Kadrovska struktura. Struktura in funkcije kadrovskih služb

Organizacijsko osebje.

Kadrovska politika organizacije.

Sestava, struktura osebja organizacije.

Kvantitativne značilnosti delovnih virov.

Razpored osebja.

Določitev števila zaposlenih v organizaciji.

1. Kadrovska politika organizacije.

Osebje organizacije (osebje, delovni viri, kadrovski potencial, delovna sila) - združiti zaposlene v organizaciji različnih poklicnih in kvalifikacijskih skupin, zaposlenih v podjetju in vključenih v njegovo plačilno listo.

Delovni viri organizacije so predmet nenehne skrbi managerja, dobro izbrana delovna ekipa pa je ena glavnih nalog managerja. Vsaka organizacija mora razviti in izvajati kadrovsko politiko.

Glavne smeri kadrovska politika:

1. Ugotavljanje potrebe po delovni sili glede na količino in kakovost.

2. Oblike dopolnjevanja in privabljanja delovne sile.

3. Razvoj ukrepov za izboljšanje uporabe delovne sile.

Kadrovsko politiko je treba graditi ob upoštevanju obstoječega trga dela. Kadrovsko politiko v organizaciji izvaja posebna služba - kadrovska služba.

2. Sestava, struktura osebja organizacije.

Prva faza kadrovske politike je izvajanje računovodstva za zaposlene v organizaciji.

Osebje organizacije je razdeljeno na:

Struktura seznama.

Industrijsko in proizvodno osebje (P P P)

Osebje neindustrijskih oddelkov.

plačilne liste- zaposleni, najeti za stalno in začasno delo, povezano z glavnimi in neglavnimi dejavnostmi organizacije, za obdobje enega dne ali več.

Seznam zaposlenih se ugotavlja glede na časovnico dnevno.

Seznam zaposlenih vključuje:

- tisti dan dejansko delujoči delavci;

- nedejaven;

- odsoten iz kakršnega koli razloga (službena potovanja, dopust, porodniški dopust, bolniška odsotnost);

Odsoten z dovoljenjem uprave (opravljanje državnih in javnih nalog, študijski dopust itd.);

Delo s krajšim delovnim časom ali tedensko;

Domači delavci itd.

Industrijsko in proizvodno osebje (P P P) - delavcev, ki so neposredno vključeni v proizvodne dejavnosti in vzdrževanje proizvodnje. To so zaposleni v glavnih in pomožnih delavnicah, upravljalnem aparatu, laboratorijih, oddelkih za raziskave in razvoj ter računalniških centrih.

Glede na naravo opravljenega dela je P P P razdeljen v 2 skupini:

1.delavci, vključno z nižjim servisnim osebjem in varnostjo. To je najbolj osnovna in številna kategorija zaposlenih v organizaciji. Ukvarjajo se s proizvodnjo izdelkov, popravilom in vzdrževanjem opreme, premikom končnih izdelkov itd.

Vsi delavci so razdeljeni na glavne in pomožne. Glavni so delavci, ki produkt ustvarjajo, tj. zaposlenih v tehnološkem procesu.

Pomožni delavci so delavci, ki se ukvarjajo z vzdrževanjem opreme in delovnih mest v proizvodnih delavnicah, ter vsi delavci pomožnih delavnic in kmetij.

2. Zaposleni. Vključujejo vodje, strokovnjake in same zaposlene.

Vodje so osebe, ki so pooblaščene za sprejemanje upravljavskih odločitev in organizacijo njihovega izvajanja. Sem spadajo zaposleni, ki zasedajo položaje vodij organizacije in njenih strukturnih oddelkov, namestnikov, glavnih strokovnjakov (glavni računovodja, glavni inženir, glavni mehanik, glavni tehnolog, glavni ekonomist itd.).

Strokovnjaki vključujejo zaposlene, ki se ukvarjajo z inženirskimi, ekonomskimi, računovodskimi, pravnimi in drugimi dejavnostmi.

Sami zaposleni so zaposleni, ki se ukvarjajo s pripravo in izvedbo dokumentacije, računovodstvom in kontrolo, gospodinjstvom in pisarniškimi deli (agenti, blagajniki, kontrolorji, referenti, računovodje, risarji itd.).

Razporeditev delavcev v eno ali drugo skupino določa vseruski klasifikator poklicev.

Osebje neindustrijskih oddelkov (NP)- zaposleni v stanovanjskih in komunalnih službah v lasti podjetja in v njegovi bilanci, trgovskih in gostinskih obratih, zdravstvenih in rekreacijskih ustanovah, izobraževalnih ustanovah in tečajih, ustanovah za predšolsko vzgojo, kulturnih ustanovah itd.

Glede na naravo delovne dejavnosti je osebje podjetja razdeljeno na poklice, specialnosti in stopnje usposobljenosti. Poklic je posebna vrsta delovne dejavnosti, ki zahteva določena teoretična znanja in praktične spretnosti. Posebnost je vrsta dejavnosti v poklicu, ki ima posebne značilnosti in od zaposlenih zahteva dodatna posebna znanja in spretnosti.Specijalnost določa vrsto delovne dejavnosti v istem poklicu. Na primer ekonomisti

(poklic) se delijo na načrtovalce, tržnike, finančnike itd. Na primer, poklic strugarja je razdeljen na specialnosti - strugar-vrtiljak, strugar-vrtalnik itd.

Delavci vsakega poklica in specialnosti se razlikujejo po stopnji kvalifikacije.

Kvalifikacija označuje stopnjo obvladovanja določenega poklica ali specialnosti zaposlenih in se odraža v kvalifikacijskih (tarifnih) kategorijah in kategorijah. Tarifne kategorije in kategorije so hkrati kazalniki, ki označujejo stopnjo zahtevnosti dela.

3. Kvantitativne značilnosti delovnih virov.

V podjetju se meri plačilna lista, prisotnost, povprečno število zaposlenih.

Seznam števila zaposlenih v Chsp. - število zaposlenih na plačilni listi za določeno število, pri čemer se upoštevajo zaposleni in na ta dan upokojitveni delavci.

Chsp. \u003d Chpp + Chnp

Volilna številka - število delavcev na plačilni listi, ki so prišli na delo.

Razlika med prisotnostjo in plačilno listo označuje število izpadov (zaradi bolezni, dopusta, službenih potovanj itd.).

Povprečno število zaposlenih Nsr.sp. - kazalnik, s katerim se ugotavlja povprečno število zaposlenih v določenem časovnem obdobju.

V podjetju se ta kazalnik uporablja pri izračunu produktivnosti dela, določanju povprečne plače v podjetju, fluktuaciji osebja itd.

Chsp.sp., Na primer, za mesec se določi tako, da se seštejejo zaposleni na plačilni listi za vsak koledarski dan v mesecu, vključno s prazniki in vikendi (Chsp. vsota) in ta znesek deli s številom koledarskih dni v mesecu ( Tkal.).

av.sp. = vsotaChsp. / Tkanje

Za pravilno določitev Chsr.sp. potrebno je voditi dnevno evidenco delavcev na plačilni listi ob upoštevanju vseh odredb in navodil za zaposlitev, premestitev na drugo delovno mesto, odpoved pogodbe o zaposlitvi.

4. Kadrovanje.

kadrovanje – dokument, ki določa strukturo zaposlenih v organizaciji s seznamom vseh delovnih mest z navedbo kategorij in kategorij, plač, plač.

Seznam osebja odobri vodja organizacije. Temelji kadrovanje Izvaja se zaposlovanje, usposabljanje in prekvalifikacija osebja, načrtuje se sklad plač, upošteva se število vseh zaposlenih v organizaciji.

5. Določitev števila zaposlenih v organizaciji.

Oglejte si to točko v zvezku.

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Dobro opravljeno na spletno mesto">

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Podobni dokumenti

Iskanje načinov za izboljšanje učinkovitosti kadrovske službe v Republiki Belorusiji z analizo kadrovske politike podjetja LLC "Belkrus" in izvajanjem glavnih nalog in funkcij kadrovske službe. Vloga kadrovske službe pri upravljanju organizacije.

seminarska naloga, dodana 12.10.2010


Organizacija kadrovske službe, struktura uredbe o kadrovski službi. Ključne odgovornosti vodje kadrovske službe. Pristojnosti, struktura in funkcije oddelka. Načine za izboljšanje dela kadrovskih služb v sodobne razmere.

seminarska naloga, dodana 25.06.2014


Cilji, cilji, funkcije in struktura kadrovske službe podjetja. Značilnosti sestavljanja organizacijskih in ekonomskih značilnosti podjetja. Analiza strokovne in kvalifikacijske sestave kadrovske službe OAO "Shebekinsky Machine-Building Plant".

seminarska naloga, dodana 3. 2. 2010


Mesto kadrovske podskupine v vodstveni strukturi. Karakterizacija in shranjevanje kadrovskih organizacijskih, administrativnih in računovodskih dokumentov v podjetju. Dokumentacija delovnih razmerij. Struktura in funkcije kadrovske službe.

diplomsko delo, dodano 23.09.2016


Bistvo in pomen kadrovske politike podjetja. Organizacijske in ekonomske značilnosti LLC "Atrium". Analiza porabe delovnih virov in elementov kadrovske politike organizacije. Predlogi za izboljšanje učinkovitosti usposabljanja osebja.

diplomsko delo, dodano 28.05.2014


Bistvo, funkcije, vloga in pomen, glavne smeri razvoja kadrovske službe v organizaciji. Organizacijske in ekonomske značilnosti, analiza razpoložljivosti in uporabe osebja proučevanega podjetja. Izboljšanje kadrovske politike podjetja.

diplomsko delo, dodano 16.08.2012


Organizacijska struktura podjetja, kadrovanje. Glavne funkcije oddelkov. Proces dela s kadri, zaposlovanje. Področja dejavnosti varnostnega podjetja na primeru "AN-Security S-Z" LLC. Oblikovanje načel kadrovsko delo.

poročilo o praksi, dodano 04.06.2015

Za udobje preučevanja gradiva je članek razdeljen na teme:

Ciljno nalogo kadrovske politike je mogoče rešiti na različne načine, izbira alternativnih možnosti pa je precej široka:

odpustiti ali obdržati zaposlene; Če varčujete, kateri način je boljši:

A) prehod na skrajšane oblike zaposlitve;
b) uporaba pri neobičajnih delih, pri drugih predmetih;
c) poslati jih na dolgoročno prekvalifikacijo itd.
d) sami usposabljajo delavce ali iščejo tiste, ki so že ustrezno usposobljeni;
e) zaposliti zunanje ali prekvalificirati delavce, ki bodo odpuščeni iz podjetja;
f) zaposlovati dodatne delavce ali se sprijazniti z obstoječim številom, če bi ga racionalneje uporabljali ipd.

Pri izbiri kadrovske politike se upoštevajo dejavniki, ki so del zunanjega in notranjega okolja podjetja, kot so:

Proizvodne zahteve, strategija razvoja podjetja;

Finančne zmožnosti podjetja, dovoljena raven stroškov, ki jih določi;
kvantitativne in kvalitativne značilnosti obstoječega kadra in smeri njihovega spreminjanja v prihodnosti itd.;
stanje na (količinske in kvalitativne značilnosti ponudbe dela po poklicih podjetja, pogoji ponudbe);
povpraševanje po delovni sili s strani konkurentov, nastajajoča raven;
vpliv sindikatov, togost pri zagovarjanju interesov delavcev;
zahteve delovne zakonodaje, sprejeta kultura dela z najetim osebjem itd.

Splošne zahteve za kadrovsko politiko v sodobnih razmerah so naslednje:

1. Kadrovska politika mora biti tesno povezana z razvojno strategijo podjetja. V tem pogledu predstavlja kadrovsko zasnovo izvajanja te strategije.
2. Kadrovska politika mora biti dovolj prožna. To pomeni, da mora biti na eni strani stabilen, saj so določena pričakovanja zaposlenih povezana s stabilnostjo, na drugi strani pa dinamičen, tj. prilagoditi v skladu s spremembo taktike podjetja, proizvodne in gospodarske situacije. Stabilni morajo biti tisti vidiki, ki so osredotočeni na upoštevanje interesov osebja in so povezani s podjetjem.
3. Ker je oblikovanje kvalificirane delovne sile za podjetje povezano z določenimi stroški, mora biti kadrovska politika ekonomsko utemeljena, tj. glede na njegove realne finančne zmožnosti.
4. Kadrovska politika mora zagotavljati individualen pristop do zaposlenih.

Tako je kadrovska politika usmerjena v ustvarjanje takšnega sistema dela s kadri, ki bi bil ob upoštevanju veljavne zakonodaje usmerjen v pridobivanje ne le ekonomskih, temveč tudi družbenih koristi.

Pri izvajanju kadrovske politike so možne alternative. Lahko je hitra, odločna (na nek način sprva morda ne preveč humana do zaposlenih), ki temelji na formalnem pristopu, prioriteti produkcijskih interesov ali, nasprotno, na podlagi upoštevanja, kako bo njena izvedba vplivala na delovnega kolektiva, kakšne socialne stroške lahko to zanj povzroči.

Vsebina kadrovske politike ni omejena na zaposlovanje, ampak zadeva temeljne položaje podjetja v zvezi z usposabljanjem, razvojem osebja, zagotavljanjem interakcije med zaposlenim in organizacijo. Medtem ko je kadrovska politika povezana z izbiro dolgoročnih ciljev, je tekoče kadrovsko delo usmerjeno v čimprejšnje reševanje kadrovskih vprašanj. Med njimi bi seveda moralo obstajati razmerje, kar se običajno zgodi med strategijo in taktiko doseganja cilja.

Kadrovska politika nosi in splošni značaj, kadar gre za splošno, in zasebno, selektivno, ko se osredotoča na reševanje specifičnih problemov (znotraj posameznih strukturnih enot, funkcionalnih ali poklicnih skupin zaposlenih, kategorij osebja).

Obrazci kadrovske politike:

Zahteve za delovno silo v fazi najema (do izobrazbe, spola, starosti, delovne dobe, stopnje posebno usposabljanje in tako naprej.);
Odnos do »investicij« v delovno silo, do ciljnega vpliva na razvoj določenih vidikov delovne sile;
Odnos do stabilizacije ekipe (celotne ali določenega dela);
Odnos do narave usposabljanja novih delavcev v podjetju, njegove globine in širine, pa tudi do prekvalifikacije osebja;
Odnos do gibanja osebja znotraj podjetja itd.

Kadrovska politika bi morala povečati zmogljivosti podjetja, se odzvati na spreminjajoče se zahteve tehnologije in trga v bližnji prihodnosti.

Lastnosti kadrovske politike:

1. Povezava s strategijo.
2. Osredotočite se na dolgoročno načrtovanje.
3. Pomen vloge kadrov.
4. Vrsta medsebojno povezanih funkcij in postopkov za delo s kadri.

Kadrovska politika je sestavni del vseh vodstvenih dejavnosti in proizvodne politike organizacije. Njegov cilj je ustvariti kohezivno, odgovorno, visoko razvito in visoko produktivno delovno silo.

Kadrovska politika mora ustvariti ne le ugodne pogoje za delo, temveč zagotoviti možnost napredovanja in potrebno stopnjo zaupanja v prihodnost. Zato je glavna naloga kadrovske politike podjetja zagotoviti, da se pri vsakodnevnem kadrovskem delu upoštevajo interesi vseh kategorij zaposlenih in družbenih skupin delovne sile.

Upravljanje osebja v podjetju ima strateški in operativni vidik.

Organizacija upravljanja s kadri je razvita na podlagi koncepta razvoja podjetja, ki je sestavljen iz treh delov:

Industrijski;
finančno - ekonomski;
sociala (kadrovska politika).

Kadrovska politika določa cilje v zvezi z odnosom podjetja do zunanjega okolja (trg dela, odnosi z državnimi organi) ter cilje v zvezi z odnosom podjetja do zaposlenih. Kadrovsko politiko izvajamo s strateškim in operativnim sistemom vodenja.

Naloge kadrovske strategije vključujejo:

Dvigovanje ugleda podjetja;
študija ozračja v podjetju;
analiza možnosti razvoja delovnih potencialov;
posploševanje in preprečevanje razlogov iz dela.

Vsakodnevno izvajanje kadrovske strategije ter hkrati pomoč vodstvu pri izvajanju nalog vodenja podjetja sodi v operativno področje kadrovskega managementa.

Kadrovsko načrtovanje v organizaciji

Kadrovsko načrtovanje postane bistveni element kadrovske politike, pomaga pri opredeljevanju njenih nalog, strategij in ciljev ter z ustreznimi aktivnostmi prispeva k njihovemu uresničevanju. Namen načrtovanja je zagotoviti podjetju oziroma podjetju potrebno delovno silo in določiti neizogibne stroške. To stanje povzroča predvsem potrebo po premiku težišča kadrovskega načrtovanja na bolj kakovostno opredelitev poklicnih in kvalifikacijskih struktur ter sestave kadrov, vključuje sledenje spremembam v poklicni in kvalifikacijski strukturi kadrov in, kar je najpomembnejše, je namenjen ugotavljanju prihodnjih potreb po delovni sili, določanju njihove kakovosti in kvantitativnih kazalnikov za zgodnje faze.

Odgovornost za sprejemanje odločitev na področju kadrovskega načrtovanja je na strani vodstva podjetja. Vodstvo je tisto, ki bi si moralo zadati cilj, da načrtovanje kadrov vključi v sklop proizvodnih odločitev.

Primarna naloga kadrovskega načrtovanja je »prevajanje« obstoječih ciljev in načrtov organizacije v specifične potrebe po usposobljenih kadrih. Z drugimi besedami, neznano količino potrebnih delavcev je treba izpeljati iz obstoječe enačbe načrta organizacije in določiti čas, ko bodo potrebni. In takoj, ko so te neznane vrednosti najdene, je treba v okviru kadrovskega načrtovanja določiti stopnje doseganja načrtovanih ciljev.

V bistvu vsaka organizacija uporablja načrtovanje delovne sile, eksplicitno ali implicitno. Nekatere organizacije izvajajo resne raziskave v zvezi s tem, druge so omejene na površno pozornost načrtovanju osebja.

Kakor koli že, a dolgoročnost vsake organizacije je seveda odvisna od razpoložljivosti pravih zaposlenih ob pravem času na pravih položajih. Organizacijski cilji in strategije za doseganje teh ciljev so pomembni le, če so ljudje s potrebnimi talenti in veščinami predani doseganju teh ciljev.

Slabo izvedeno in še več - popolnoma prezrto lahko kadrovsko načrtovanje izzove resne težaveže pri samem kratek čas.

Pomembno je zastaviti vprašanja, na katera mora načrtovanje delovne sile odgovoriti.

namreč:

Koliko delavcev, kakšna raven znanja, kdaj in kje bo potrebno; kako pritegniti potrebne in zmanjšati nepotrebne kadre ob upoštevanju socialnih vidikov;
kako zaposlene uporabiti po njihovih zmožnostih, ciljno spodbujati razvoj kadrov in njihovo znanje prilagajati spreminjajočim se zahtevam; kakšne stroške bodo zahtevale načrtovane kadrovske aktivnosti.

Eden od pomembne elemente Načrtovanje kadrov je povezovanje potreb po delovni sili s časovnim razporedom razvoja proizvodnje, to je določanje možnosti za razvoj kadrovskega potenciala podjetja ali podjetja, kar vodi do določitve glavnih nalog kadrovskega načrtovanja, in sicer:

Razvoj postopka kadrovskega načrtovanja;
usklajevanje kadrovskega načrtovanja z načrtovanjem organizacije kot celote;
organizacija učinkovite interakcije med skupino za načrtovanje in oddelkom za načrtovanje organizacije;
izvajanje odločitev, ki prispevajo k uspešnemu izvajanju strategije organizacije;
pomoč organizaciji pri prepoznavanju glavnih kadrovskih problemov in potreb po;
izboljšanje izmenjave informacij o osebju med vsemi oddelki organizacije.

Kadrovsko načrtovanje vključuje:

Napovedovanje prihodnjih potreb organizacije po kadrih (za posamezne kategorije);
študija trga dela (trg kvalificirane delovne sile) in program ukrepov za njegov »razvoj«;
analiza organizacijskega sistema;
razvoj programov in aktivnosti za razvoj kadrov.

Pri izvajanju kadrovskega načrtovanja organizacija zasleduje naslednje cilje:

Pridobivanje in zadrževanje kvalificiranih delavcev v zahtevana količina;
kar najbolje izkoristiti potencial svojega osebja;
predvidevanje težav zaradi morebitnega presežka ali pomanjkanja kadra.

Vodstvo organizacije se mora odločiti: v katerem oddelku, koliko zaposlenih in kakšne kvalifikacije so potrebne za zagotovitev proizvodnega procesa. Šele nato se določi potreba po dodatni delovni sili. Zaposlovanje temelji na. Za določitev kvantitativne sestave najetega osebja v podjetjih se pogosto uporablja razvoj norm za število osebja s primerjalno metodo. Hkrati se podatki o spremembah v številu in produktivnosti (oz. obsegu prodaje) široko uporabljajo za določeno število zaposlenih v različna obdobja, kot tudi podatke o številu osebja, ki ga uporabljajo druga podjetja.

Normativno metodo lahko ponazorimo z naslednjo formulo:

Pi. = Ki. x OFB. (1 + kava),
kjer je Pi. - potreba po določeni kategoriji delavcev;
Ki. - koeficient;
OFB. - v baznem obdobju;
Kava - predvidena stopnja rasti osnovnih sredstev.

Obstajata dva vira kadrovskega dopolnjevanja: zunanji in notranji. Zunanji temelji na iskanju zaposlenih izven organizacije, notranji pa je usmerjen v iskanje znotraj same organizacije med tistimi, ki že dejansko delajo v različnih oddelkih.

Prednosti notranjih virov dela: podjetje bolje pozna prednosti in šibke strani kandidatov, kandidat bolje pozna podjetje, je možno zaposlenega motivirati z napredovanjem, vračilo naložbe v .

Slabosti: zaposleni lahko napredujejo do stopnje, ko ne bodo izpolnjevali zahtev; boj za karierno rast lahko ustvari negativno socialno-psihološko klimo; lahko pride do težav pri uvajanju novih idej.

Prednosti zunanjih virov: »trg talentov« raste, obstaja velika verjetnost novih idej in perspektiv, v nekaterih primerih je delovna sila, privabljena od zunaj, cenejša.

Slabosti: težje pritegniti in ocenjevati kandidate; več dolgo obdobje prilagajanje novih sodelavcev; možni konflikti v ekipi.

Rezultati kadrovskega načrtovanja naj se izrazijo v nizu posebnih ukrepov za ohranjanje ravnovesja delovne sile ob sproščanju delavcev in zagotavljanju zaposlovanja potrebnih strokovnjakov. Ločeno je treba razviti nabor ukrepov, povezanih z usposabljanjem mladih delavcev in izpopolnjevanjem zaposlenih. Izhodiščni podatki za določitev potrebnega števila delavcev, njihove strokovne in kvalifikacijske sestave so: proizvodni program, stopnja proizvodnje, načrtovano povečanje povečanja, struktura dela. Skupna potreba po strokovnjakih se določi glede na kompleksnost dodeljenih funkcij, standarde nadzora, stopnjo mehanizacije upravljanja, ob upoštevanju tipičnih kadrovskih tabel.

Naraščajoča vloga sistema višjega in srednjega specializiranega izobraževanja v sodobnih razmerah zahteva načrtovanje povečanja ravni usposabljanja strokovnjakov in učinkovitosti njihove uporabe.

Skupna potreba po strokovnjakih (A) je vsota:

A = Hs. + D,
kjer Chs. - število strokovnjakov, ki so na voljo v panogi, regiji, podjetju na začetku načrtovanega obdobja;
D - dodatna potreba po strokovnjakih.

Izračun dodatne potrebe po strokovnjakih vključuje tri glavne elemente:

Razvoj industrije, to je znanstveno utemeljeno povečanje delovnih mest, ki jih zasedajo strokovnjaki v povezavi s širitvijo proizvodnje ali povečanjem obsega dela;
delna zamenjava zdravnikov na položajih specialistov z višjimi in srednjimi posebno izobraževanje;
nadomestilo za naravno upokojitev delavcev na strokovnih in vodstvenih položajih.

Dodatna potreba (Dp.) pri rasti delovnih mest (razvoj industrije, podjetja) je razlika med skupno potrebo po strokovnjakih načrtovanega in osnovnega obdobja in se določi po formuli:

Dp. = Jabolko. - Ab.,
kje je Apl. - splošne potrebe po strokovnjakih v planskem obdobju;
Ab. - skupna potreba po specialistih v baznem obdobju.

Dodatna potreba po specialistih, ki delno nadomeščajo praktike, se določi ob upoštevanju možnosti njihovega usposabljanja v visokošolskih in srednjih specializiranih izobraževalnih ustanovah na delovnem mestu, dodatna potreba po nadomestilu naravne upokojitve (Dv.) specialistov in praktikov pa temelji na analizi obstoječih vzorcev. Kot kaže praksa, obseg naravne upokojitve specialistov in praktikov, ki nadomeščajo delovna mesta specialistov, ne presega 2-4% njihovega skupnega števila na leto.

Izračun se izvede tako, da se skupna potreba po specialistih v načrtovanem obdobju pomnoži s povprečno letno stopnjo upokojitve specialistov in praktikov:

Dv. = Jabolko. x kvadratnih metrov,
kjer kv. - povprečni letni izstop specialistov in praktikov.

Glede na obdobje načrtovanja ločimo sedanje in prihodnje potrebe po specialistih. Trenutni dodatni pogoj je potrebno število specialistov v izhodiščnem letu. Ta kazalnik je osnova za načrtovanje bodočih potreb, pa tudi izhodiščna osnova za notranjo razporeditev strokovnjakov. Bodoča potreba je določena za 3-5 let ali več. Trenutno obstajajo naslednje metode izračun bodoče potrebe po strokovnjakih.

Pri določanju potrebe po strokovnjakih za obdobje do petih let se uporablja metoda kadrovske nomenklature, ki temelji na načrtovanih kazalnikih razvoja proizvodnje, tipičnih strukturah in osebju ter obsegu delovnih mest, ki jih je treba zapolniti. strokovnjaki z višjo in srednjo specializirano izobrazbo. Metoda kadrovske nomenklature ob prisotnosti načrtovanih kazalnikov omogoča določitev števila strokovnjakov (na podlagi kadrovskih tabel) in njihove stopnje kvalifikacije. Tipične nomenklature delovnih mest, ki jih zapolnijo strokovnjaki z višjo in srednjo specializirano izobrazbo, kot tudi standardne kadrovske tabele razvijejo aparati podjetja, podjetja in jih odobri njihovo vodstvo. Tipične nomenklature vsebujejo imena vodstvenih funkcij, strukturnih oddelkov in položajev, pa tudi posebnosti višjega in srednjega specializiranega izobraževanja, katerih prisotnost je potrebna za kandidate za zasedbo teh položajev.

Tipična nomenklatura položajev je razvita na vseh ravneh upravljanja in služi kot izhodiščna osnova za razvoj standardov za nasičenost strokovnjakov in potrebo po njih po posebnosti. Zanesljivost izračunov povpraševanja je odvisna od kakovosti razvoja nomenklatur, na podlagi katerih se oblikujejo načrti za usposabljanje strokovnjakov višje in srednje kvalifikacije. Pri razvoju nomenklatur skupaj z zaposlenimi v kadrovskih službah sodelujejo zaposleni v tehničnih, ekonomskih, proizvodnih in drugih oddelkih, ki opravljajo funkcije tekočega in dolgoročnega načrtovanja.

Imena delovnih mest in stopnja izobrazbe v nomenklaturah so navedena v skladu z imenikom kvalifikacij za delovna mesta vodij, strokovnjakov in uslužbencev, ime specialnosti pa je navedeno v skladu z veljavnim seznamom specialitet. Da bi bila nomenklatura delovnih mest bolj prilagodljiva, je priporočljivo, da se za vsako delovno mesto (odvisno od posebnosti panoge in podjetja) zagotovi več strokovnjakov, da se v celoti upoštevajo možnosti za razvoj proizvodnje.

Pri določanju potrebe po strokovnjakih na dolgi rok in v odsotnosti podrobnih načrtovanih kazalnikov se uporablja metoda izračuna koeficienta nasičenosti (razmerje med številom strokovnjakov in 1 tisoč zaposlenih). To metodo je mogoče uporabiti pri določanju potrebe po strokovnjakih, tako za ločeno enoto kot za podjetje kot celoto.

Za izračun potrebe (A) po strokovnjakih z višjo in srednjo specializirano izobrazbo v ta metoda velja naslednja formula:

A = Chr. x knjiga,
kjer Chr. - povprečno število zaposlenih;
Knjiga. - normativni koeficient nasičenosti s specialisti.

Kadrovska strategija organizacije

Kadrovska strategija je prednostna smer delovanja, ki jo določi vodstvo organizacije ob upoštevanju njenih strateških ciljev in resursnih zmožnosti, ki so potrebne za doseganje dolgoročnih ciljev za oblikovanje visoko strokovnega, povezanega in odgovornega tima.

Vsako podjetje, ki je usmerjeno v uspešen obstoj in razvoj, svoje dejavnosti načrtuje ne le za bližnje obdobje, ampak tudi za prihodnost. Zelo pomembno vlogo to je kadrovska strategija organizacije.

Glavne značilnosti:

Ima dolgoročen značaj (oblikovanje sistema motivacije, psihološka stališča, sistem upravljanja s kadri, kadrovska struktura je zamudna);
povezava s strategijo podjetja kot celote (ko se strategija podjetja spremeni, je treba prilagoditi tudi kadrovsko politiko: spremeniti strukturo in število osebja, njihovo usposobljenost in spretnosti, metode itd.).

Razvoj kadrovske strategije

Proces razvoja in izvajanja kadrovske strategije poteka kontinuirano. To se odraža v tesni povezanosti z reševanjem strateških nalog podjetja tako kratkoročno in srednjeročno kot dolgoročno. Tovrstna konkretizacija kadrovske strategije je utelešena v strateškem načrtu, ki vsebuje naloge in konkretne ukrepe za njihovo izvedbo, roke, odgovorne osebe za vsako posamezno nalogo, obseg sredstev, potrebnih za izvedbo (finančnih, informacijskih itd.).

Razvita strategija naj bi prispevala k:

Krepitev sposobnosti podjetja, da se upre tekmecem na trgu dela, kar najbolje izkoristi svoje prednosti in slabosti v zunanjem okolju;
povečanje konkurenčnih prednosti podjetja z ustvarjanjem pogojev za učinkovito uporabo in razvoj delovnega potenciala, oblikovanje kompetentnega in usposobljenega osebja;
razkrivanje sposobnosti zaposlenih za inovativen, kreativen razvoj, da bi dosegli ne le cilje podjetja, temveč tudi osebne cilje zaposlenih.

Pri razvoju kadrovske strategije organizacije je treba upoštevati pet dejavnikov:

Gospodarsko;
socialni;
politični;
pravni;
dejavnik zunanje okolje.

Vsak od zgoraj navedenih dejavnikov je treba skrbno analizirati in nujno odražati v končnem dokumentu.

Razvoj poteka na podlagi poglobljene stalne analize dejavnikov notranjega in zunanjega okolja. Na podlagi rezultatov te analize je mogoče predstaviti splošni koncept razvoja osebja in podjetja kot celote v skladu z zastavljenimi nalogami.

Slabosti in prednosti podjetja na področju upravljanja s kadri v enaki meri kot priložnosti in nevarnosti določajo pogoje za njegov uspešen obstoj. Zato je treba v okviru razvoja kadrovske strategije pri analizi notranjega okolja prepoznati prednosti in slabosti posameznih področij upravljanja s kadri in sistema upravljanja podjetja kot celote. Za to se uporabljajo metode, ki se uporabljajo v strateškem managementu, kot so: metoda, sestavljanje profila okolja, matrike nevarnosti, priložnosti itd.

Pri analizi notranjega in zunanjega okolja z metodo SWOT se identificirajo slabosti in prednosti podjetja na področju upravljanja s kadri ter priložnosti in nevarnosti, ki jih ima, ki se jim je treba izogniti. Identifikacija prednosti in slabosti med drugim odraža samooceno organizacije in daje priložnost za primerjavo s konkurenti na trgu dela.

Z uporabo konkurenčnega profila podjetja lahko ocenite tudi funkcije upravljanja osebja in posamezne kazalnike. Ocena vodstvenih funkcij se izvaja po ekspertni metodi, ocena posameznih kazalnikov - po metodi.

Pomembni dejavniki, ki jih je treba upoštevati pri razvoju kadrovske strategije, ob upoštevanju analize zunanjega in notranjega okolja podjetja, ki vpliva na njihovo spremembo, so trenutna raven:

Strukture vodenja ekipe (po poklicih, kvalifikacijah, kategorijah, starosti itd.);
optimizacija števila kadrov ob poučevanju njegove dinamike;
učinkovitosti stroškov osebja, ki vključujejo osebne prejemke, plačila, stroške usposabljanja itd.;
razvoj kadrov (karierno napredovanje, prilagajanje, usposabljanje);
ukrepi socialne zaščite, socialne garancije, socialno-kulturne varnosti, blaginje, socialnih nadomestil itd.;
sistemi za vodenje ekip;
razvoj organizacijske kulture (tradicije, norme, pravila obnašanja itd.).

Kadrovski dokumenti organizacije

Odgovorna oseba mora vedeti, kateri dokumenti so za podjetje obvezni, ki to postanejo le pod določenimi pogoji, in katere dokumente lahko opusti, saj so svetovalne narave. Tako boste na srečanje z inšpektorji za delo dobro pripravljeni.

Kolektivne pogodbe, sporazumi in pogodbe o delu ne morejo vsebovati pogojev, ki zmanjšujejo raven pravic in jamstev delavcev, ki jih določa delovna zakonodaja. Če so takšni pogoji vključeni v , pogodbo ali , potem ne morejo veljati ().

Oglejmo si podrobneje tri od naštetih lokalnih aktov, ki so bili razviti v podjetju: pravilnik o prejemkih in kadrovsko tabelo.

Notranji delovni predpisi

Notranji delovni predpisi (v nadaljnjem besedilu: pravilnik) - lokalni regulativni akt organizacije, ki v skladu z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni ureja postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, obveznosti in odgovornosti zaposlenih. stranke pogodbe o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, ki velja za spodbude in kazni zaposlenih, pa tudi druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizaciji ().

Pravila morajo biti razvita v skladu s kodeksom in veljajo za vse zaposlene v podjetju (člena 15, 56 delovnega zakonika Ruske federacije).

Prav tako je treba opozoriti, da imajo zakoni, ki določajo posebne zahteve za nekatere vrste dejavnosti, kot tudi listine podjetij, poseben vpliv na oblikovanje lokalnih aktov (vključno z notranjimi delovnimi predpisi). Na primer zasebne detektivske in varnostne dejavnosti.

Navajamo, v katerih členih delovnega zakonika so določene določbe pravilnika:

Osnovne pravice in obveznosti zaposlenega in (21. in 22. člen delovnega zakonika Ruske federacije);
- način ();
- seznam delovnih mest zaposlenih z ();
- vrstni red vnosa seštevka ();
- čas za zagotovitev odmora za počitek in hrano ter njegovo specifično trajanje ();
- odobritev prostih dni različne dni tedni v organizacijah, kjer prekinitev dela ob vikendih ni mogoča ();
- zagotavljanje letnega dodatnega plačanega dopusta zaposlenim z nerednim delovnim časom (člen 119 delovnega zakonika Ruske federacije);
- postopek, kraj in pogoji izplačila plač ();
- vrste nagrad ().

Primer 1. Specifika varnostnih podjetij je takšna, da lahko zaposleni, ki opravljajo varnostne storitve, delajo v različnih časovnih intervalih. Varovanje, v skladu s sklenjenimi dogovori, je lahko 24 ur na dan in različno število ur, tako podnevi kot ponoči itd. Zato, da bi sestavil polna pravila internih delovnih predpisih, je treba obdelati vse sklenjene pogodbe o varovanju in identificirati vse morebitne premike. Na primer 24 ur z orožjem, 24 ur brez orožja, 12 ur z orožjem podnevi, 12 ur brez orožja ponoči, delo v treh izmenah po 8 ur itd.

To je potrebno za pravilno razporeditev začetka in konca dela, časa počitka (člen 108 delovnega zakonika Ruske federacije) in časa tehnoloških odmorov ().

Očitno bodo v notranjih delovnih predpisih varnostnega podjetja zaposleni razdeljeni v vsaj dve kategoriji:

Delo na petdnevnem delovnem tednu;
- izmenski delavci.

Za tiste, ki delajo po petdnevnem delovnem tednu, je na primer mogoče nastaviti naslednji način dela:

Začetek dela ob 09-00;
- konec dela ob 18.00;
- odmor za kosilo od 13.00 do 14.00.

Za tiste, ki delajo v izmenah, je na primer mogoče nastaviti naslednji način delovanja:

Začetek dela ob 08-00;
- konec dela ob 8.00 naslednji dan;
- odmor za kosilo od 13.00 do 15.00;
- tehnološki odmori vsake 3 ure po 10 minut.

Tukaj je treba pri sestavljanju režima izdelati vse možnosti varovanja z orožjem in postopek prenosa orožja v skladu z ukazi organov (Ministrstvo za notranje zadeve Rusije), ki nadzorujejo ta del dejavnosti. varnostnih podjetij.

Upoštevajte, da pravila odobri delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposlenih v organizaciji in so praviloma priloga k kolektivna pogodba.

Pravila morajo vsebovati razdelek " Delovni čas", ki lahko vključuje naslednje komponente:

Vrsta in trajanje delovnega tedna;
- trajanje dnevnega delovnega časa;
- urnik dela;
- delo ponoči;
- delo ob vikendih in praznikih;
- delo zunaj normalno trajanje delovni čas.

V skladu s pravilnikom mora delavec opravljati delovne obveznosti med delovnim časom. Ne vključuje le obdobij, ko zaposleni neposredno opravlja delovne funkcije. Ta obdobja določita stranki sami. Na primer čas prenosa in prevzema izmene, prejem orožja itd.

Predpisi o plačah

V skladu s kodeksom je treba oblikovati tudi uredbo o prejemkih. Vendar pa lahko, tako kot v primeru notranjih delovnih predpisov, sektorski zakoni določijo posebne zahteve za vrste dejavnosti.

V uredbi mora organizacija predpisati sistem nagrajevanja in spodbud za delo, vključno z zvišanjem plačila za delo ponoči, ob vikendih in praznikih, nadurno delo in v drugih primerih (). Kot je navedeno zgoraj, pogoji plačila, določeni z lokalnimi predpisi, ne morejo poslabšati položaja zaposlenih v primerjavi s pogoji, ki jih določa delovni zakonik in drugi regulativni pravni akti.

Uprava določi uradne plače (tarifne stopnje) v skladu s položajem in kvalifikacijami zaposlenega ter s potrjenim kadrovskim razporedom. Kadrovanje je namreč sestavni del plačne ureditve, o kateri bomo govorili v nadaljevanju.

Uredba mora predvideti postopek za zagotavljanje dviga ravni realne vsebine plač z indeksacijo plač v povezavi z dvigom cen blaga in storitev pri življenjskih potrebščinah.

Delodajalec bi moral pri oblikovanju uredbe določiti konkretne višine povečanih plač. To je potrebno v primerih, ko se delo izvaja v pogojih, ki se razlikujejo od običajnih.

Na primer, v povečani velikosti je treba narediti:

Plačilo delavcev, ki opravljajo težka dela, dela s škodljivimi, nevarnimi in drugimi deli posebni pogoji porod();
- plačilo delavcev, zaposlenih pri delu na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami ();
- plače ponoči ();
- plače ob vikendih in dela prostih dnevih ();
- plačilo nadur ().

minimalna plača

Minimalna plača (v nadaljnjem besedilu - minimalna plača) je istočasno določena po vsej Rusiji z zveznim zakonom in ne more biti nižja od življenjskega minimuma delovno sposobne osebe (). Mimogrede, mesečna plača zaposlenega, ki je za to obdobje opravil normo delovnega časa in izpolnil svoje delovne obveznosti, ne more biti nižja od minimalne plače.

Kot izhaja iz čl. 133. delovnega zakonika je osnova za določitev minimalne plače eksistenčni minimum za delo sposobne osebe. Hkrati se pričakuje postopno zvišanje minimalne plače na raven eksistenčnega minimuma. Višina minimalne plače je določena z zakonom N 82 "O minimalni plači". V skladu s čl. 1 zakona od 1. maja 2006 je njegov znesek 1100 rubljev. na mesec.

Bonus sistem

Da bi okrepili materialni interes zaposlenih pri izpolnjevanju načrtov in pogodbenih obveznosti, povečali učinkovitost proizvodnje in kakovost dela v podjetjih in organizacijah, se lahko uvede sistem bonusov.

Kazalnike bonitet in materialnih spodbud organizacija določi v Pravilniku. Čeprav lahko delodajalec po želji pripravi in ​​odobri dva ločena dokumenta v svoji organizaciji - uredbo o prejemkih in določbo o materialnih spodbudah, pri čemer v vsakem od njih loči stroške plačila za dejansko opravljeni čas in stroške materialnih spodbud za zaposlenih.

Spodbude za delo so plačilo in dodatki za proizvodne rezultate, dodatki k tarifnim stopnjam in plačam za strokovne sposobnosti, visoke dosežke pri delu in druge kazalnike (zapletenost dela, vestno in kakovostno delo). uradne dolžnosti), plačilo za dolgoletno službo. Bonusi so možni le, ko so doseženi določeni kazalniki uspešnosti.

Kazalnike uspešnosti bonusov se lahko po potrebi pregleda v dogovoru s predstavniškim organom zaposlenih.

Primer 2. Glede na področje, na katerem organizacija deluje, lahko vodstvo določi svoje bonuse.

Na primer, če gre za zasebno varnostno podjetje, potem ti dejavniki vključujejo:

Pravilno opravljanje nalog zaposlenega, ki jih določa opis delovnega mesta;
- pravočasno izvajanje ukrepov za odkrivanje in preprečevanje ogrožanja varnosti objektov in premoženja tako varnostne družbe kot njene stranke;
- kakovostno opravljanje uradnih nalog;
- zagotavljanje varnosti varovanih objektov;
- intenzivnost poroda;
- poseben način dela (opravljanje nalog, povezanih z nevarnostjo za življenje, ravnanje s strelnim orožjem in posebno opremo);
- kompleksnost dela, ki označuje kompleksnost varovanega objekta.

Poleg tega priporočamo plačilo dodatnega plačila za delovno dobo (doplačilo za delovno dobo po specialnosti). Njegovo plačilo bo spodbudilo vključevanje kvalificiranih strokovnjakov in pomagalo zmanjšati fluktuacijo osebja.

Obdavčenje

Pri oblikovanju seznama stroškov za bonuse in materialne spodbude je zelo pomembno uskladiti njihova imena s čl. 255 . Stroški se lahko priznajo za davčne namene, vendar le v delu, ki je naveden v tem členu.

Na primer:

Bonusi za uspešnost (klavzula 2);
- dodatki k tarifnim stopnjam in plačam za strokovne sposobnosti, visoke dosežke pri delu in druge podobne kazalnike (odstavek 2 člena 255 Davčnega zakonika Ruske federacije);
- enkratno plačilo za delovno dobo (bonusi za delovne izkušnje na specialnosti) v skladu z zakonodajo Ruske federacije (10. člen 255. člena Davčnega zakonika Ruske federacije); in
- vse vrste prejemkov vodstva ali zaposlenih, izplačanih na podlagi pogodb o zaposlitvi (21. člen).

Bonus odbitek

V predpisih organizacije je treba določiti razloge za odbitek bonusov za zaposlene. Razume se kot zmanjšanje velikosti bonusa ali odvzem bonusa v celotnem znesku ekip strukturnih oddelkov organizacije, pa tudi določenih zaposlenih. Glede na pomembnost proizvodne opustitve, ki je povzročila izgubo podjetju, premija morda ni plačana v celoti ali pa se plača v določenem odstotku zneska, ki ga je treba plačati.

Seznam proizvodnih opustitev, zaradi katerih lahko zaposleni v celoti ali delno izgubijo bonus, očitno lahko vključuje:

Primeri uporabe disciplinskih ukrepov (opomba, opomin, premestitev na nižje plačano delovno mesto);
- opustitve v zvezi z nalogami zaposlenega, ki jih določa opis delovnega mesta, neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje njegovih nalog s strani zaposlenega;
- kršitve notranjih delovnih pravil, varnosti in varstva pred požarom; huda kršitev zahtev varstva pri delu, industrijske sanitarije;
- neupoštevanje ukazov in navodil uprave ter drugih organizacijskih in upravnih dokumentov podjetja;
- nepravočasna izvedba ukrepov za ugotavljanje in preprečevanje ogrožanja varnosti objektov in premoženja družbe;
- neustrezno hrambo zaupanih materialnih sredstev;
- za kršitev navodil, ki jih je storil neposredno zaposleni, kar je povzročilo nesrečo ali ustvarilo pogoje, ki ogrožajo življenja ljudi, pa tudi za nedovoljeno zapustitev delovnega mesta (delovnega mesta);
- odsotnost z dela, pa tudi pojavljanje na delu v alkoholiziranem stanju ali odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot 3 ure neprekinjeno ali skupaj med delovnim dnem, pitje alkohola med delovnim časom;
- provizija; izguba, škoda in škoda na premoženju podjetja ali druga škoda, ki jo povzročijo krivdna dejanja zaposlenega.

kadrovanje

Vsaka organizacija mora pred zaposlitvijo zaposlenih sestaviti in odobriti kadrovsko tabelo. Vendar se na ta potreben element delovne dokumentacije pogosto pozablja in nekateri vodje neposredno trdijo, da ne potrebujejo kadrovske tabele. Prej se je v načrtnem gospodarstvu kadrovska miza "spustila" na vsako organizacijo. Vendar pa je to načelo ostalo za številna podjetja, ustanovljena za oskrbo lastnih podjetij. In to je razumljivo. Pri ustanovitvi svojega storitvenega podjetja lastnik oceni obseg storitev, ki jih potrebuje, in oblikuje potrebno število organizacije, ki se ustvarja.

Delovni zakonik ne vsebuje ločenih členov o kadrovski tabeli, ki bi morala biti v vsaki organizaciji. Vendar predstavljamo močne argumente v njen prid. Prvič, v čl. 57 delovnega zakonika izrecno določa, da je v pogodbi o zaposlitvi ime delovnega mesta zaposlenega, njegova posebnost, poklic, ki navaja kvalifikacije, izdelani v skladu s kadrovsko tabelo organizacije.

Drugič, priprava kadrovske tabele vam omogoča, da določite število zaposlenih, potrebnih za opravljanje prihajajočega obsega dela, zneske denarja za vzdrževanje zaposlenih in strukturo same organizacije.

Tretjič, sklicevanje na potrebo po kadrovski tabeli je mogoče najti v številnih pravnih aktih, vključno s tistimi, ki urejajo davčna vprašanja. V nekaterih primerih lahko potrdi upravičenost uveljavljanja davčnih olajšav in pripisovanja stroškov (delam, storitvam). Tako lahko davčni organi med revizijo zahtevajo predložitev kadrovske tabele. Kadrovska tabela je notranji akt organizacije, ki določa njeno strukturo, osebje in osebje. Vsebuje seznam strukturnih enot, delovnih mest, podatke o številu enot osebja, uradne plače, dodatke in mesečne plačilne liste. Osebna tabela je neoseben dokument, ne navaja določenih zaposlenih, temveč število delovnih mest v organizaciji in plače zanje. Zaposleni so imenovani na položaje z ukazom vodje po odobritvi razporeda.

Če ima podjetje podružnice ali predstavništva, lahko naredi en seznam osebja na organizacijo ali svoj dokument za vsak oddelek. Vodja podružnice deluje praviloma na podlagi pooblastila, ki ga izda generalni direktor obvladujoče družbe. Tako je lahko pooblastilo vodje za odobritev kadrovske tabele v podružnici zapisano v tem pooblastilu ali v ustanovnih dokumentih organizacije.

Prednosti dokumenta

Glavni namen kadrovske tabele ni le spomniti vodjo, koliko prostih delovnih mest mu je ostalo (če je treba zaposliti nove zaposlene, se lahko kadrovska tabela spremeni ali dopolni), temveč tudi 2 žlici. 81 delovnega zakonika (zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih), da bi lahko na sodišču dokazali, da organizacija ni imela možnosti zaposliti tega zaposlenega, da je bila odpoved zakonita in pravilo o prednostni pravici ostati na delo ni bilo kršeno (člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije).

Upoštevajte, da je tudi v majhnih organizacijah pogosto potrebno odpustiti zaposlene v skladu z določeno normo, v primeru delovnega spora pa bo sodnik najprej zahteval kadrovsko tabelo. Če se izkaže, da toženec takega dokumenta nima ali pa je bil sestavljen v naglici posebej za to sodišče in ne odraža dejanskega števila in strokovne specializacije zaposlenih, si bo toženec zelo težko pridobil tak dokument. spor.

"Vilice" v plačah

Veliko polemik se pojavlja o prisotnosti tako imenovanih "vilic" v plačah. "Vilice" - to je uvedba določenega položaja ne fiksne plače, temveč njene najmanjše in največje velikosti. Ali je pravilno, da se to odraža v kadrovski tabeli? V tistih organizacijah, kjer se to izvaja, je določen znesek plače za zaposlenega določen z odredbo vodje na podlagi omejitev, ki so določene v kadrovski tabeli, in je nujno določen v pogodbi o zaposlitvi.

Realni ali virtualni položaj

Še ena dejansko vprašanje ko prvič sestavljate kadrovsko tabelo: ali naj odraža samo tista delovna mesta, ki so trenutno v podjetju, ali se lahko delovna mesta zagotovijo v bližnji prihodnosti? Seveda je treba poskrbeti za prosta delovna mesta, saj delodajalec ne more sprejeti novih delavcev, če na kadrovskem seznamu ni prostih delovnih mest.

Vsi zaposleni v organizaciji, katerih delovna mesta so predvidena s kadrovsko tabelo, so zaposleni s polnim delovnim časom. Poleg tega se bodo tisti, za katere je to glavni kraj dela, in delavci s krajšim delovnim časom, če je njihov položaj na urniku, šteli za polni delovni čas.

Kadrovske spremembe

Osebna tabela se spreminja v skladu z ukazom vodje organizacije. Poleg preimenovanja delovnih mest, določitve drugačne plače itd. v delovni zakonodaji Ruske federacije obstajajo ločeni postopki, ki vključujejo tudi preoblikovanje kadrovske tabele. Na primer pri spremembi (zmanjšanju) števila ali osebja zaposlenih (člen 180 delovnega zakonika Ruske federacije). Hkrati se izda ukaz o spremembi kadrovskega razporeda (glej primer 3), ki skupaj s potrjenim in podpisanim izvirnikom ter novim razporedom lahko služi kot dokaz, da je do zmanjšanja dejansko prišlo. S spremembami v kadrovskem razporedu morajo biti seznanjeni zaposleni, ki jih to zadeva.

Obrazec osebja je poenoten (N T-3) in odobren z Odlokom Državnega odbora za statistiko Rusije N 1. V organizaciji se kadrovska tabela potrdi z odredbo (navodilom), ki jo podpiše vodja organizacije ali pooblaščeni oseba.

Kadrovska organizacija

Spodaj kadrovanje Sistem upravljanja s kadri razumemo kot potrebno kvantitativno in kvalitativno sestavo zaposlenih v kadrovski službi organizacije. Raziskava je pokazala, da je bilo v 80. letih 20. stoletja v kadrovskih službah (predvsem v kadrovski službi in tehnični službi) zaposlenih od 0,3 do 0,8 % vseh delavcev v industriji in gradbeništvu. Približno 1 milijon ljudi je bilo neposredno zaposlenih v kadrovskih službah organizacij, kar približno ustreza 0,7 % zaposlenih v teh panogah. Za primerjavo omenimo, da v tujih podjetjih v kadrovskih službah dela od 1 do 1,2 % vseh zaposlenih.

Kakovostne značilnosti kadrovskih častnikov tistih let so predstavljale zelo depresivno sliko. Najprej je treba izpostaviti izjemno nizka stopnja strokovno izobraževanje, kar je bilo razloženo s pomanjkanjem strokovnjakov na področju upravljanja osebja, nezadostnim številom sociologov, psihologov. Oddelki za delo in plače, varstvo pri delu in varnost, pravni oddelki so bili veliko bolje opremljeni s strokovnjaki kot oddelki za kadrovsko in tehnično usposabljanje, v katerih so prevladovali nekdanji častniki, filologi, tehniki. različne specialitete, matematika itd. Posledica tako nizke strokovne ravni je nesposobnost pri odločanju o kadrovskem vodenju.

Količinsko sestavo službe za upravljanje osebja določajo organizacijske in kadrovske strukture ter listina organizacije.

Pri izračunu potrebnega števila kadrovskih delavcev za polni delovni čas se upoštevajo naslednji dejavniki:

Skupno število zaposlenih v organizaciji;
- posebne pogoje in značilnosti organizacije, povezane z obsegom dejavnosti (industrijska, bančna, trgovska, zavarovalniška itd.), obsegom, raznovrstnostjo posameznih panog, prisotnostjo podružnic;
- socialne značilnosti organizacije, strukturna sestava zaposlenih (prisotnost različnih kategorij - delavcev, strokovnjakov z višjo in srednjo specializirano izobrazbo, znanstvenikov), njihove kvalifikacije;
- kompleksnost in kompleksnost nalog, ki jih je treba rešiti pri upravljanju kadrov (strateško načrtovanje, razvoj kadrovske politike, organizacija usposabljanja itd.);
- vodstvena dela itd.

Ker organizacije samostojno določajo število zaposlenih po vodstvenih funkcijah, njihovo strokovno in kvalifikacijsko sestavo ter potrjujejo države, vse obstoječe metode izračuna števila vodstvenih delavcev so predvsem svetovalne narave.

Izvede se izračun števila vodij, strokovnjakov in drugih zaposlenih v organizacijah, vključno s kadrovsko službo različne metode: multivariatna korelacijska analiza, ekonomsko-matematična, primerjalna metoda, metoda neposrednega izračuna, delovna intenzivnost dela, standardi storitev itd.

Prva (od omenjenih) metoda temelji na multivariatni analizi funkcionalne delitve vodstvenega dela. Inštitut za raziskovanje dela je razvil shemo funkcionalne delitve dela, pri čemer je upošteval vpliv nekaterih dejavnikov na število zaposlenih. Število pomembnih dejavnikov smo zmanjšali na enega ali tri, nato pa smo s pomočjo korelacijske analize izpeljali matematične formule, ki izražajo v splošni pogled razmerje med številom osebja določene funkcionalne skupine in operativnimi dejavniki. Hkrati so bile upoštevane posebnosti posamezne panoge. Metoda je našla najširšo uporabo na velikem industrijska podjetja. Vendar se je treba zavedati, da v tržnem gospodarstvu in konkurenci ni togega razmerja med proizvodnimi dejavniki in številom osebja, zato je ta metoda le svetovalne narave.

V primerjalni metodi se na podlagi analize sestave strokovnjakov v razvitem gospodarskem sistemu sestavijo projekcije potreb po strokovnjakih za manj razvit sistem. Ta metoda se poskuša uporabiti na podlagi oblikovanja homogenih skupin organizacij in razporeditve tipičnih ali naprednih organizacij v njih.

Strokovna metoda vam omogoča, da dobite predstavo o potrebi po strokovnjakih na podlagi mnenj (strokovnega znanja) skupine strokovnjakov, katerih presoje temeljijo na njihovi znanstveni in strokovni usposobljenosti. Metoda se uporablja kot sestavni del drugih metod.

Metoda neposrednega izračuna vključuje določitev števila strokovnjakov in zaposlenih na podlagi izračuna potrebni stroški dela za izvajanje obdobnih funkcij upravljanja s kadri in obračuna stroškov dela za izvajanje funkcij upravljanja za odpravo motečih odstopanj.

Ena najpogostejših in dostopnih metod za izračun števila zaposlenih v kadrovski službi je njegova določitev z delom (časom) za opravljanje vodstvenih del, tj. skozi delavnost.

Po drugi strani pa je kompleksnost dela pri upravljanju osebja mogoče določiti z naslednjimi metodami:

regulativni;
- z uporabo fotografije delovnega časa ali časovnega razporeda;
- poravnalno in analitično;
- metoda analogij;
- strokovnjak.

Norme časa (proizvodnje) so določene predvsem za preproste, ponavljajoče se vrste dela (tipkopis, računovodstvo, papirologija). Trenutno so razvite standardne norme za pripravo in izvedbo dokumentov za kadrovske evidence in pisarniško delo.

Na podlagi tujih izkušenj je mogoče razlikovati še eno metodo za določitev števila zaposlenih v kadrovski službi. Gre za neke vrste standarde storitev, ki označujejo število predmetov, tj. zaposleni v organizaciji, ki jih oskrbuje en zaposleni v službi za upravljanje osebja.

IN različne države razvilo se je naslednje povprečno razmerje:

V ZDA je na vsakih 100 zaposlenih v organizaciji 1 kadrovski delavec;
- v Nemčiji na vsakih 130-150 zaposlenih -1 delavec;
- v Franciji na vsakih 130 zaposlenih - 1 zaposleni;
- na Japonskem na vsakih 100 zaposlenih - 2,7 delavca.

Ta razmerja so povprečja in se lahko znatno razlikujejo glede na panoge, sektorje in področja dejavnosti. V največjih ameriških korporacijah število zaposlenih v službi za upravljanje osebja doseže 150 ljudi.

Kot trend, značilen za tuja podjetja, lahko opazimo ne absolutno, ampak relativno povečanje števila kadrovskih storitev. Med razlogi, ki so vplivali na povečanje učinkovitosti dela kadrovskih služb in omejevali rast števila zaposlenih, je mogoče opozoriti na dva glavna. Prvi je prenos dela s kadri v vodilnih podjetjih in korporacijah na sodobno informacijsko in tehnično bazo. Drugi je razvoj managementa, ki od zunaj pomaga uresničevati najbolj zapletena področja kadrovskega dela.

Ta infrastruktura vključuje zunanje kadrovske organizacije za usposabljanje in razvoj, kadrovska svetovalna podjetja, zunanje poslovne centre za vrednotenje itd. Glede na raziskavo iz leta 1987 so ameriške korporacije porabile 10 % svojega kadrovskega proračuna za plačevanje storitev tretjim osebam, ki so jim pomagale pri delu. Za posamezne funkcije več kot 30 % obsega dela kadrovske službe opravljajo zunanje organizacije.

Funkcija tujih kadrovskih služb je v tem, da veliko zaposlenih v podjetjih in podjetjih, ki sodelujejo pri pripravi in ​​izvajanju kadrovskih odločitev v okviru dejavnosti kadrovske službe, ni v njenem osebju. To je na primer pomemben del profesorjev in učiteljev centrov za usposabljanje in univerz, inženirjev - članov "rekrutacijskih skupin" na univerzah itd.

Organizacija vodenja kadrovskih evidenc

Organizacija vodenja kadrovskih evidenc je potrebna za racionalizacijo dela s kadri, zagotavljanje skladnosti z zahtevami delovne in davčne zakonodaje. Malomarnost pri vodenju kadrovskih evidenc lahko negativno vpliva na dobro počutje organizacije zaradi dejstva, da se pri izračunu številnih davkov stroški sprejmejo ob njihovi dokumentarni potrditvi, če ni obveznih dokumentov o registraciji zaposlenih. za delo, delodajalec se lahko vključi ipd.

Članek sistematično obravnava splošna vprašanja organizacije upravljanja s kadrovskimi evidencami - sestavo kadrovske dokumentacije, približen seznam dokumentov o upravljanju s kadri v organizaciji, pravna pravila, ki urejajo različne vidike dela s kadrovskimi dokumenti, pa tudi splošne zahteve za priprava kadrovske dokumentacije.

Organizacijo vodenja kadrovskih evidenc potrebujejo podjetja katerega koli področja dejavnosti in oblike lastništva, ker omogoča pravilno dokumentiranje najpomembnejših procesov na področju dela s kadri, na primer:

Izdaja sprejem, premestitev in odpuščanje delavcev v skladu z delovno zakonodajo, predpisi, navodili in ukazi vodje podjetja;
- organizirati računovodstvo osebja;
- zagotoviti izdajo potrdil o sedanji in pretekli delovni aktivnosti zaposlenih v podjetju;
- zagotoviti vzdrževanje in hrambo zaposlenih;
- oblikovanje Zahtevani dokumenti za pokojninsko zavarovanje dokumente, potrebne za dodelitev pokojnin zaposlenim v podjetju in njihovim družinam, ter jih predložiti organu;
- zagotoviti spoštovanje postopka zaposlovanja in prekvalifikacije presežnih delavcev, ki jim zagotavlja ugodnosti in nadomestila, ki jih določa veljavna zakonodaja, panožne pogodbe in kolektivne pogodbe;
- organizirati obračun delovnega časa;
- zagotavlja zbiranje, evidentiranje in shranjevanje podatkov o kadrih za vodenje kadrovske statistike;
- organizira razvoj, odobritev in nadzor izvrševanja dokumentov o osebju.

Te in druge naloge zahtevajo dokumentiranje postopkov kadrovskega upravljanja in pripravo ustreznih dokumentov.

Odvisno od vašega funkcionalni namen Vsa kadrovska dokumentacija je razdeljena v 2 skupini in vključuje:

Organizacijski dokumenti: notranji delovni predpisi, kadrovski predpisi, seznam osebja, pravilnik o službi za upravljanje s kadri;
- upravni akti: ukazi, direktive in navodila za delo s kadri;
- osebni dokumenti: delovne knjižice, potrdila z mesta dela, avtobiografije itd.;
- knjigovodske listine: osebni kartoni T-2, osebni evidenčni list ipd.;
- planski dokumenti: planske naloge za kadrovska vprašanja, vloge za, planski obračuni števila, plač ipd.;
- poročevalske in statistične listine o številu, bilanci delovnega časa, plačah, produktivnosti dela itd.

Kadrovska struktura organizacije

Sestava in količinska razmerja posameznih kategorij in skupin zaposlenih v podjetju označujejo strukturo osebja. Osebje podjetja, ki je neposredno povezano s proizvodnim procesom izdelkov (storitev), to je, ki se ukvarja z glavno proizvodno dejavnostjo, je industrijsko in proizvodno osebje. Vključuje vse zaposlene v glavnih, pomožnih, pomožnih in servisnih trgovinah; raziskovalne, oblikovalske, tehnološke organizacije in laboratoriji, ki so v bilanci stanja podjetja; vodstvo obrata z vsemi oddelki in službami ter službami, ki se ukvarjajo z remontom in tekočim popravilom opreme in vozil podjetja.

Zaposleni v trgovini in gostinstvu, stanovanjskih, zdravstvenih in rekreacijskih ustanovah, izobraževalnih ustanovah in tečajih ter ustanovah predšolske vzgoje in kulture, ki so v bilanci stanja podjetja, spadajo med neindustrijsko osebje podjetja.

Zaposleni v industrijskem in proizvodnem osebju so razdeljeni v dve glavni skupini - delavci in uslužbenci. Delavci se delijo na glavne in pomožne.

V skupini zaposlenih ločimo naslednje kategorije zaposlenih:

Vodje so osebe, ki so pooblaščene za sprejemanje in organizacijo njihovega izvajanja. Delijo se na linearne, ki vodijo relativno ločene gospodarske sisteme, in funkcionalne, ki vodijo funkcionalne oddelke ali službe;
- strokovnjaki - zaposleni, ki se ukvarjajo z inženirskimi, ekonomskimi, računovodskimi, pravnimi in drugimi podobnimi dejavnostmi;
- dejansko zaposleni - delavci, ki se ukvarjajo s pripravo in izvedbo dokumentov, računovodstvom in kontrolo, gospodinjstvom in pisarniškim delom (agenti, blagajniki, kontrolorji, referenti, računovodje, risarji itd.).

Osebje podjetja je razdeljeno na poklice, specialnosti in stopnje usposobljenosti.

Poklic je posebna vrsta delovne dejavnosti, ki zahteva določena teoretična znanja in praktične spretnosti, specialnost pa je vrsta dejavnosti v poklicu, ki ima posebne značilnosti in od zaposlenih zahteva dodatna posebna znanja in spretnosti.

Kvalifikacija označuje stopnjo obvladovanja določenega poklica ali specialnosti zaposlenih in se odraža v kvalifikacijskih (tarifnih) kategorijah in kategorijah, ki so jim dodeljene glede na teoretično in praktično usposabljanje. Tarifne kategorije in kategorije so hkrati kazalci, ki označujejo stopnjo zahtevnosti dela. Natančen opis delovna mesta vsake kategorije in zahteve zanje so vsebovane v imeniku tarif in kvalifikacij za delovna mesta vodij, strokovnjakov in uslužbencev, ki zajema samo zaposlene. Vseslovenski klasifikator poklicev vsebuje informacije o vseh zaposlenih na trgu dela.

Raven usposobljenosti delavcev je določena s kategorijami, ki so jim dodeljene glede na njihovo teoretično in praktično usposobljenost. Za podjetja in organizacije v javnem sektorju so normativno določene tarifne in kvalifikacijske značilnosti (zahteve) za delovna mesta in poklice v celotni panogi, ki se lahko uporabljajo tudi v podjetjih v nedržavnem sektorju gospodarstva. Osnova za razvoj so tarifne in kvalifikacijske karakteristike opisi delovnih mest, pa tudi z diferenciacijo višine plačila teh delavcev na podlagi enotne tarifne lestvice.

Načela kadrovske politike organizacije

Kaj je kadrovska politika (CP), koliko jo organizacija potrebuje, kdaj naj vodja podjetja razmišlja o njeni oblikovanju, kako naj izgleda in v katerih primerih je lahko koristna? Prej ali slej se lahko vodja katere koli organizacije sooči s takšnimi vprašanji.

Najprej je treba opozoriti, da kadrovska politika ni nujno formaliziran dokument. Delovnopravna zakonodaja ne zavezuje podjetij k predpisovanju in splošnemu oblikovanju te politike v podjetju. V vsakem podjetju obstaja kadrovska politika v obliki razumljenih, a ne vedno izraženih načel dela z ljudmi. V takih okoliščinah ni neobičajno, da splošna načela razumejo različni vodje, na različnih ravneh po svoje, zaradi življenjskih izkušenj, izobrazbe, vzgoje, kar povzroča konflikte in težave interakcije v timu. V mnogih podjetjih je KP formaliziran lokalni predpis, odobren v skladu z zahtevami organizacije.

Če govorimo o CP v širšem smislu, potem je to opredelitev ključnih ciljev, načel in metod dela z osebjem na podlagi ključnih ciljev organizacije.

Za vodenje kadrovske politike je treba iti skozi več stopenj:

Ugotovite, kako naj delo s kadri prispeva k doseganju ciljev podjetja. Oblikujte cilje in cilje dela z osebjem.
- Oceniti obstoječe prednosti in slabosti pri delu s kadri
- Oceniti stanje na področju dela s kadri na tujem trgu.
- Razvijte in se dogovorite o glavnih načelih tega dela.
- Identificirati ključna področja in metode dela.
- Oblikovanje, usklajevanje in potrditev formaliziranega dokumenta.
- Prinesite razvit dokument zaposlenim v podjetju.

Predhodna analiza zunanjih in notranjih dejavnikov

Preden nadaljujete s pisanjem komercialnega predloga, je treba analizirati zunanje in notranji dejavniki ki vplivajo na trenutno situacijo, specifiko kadrovskega dela v podjetju.

Notranji dejavniki vključujejo cilje in cilje podjetja, obstoječe kadre, prakso izvajanja kadrovskih postopkov, finančne vire in način vodenja.

Ko začnete oblikovati politiko, morate zbrati naslednje podatke:

Obstoječa praksa zaposlovanja, zadrževanja, odpuščanja, motiviranja zaposlenih (postopki, formalizirana in neformalizirana načela);
- statistika kadrovskih postopkov. Sodobni management ponuja vsaj 60 kazalnikov, ki označujejo delo s kadri v podjetju. Na začetni stopnji ocenjevanja jih ni treba zbirati in analizirati vseh. Dovolj je, da se osredotočimo na ključne, kot so stopnja fluktuacije osebja, razmerje med stroški osebja in dobičkom podjetja. Ko so ključna področja dela opredeljena, je treba statistiko za ta področja zbrati in podrobneje analizirati.

Zunanji dejavniki vključujejo:

Dinamika trga dela v regiji, razmerje med povpraševanjem in ponudbo strokovnjakov. Te podatke je mogoče najti na največjih spletnih mestih za iskanje zaposlitve, ki ponujajo mesečno statistiko trga dela, kot sta HeadHanter.ru in SuperJob.ru.
- statistika trga dela po dejavnostih in regijah. Te kazalnike lahko najdete tudi na spletnih mestih, namenjenih iskanju služb/zaposlenih. Upoštevati je treba splošne ekonomske kazalnike razvitosti regije in panoge, ki jih najdete na spletni strani Zvezna služba državna statistika v razdelku "trg dela in zaposlovanje", pa tudi na spletni strani Ministrstva za delo in socialno zaščito Ruske federacije v razdelku "zaposlovanje". Ti kazalniki omogočajo oblikovanje CP ob upoštevanju dinamike trga dela.
- višino plač v dejavnosti in njihovo primerjavo s podatki podjetja. Če želite pridobiti te kazalnike, lahko sami izvedete raziskavo, analizirate ponudbe za delo in prosta delovna mesta po panogah, vendar ta študija bo zelo približen, saj zdaj manj in redkeje v predlogih in življenjepisih je navedena raven plač, tradicionalno je raven pričakovane plače specialistov nekoliko precenjena v primerjavi s trgom. Najbolj natančno sliko lahko dajo ankete o plačah, ki jih izvajajo specializirana podjetja. Udeleženci teh anket pod pogojem anonimnosti posredujejo podatke o svojih plačah po delovnih mestih, na izhodu pa prejmejo podrobne statistike, ki prikazujejo podrobno razčlenitev po percentilih, ki označujejo mediano, povprečje, razpon podatkov.

Zagotovljeni podatki so pogosto razčlenjeni po začetni/srednji/visoki specialistični ali vodstveni ravni. V zadnjem času so se pojavile bolj sistematične študije, ki med drugim omogočajo, da se upošteva stopnja delovne obremenitve enote. Med podjetji, ki izvajajo tovrstne raziskave, so AMT Consult, CASE, PwC, Ernst & Young, HeadHunter.

Znaten presežek plač v primerjavi s trgom vam omogoča, da obdržite strokovnjake, vendar zmanjša učinkovitost poslovanja. Raven plač, ki je bistveno nižja od tržne, od podjetja zahteva, da dodatno porabi za izbiro in usposabljanje strokovnjakov, povečuje tveganje pri delu z zaupnimi informacijami zaradi visoke fluktuacije osebja.

Za določitev najbolj prioritetnih področij razvoja kadrov bi bilo zelo koristno primerjati obstoječe kadrovske kazalnike z drugimi podjetji na trgu. Takšna primerjava je možna le v zaprtih pregledih, ker. le nekatere podatke je mogoče najti iz odprtih virov, na primer višina prometa v podjetjih. Ampak ta indikator se lahko zelo razlikujejo glede na panogo. Na primer, v maloprodajnih podjetjih lahko fluktuacija osebja doseže 50%, v finančnih podjetjih pa ne več kot 20%. Takšna študija vam bo omogočila, da ugotovite, kako vaši podatki ustrezajo trgu, če so kazalniki slabši od trga - to je eden glavnih kazalcev težav v obstoječi kadrovski politiki. Dovolj podrobne raziskave na področjih, kot so selekcija, kadrovska struktura, usposabljanje, motivacija, napredovanje itd., izvaja AXES Management. zapadlo veliko število udeležencev, lahko dobite statistično pomembne podatke, razčlenjene po panogah.

Če zunanjega pregleda ni mogoče sodelovati, lahko primerjate večletno kadrovsko uspešnost podjetja in podatke različnih oddelkov med seboj. Takšna analiza bo tudi opredelila področja, ki zahtevajo razvoj.

Če zaključimo temo predhodne analize, je treba omeniti tako pomembno orodje, kot je ocena odnosa zaposlenih do obstoječe kadrovske politike. Takšno raziskavo je mogoče izvesti tako formalno s pomočjo vprašalnikov kot v obliki intervjujev s ključnimi zaposlenimi. Pomemben pogoj anketa mora omogočati anonimne odgovore.

Predhodna analiza stanja daje veliko količino včasih nasprotujočih si podatkov. Pri njihovem zbiranju in analizi je pomembno vedeti, da mora razvoj kadrovske politike najprej temeljiti na podjetjih in ne na želji, da bi vse kazalnike dejavnosti upravljanja s kadri dosegli idealne vrednosti. Številke lahko postanejo pomembni kazalniki, ne pa namen KP.

Cilji kadrovske politike

Vsako podjetje oblikuje cilj kadrovske politike na svoj način, to je lahko zagotavljanje kontinuitete načel kadrovskega dela v razmerah. hitra rast ali visoka pretočnost. Po mojem mnenju je glavni cilj kadrovske politike zagotavljanje usposobljenega kadra za procese podjetja.

V ciljih KP ni smiselno predpisovati očitnih stvari, na primer zagotavljanja izpolnjevanja delovnopravnih zahtev.

Načela kadrovske politike organizacije

Ko izbirate med desetinami pomembnih in potrebnih načel, kot so na primer doslednost, kompleksnost, znanstveni pristop, racionalnost, učinkovitost, doslednost, upoštevanje zunanjih in notranjih dejavnikov itd., je zelo pomembno, da se lahko osredotočite na 3 -5, ki so res pomembni za vaše podjetje. To je lahko vrednost posameznika, pa ekonomska upravičenost kadrovskih ukrepov ter usmerjenost v ohranjanje in razvoj zaposlenih v podjetju. Načelna vprašanja so eno ključnih pri oblikovanju kadrovske politike. Ta del bi moral biti namenjen sestankom z vodji in po možnosti pogovorom z zaposlenimi v podjetju. Prav načela kadrovskega dela so tista, na katera čas najmanj vpliva, ti dajejo ton podrobnemu opisovanju področij kadrovskega dela, prav oni ločijo eno organizacijo od druge.

Usmeritve kadrovske politike

Smeri KP lahko predstavimo z naštevanjem ali v obliki diagramov.

Vsekakor pa ločimo naslednja ključna področja, ki so v takšni ali drugačni obliki prisotna v vsaki organizaciji:

kadrovska administracija;
- ;
- usposabljanje in razvoj (vključno s prilagajanjem);
- razred;
- motivacija in stimulacija;
- razvoj.

Različni pristopi k upravljanju osebja lahko odnos teh področij obravnavajo na različne načine. Tudi stopnja njihove popolnosti in formalizacije je lahko različna. Na primer, v enem podjetju lahko smer usposabljanja in razvoja razdelimo na več področij: strokovno usposabljanje, začetno prilagajanje, razvoj vodstvenih sposobnosti. In v drugem podjetju lahko to smer predstavlja le primarna prilagoditev na delovnem mestu. In vsak od pristopov lahko v celoti izpolnjuje zahteve podjetja.

Glavna naloga na stopnji oblikovanja in predpisovanja usmeritev je upoštevanje načela nujnosti in zadostnosti. Preveliko število aktivnosti in postopkov na vsakem od področij morda ne bo pripomoglo k razvoju poslovanja ali ga bo v prihodnosti celo oviralo. Po mojem mnenju bo pretirana podrobnost močno obremenila dokument in ga naredila manj razumljivega za nadaljnje proučevanje zaposlenih. Politika govori o splošnih načelih in usmeritvah, zato ne določa tehničnih točk, kot so postopek za avtomatizacijo kadrovskih procesov ali računovodskih postopkov, postopnih postopkov za izvajanje navodil in proračunskih procesov. Vse te točke so navedene v trenutnih načrtih dela za upravljanje osebja.

Kdo bo odgovoril

Dobro napisan dokument ne bo deloval, če ne boste identificirali odgovornih za njegovo izvajanje.

Pri izvajanju kadrovskih postopkov, njihovem podrobnejšem in smiselnem napolnjevanju, načrtovanju in proračunskem nadzoru so največkrat odgovorni vodje kadrovskih služb. Ne morejo pa biti odgovorni za uresničevanje načel kadrovske politike v vsakdanjem delu zaposlenih, bolj logično je, da odgovornost za to usmeritev naložijo vodjem. Nekatera podjetja imajo kadrovske komisije, ki nadzorujejo proces izvajanja načel kadrovske politike v življenju ekipe in skladnost kadrovske politike s cilji podjetja.

V katerih situacijah je odobrena kadrovska politika uporabna?

Če želite razumeti možnosti uporabe CP, morate vedeti, za koga se razvija:

Za vodstvo podjetja, da vidi, kako lahko kadrovska služba pomaga pri doseganju dolgoročnih ciljev podjetja;
- da vodja kadrovske službe načrtuje kadrovske aktivnosti ob upoštevanju splošnih ciljev dela s kadri v družbi, tudi pri načrtovanju števila, proračuna, kadrovanja, postopkov ocenjevanja, usposabljanja in motiviranja zaposlenih;
- za vodjo kadrovske službe pri razvoju lokalnih predpisov;
- za vodje usklajevanje stališč v težkih situacijah pri delu z osebjem, vključno z vprašanji razmejitve ravni odgovornosti;
- da vsi zaposleni v podjetju razumejo osnovna načela dela s kadri in vidijo odnos med delom in doseganjem ciljev podjetja.
- za linijske vodje v primeru spornih situacij z zaposlenimi, vendar mora delodajalec v tem primeru razumeti, da določbe CoP ne morejo poslabšati pogojev pogodbe ali norm, ki jih določa delovna zakonodaja;

Skladna kadrovska politika lahko poenostavi odločanje o zapletenih kadrovskih vprašanjih.

Če se odločite za razvoj CP

Prvo vprašanje, od katerega je odvisna struktura in oblika kadrovske politike podjetja - Zakaj jo potrebujemo? Glede na odgovor na to vprašanje se lahko CP podjetja oblikuje v obliki lokalnega regulativnega akta, predstavitve na interni spletni strani in celo v obliki stripa, ne glede na to, kako težko je verjeti v tako neresno obliki tako pomembnega dokumenta.

Da bi kadrovska politika postala delovni dokument in ne papir enega tedna (ko je bil podpisan in podpisan zaposlenim), mora biti ne glede na obliko končne predstavitve utemeljen s številkami, v sporih in razmišljanja, dogovorjena z vodji. Na ravni vodstva podjetja mora biti kadrovska politika sprejeta in ne le potrjena, za kar naj bi bila predstavljena z oznako sporna oz. težki trenutki, z navedbo tem, ki so v fazi razprave sprožile največ vprašanj, ter s poudarkom na prednostih, ki jih prinaša trenutna kadrovska politika podjetja.

po največ najslabši način Z načeli kadrovske politike se bodo zaposleni seznanili proti podpisu. Učinkovitejši z vidika doseganja razumevanja in sprejemanja bodo postopki za določeno popularizacijo politike. To so lahko sestanki ali video pozivi, ki označujejo najpomembnejše točke, o sprejetem dokumentu je mogoče razpravljati na internem forumu.

Formalizacija kadrovske politike v organizaciji je obsežen proces, ki zahteva veliko delovnih ur. Glede na spreminjajoče se razmere tako v gospodarstvu kot na trgu dela lahko v letu in pol nekatere določbe kadrovske politike izgubijo aktualnost in zahtevajo novo revizijo. V zvezi s tem bi se moralo pred začetkom razvoja postaviti vprašanje potrebe po kadrovski politiki kot formaliziranem dokumentu.

Alternativna možnost je lahko strateško srečanje vodilnih, katerega namen je razviti skupna načela dela s kadri. Na podlagi vnaprej pripravljenih podatkov lahko vodje razpravljajo o prednostnih ciljih, trenutnih načelih in razvijejo enotno pomensko polje pri delu s kadri. Tako razvita načela so veliko bolj sprejeta pri linijskem vodstvu in, kar je še pomembneje, uporabljajo se v vsakodnevni praksi vodenja tima.

Shranjevanje kadrovskih dokumentov v organizaciji

Preverjanje vrednosti dokumentov v pisarniškem delu se izvaja pri sestavljanju nomenklature zadev, njihovem oblikovanju. Za organizacijo in izvedbo pregleda vrednosti dokumentov, njihovo izbiro in pripravo za prenos v državno hrambo ter za potreben nadzor nad pravilnostjo pripisovanja dokumentov različne vrste in vrstah zadev ter zagotavljanju metodološke pomoči pri preverjanju vrednosti listine se oblikujejo stalne strokovne komisije (t.i. EPK). V pripravi je poseben pravilnik, ki opredeljuje naloge te komisije, pravice in postopek njenega dela.

Registracija zadeve je celoten kompleks dela na njeni ponovni registraciji, oštevilčevanju listov, pripravi končnega vpisa, notranjem popisu dokumentov. Registracija katere koli zadeve se začne od trenutka, ko je potrjena v pisarniškem delu in se konča v postopku priprave zadeve za prenos v arhiv oddelka po koncu koledarskega leta, v katerem je bila odprta (odprta).

Registracijo zadeve izvajajo zaposleni v uradniški službi

Odvisno od pogojev hrambe se izvede popolna ali delna registracija primerov. Zato so primeri trajne, dolgoročne (več kot deset let) hrambe in osebja predmet registracije. Primeri začasne (do vključno desetih let) hrambe so predmet delne registracije, dovoljeno jih je hraniti v mapah, brez notranje reorganizacije dokumentov, brez oštevilčenja listov in tudi brez končnega napisa.

Tukaj je treba navesti pogoje hrambe dokumentov, ki jih določi strokovna komisija.

V skladu z njenimi sklepi se zadeve, poslane v arhiv, razdelijo v skupine:

1. trajna hramba;
2. dolgoročno skladiščenje (nad deset let);
3. kratkotrajno skladiščenje (do vključno deset let).

Zadeve trajne in dolgoročne hrambe, vključno z dokumenti o osebju, je treba prenesti v hrambo v arhiv organizacije najpozneje tri leta po zaključku pisarniškega dela. Hkrati se prenos zadev izvaja v skladu z urnikom, ki ga pripravi arhiv, se dogovori z vodji strukturnih enot, ki prenašajo dokumente v arhiv, in ga odobri vodja organizacije.

Datoteke za začasno shranjevanje se ne prenesejo v arhiv organizacije za shranjevanje: shranjene so v pododdelkih in po izteku roka hrambe se uničijo.

Sedanje in prihodnje shranjevanje dokumentov

Pojem "pisarniško delo" poleg dokumentiranja informacij in organizacije delovnega toka vključuje tudi shranjevanje in uporabo dokumentov v tekočih dejavnostih podjetja.

V sistemu za shranjevanje kadrovskih dokumentov ločimo dve vrsti, stopnji hrambe: tekočo in naknadno.

Hranjenje in uporabo dokumentov od trenutka njihovega nastanka do prenosa zadeve, v kateri so združeni v arhiv, imenujemo tekoče (operativno). Tekoče shranjevanje zadev se izvaja na kraju njihovega nastanka.

Tudi tekoče (operativno) skladiščenje je razdeljeno na dve podvrsti:

1. hramba dokumentov v procesu njihovega izvrševanja;
2. hramba izvršenih listin.

Dokumente med njihovo izvedbo mora izvajalec hraniti v posebnih mapah z napisi "Nujno", "V podpis", "Za izvedbo" itd. V mapah so navedeni tudi priimek, začetnice, telefonska številka izvajalca.

Izvedene dokumente je treba arhivirati in hraniti v datotekah v skladu z nomenklaturo datotek v skladu z GOST R 51141-98 „Pisarniško delo in arhiviranje. Izrazi in definicije".

Zadeva je dokument ali niz dokumentov, povezanih z eno zadevo ali področjem dejavnosti, shranjen v ločeni mapi, nomenklatura zadev pa je sistematiziran seznam imen zadev, začetih v organizaciji, z navedbo pogojev njihovo hrambo, sestavljeno na predpisan način. Takšna definicija je v GOST R 51141-98.

Izraz "dokumenti" se uporablja v naslovih zadev, ki vsebujejo dokumente o isti zadevi, vendar niso povezani z zaporedjem njegove odločitve, ali dokumente, ki so priloge k kateremu koli drugemu dokumentu. V tem primeru so glavne vrste dokumentov navedene v oklepajih na koncu naslova.

Izvršene listine je treba vložiti in hraniti v spisih v skladu z nomenklaturo zadev. Takoj ugotavljamo, da trenutno shranjevanje dokumentov vključuje postopek njihovega oblikovanja v zadeve v skladu z odobreno nomenklaturo.

Trenutna hramba dokumentov pomeni njihovo hrambo v originalih. Zato so v kadrovskih službah organizacij vsa naročila shranjena v izvirnikih. Kopije ukazov o osebju: o zaposlovanju, spodbudah, kaznih, odpuščanju itd. Dodatno se hranijo v osebnih datotekah zaposlenih.

Postopek organiziranja tekočega shranjevanja osebnih datotek je naslednji:

1. osebni spisi v papirni obliki se hranijo v mapah, ki so oštevilčene po straneh in prešite;
2. oštevilčene so tudi platnice osebnih spisov, ki jim je dodeljena zaporedna številka zadeve glede na skupno število zadev;
3. Trenutno shranjevanje v kadrovskem oddelku organizacije je predmet osebnih datotek samo za zaposlene. Po odpustu zaposlenega se njegova osebna datoteka odstrani iz mape in obdela za prenos v arhiv;
4. osebne mape odpuščenih delavcev se arhivirajo po abecednem vrstnem redu.

Tekoče shranjevanje kadrovskih dokumentov, kartotečnih omar, računovodskih knjig se izvaja v prostorih kadrovskih služb organizacij, ki morajo biti opremljeni s posebnimi omarami ali sefi, ki so zaklenjeni in vtisnjeni. Kopije nomenklature zadev, nameščene na omarah, in na hrbtih platnic zadev - številke zadev v skladu z nomenklaturo - bodo olajšale iskanje dokumentov.

Zaboji so razporejeni navpično na policah v zaporedju, ki ustreza zaporedju njihove lokacije v nomenklaturi. Na hrbtu vsakega zaboja je naveden njegov indeks po nomenklaturi. Nomenklatura zabojev je pritrjena na notranja vrata omare.

Za hitro iskanje dokumenta najprej poiščite želeno številko zadeve po nomenklaturi, nato pa po številki zadeve - želeno mapo z dokumenti.

Učinkovitost organizacije tekočega shranjevanja dokumentov je v veliki meri odvisna od tega, kako premišljena je nomenklatura poslov podjetja. Za evidentiranje dokumentov nekaterih kategorij primerov trajne in začasne (več kot 10 let) hrambe se sestavi notranji popis.

Delovne knjige zaposlenih so shranjene v sefu vodje kadrovske službe, tam so shranjeni tudi pečati, žigi, obrazci dokumentov, ključi omar (sefov) za shranjevanje dokumentov.

Zaposlenim v kadrovski službi ni priporočljivo puščati nobenih dokumentov ali službenih evidenc na namizju, kot tudi delujočega računalnika, kadar koli zapustijo prostore. Ob koncu delovnega dne morajo kadroviki vse nize dokumentov, ki so v postopku izvedbe, postaviti v kovinsko omaro, jo zapreti in zapečatiti. Ključi omar se izročijo vodji kadrovske službe proti podpisu v ustrezni reviji.

Osnutki in popravki dokumentov, poškodovani obrazci se ob koncu delovnega dne uničijo, za to pa lahko uporabite poseben stroj za rezanje papirja. Računalniki so ob koncu delovnega dne blokirani in izklopljeni iz omrežja.

Tehnologija shranjevanja in evidentiranja kadrovske dokumentacije vključuje obvezen podpis zaposlenih, ki potrjuje prejem kopij in izvlečkov iz njih.

Osnova za naknadno (arhivsko) hrambo dokumentov je preizkus njihove vrednosti, nato pa sledijo: arhiviranje spisov, popisovanje, sestava aktov o dodelitvi dokumentov v uničenje in predaja spisov arhivu organizacije.

Za pravočasen sprejem arhivskih dokumentov iz strukturnih oddelkov ali drugih virov pridobivanja, zagotavljanje njihovega računovodstva, varnosti, racionalizacijo njihove uporabe in pripravo na prenos dokumentov za trajno hrambo v organizacijah se ustvari arhiv.

V arhivski fond organizacije pride le del dokumentov, ne vključuje dokumentov s kratkoročno skladiščenje (do vključno 10 let). Arhivski fond organizacije sestavljajo dokumenti dolgoročne (več kot 10 let) in trajne hrambe, vključno z dokumenti o osebju, ki imajo gospodarski, socialni, politični, kulturni, zgodovinski in drug pomen. Prenos datotek v arhiv poteka po urniku, ki ga odobri vodja organizacije ali delodajalec. Dokumente je treba sprejeti v hrambo predvsem v obliki izvirnikov, le če jih ni, so sprejete overjene kopije.

Organizacija mora arhivu zagotoviti posebej opremljene prostore in osebje. Vendar pa v majhnih gospodarskih organizacijah običajno ni arhiva v obliki posebne enote. Hkrati naloge arhivarja združuje tajnik ali druga oseba, ki jo imenuje vodja.

Hkrati je treba zapomniti, da morajo biti dokumenti shranjeni v pogojih, ki zagotavljajo njihovo zaščito pred poškodbami, škodljivi učinki okolju in izključuje izgubo dokumentov. Praviloma so za to v arhivskem prostoru nameščene kovinske omare, sefi, omare za police itd. Dokumentov ni dovoljeno postavljati na tla, okenske police, v nerazvrščene kupe, kot je običajno v majhnih organizacijah. v odsotnosti arhivov ali med popravili.

Dovoljen je odvzem dokumentov iz zadeve s trajnim rokom hrambe izjemnih primerih in se izvaja na podlagi upravnega akta vodje organizacije z obvezno sestavo overjene kopije dokumenta in akta o odvzemu izvirnika.

Za zagotovitev varnosti dokumentov o osebju odpuščenih delavcev zaradi ali likvidacije pravne osebe, kot tudi socialna varnost državljanov, se lahko ustanoviteljem novonastalih komercialnih in neprofitnih organizacij priporoča, da v svoje ustanovne dokumente vključijo pravila za evidentiranje in vzdrževanje dokumentov o osebju ter njihov pravočasen prenos v arhiv za skladiščenje med reorganizacijo ali likvidacijo organizacije.

V zadnjem času so številne organizacije skupaj s shranjevanjem dokumentov (na papirju), oblikovanih v zadeve, začele uporabljati elektronsko shranjevanje. Izdelava takšnih shramb omogoča poenostavitev uporabe dokumentov v tekoči dejavnosti, saj lahko z dokumentom dela več zaposlenih hkrati, dostop do dokumenta pa se izvede v nekaj sekundah v skladu s pravicami zaposleni. Iz tega lahko sklepamo, da lahko uporaba elektronskih arhivov dokumentov poveča učinkovitost nalog in delovnih obveznosti.

Takšne elektronske hrambe dokumentov je bolje ustvariti le v tistih organizacijah, ki nimajo avtomatiziranih sistemov za podporo upravljanja dokumentov in njihova izvedba ni načrtovana. Večinoma sistemi, ki avtomatizirajo DOW, omogočajo, da pri registraciji dokumenta shranite datoteko z njegovo sliko v posebno shrambo.

Prenos dokumentov v arhiv

Vsi primeri trajne, začasne (več kot deset let) hrambe in osebja se prenesejo v arhiv organizacije. Prenos zadev se izvaja samo po popisih in v skladu z urnikom, ki ga sestavi vodja arhiva, se dogovori z vodji strukturnih oddelkov in odobri vodja organizacije. Skupaj z zadevami se v arhiv prenesejo vpisniško-kontrolni spisi pisarniške službe zavoda. Naslov vsake kartoteke mora biti vključen v popis.

Primeri začasne (do 10 let) hrambe v arhivu organizacije se praviloma ne prenesejo.

Pri prevzemu zadev delavec arhiva vsako zadevo skrbno primerja z inventarjem, preverja pravilnost oblikovanja in izvedbe zadeve. Vodja arhiva podpiše sprejem zadev na vseh izvodih letnih delov inventarja, navede datum sprejema in število sprejetih zadev. En izvod letnih delov inventarja se vrne izročitelju, ostali ostanejo v arhivu.

Rok hrambe kadrovskih evidenc je petinsedemdeset let. V skladu s 1. odstavkom 17. člena zveznega zakona št. 125-FZ "O arhivih v Ruski federaciji" je v tem določenem obdobju vsaka organizacija dolžna zagotoviti varnost dokumentov. Toda v naši državi še zdaleč nimajo vse organizacije in podjetja ustreznih pogojev za shranjevanje, snemanje in uporabo datotek v skladu z veljavnimi standardi in pravili.

Zato je v skladu s 3. odstavkom 15. člena omenjenega zakona arhivom priznana pravica zagotavljanja organizacij. plačane storitve, vključno z vprašanji zagotavljanja varnosti dokumentov, njihovega računovodstva in uporabe, saj se arhivi nahajajo v posebej zgrajenih zgradbah, v katerih so ustvarjeni optimalni pogoji, upoštevajo se regulativni režimi in pravilno skladiščenje dokumentov, kar odpravlja njihovo izgubo in zagotavlja, da vzdržujejo v primernem fizičnem stanju.

Prenos dokumentov v arhiv poteka na podlagi pogodbe ali sporazuma. Predmet takega dogovora (sporazuma) je medsebojno delovanje strank pri pripravi zadev za prenos v državno (občinsko) skladišče, tudi v fazi pisarniškega dela (na primer sestavljanje nomenklature zadev), organiziranje skladiščenja, računovodstvo. in uporabo arhivskih dokumentov organizacije - lastnika dokumentov.

Kot obveznost po takšni pogodbi oziroma dogovoru arhiv brezplačno prevzame:

1. zagotavljanje varnosti dokumentov organizacije;
2. izpolnitev prošenj državljanov za delovno dobo za preračun pokojnine po listinah, shranjenih v arhivu (državnem ali občinskem);
3. izdaja organizacije - fonda učitelju zadev v začasno uporabo, tudi za delo v čitalnici arhiva.

In že na podlagi pogodbe, plačano, lahko arhiv izvede:

1. sprejem primerov dolgoročne hrambe osebja, dokumentov začasne in depozitne hrambe;
2. izvajanje pregleda vrednosti dokumentov, sklop del za racionalizacijo dokumentov s strani osebja, ki so predmet dolgoročne hrambe;
3. pomoč organizaciji (svetovanja ipd.) pri izboljšanju organizacije dela z dokumenti;
4. odbiranje in uničenje pretečenih listin;
5. Izdelava kopij dokumentov in drugo. drugi

Stroški zgoraj navedenih arhivskih del, določeni v pogodbi, se določijo na podlagi pogodbenih cen del in storitev, ki jih izvaja arhiv, v skladu s ceniki, evidentiranimi na predpisan način.

Za vsako posamezno vrsto arhivskega dela (storitve) se lahko sestavi tudi posamezna pogodba. Obseg dela in njihove stroške je treba določiti na podlagi izračunov, ki so priloženi pogodbi.

Pred predajo dokumentov v arhiv je treba opise teh dokumentov uskladiti z arhivom, v katerega naj bi se dokumenti izročili.

Sprejem dokumentov v začasno in depozitno hrambo se formalizira z aktom o sprejemu in prenosu v predpisani obliki.

Če se med prenosom zadev v arhiv ugotovi, da ni nobenih zadev, navedenih v popisu, se njihove številke navedejo v aktu o sprejemu in prenosu dokumentov, potrdilo, priloženo aktu, pa navaja razloge za njihova odsotnost.

Pred predajo dokumentov v hrambo v arhive, njihovi predstavniki preverijo pravilnost izvedbe spisov in njihovih opisov. V primeru slabe kakovosti opravljenega dela pri oblikovanju in opisu zadev, njegove neskladnosti z zahtevami Osnovnih pravil za delovanje arhivov organizacij in drugih regulativnih in metodoloških priročnikov za arhivsko in pisarniško delo, je treba odpraviti opažene pomanjkljivosti. Preverja se fizično in sanitarno-higiensko stanje dokumentov. Če se odkrijejo pomanjkljivosti v njihovem fizičnem stanju (raztrganje listov, zamegljenost besedila dokumentov), ​​se sestavi akt poljubne oblike, v katerem so navedene ustrezne številke primerov in listov. V primeru okužbe dokumentov z glivicami itd. Imajo arhivski delavci pravico, da jih ne sprejmejo v hrambo. Ti dokumenti so predmet posebne obdelave.

Nazaj | |

Uspeh organizacije (podjetja) je v veliki meri odvisen od stopnje usposobljenosti zaposlenih, stopnje kohezije ekipe, ki dela na eni ideji. Zato so delovni viri organizacije predmet stalne skrbi vodstva. Vse je na koncu odvisno od ljudi, njihovih sposobnosti in želje po delu. V okviru enega podjetja se namesto izraza "delovni viri" uporablja izraz "osebje podjetja".

Osebje podjetja je niz zaposlenih različnih poklicnih in kvalifikacijskih skupin, zaposlenih v podjetju in vključenih v njegovo plačilno listo. Na plačilni listi so vključeni vsi delavci, ki so zaposleni za delo, povezano tako z osnovno kot s stransko dejavnostjo. Pod osebjem podjetja je običajno razumeti glavno (redno) sestavo zaposlenih v podjetju. Njegove glavne značilnosti so:

Prisotnost delovnih razmerij z delodajalcem, ki so sestavljena s pogodbo o zaposlitvi (pogodba);

Posedovanje določenih kvalitativnih lastnosti (poklic, specialnost, kvalifikacija, usposobljenost itd.), Prisotnost katerih določa dejavnost zaposlenega na določenem položaju ali delovnem mestu;

Ciljna usmerjenost kadrovskih aktivnosti, t.j. zagotavljanje doseganja ciljev organizacije z vzpostavitvijo ustreznih ciljev za posameznega zaposlenega in ustvarjanjem pogojev za njihovo učinkovito uresničevanje.

Sam pojem "strokovno kvalifikacijska struktura kadrov" je dvoumen. Vključuje tri neodvisne, čeprav tesno povezane vidike: poklicno strukturo delovne sile; njegova kvalifikacijska struktura; kvalifikacijske vsebine. Hkrati se poklicna struktura delovne sile razume kot razmerje med predstavniki različnih poklicnih skupin, kvalifikacijska struktura pa je razmerje delavcev različnih stopenj usposobljenosti. Vsebina kvalifikacije različnih poklicev je skupek veščin, znanj, izkušenj in drugih sestavin, potrebnih za opravljanje določenega dela. Na najbolj neposreden način kvalifikacijske zahteve delavcev določajo naravo uporabljene tehnologije.

Kot rezultat razvoja tehničnih sredstev, pojava novih vrst izdelkov in storitev, uvedbe najnovejše tehnologije, nenehno se dogajajo spremembe v socialni strukturi družbe, strukturno prestrukturiranje gospodarstva v sestavi delovne sile, poklicni in kvalifikacijski premiki. Zato je v danem trenutku struktura zaposlenih po glavnih poklicnih in kvalifikacijskih skupinah precej poljubna.

Glede na strokovno kvalifikacijsko strukturo je osebje (osebje) organizacije razdeljeno v tri razširjene skupine v skladu z mednarodno statistiko:

1) "beli ovratnik", tj. osredotočen predvsem na nefizično delo;

2) "modri ovratniki", tj. delavci različnih poklicev in stopenj usposobljenosti;

3) storitveni delavci (v zadnjo skupino v mednarodni statistiki sodijo kuharji, natakarji, zdravstveni delavci, policisti, gasilci, gospodinjski delavci - služabniki, čistilke itd.).

Druga in tretja skupina tvorita delovno silo, ki se pretežno ukvarja s fizičnim delom. Te razširjene skupine vključujejo različne podskupine. Torej delavcem predvsem ne fizično delo vključujejo: menedžerje, tehnične strokovnjake. Delavci, ki se pretežno ukvarjajo s fizičnim delom, se delijo na visokokvalificirane, nizkokvalificirane in enostavno kvalificirane; poleg tega v tej skupini izstopajo delavci v tako imenovanih medsektorskih poklicih.

Zgornja klasifikacija je delno veljavna v Rusiji. Poleg tega so vsi zaposleni v Ruski federaciji razdeljeni po naslednjih merilih:

1) glede na funkcije, ki se opravljajo v proizvodnem procesu, je osebje razdeljeno v šest kategorij: delavci (glavni in pomožni), inženirski in tehnični delavci, uslužbenci, nižje servisno osebje (MOP), študenti, varnost;

2) po naravi dejanske dejavnosti (poklica): podlaga za razvrstitev delavca v kategorijo ni izobrazba, temveč delovno mesto, ki ga opravlja; klasifikacija poklicev temelji na kombinaciji poklicnih in panožnih značilnosti;

3) po načelu sodelovanja delavcev v tehnološki proces: za proizvodnjo izdelkov so delavci razdeljeni na glavne in pomožne, inženirske in tehnične delavce pa na vodje, strokovnjake in tehnične izvajalce;

4) po trajanju dela: stalni, sezonski in začasni delavci.

Vsi delavci na področju materialne proizvodnje so razdeljeni v dve skupini:

1) osebje, zaposleno v glavni dejavnosti (v industriji so ti zaposleni industrijsko in proizvodno osebje);

Struktura kadrovske službe

Številne funkcije upravljanja s človeškimi viri, ki so bile prej v pristojnosti ekonomskih, proizvodnih in tehničnih služb, danes izvajajo kadrovske službe, kadrovske službe, drugače – kadrovske. Novi izrazi postajajo vse bolj priljubljeni. Integracija kadrovskih funkcij kaže na resnično pariteto (in v nekaterih primerih - prednost) človeških virov pred finančnimi in tehničnimi. Hkrati se kadrovske službe neposredno ukvarjajo z analizo kadrovskih investicij, razvojem programov za privabljanje delovne sile, motivacijo in stimulacijo vodij in drugih zaposlenih. Običajno to službo vodi podpredsednik ali drug izvršni direktor druge stopnje, ki je neposredno odgovoren glavnemu izvršnemu direktorju. V številnih podjetjih se vodja kadrovske službe imenuje »kadrovski direktor«, »direktor kadrovske službe« in ni neposredno podrejen glavnemu vodji, v preostalih podjetjih pa kadrovsko službo vodijo »vodje«, »administratorjev« in drugih menedžerjev. V tretjini velikih podjetij so ti menedžerji del najvišjega strateškega menedžmenta, torej so neposredno vključeni v razvoj in določanje dolgoročne usmeritve podjetja, najpomembnejših poslovnih odločitev. Velik vpliv na konstrukcijo in strukturo kadrovske službe ima zlasti dejavnik prisotnosti sindikatov v podjetjih podjetja. V tem primeru bo podjetje v kadrovski službi določilo sektor za delovna razmerja, ki je v imenu uprave odgovoren za delo s sindikati.

V kadrovskih službah velikih podjetij včasih pride do specializacije na podlagi kontingenta osebja. Kadrovske podfunkcije, ki vsebujejo homogene značilnosti znotraj kadrovske službe v pripadajoči enoti (na primer načrtovanje in selekcija kadrov, razvoj vodstvenih kadrov ter organizacijski in kadrovski razvoj podjetja, je mogoče združiti, ker v njih prevladujejo inovativni dejavnosti). Celotna organizacijska struktura in velikost podjetja pomembno vplivata na izgradnjo kadrovske službe. Večje kot je podjetje in bolj kot je decentralizirano, večji je praviloma delež kadrovnikov v vodstvu. V majhnih podjetjih (100-200 zaposlenih) ima kadrovski oddelek najpogosteje enega ali dva strokovnjaka (vključno z vodjo) in enega ali dva pomožna delavca. Z osebjem od dvesto do tristo ljudi kadrovski oddelek vključuje 2-3 strokovnjake z dvema pomožnima zaposlenima. V družbah z do petsto zaposlenimi ima lahko vodja podrejene od enega do štirih strokovnjakov in največ tri pomožne delavce.

V majhnih družinskih podjetjih praviloma sploh ni kadrovika. Njegove funkcije opravlja linijski vodja, s širitvijo dejavnosti se zaposli uslužbenec za opravljanje računovodskih in pisarniških del, nato pa še kadrovski specialist. Hkrati se verjame, da če število zaposlenih doseže 50 ljudi, pride meja, nad katero prihranki pri strokovnjakih povzročijo resne izgube učinkovitosti. S približno tisoč zaposlenimi kadrovski oddelek (10-13 zaposlenih) običajno sestavlja vodja, 5-6 strokovnjakov in enako število podpornih delavcev. Velik pomen ima tudi razmerje med "modrimi" in "belimi" ovratniki. Večji kot je delež slednjih v številu zaposlenih, večji je delež kadrovnikov v osebju organizacije nasploh. Funkcije kadrovskih služb se spreminjajo z razvojem družbeno-ekonomskih odnosov v državi. Ne tako dolgo nazaj so osnovo kadrovske službe v podjetju tvorili oddelki za računovodstvo in delovna razmerja, ki so bili zadolženi za pogajanja s sindikati, zagotavljanje zahtev, določenih s pogodbo o zaposlitvi, organizacijo zaposlovanja delavcev, zatiranje ali ublažitev delovnih konfliktov.

Še ena bistveno funkcijo kadrovska služba je bila obdelava osebnih map ter evidentiranje in izvrševanje kadrovskih odločitev vodilnih. Te tradicionalne funkcije so se ohranile do danes, vendar niso odločilne. O tem je mogoče soditi po seznamu področij delovanja kadrovskih služb in porazdelitvi med njimi. Opozarjamo na dejstvo, da funkcija računovodstva in pisarniškega dela v nobeni od anketiranih dejavnosti ne presega 12 % celotnega časovnega fonda kadrovske službe. Četrtina časa odpade na programe upravljanja s kadri, to je na poglobljen razvoj in izvajanje posebnih ukrepov socialne in kadrovske narave, namenjenih privabljanju določenih kategorij osebja, povečanju stopnje motivacije zaposlenih, disciplinskih ukrepov, psiholoških ukrepov. podnebje ipd. Ob upoštevanju programov za ustvarjanje in ohranjanje enakih pogojev zaposlovanja (8 %) organizacijsko-analitične aktivnosti vzamejo 1/3 časa.

Pristojnosti kadrovske službe vključujejo razvoj plačnih sistemov (v vsakem podjetju ima individualne razlike, posebnosti). Hkrati podjetje izvaja analitično presojo in obračunavanje dela, razvija lastno plačno lestvico, sistem bonitet in različnih oblik doplačil glede na uspešnost ter sistem zaslužkov znotraj podjetja ter sisteme socialno zavarovanje s privlačnostjo na osnovi deleža sredstev podjetja. Hkrati kadrovski oddelek v večini podjetij nadzoruje vprašanja, povezana z obračunom plač. Podrobnejša razdelitev časovnega proračuna po funkcijah pokaže naslednjo strukturo dela kadrovske službe (vrstni red mest): (1) odnosi s sindikatom in zaposlenimi, (2) selekcija in zaposlovanje, (3) zaposleni razvoj, (4) družbeni in kadrovski razvoj ter organizacijski razvoj, (5) organizacija plač in znanstvena organizacija dela, (6) obravnavanje pritožb in vpis disciplinskih ukrepov, (7) načrtovanje delovnih virov in gibanja kadrov, delo z rezerva, (8) razvoj in vzdrževanje programov socialnega zavarovanja, (9) evidentiranje in analiza odpuščanj, (10) ocenjevanje zaposlenih, (11) obračun dela.

Številna velika podjetja menijo, da je treba opraviti sociološke raziskave in analizirati stanje moralne in psihološke klime, delovnih odnosov in medsebojnih odnosov v svojih organizacijah. Nekatera podjetja analizo produktivnosti zaposlenih zadolžijo kadrovske oddelke (pogosteje to počnejo tehnološke službe, službe za standarde dela oz. posebni centri izboljšanje zmogljivosti). Večina organizacij jim nalaga odgovornost (pogosto delno) za prestrukturiranje organizacijske strukture upravljanja, socialni in kadrovski razvoj podjetja, zagotavljanje varnosti pri delu (le v petini podjetij so te funkcije prenesene na druge funkcionalne enote). Kadrovska služba (upravljanje s človeškimi viri) praviloma vključuje naslednje strukturne enote:

Oddelek za človeške vire skupne službe. Opravlja funkcije organizacije, zaposlovanja in izbire osebja, vključno s testiranjem. Izvaja: sprejemanje novih sodelavcev, organizacijo službe in načrtovanje kariere, ocenjevanje delovne uspešnosti, poklicno orientacijo, razgovore z odpuščenimi delavci.

Oddelek za delo in plače. Izvaja: analizo delovnih obveznosti, klasifikacijo del in njihovo tarifiranje, razvoj plačilnih in bonusnih sistemov, revizijo tarifnih stopenj in individualno plačilo.

Računovodski sektor. Odgovoren za vzdrževanje osebnih datotek in statistike dela, pripravo referenčnih gradiv za vodstvo podjetja.

Oddelek za usposabljanje osebja. Izvaja: usposabljanje ob delu, vključno z inštruiranjem novih sodelavcev, vajeništvo ob delu za napredne programe za usposabljanje kvalificiranih delavcev iz vrst zaposlenih v podjetju, posebna usposabljanja inštruktorjev, delovodje, tehnike, vodje, priprava učnih gradiv , povračilo stroškov izobraževanja za individualni programi zaposleni v podjetju, poslovanje s knjižničnim fondom, korporativne publikacije (večnaklade in druge), zbiranje predlogov racionalizacije, odnosi z zunanjimi centri za usposabljanje, računovodstvo in statistika o programih usposabljanja.

Oddelek za socialno zavarovanje in razvoj združuje vse funkcije, povezane z ustvarjanjem in upravljanjem znotrajpodjetniške socialne infrastrukture ter zagotavljanjem dodatnih socialnih ugodnosti zaposlenim v podjetju, kot tudi njihovo načrtovanje in razvoj ter ekonomsko utemeljitev ustreznih sistemov, kot so kot: kolektivna (skupinska) prostovoljna zavarovanja (življenjska, zdravstvena, nezgodna), pokojninski sistem, pomoč pri pravnem varstvu zaposlenih v podjetju, izplačila odškodnin ob odpovedi, gostinstvo, rekreacija: družabni in športno-rekreacijski programi (prireditve). ).

Raziskovalni oddelek: preučevanje vprašanj kadrovske politike in odnosov, vključno z zbiranjem zunanjih informacij, izvajanjem anket v podjetjih podjetja, zagonom in analizo rezultatov poskusov, razvojem poročil, predlogov, posvetovanj, smernic itd. moralne in psihološke klime ter o posebnih vprašanjih, priprava referenčnih gradiv, razvoj delovnih obrazcev za kadrovsko službo, razvoj pravil, standardnih metod in postopkov za kadrovsko delo. Revizije delovnih razmerij, zbiranje podatkov in posredovanje poročil upravi o življenjskih stroških, višini plač na trgu dela, predstavitev predlogov plačnih sistemov, regresov ipd. druga podjetja, sodelovanje z vsemi službami v raziskovalnem in statističnem smislu.