zvládol úlohy, ktoré mu boli zverené. Zvyčajne sa vedú pohovory s manažérmi rezervárov a po analýze údajov sa odvodí profil, ktorý musí kandidát na voľné miesto spĺňať.

3. Hodnotenie a následný výber kandidátov vykonávané pomocou niekoľkých ukazovateľov výkonnosti zamestnancov. Vo väčšine prípadov sa porovnávajú údaje získané hodnotením (certifikáciou) aktuálne vykonávaných činností a informácie zozbierané meraním potenciálu, vedomostí, zručností a schopností, ktorými kandidát v súčasnosti disponuje.

4. vykonávané s prihliadnutím na existujúce potreby a stratégiu podniku. YPRES pomáha rezervistovi distribuovať časové zdroje a pochopiť, ako dosiahnuť cieľ. Proces učenia je naplánovaný tak, že účasťou na rôznych seminároch, absolvovaním komplexných projektov, stážami, prijímaním spätná väzba pri čítaní literatúry a dodatočné vzdelanie, zamestnanec zaradený do personálnej rezervy mohol rozvíjať práve tie zručnosti a schopnosti, ktoré sú dôležité pre prechod na novú pozíciu.

5. Vymenovanie na novú pozíciu spravidla sa určuje podľa kategórie personálnej zálohy. Najčastejšie sa kategória tvorí hodnotením stavu súčasnej úrovne rozvoja a potenciálu rozvoja.

♦ Top manažéri

♦ Strední manažéri

♦ Úzko zameraní a vzácni špecialisti

♦ Pomocní pracovníci

Najnovšie recenzie (0)