Vprašanja o tujcih za teste KDP. HR test (zaposleni v HR ga radi opravljajo med razgovori)

Vsak vodja ve in verjetno ne bo oporekal izjavi, da je dohodek katere koli organizacije odvisen predvsem od tega, kako strokovni so strokovnjaki, ki delajo v njej. Prav ta vir – kadri – trenutno velja za najpomembnejši dejavnik konkurenčnosti podjetja na trgu. Zaposleni s svojim kapitalom znanja, izkušenj in potenciala predstavljajo neopredmeteno premoženje organizacije. Kdo je kadrovski inšpektor? Kako se je pojavil ta poklic?

Izraz »kompetenca« izhaja iz latinskega »competere«, kar pomeni »biti sprejemljiv« in se na splošno uporablja za priznanje, da ima oseba dovolj strokovnega znanja in veščin za reševanje dodeljenih nalog ali opravljanje določenih dolžnosti. Trenutno podjetja vse več pozornosti namenjajo ocenjevanju usposobljenosti strokovnjakov pri odločanju o njihovem zaposlovanju, napredovanju in poklicni rasti.

Ime poklica "kadrovski inšpektor" ali "kadrovski častnik" se je pojavilo v sovjetskih časih. Kadrovske službe so pri nas začele nastajati v 30. letih prejšnjega stoletja. V skladu z odlokom Ljudskega komisariata za delo ZSSR št. 377 z dne 28. decembra 1930 jim je bilo zaupano oskrbovanje nacionalnega gospodarstva z delovno silo, pa tudi načrtovanje usposabljanja delavcev in spremljanje tega usposabljanja. Struktura kadrovske službe v tridesetih letih je vključevala oddelke (oddelke): kadrovsko načrtovanje; mestni trg dela; sezonski trg dela; usposabljanje delovne sile; strokovna selekcija, strokovno svetovanje in preverjanje usposobljenosti.

Zdaj imajo naša podjetja še vedno »kadrovske oddelke«, kjer delajo visokokvalificirani strokovnjaki, ki zagotavljajo dokumentacijo delovnih razmerij v skladu z zakonskimi zahtevami, obračunavajo zaposlene in pripravljajo poročila za vladne agencije.

Delo s kadrovsko dokumentacijo zahteva skrbnost in vztrajnost.

Zakaj je delodajalec zainteresiran za zaposlitev visoko usposobljenega kadrovskega inšpektorja?

Delo s kadrovsko dokumentacijo zahteva skrbnost in vztrajnost. Da bi zmanjšal tveganja podjetja, mora kadrovski inšpektor odlično poznati delovnopravno zakonodajo in to znanje znati uporabiti. Vendar pa kadrovski inšpektor poleg izpolnjevanja dokumentacije veliko komunicira z zaposlenimi – svetuje glede vprašanj delovne zakonodaje in ureja konfliktne situacije.

Merilo uspeha kadrovskega inšpektorja je odsotnost odredb inšpekcijskih organov, kazni državnih organov, pritožb ali pritožb zaposlenih v podjetju.

Tabela 1

Metode, ki se uporabljajo za ocenjevanje kakovosti kandidatov

Kakšne kompetence mora imeti kadrovski inšpektor za opravljanje tako odgovornega dela? Kakšni poklicni standardi se od njega zahtevajo?

Natančen opis »idealnega« kandidata in položaja, za katerega ga izbirajo, zagotavlja najučinkovitejše iskanje in selekcijo pravi ljudje. Opis se začne z opredelitvijo področja odgovornosti in glavnih nalog zaposlenega. Prioriteta zahtev mora biti jasno določena ob upoštevanju interesov vodstva podjetja, tradicij in zahtev korporativne kulture, priložnosti in možnosti rasti.

Ob pravilni uporabi testi zagotavljajo dragocene informacije o kandidatu.

Obstaja cela vrsta orodij za ugotavljanje stopnje usposobljenosti specialista – od klasičnega razgovora do zaključka delovne naloge (primera).

Vse metode za ocenjevanje kandidata morajo biti izbrane tako, da je mogoče pridobiti največ informacij o vsakem kandidatu za prosto delovno mesto (glej tabelo 1).

tabela 2

Različica obrazca "Preverjanje strokovnega znanja kadrovskega inšpektorja"

Naloga	Predmet ocenjevanja	varnostno vprašanje	Rezultat	Raven znanja
Naloga	Predmet ocenjevanja	varnostno vprašanje	Rezultat	0	3	4	5
Registracija delovnih knjižic zaposlenih		Kadrovik se je zmotil pri izpolnjevanju naslovne strani delovne knjižice. Njegova dejanja:	b) odpišite obrazec kot poškodovan in izpolnite novega; c) ne da bi karkoli naredili, nadaljujte z izpolnjevanjem TC; d) drugo
Vpisovanje v delovne knjižice delavcev	Poznavanje pravil vodenja delovnih evidenc	V delovno knjižico je bil vpisan napačen vpis. Kadrovik mora:	a) napačen vnos prečrtaj in zraven napiši pravilnega; b) ne storiti ničesar; c) razveljaviti napačen vnos in opraviti pravilen vnos; d) drugo
Izvedba revizije delovnih evidenc zaposlenih	Poznavanje pravil vodenja delovnih evidenc	Delovna knjižica delavca je izgubljena, strgana in umazana. Moram:	a) pridobiti novo delovno knjižico; b) izda dvojnik; c) možni sta obe možnosti; d) drugo

Tabela 3

Različica obrazca "Preizkus znanja kadrovskega inšpektorja o normah delovnega zakonika Ruske federacije"

Naloga	Predmet ocenjevanja	varnostno vprašanje	Rezultat	Raven znanja
Naloga	Predmet ocenjevanja	varnostno vprašanje	Rezultat	0	3	4	5
Razvoj lokalnih predpisov	Spretnost razvijanja lokalnih predpisov	Navedite glavne določbe in postopek seznanitve zaposlenih z njimi (člen 8 delovnega zakonika Ruske federacije)
Izdelava osnutka kadrovske dokumentacije v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije	Spretnost priprave osnutkov kadrovskih dokumentov	Na primer pogodba o zaposlitvi, dodatni sporazum k njej, naročilnice za glavno dejavnost itd. (Členi 56-61, 67, 68 delovnega zakonika Ruske federacije)
Izvedba postopka prijave službenih potovanj	Spretnost organiziranja službenih potovanj za zaposlene	Prenos Zahtevani dokumenti(naročilo, naloga, usmeritev itd.). Največji rok službena potovanja, plačilo bolniške odsotnosti, ukrepanje ob izgubi dokumentov. Pojasnite tehnologijo oblikovanja (24. poglavje zakonika o delu Ruske federacije)
Izvedba postopka zaposlovanja delavcev	Spretnost priprave kadrovskih dokumentov pri zaposlovanju, vključno s krajšim delovnim časom	Pogovorite se o niansah prijave na dopust, bolniško odsotnost, poslovna potovanja (1. del 60. člena delovnega zakonika Ruske federacije)

Glavna stvar pri ocenjevanju kandidata:

določi namen ocenjevanja;
opišite naloge, ki jih bo delavec opravljal;
opišite znanja, veščine in sposobnosti, ki jih delavec potrebuje za opravljanje te naloge;
določite diagnostični predmet;
izberite diagnostične/ocenjevalne metode;
določi kriterije za vrednotenje dobljenih rezultatov.

Tako boste prihranili čas - tako svojega kot kandidata in se boste profesionalno lotili reševanja glavnega vprašanja - izbire kompetentnega strokovnjaka.

Poklicni standardi so strukturirane zahteve za kakovost in vsebino dela na določenem področju strokovne dejavnosti.

Na primer, cilj je ugotoviti stopnjo strokovnega znanja kadrovika. Uporabite lahko strokovno metodo testiranja. Običajno spodbuja uspešne kandidate, da potrdijo svoj poklicni status. Kandidat na prosto delovno mesto, ki noče opraviti strokovnega preizkusa, vzbuja sum vsaj v dveh točkah, potrebnih za uspešno delo v podjetju: obvladljivosti in nivoju. strokovno izobraževanje.

Strokovni testi so razviti za določen položaj. Uporabljajo se za preverjanje ključnih znanj za to delovno mesto. Razkorak med zahtevano in obstoječo stopnjo usposobljenosti postane osnova za dodatna vprašanja med razgovorom. Ob pravilni uporabi testi zagotavljajo dragocene informacije o kandidatu (glej tabeli 2, 3), tudi kljub znatnim stroškom pri pripravi standardov, obdelavi in interpretaciji rezultatov.

Spretnost je sposobnost posameznika, da na podlagi obstoječega znanja v spremenjenih ali novih razmerah učinkovito opravlja določeno dejavnost.

Spretnosti - sposobnost samodejnega izvajanja kakršnih koli dejanj, tj. brez nadzora po elementih. Zato se včasih reče, da je veščina avtomatizirana veščina.

Glavna stvar, ki si jo mora zapomniti strokovnjak, ki sodeluje pri strokovni selekciji, je, da je treba rezultate samega testiranja dopolniti s podatki, na primer z opazovanji, pogovori. Ne pozabite, da ima kandidat lahko odlično teoretično znanje, nima pa praktičnih izkušenj. Zmanjšajte tveganje: dodajte druge metode za ocenjevanje kandidata (njegovih spretnosti in sposobnosti) - ponudite, da opravite delovno nalogo.

"Delovna naloga "Najem." Zaposlovalec lahko nastopa kot novozaposleni, kandidat pa kot kadrovski inšpektor podjetja.

Tehnika temelji na konstruiranju določenih situacij in prosi kandidata, da opiše model svojega vedenja ali rešitev za te situacije. Delovna naloga vsebuje hipotetična vprašanja / dejanja o delovnem mestu, katerih odgovori se vrednotijo v primerjavi z odgovori, ki so sprejeti kot eksemplarični. Prednost ta metoda(po skrbni pripravi): vsem kandidatom so ponujene enake situacije/vprašanja, odgovori/dejanja pa se ocenjujejo v primerjavi z nizom “referenčnih”.

Za lažjo sistematizacijo in obdelavo informacij lahko delovno nalogo oblikujete v obliki tabele (glej tabelo 4).

Tabela 4

Različica obrazca »Delovna naloga »Najem«

Uporabite lahko tudi običajno obliko delovnega naloga. Na primer: »Delavec K. je bil v družbi TRI zaposlen kot vodja skladišča z določitvijo nerednega delovnega časa dne 23. maja 2011. V skladu z razporedom dopustov bi moral dobiti letni dopust od 30. maja 2012, o čemer je bila uslužbenka K. pisno obveščena. 28. maja 2012 je bil K. ustno obveščen o spremembah urnika dopustov in je bil njegov dopust zaradi proizvodnih potreb razdeljen na dva dela - po 14 dni in prestavljen na september in december 2012.

Kakšne kršitve so bile storjene?

Največja težava je pri ocenjevanju sposobnosti, osebnostnih lastnosti in lastnosti kandidata – izbira med širok spekter različne metode in metod zahteva razumevanje preučevanega predmeta in kompetenten strokovni pristop. Če ste certificirani psiholog, lahko za diagnozo uporabite psihološko testiranje, pri čemer pridobite soglasje kandidata.

Učinkovitost podjetja kot celote je odvisna od uspešnosti vsakega njegovega zaposlenega. Prav tej temi organizacije trenutno namenjajo veliko pozornosti. Učinkovitost določa kakovost dela. Zato je še pred zaposlitvijo kandidata pomembno razumeti, kako vidi svoje področje odgovornosti, kakšna so bila merila učinkovitosti njegovega delovanja na prejšnjem delovnem mestu, kako razume besedo »učinkovitost« in kaj se mu pri njegovem delu zdi najpomembnejše. Ocenjevanje se lahko izvede s pomočjo strukturiranega intervjuja. Za udobje je mogoče vprašanja oblikovati v tabelo (glej tabelo 5).

Tabela 5

Različica obrazca "Merila za učinkovitost dela kadrovskega inšpektorja"

Področje odgovornosti	Kriterij uspešnosti
Vzdrževanje, računovodstvo, hramba delovnih knjižic delavcev	Skladnost s pravili za vzdrževanje delovnih knjig

Pravočasna in kakovostna priprava kadrovske dokumentacije	Upoštevanje rokov v skladu z uveljavljenimi standardi
	V izpolnjeni dokumentaciji ni napak
	Brez zahtevkov/pritožb s strani povezanih oddelkov
Vodenje postopkov za registracijo sprejema, odpuščanja in premestitve delavcev	Skladnost z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije
	Pomanjkanje navodil inšpekcijskih organov
	Brez zahtevkov/pritožb zaposlenih

V zadnjem času se vedno več pozornosti namenja ne le ugotavljanju, ali kandidat izpolnjuje zahtevane kvalifikacije in kompetence, temveč tudi ugotavljanju, kako nova oseba ali se bo »vklopil« v korporativno kulturo organizacije, ali bo znal sprejeti načela in norme obnašanja, ki veljajo v podjetju. Zaradi tega velik pomen imajo selekcijske metode, ki se uporabljajo v razgovoru.

Razgovor je glavno orodje pri selekciji kadrov

Razgovor je glavno orodje pri selekciji kadrov. Poleg tega ima pomembno vlogo pri ustvarjanju ugodnega vtisa o podjetju. Razgovor-pogajalska situacija omogoča obema stranema razumeti, ali sta primerna druga za drugo. Pogajanja predvidevajo enake pravice strank pri medsebojnem ocenjevanju in izražanju interesa.

Osnovna ideja ocenjevanja je, da ni univerzalno "dobrih" ali "slabih" kandidatov. Tako kot ni univerzalno »dobrih« ali »slabih« podjetij. Obstajajo takšni, ki so primerni drug za drugega, ali tisti, ki niso.

Izvajanje po načrtu, ki določa teme pogovora in vprašanja za kandidata. Zaposleni v podjetju vnaprej pripravi vprašanja in med pogovorom po točkah skrbno preveri, ali prosilec izpolnjuje postavljene zahteve.«

Oceno kandidatovega znanja, spretnosti in sposobnosti mora opraviti strokovnjak, po poklicu enak (ali višji) po statusu/poziciji prostega delovnega mesta. Če kot iskalec in selekcija niste profesionalec na področju kadrovskih evidenc in za ocenjevanje kandidatov angažirate strokovnega »kadrovika«, poskrbite za nepristransko ocenjevanje. To pomeni, da morate imeti jasno opisane zahteve za kandidata, naloge, ki jih čakajo, merila za ocenjevanje znanja in veščin.

Zakaj potrebujete strokovno pomoč? Ima »idealen« nabor znanj, veščin, potrjenih praktične izkušnje, pozna zapletenosti in nianse poklica in je »nosilec« korporativne kulture podjetja. V komunikaciji s strokovnjakom se kandidat »odpre« in svobodno govori ne le o svojih uspehih in dosežkih, temveč tudi o problemskih področjih. Navsezadnje komunikacija poteka »v istem jeziku«, kandidat je prepričan, da bodo njegove besede pravilno zaznane in interpretirane v pravem smislu.

to bi moral vedeti

V skladu s Standardi poklicne dejavnosti na področju upravljanja s kadri, ki jih je razvila ruska kadrovska skupnost in potrdili z glasovanjem članov Nacionalnega sindikata kadrovskih uradnikov, je specialist za upravljanje kadrovskih evidenc (izvleček):

»pozna lokalne predpise podjetja;
pozna dokumentarni sistem podjetja;
pozna sistem interakcije med oddelki podjetja;
pozna zahteve za vodstveno dokumentacijo (določila, predpisi) pri razvoju organizacije;
zna izdelati interno kadrovsko dokumentacijo;

Legalizacija

pozna delovni zakonik Ruske federacije in druge regulativne pravne akte, ki vsebujejo norme delovnega prava;
ima veščine reševanja delovnih sporov in konfliktov;
pozna Zakonik o upravnih prekrških Ruske federacije, Kazenski zakonik Ruske federacije, druge zvezne zakone o opredelitvi odgovornosti za kršitve delovne zakonodaje in druge akte, ki vsebujejo norme delovnega prava;

Kadrovska administracija in kadrovske evidence

pozna postopke za najem, odpuščanje, premestitev na drugo delovno mesto in premestitev osebja v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, ima veščine za pripravo spremne dokumentacije;
zna voditi kadrovsko evidenco in organizirati arhivsko hrambo kadrovske dokumentacije v skladu z veljavnimi predpisi;
ima veščine dela z zunanjimi organizacijami (Pokojninski sklad Ruske federacije, Sklad socialno zavarovanje, Sklad obveznega zdravstvenega zavarovanja Ruske federacije, Državni inšpektorat za delo, službe za zaposlovanje itd.) in veščine seznanjanja zaposlenih v podjetju s kadrovsko dokumentacijo in veljavnimi lokalnimi predpisi;
pozna zahteve za zagotavljanje varstva osebnih podatkov zaposlenih.«

Geometrija vašega značaja

majhna psihološki test bolje spoznati osebo z uporabo geometrijskih oblik.

List papirja razdelite na šest kvadratov.

V prvo postavite krog.

Drugi je trikotnik.

Na tretje korake.

V četrti križ.

V petem kvadratu.

Šesta številka je "3", obrnjena kot črka "m".

Prosite sogovornika, naj dokonča vsako geometrijsko obliko, tako da rezultat ne bo abstraktna risba.

Nato jih prosite, naj poleg vsake slike napišejo pridevnik.

Ko je naloga končana, si oglejte slike, saj veste, da:

Risba okoli kroga označuje, kako se oseba vidi.

Okoli trikotnika: kako predstavlja odnos drugih do sebe.

Okoli korakov: kako se na splošno nanašati na življenje.

Okoli križa: kako vidi svoj duhovni svet.

Okoli trga: kako se nanašati na družino.

Okoli obrnjenih treh: kako se nanašati na ljubezen.

Bernard Werber, "Imperij angelov"

KADROVSKI TEST

In delavci radi izvajajo ta hiter, enostaven in zanesljiv hitri test kadrovske službe na razgovoru.

Pozorno si oglejte prikazane slike.

Izberite, kaj vam je všeč, in preberite naš komentar.

kvadrat

Ljudje - "kvadrati" so običajno potrpežljivi, vztrajni in neverjetno vztrajni. Opustiti delo, ki so ga začeli, in reči: "Itak se ni izšlo" ni njihov stil. »Kvadrati« se bodo korak za korakom metodično pomikali proti zastavljenemu cilju, ki nekoliko subtilno spominja na asfaltni finišer, in se ne bodo ustavili, dokler ga ne dosežejo. Zaradi teh lastnosti so odlični profesionalci. Rek, da je vojna vojna, večerja pa po urniku, si je verjetno izmislil kdo od »Kvadratov«: ko slišijo besedo »improvizacija« ali »impromptu«, nagubajo nos in se namrščijo od nezadovoljstva. Z njihovega vidika je življenje dobro, če le poteka po načrtih. Ti ljubitelji stabilnosti se poskušajo enkrat za vedno držati ustaljenega reda stvari. Radi gradijo logične strukture in sheme ter sovražijo presenečenja, novosti in kakršnekoli spremembe nasploh, še posebej pa tiste, ki prilagajajo njihove logične strukture.

Pravokotnik

Pravokotnik velja za začasno, prehodno obliko. Običajno se zanj odločijo ljudje, ki so trenutno izjemno nezadovoljni sami s sabo in svojim življenjem in želijo to stanje spremeniti na bolje. »Vse je tu za srečo, samo mene ni, a to pomeni, da bom tam« - to je moto, pod katerim delujejo. Glavne lastnosti "Pravokotnikov" so radovednost, pogum in zanimanje za vse novo. Z vsem srcem hrepenijo po spremembah in kot goba vpijajo nova znanja. Ljudje so zelo redko v "fazi pravokotnika" dolgo časa- praviloma po odločitvi, kaj je treba storiti, "mutirajo" v katero koli drugo figuro od preostalih štirih.

Trikotnik

Pozimi in poleti, ne glede na vremenske muhe in must-have sezone, so ljudje - "trikotniki" oblečeni v rumeno majico vodilnega. To so pravi »energizerji«, a za razliko od baterij imajo ambicioznost in pragmatizem. So preudarni, ambiciozni in ne vedo le, kaj hočejo, ampak tudi, kako to doseči. Pri delu znajo vodstvo zelo jasno prepričati o lastni nepogrešljivosti. "Trikotniki" pogosto grešijo, ker so prepričani v obstoj dveh stališč - napačnega in svojega. So močne osebnosti in nevarni tekmeci, včasih se zdi, da po njihovih žilah skupaj s krvjo teče tudi tekmovalni duh.

Krog

Oseba "Krog" zna sočustvovati in sočustvovati kot nihče drug, zlahka si predstavlja sebe na

Postavite drugo osebo, »navadite se« na čustva drugih ljudi in jih delite. Prijazni in odzivni
"Krogi" lahko
se počutijo srečne le, če je vse v redu ne samo z njimi, ampak tudi z njihovo družino in prijatelji. "Krogi" raje ne nasprotujejo drugim, ampak "gladijo" nesporazume. Včasih jim je duševni mir dragocenejši od resnice; v 99% primerov od 100 bodo prvi popustili.

Cik-cak

"Cik-cak" so ustvarjalni, ustvarjalni, izvirni posamezniki. Zavračajo utečene poti, klišeje in stereotipe, raje delajo vse po svoje, izmišljujejo nestandardne poteze in rešitve. Med temi izvirniki so pogosto karizmatični, očarljivi ljudje. »Cikcaki« zlahka izgubijo živce, njihovo razpoloženje pa se med trgovanjem na borzi včasih spreminja hitreje kot tečaj. »Cikcaki« so odlični govorci, ki so ideje, ki jim padejo na pamet, pripravljeni deliti z vsemi, ki to želijo (pa tudi s tistimi, ki nočejo).