Šolski konflikti: vrste, rešitve, tehnike in primeri. Konflikti. Načini reševanja konflikta

Če parafraziramo znane pesmi Vadima Shefnerja, se bo izkazalo naslednje: "Dela si ne izbereš, v njem živiš in umreš." V času družbe, ki temelji na tekmovalnosti, lahko prehajaš iz enega v drugega, a tako plavanje vseeno ni neskončno.

Ker je delovna ekipa izbrana spontano, se tam znajdejo ljudje z osebnimi okusnimi preferencami in vrednostnim sistemom. Slednji prihajajo med seboj v konflikt, kar poraja konflikte pri delu. Ne glede na to, ali je posamezniku vojno stanje všeč ali ne, to negativno vpliva na produktivnost dela. Mikroklima med zaposlenimi je na splošno izjemno pomembna. Zato vodje organizirajo treninge za združevanje skupine. Ampak psihološke tehnike so brez pomena, če na delovnem mestu obstajajo konflikti, ki niso dobili izliva in rešitve.

Konflikt je nasprotje med interesi, prepričanji, vrednotami in potrebami dveh strani.

Vrste konfliktov pri delu

Medosebni konflikt je najpogostejša vrsta konfliktov na delovnem mestu. Težko je najti monolitno ekipo. Medsebojni spopadi delujejo kot filter pri selekciji kadrov. Dva človeka se morda ne marata zaradi nasprotujočih si pogledov na svet ali političnih preferenc, vendar se pogosteje ljudje ne strinjajo v svojih predstavah o tem, kako delati. Če pride do spora med nadrejenim in podrejenim, potem so stališča jasna. Prvi misli: premalo dela, drugi pa meni: Če govorimo o o horizontalnem konfliktu (med sodelavci), potem je razlog tekmovalnost ali osebna sovražnost. Res je, včasih se ljudje prepirajo, ker imajo različne predstave o stopnji čistosti delovnega mesta, če si ga delijo.
Med posameznikom in skupino. Vlogo »osebe« igra novopečeni šef, vlogo skupine pa osebje podjetja. Razlogi za vsak posamezen primer so različni, pogosteje pa se spopad pojavi zaradi dejstva, da »nova metla pometa na nov način«. Druga zgodba pa je, ko novopečenemu sodelavcu ne uspe pridobiti sodelavcev. V tem primeru, če stika ni mogoče vzpostaviti, novinec hitro izpade iz igre. Nihče ne more v peklu. Če je človek močan v duhu in potrebuje službo, potem je sposoben obrniti situacijo in spremeniti odnos ekipe do sebe, vendar je to mukotrpen in intenziven proces.
Med skupinami v ekipi. Ko je mikroklima v podjetju zdrava, je ekipa razmeroma monolitna. Na njem ni nobenih razpok. Jasno je, da obstaja boj, vendar to ne vpliva na delo in ne prihaja do konfliktov. Indikator bolečega stanja kolektiva je razdrobljenost na ločene vojskujoče se (strokovne ali ideološke) skupine.

To so vrste konfliktov v službi, zdaj pa bodimo pozorni na tiste, ki se pojavljajo pogosteje kot drugi.

Če pride do konflikta s kolegom v službi, kaj storiti?

Najprej kratka razvrstitev"kolegi škodljivci" in metode boja proti njim. Torej:

"Govorec ali prepir" je dolgočasen tip, ki odvrača druge ljudi od njihovih poklicnih dolžnosti. V vsaki pisarni "delajo" ljudje - "potniki". Služijo številki. Delo jih ne zanima. V svojih dejavnostih imajo takšni subjekti predvsem radi plačo. Takšni kolegi se v službi počutijo znosno le dva dni v mesecu - med izplačilom akontacij in plač. Preostali čas trpijo in veliko govorijo, da bi si olajšali bolečino. Druge pri tovrstnem delavcu skrbi le ena pomanjkljivost: ga.
- škodljiva vrsta. V službi so, tako kot na svetu, ljudje, ki so zelo nadležni. In skušajo jezdeca zbiti iz sedla in spletkariti. Oseba pride v ekipo, še ne pozna razmerja moči in prosi takšno osebo za pomoč, ta pa jo sprejme in jo nadomesti.
»Opozicionar ali uliznik vodstva« – nevaren tip(»vohun« ali »informator«). Dva vidika enega fenomena. Takšen zaposleni ima rad ali ne mara svojih nadrejenih in o tem obvesti vsakega sodelavca.

Načini za reševanje človeških motenj:

Tisti, ki radi govorijo in o človeku mečejo svoja mnenja o svetovni kulturi, bi morali biti ograjeni in zaščiteni z neprebojnim paravanom. V vsakdanjem jeziku je to izraženo s stavkom: "Oprostite, teme so zanimive, vendar imam nujne naloge, se bomo pogovorili drugič." Sodelavec bo šel iskat drugega sogovornika.
Pri drugi vrsti morate imeti odprte oči in se izogibati odvisnosti od njega pri svojem delu. Bodite vljudni in se ne prepirajte, da ne boste v prihodnje zašli v težave.
Nerazpravljanje o šefih v službi je glavno načelo v boju proti vohunom in ovaduhom v ekipi.

Torej, odgovor na vprašanje, če je v službi konflikt s sodelavcem, kaj storiti, stoji na preprosti, a učinkoviti podlagi: "manj besed - več dejanj."

Nasilništvo, osebni odnosi zmanjšujejo produktivnost dela. V službi je treba delati, ne pa prijateljevati. Če oseba trdno verjame v ta preprosta pravila, potem se ne boji nobenega konflikta s kolegom.

Če duša še vedno zahteva razumevanje tudi na mestu, kjer morate delati, potem se lahko s sodelavcem pogovarjate šele po dolgem premisleku in tehtanju vseh prednosti in slabosti.

Konflikt v službi s šefom, kaj storiti?

Ne bi se smeli prepirati s svojim voditeljem in se spomniti ene zaveze:

Šef ima vedno prav.
Če se šef moti, glejte prvo točko.

Vendar voditelji niso tako brezupni. Razumni ljudje, tudi če so nadrejeni, stopijo v stik v zapletenih in pomembnih sporih. Najprej bi morali ugotoviti, kaj je razlog za nesporazum? Je krivda zaradi poklicne neprimernosti ali pa je do konflikta v službi s šefom prišlo zaradi osebnih lastnosti zaposlenega?

Osebna sovražnost je pojav, ki ga ni mogoče izkoreniniti. Masa se spušča v to, da neučinkoviti kadri postanejo uspešni in ljubljeni s strani vodstva. V življenju je šef dosleden pri svojih odločitvah in odpusti vsakogar, ki mu ni všeč.

Strategija vedenja zaposlenega se zmanjša na boj za pravico do dela, kjer mu je všeč. To pomeni:

Dostojanstveno in vljudno je odgovarjati na šefove očitke.
Ohranjajte razdaljo (ne izgubljajte živcev, ne pokažite razdraženosti).
Če je nad šefom drug uradnik in mu delo ni izbrisalo vsega človeškega, se obrnite nanj, pomagal vam bo. Res je, zaposleni mora imeti v rokah trdne dokaze o krivdi svojega neposrednega nadrejenega.

Če obstajajo posebne strokovne pritožbe zoper zaposlenega, je algoritem naslednji:

Moški se s šefom podrobno pogovori o težavah.
Oseba prepozna svoje slabosti.
Človek drvi v brezno dela.

Reševanje konfliktov v službi. Načini obnašanja v konfliktni situaciji

Rivalstvo. Ko eden ali oba udeleženca v sporu dojemata spor kot bitko. Zelo trdo vedenje. Ljudje dokazujejo, da imajo prav, tudi z drugo osebo - "zmagovalcev se ne ocenjuje." Če gre oseba zlahka in hitro v konfrontacijo, potem ne bo ostal v ekipi. Vojno stanje ne traja dolgo, terja preveč truda.
Naprava. Obnašanje altruista, ki pozablja na svoje interese in brani položaje za dobro ekipe. Strategija je primerna za reševanje manjših spornih vprašanj. Če oseba med pomembnimi pogajanji popusti, ljudje izgubijo spoštovanje do nje. Poleg tega vedenje tistega, ki popušča, ne prihaja vedno iz srca. V tem primeru je strategija uničujoča za osebo, ki namerno gladi vogale.
Izogibanje. Človek gre v senco in dopušča nasprotja, v upanju, da se bo spor sam od sebe umiril. In še enkrat: manjša nesoglasja je mogoče rešiti tako ter resne težave je treba razpravljati.
Kompromis. Oseba, ki se tako obnaša, žrtvuje kmeta, da bi dobila kralja. Sovražniku ustvarja iluzijo, da je zmagal, in si izgovarja bonuse in prednosti.
Sodelovanje. Vedenjska strategija vključuje zmago za obe strani. Modra in kompleksna poteza, vendar ni primerna za vsako osebo in situacijo.

Kot kažejo vedenjske strategije, reševanje konfliktov na delovnem mestu obstaja, vendar je za vsako posamezno situacijo drugačno.

Najbolj konstruktiven način reševanja konflikta v službi je pogovor z nasprotnikom (nezadovoljno stranjo)

Odpadniški antropologi verjamejo: v starih, prazgodovinskih časih, preden so ljudje razvili artikuliran govor, so ljudje med seboj komunicirali telepatsko. Nato so naši predniki prešli na verbalno komunikacijo. Ker so telepati danes redki, je bolj produktivno glasno izraziti pritožbe.

Metode sproščanja čustev v konfliktu temeljijo na vsebinskem pogovoru, razpravi o problemih, ko sprti strani analizirata, kaj jima v interakciji ne ustreza, in skupaj odpravita pomanjkljivosti. Če so vsa nesoglasja rešena, je življenje bolj zabavno in svobodno, produktivnost dela se poveča in vzdušje v ekipi se izboljša.

Glavna težava ljudi je, da se ne znajo pogajati in o nesoglasjih razpravljati odprto. Sodelavci, podrejeni in šefi, možje in žene - v družabnem in zasebnem življenju - ljudje zamolčijo bolečine, ki jih skrbijo, in zaman, to vodi do povečanega pritiska in čustvenih izbruhov. Za razbremenitev napetosti, ki se pojavi, morate stopiti v dialog z drugo osebo. Pogovor je najbolj konstruktiven v službi in doma. Beseda, izgovorjena ob pravem času, ljudem rešuje življenja in kariere. Velja tudi obratno: če je človek tiho, ko mora spregovoriti, je katastrofa neizogibna.

Konflikti pri delu in osebno življenje izčrpan in star.

Če je situacija napeta, vendar ni prišlo do odprtega konflikta, pomaga ignoriranje in molk (če je le mogoče). Ko se soočenje spremeni iz tihega v kričanje, se morate pogovoriti in razpravljati o vsem do najmanjše podrobnosti. Analizirajte objektivne in subjektivne ovire za miren dogovor med strankama. Razumeti drugo osebo

Kako se izogniti konfliktom v službi? Previdno izberite področje dejavnosti in analizirajte ekipo

Konflikti so del življenja in človeka spremljajo ves čas. In razmišljanje o delu in poklicnih interesih ne bo škodilo niti v rosnih letih. Ko se človek znajde pred izbiro, ali se bo pridružil ekipi ali ne, se mora vprašati o treh stvareh:

Vam je delo všeč?
Ali vaši sodelavci puščajo dober vtis?
Je vaš šef oster, a pošten?

Glavna stvar je, da je odgovor na prvo vprašanje pozitiven. V resnici moderna družba Redko se zgodi, da lahko resnično izberete svoje delo.

Kardinalni odgovor na vprašanje, kako se izogniti konfliktom pri delu, je naslednji: ne delajte, ne stopite se v ekipo! Ampak to je utopija. Človek mora delati, da živi. V nasprotnem primeru bo umrl od lakote na ulici.

V okviru svoje poklicne dejavnosti mora učitelj poleg svojih neposrednih obveznosti, povezanih z usposabljanjem in izobraževanjem mlajše generacije, komunicirati s kolegi, učenci in njihovimi starši.

V vsakodnevnih interakcijah se je težko izogniti konfliktnim situacijam. In ali je to potrebno? Konec koncev je s pravilnim reševanjem napetega trenutka enostavno doseči dobre konstruktivne rezultate, zbližati ljudi, jim pomagati razumeti drug drugega in doseči napredek v izobraževalnih vidikih.

Opredelitev konflikta. Destruktivni in konstruktivni načini reševanja konfliktnih situacij

Kaj je konflikt? Definicije tega pojma lahko razdelimo v dve skupini. V javni zavesti je konflikt najpogosteje sinonim za sovražno, negativno soočenje med ljudmi zaradi nezdružljivosti interesov, norm vedenja in ciljev.

Obstaja pa še drugo razumevanje konflikta kot popolnoma naravnega pojava v življenju družbe, ki ne vodi nujno v negativne posledice. Nasprotno, pri izbiri pravega kanala za njegov tok je pomembna sestavina razvoja družbe.

Glede na rezultate reševanja konfliktnih situacij jih lahko označimo kot destruktivno ali konstruktivno. Rezultat uničujoče kolizija je nezadovoljstvo ene ali obeh strani z izidom kolizije, uničenje odnosov, zamere, nerazumevanje.

Konstruktivno je konflikt, katerega rešitev je postala koristna za udeležene strani, če so v njem gradile, pridobile nekaj dragocenega zase in bile z njegovim rezultatom zadovoljne.

Raznolikost šolskih konfliktov. Vzroki in rešitve

Konflikt v šoli je večplasten pojav. Pri komuniciranju z udeleženci šolskega življenja mora biti učitelj tudi psiholog. Naslednji "debrifing" spopadov z vsako skupino udeležencev lahko postane "goljufanje" za učitelja na izpitih pri predmetu "Šolski konflikt".

Konflikt "Študent - študent"

Nesoglasja med otroki so pogost pojav, tudi v šolskem življenju. IN v tem primeru Učitelj ni konfliktna stran, vendar je včasih treba sodelovati v sporu med učenci.

Vzroki konfliktov med učenci

boj za oblast
rivalstvo
prevara, ogovarjanje
žalitve
pritožbe
sovražnost do učiteljevih najljubših učencev
osebna odpor do osebe
simpatija brez recipročnosti
boj za dekle (fanta)

Načini reševanja konfliktov med učenci

Kako konstruktivno rešiti takšna nesoglasja? Zelo pogosto lahko otroci konfliktno situacijo rešijo sami, brez pomoči odraslega. Če je posredovanje učitelja še vedno potrebno, je pomembno, da to storite na miren način. Bolje je, da ne pritiskate na otroka, brez javnih opravičil in se omejite na namig. Bolje je, če študent sam najde algoritem za rešitev tega problema. Konstruktivni konflikt bo otrokovi izkušnji dodal socialne veščine, ki mu bodo pomagale komunicirati z vrstniki in ga naučile reševati probleme, kar mu bo koristilo v odraslem življenju.

Po razrešitvi konfliktne situacije je pomemben dialog med učiteljem in otrokom. Učenca je dobro poklicati po imenu, pomembno je, da čuti vzdušje zaupanja in dobre volje. Lahko rečete nekaj takega: "Dima, konflikt ni razlog za skrb. V vašem življenju bo še veliko takšnih nesoglasij in to ni slabo. Pomembno je, da ga rešite pravilno, brez medsebojnih očitkov in žalitev, naredite zaključke, delate na napakah. Tak konflikt bo koristen."

Otrok se pogosto prepira in kaže agresijo, če nima prijateljev in hobijev. V tem primeru lahko učitelj poskuša popraviti situacijo tako, da se pogovori s starši učenca in priporoči, da se otrok vpiše v klub ali športni oddelek glede na njegove interese. Nova dejavnost vam ne bo pustila časa za spletke in ogovarjanje, ampak vam bo dala zanimivo in koristno zabavo ter nova poznanstva.

Konflikt "Učitelj - študentov starš"

Takšna konfliktna dejanja lahko izzoveta tako učitelj kot starš. Nezadovoljstvo je lahko obojestransko.

Vzroki za konflikt med učiteljem in starši

različne predstave strank o izobraževalnih sredstvih
nezadovoljstvo staršev z učiteljevimi metodami poučevanja
osebno sovraštvo
mnenje staršev o nerazumnem podcenjevanju otrokovih ocen

Načini reševanja konfliktov s starši študentov

Kako takšno nezadovoljstvo konstruktivno razrešiti in razbiti kamne spotike? Ko se v šoli pojavi konfliktna situacija, je pomembno, da jo rešite mirno, realno in brez izkrivljanja pogledate na stvari. Običajno se vse zgodi na drugačen način: konfliktna oseba si zatiska oči pred lastnimi napakami, hkrati pa jih išče v nasprotnikovem vedenju.

Ko je situacija trezno ocenjena in problem začrtan, učitelj lažje najde pravi vzrok, oceni pravilnost ravnanja obeh strani in začrta pot do konstruktivne rešitve neprijetnega trenutka.

Naslednji korak na poti do dogovora bo odprt dialog med učiteljem in staršem, kjer sta strani enakopravni. Analiza situacije bo učitelju pomagala, da bo staršem izrazil svoje misli in ideje o problemu, pokazal razumevanje, razjasnil skupni cilj in skupaj našel izhod iz trenutne situacije.

Po rešitvi konflikta bo sklepanje o tem, kaj je bilo storjeno narobe in kako ukrepati, da ne pride do napetega trenutka, pomagalo preprečiti podobne situacije v prihodnosti.

Primer

Anton je samozavesten srednješolec, ki nima izrednih sposobnosti. Odnosi s fanti v razredu so kul, šolskih prijateljev ni.
Doma deček otroke označuje negativno, izpostavlja njihove pomanjkljivosti, izmišljene ali pretirane, kaže nezadovoljstvo z učitelji in ugotavlja, da mu mnogi učitelji nižajo ocene.
Mama brezpogojno verjame svojemu sinu in mu pristaja, kar še dodatno pokvari dečkov odnos s sošolci in povzroči negativnost do učiteljev.
Vulkan konflikta eksplodira, ko starš pride v šolo jezen s pritožbami proti učiteljem in šolski upravi. Nobeno prepričevanje ali prepričevanje nanjo ne deluje hladilno. Konflikt se ne konča, dokler otrok ne konča šole. Očitno je, da je to stanje destruktivno.

Kakšen bi lahko bil konstruktiven pristop k reševanju perečega problema?

Z uporabo zgornjih priporočil lahko domnevamo, da bi lahko Antonova razredničarka analizirala trenutno situacijo nekako takole: »Mamin konflikt z šolski učitelji je provociral Anton. To kaže na dečkovo notranje nezadovoljstvo z njegovimi odnosi s fanti v razredu. Mati je prilivala olje na ogenj, ne da bi razumela situacijo, kar je povečalo sovražnost in nezaupanje svojega sina do ljudi okoli njega v šoli. Kar je povzročilo odziv, ki se je izrazil v hladnem odnosu fantov do Antona.”

Skupni cilj staršev in učiteljev bi lahko bil želja po združitvi Antonovega odnosa z razredom.

Dober rezultat lahko dosežemo z dialogom med učiteljem in Antonom ter njegovo mamo, ki bi pokazal želja razrednik pomagaj fantu. Pomembno je, da se Anton sam želi spremeniti. Dobro se je pogovoriti s fanti v razredu, da premislijo o svojem odnosu do fanta, jim zaupajo skupno odgovorno delo, organizirajo izvenšolske dejavnosti, spodbujanje enotnosti fantov.

Konflikt "Učitelj - učenec"

Takšni konflikti so morda najpogostejši, saj učenci in učitelji skupaj preživijo komaj manj časa kot starši in otroci.

Vzroki konfliktov med učiteljem in učenci

pomanjkanje enotnosti v zahtevah učiteljev
pretirane zahteve do študenta
neskladnost učiteljevih zahtev
neupoštevanje zahtev samega učitelja
učenec se počuti podcenjenega
učitelj se ne more sprijazniti z učenčevimi pomanjkljivostmi
osebne lastnosti učitelja ali učenca (razdražljivost, nemoč, nesramnost)

Reševanje konflikta učitelj-učenec

Bolje je ublažiti napeto situacijo, ne da bi jo vodili v konflikt. Če želite to narediti, lahko uporabite nekaj psiholoških tehnik.

Naravna reakcija na razdražljivost in povzdigovanje glasu je podobna dejanja . Posledica pogovora s povišanim glasom bo poslabšanje konflikta. Zato pravo dejanje s strani učitelja bo miren, prijazen, samozavesten ton kot odgovor na učenčevo burno reakcijo. Kmalu bo tudi otrok "okužen" z umirjenostjo učitelja.

Nezadovoljstvo in razdražljivost najpogosteje izhajata iz zaostalih učencev, ki ne opravljajo vestno šolskih obveznosti. Študenta lahko navdušite za študijski uspeh in mu pomagate pozabiti na nezadovoljstvo tako, da mu zaupate odgovorno nalogo in izrazite prepričanje, da jo bo dobro opravil.

Prijazen in pošten odnos do učencev bo ključ do zdravega vzdušja v razredu in bo omogočal enostavno upoštevanje predlaganih priporočil.

Omeniti velja, da je med dialogom med učiteljem in učencem pomembno upoštevati nekatere stvari. Na to se je vredno pripraviti vnaprej, da boste vedeli, kaj povedati svojemu otroku. Kako reči - komponenta ni nič manj pomembna. Umirjen ton in odsotnost negativna čustva- kaj morate dobiti dober rezultat. In ukazovalni ton, ki ga učitelji pogosto uporabljajo, očitki in grožnje - bolje je pozabiti. Otroka morate znati poslušati in slišati.

Če je kazen potrebna, je vredno razmisliti o njej tako, da preprečimo ponižanje študenta in spremembo odnosa do njega.

Primer

Učenka šestega razreda, Oksana, se slabo uči, je razdražljiva in nesramna v komunikaciji z učiteljem. Med eno od ur se je deklica vmešavala v naloge drugih otrok, v otroke metala papirčke in se ni odzvala na učiteljico niti po več komentarjih, naslovljenih nanjo. Oksana se ni odzvala niti na učiteljevo prošnjo, naj zapusti razred, in je ostala sedeti. Razdraženost učitelja ga je pripeljala do tega, da se je odločil prenehati s poukom in po koncu šole po zvonjenju zapustil ves razred. To je seveda povzročilo nezadovoljstvo pri fantih.

Takšna rešitev konflikta je povzročila destruktivne spremembe v medsebojnem razumevanju študenta in učitelja.

Konstruktivna rešitev problema bi lahko izgledala takole. Potem ko je Oksana prezrla učiteljičino prošnjo, naj neha motiti otroke, se je učiteljica lahko rešila iz situacije tako, da se je nasmejala in deklici rekla nekaj z ironičnim nasmehom, na primer: »Oksana je danes pojedla malo kaše, obseg in natančnost. njenega meta je trpljenje, zadnji kos papirja ni nikoli dosegel naslovnika.« Po tem mirno nadaljujte s poučevanjem lekcije.

Po lekciji se lahko poskusite pogovoriti z dekletom, ji pokažete svoj prijazen odnos, razumevanje, željo po pomoči. Dobro je, da se pogovorite s starši dekleta, da ugotovite možen razlog podobno vedenje. Nameniti več pozornosti deklici, ji zaupati pomembne naloge, pomagati pri izpolnjevanju nalog, spodbujati njena dejanja s pohvalo - vse to bi bilo koristno v procesu pripeljevanja konflikta do konstruktivnega izida.

Enoten algoritem za reševanje katerega koli šolskega konflikta

Po preučitvi priporočil za vsak konflikt v šoli je mogoče zaslediti podobnost njihovega konstruktivnega reševanja. Ponovno ga označimo.

Prva stvar, ki bo uporabna, ko bo problem dozorel, je umirjenost.
Druga točka je analiza situacije brez peripetij.
Tretja pomembna točka je odprt dialog med sprtimi stranmi, sposobnost prisluhniti sogovorniku, mirno izraziti svoj pogled na problem konflikta.
Četrta stvar, ki vam bo pomagala do želenega konstruktivnega rezultata, je identifikacija skupni cilj , načine za rešitev problema, ki vam omogočajo doseganje tega cilja.
Zadnja, peta točka bo zaključki ki vam bo pomagal preprečiti komunikacijske in interakcijske napake v prihodnosti.

Kaj je torej konflikt? Dobro ali zlo? Odgovori na ta vprašanja se skrivajo v načinu reševanja napetih situacij. Odsotnost konfliktov v šoli je skoraj nemogoča. In še vedno jih morate rešiti. Konstruktivna rešitev prinaša zaupljive odnose in mir v razredu, destruktivna rešitev kopiči zamere in razdraženost. Ustavite se in pomislite v trenutku, ko razdraženost in jeza narasteta - pomembna točka pri izbiri lastnega načina za reševanje konfliktnih situacij.

Fotografija: Ekaterina Afanasicheva.

Konflikt(iz lat. konfliktus) je v psihologiji definiran kot pomanjkanje soglasja med dvema ali več stranmi – posamezniki ali skupinami .

Zgodovina koncepta

Obstaja splošno mnenje, da je konflikt vedno negativen pojav, ki povzroča grožnje, sovražnost, zamero, nerazumevanje, torej nekaj, čemur se je treba izogibati, če je le mogoče. Tudi predstavniki zgodnjih znanstvenih šol menedžmenta so menili, da je konflikt znak neučinkovitega delovanja organizacije in slabega vodenja. Vendar pa se trenutno teoretiki in praktiki menedžmenta vse bolj nagibajo k stališču, da so nekateri konflikti tudi v najučinkovitejši organizaciji z najboljšimi odnosi med zaposlenimi ne samo možni, ampak tudi zaželeni. Samo obvladati morate konflikt. Najdemo lahko veliko različnih definicij konflikta, vendar vse poudarjajo prisotnost protislovja, ki ima obliko nestrinjanja, ko gre za interakcijo ljudi.

Klasifikacija konfliktov

Konstruktivni (funkcionalni) konflikti vodijo k informiranemu odločanju in spodbujajo razvoj odnosov.

Razlikujejo se naslednje glavne delujoč posledice konfliktov za organizacijo:

Problem se rešuje na način, ki ustreza vsem in se vsi čutijo vključeni v njegovo rešitev.

Skupaj odločitev izvajajo hitreje in bolje.

Stranki pridobivata izkušnje pri sodelovanju pri reševanju spornih vprašanj.

Praksa reševanja konfliktov med vodjo in podrejenimi uničuje tako imenovani "sindrom podrejenosti" - strah pred odkritim izražanjem svojega mnenja, ki se razlikuje od mnenja starejših.

Odnosi med ljudmi se izboljšajo.

Ljudje prenehajo gledati na prisotnost nesoglasij kot na "zlo", ki vedno vodi do slabih posledic.

Destruktivni (disfunkcionalni) konflikti ovirajo učinkovito interakcijo in sprejemanje odločitev.

Glavni nefunkcionalen posledice konfliktov so:

Neproduktivni, tekmovalni odnosi med ljudmi.

Pomanjkanje želje po sodelovanju in dobrih odnosih.

Ideja nasprotnika kot "sovražnika", njegov položaj kot samo negativen in njegov položaj kot izključno pozitiven.

Zmanjšanje ali popolna ustavitev interakcije z nasprotno stranjo.

Prepričanje, da je "zmaga" v konfliktu pomembnejša od rešitve pravega problema.

Občutek užaljenosti, nezadovoljstva, slabe volje.

Realni konflikti so posledica neizpolnjevanja določenih zahtev udeležencev ali nepravične, po mnenju ene ali obeh strani, porazdelitve kakršnih koli prednosti med njimi.

Nerealni konflikti imajo za cilj odkrito izražanje nakopičenih negativna čustva, zamera, sovražnost, to je akutna konfliktna interakcija tukaj ne postane sredstvo za doseganje določenega rezultata, ampak cilj sam po sebi.

Intrapersonalni konflikt se pojavi, ko ni soglasja med različnimi psihološkimi dejavniki notranji svet osebnost: potrebe, motivi, vrednote, občutki itd. Takšni konflikti, povezani z delom v organizaciji, lahko trajajo različne oblike, najpogosteje pa je to konflikt vlog, ko različne vloge človeka od njega zahtevajo različne zahteve. Na primer, kot dober družinski človek (vloga očeta, matere, žene, moža itd.) Mora oseba preživeti večere doma, njegov položaj vodje pa ga lahko prisili, da ostane pozno v službi. Tukaj je vzrok konflikta neskladje med osebnimi potrebami in zahtevami proizvodnje.

Medosebni konflikt- To je najpogostejša vrsta konflikta. V organizacijah se kaže na različne načine. Vendar pa vzrok konflikta niso le razlike v značajih, pogledih in vzorcih vedenja ljudi (to je subjektivni razlogi), ampak najpogosteje takšni konflikti temeljijo na objektivnih razlogih. Najpogosteje gre za boj za omejene vire (material, oprema, proizvodni prostor, delovna sila itd.). Vsak verjame, da potrebuje sredstva on in ne nekdo drug. Konflikti se pojavljajo tudi med vodjo in podrejenim, na primer, ko je podrejeni prepričan, da vodja od njega postavlja nerazumne zahteve, vodja pa meni, da podrejeni ne želi delati v celoti.

Konflikt med posameznikom in skupino nastane, ko eden od članov organizacije krši norme vedenja ali komunikacije, ki so se razvile v neformalnih skupinah. V to vrsto sodijo tudi konflikti med skupino in vodjo, ki so najtežji takrat avtoritaren stil vodenja.

Medskupinski konflikt- je konflikt med formalnimi in (ali) neformalnimi skupinami, ki sestavljajo organizacijo. Na primer med upravo in navadnimi zaposlenimi, med zaposlenimi v različnih službah, med upravo in sindikatom.

Vzroki za konflikte

Obstaja več glavnih vzrokov za konflikte v organizacijah.

Porazdelitev virov. V vsaki organizaciji, tudi največji in najbogatejši, so viri vedno omejeni. Potreba po njihovi razdelitvi skoraj vedno vodi v konflikte, saj ljudje vedno želijo prejeti več, ne manj, in njihove lastne potrebe se vedno zdijo bolj upravičene.

Soodvisnost nalog. Če je ena oseba (ali skupina) odvisna od druge osebe (ali skupine) pri dokončanju naloge, vedno obstaja možnost za konflikt. Na primer, vodja oddelka pojasnjuje nizko produktivnost svojih podrejenih z nezmožnostjo servisne službe za hitro in učinkovito popravilo opreme. Serviserji pa se pritožujejo nad pomanjkanjem strokovnjakov in krivijo kadrovsko službo, ki ne more zaposliti novih delavcev.

Razlike v ciljih. Verjetnost takega vzroka se poveča, ko se organizacija poveča in razdeli na specializirane enote. Na primer, prodajni oddelek lahko vztraja pri razširitvi palete izdelkov, ki se osredotoča na potrebe trga, proizvodni oddelki pa so zainteresirani za povečanje obsega proizvodnje obstoječe palete izdelkov, saj je razvoj novih vrst povezan z objektivnimi težavami.

Razlike v načinih doseganja ciljev. Zelo pogosto imajo vodje in neposredni izvajalci lahko različne poglede na načine in sredstva za doseganje skupnih ciljev, tudi če ni nasprotujočih si interesov. Hkrati vsi verjamejo, da je njegova odločitev najboljša, in to je podlaga za konflikt.

Slaba komunikacija. Nepopolne ali netočne informacije ali pomanjkanje potrebnih informacij pogosto niso le vzrok, ampak tudi uničujoča posledica konflikta.

Drug razlog za konflikte so razlike v psiholoških značilnostih. Nikakor ni glavna in glavna, vendar zanemarite vlogo psihološke značilnosti Prav tako ni mogoče. Vsaka oseba ima določene osebne lastnosti: temperament, značaj, potrebe, stališča, navade itd. Vsak človek je izviren in edinstven. Včasih pa so psihološke razlike med udeleženci skupne dejavnosti tako velike, da ovirajo njeno izvajanje in povečujejo verjetnost vseh vrst konfliktov. V tem primeru lahko govorimo o psihološki nezdružljivosti ljudi.

Nekateri psihologi verjamejo, da obstajajo nasprotujoči si tipi osebnosti.

Upravljanje konfliktov

Prisotnost več vzrokov za konflikte poveča verjetnost njihovega pojava, vendar ne vodi nujno do konfliktnih interakcij. Včasih potencialne koristi sodelovanja v konfliktu niso vredne stroškov. Ko pa vstopi v konflikt, vsaka stran praviloma začne delati vse, da zagotovi, da je njeno stališče sprejeto, in nasprotni strani preprečuje, da bi storila enako. Zato je v takih primerih potrebno obvladovanje konfliktov, da bi njihove posledice postale funkcionalne (konstruktivne) in zmanjšalo število disfunkcionalnih (destruktivnih) posledic, ki bodo posledično vplivale na verjetnost poznejših konfliktov.

Obstajajo strukturne (organizacijske) in medosebne metode obvladovanja konfliktov.

TO strukturne metode vključujejo:

Jasna formulacija zahtev, to je razlaga zahtev glede delovnih rezultatov vsakega posameznega zaposlenega in oddelka kot celote, prisotnost jasno in nedvoumno oblikovanih pravic in odgovornosti, pravil in opravljanja dela.

Uporaba koordinacijskih mehanizmov, tj. strogo upoštevanje načelo enotnega poveljevanja, ko podrejeni ve, čigave zahteve mora izpolniti, pa tudi oblikovanje posebnih integracijskih služb, ki naj povezujejo cilje različnih oddelkov.

Postavljanje skupnih ciljev in razvijanje skupnih vrednot, to je seznanjanje vseh zaposlenih s politikami, strategijami in perspektivami organizacije ter stanjem v različnih oddelkih.

Uporaba sistema nagrajevanja, ki temelji na merilih delovna učinkovitost, izključuje navzkrižje interesov različnih oddelkov in zaposlenih.

Strategije upravljanja konfliktov

Obstaja pet glavnih strategij vedenja v konfliktnih situacijah:

Vedenjske strategije udeležencev konflikta

Vztrajnost (prisila) Ko skuša udeleženec v konfliktu za vsako ceno izsiliti sprejetje svojega stališča, ga ne zanimajo mnenja in interesi drugih. Običajno takšna strategija vodi v poslabšanje odnosov med sprtima stranema. Ta strategija je lahko učinkovita, če se uporablja v situaciji, ki ogroža obstoj organizacije ali ji preprečuje doseganje ciljev.

Izmikanje (izmikanje) ko se oseba želi izogniti konfliktu. To vedenje je lahko primerno, če je točka nestrinjanja majhna vrednost ali če pogoji za produktivno rešitev konflikta trenutno niso na voljo ali če konflikt ni realen.

Namestitev (nastanitev) ko se človek odpove svojim interesom, jih je pripravljen žrtvovati drugemu, se mu srečati na pol poti. Ta strategija je lahko primerna, kadar je predmet nesoglasja za osebo manj vreden kot odnos z nasprotno stranjo. Če pa ta strategija za vodjo postane prevladujoča, potem najverjetneje ne bo mogel učinkovito voditi svojih podrejenih.

Kompromis. Ko ena stran sprejme stališče druge, vendar le do določene mere. V tem primeru iskanje sprejemljive rešitve poteka z medsebojnim popuščanjem.

Sposobnost sklepanja kompromisov v vodstvenih situacijah je zelo cenjena, saj zmanjšuje slabo voljo in omogoča relativno hitro razrešitev konfliktov. Kompromisna rešitev pa lahko pozneje zaradi svoje polovičarstva povzroči nezadovoljstvo in povzroči nove konflikte.

Sodelovanje, ko udeleženci drug drugemu priznavajo pravico do lastnega mnenja in so ga pripravljeni razumeti, kar jim daje možnost, da analizirajo razloge za nesoglasja in poiščejo za vse sprejemljivo rešitev. Ta strategija temelji na prepričanju udeležencev, da so razlike v mnenjih neizogiben rezultat imeti pametni ljudje imajo svoje predstave o tem, kaj je prav in kaj narobe. Hkrati se odnos do sodelovanja običajno oblikuje takole: "Nisi ti proti meni, ampak smo skupaj proti problemu."

Konflikti so sestavni del življenja ljudi.

Sposobnost kompetentnega vedenja v neugodnih okoliščinah je ključ do umirjenosti in samozavesti.

Zato je koristno, da vsakdo preuči primere, kakšne so lahko konfliktne situacije in kako jih rešiti.

Kako se izogniti konfliktu med učiteljem in učencem? Več o tem pri naših.

Koncept in psihologija obvladovanja konfliktov

- kaj je to? Skratka, to je navzkrižje interesov, mnenj in pogledov.

Zaradi konflikta nastane krizna situacija, v kateri si vsak udeleženec v konfliktu prizadeva vsiliti svoje stališče drugi strani.

Konflikt ni bil pravočasno ustavljen lahko vodi do odkritega spopada, v katerem je predmet spora potisnjen v ozadje, na prvo mesto pa so postavljene ambicije strank.

Praviloma v konfliktu ni poražencev ali zmagovalcev, saj vsi udeleženci vložijo trud in na koncu ne prejmejo pozitivnih čustev.

Posebna nevarnost predstavljajo notranje konflikte, ko človeka mučijo nasprotujoče si misli in želje, ki ga razdirajo. Dolgotrajni pogoji notranji konflikti pogosto končajo z depresijo in nevrozo.

Sodoben človek mora biti sposoben pravočasno prepoznati nastajajoči konflikt, sprejeti kompetentne ukrepe za preprečitev njegovega širjenja in ga odpraviti v začetni fazi.

Če kljub temu konflikta ni mogoče takoj pogasiti, je treba znati zgraditi pravilno in iz konflikta izstopite pametno z minimalnimi izgubami.

Kako nastane?

Kot rezultat številnih raziskav je bilo ugotovljeno, da večina konfliktov nastane brez ustreznih namenov njihovih udeležencev.

Pogosto se ljudje nehote odzovejo na konfliktogene druge ljudi ali pa so sami vir konfliktogenov, zaradi česar nastane stresna situacija.

Konfliktogeni- besede, dejanja, dejanja, ki vodijo v konflikt. Pojavijo se, kadar obstajajo psihološke težave udeleženci, ali pa se namensko uporabljajo za dosego svojih ciljev.

Večina konfliktogenih se manifestira iz naslednjih razlogov:

žeja po večvrednosti. Želja po dokazovanju lastne vrednosti;
agresivnost. Sprva agresivno vedenje v odnosu do drugih ljudi, ki jih povzroča negativno čustveno stanje;
sebičnost. Želja po doseganju svojih ciljev za vsako ceno.

Kako pride do konfliktov? Pravi razlogi in metode reševanja:

Priljubljene metode reševanja situacij

večina učinkovite strategije ki se v praksi najpogosteje uporabljajo za reševanje konfliktov:

O načinih reševanja sporov v tem videu:

Metode reševanja

Z znanstvena točka Po našem mnenju obstajajo posebne metode za reševanje konfliktov:

Strukturni

Najpogosteje se uporablja na poklicnem področju. Tej vključujejo:

Konstruktivno

Kako se upreti agresiji in uspešno rešiti konflikt? Podobne metode reševanja konfliktov se bolj uporabljajo v komunikaciji.

Za uspešno rešitev situacije s konstruktivnimi metodami je potrebno oblikovati ustrezno percepcijo situacije med udeleženci, jih pripravite na odprto interakcijo, ustvarite vzdušje dobre volje in zaupanja ter skupaj ugotovite koren problema.

Slogi gradnje vključujejo:

Integral

Vsaki strani omogoča, da se počuti kot zmagovalec. Podoben učinek dosežemo, ko se stranki dogovorita, da opustita prvotna stališča, ponovno premislita situacijo in najdeta rešitev, ki bo zadovoljila vse.

Metoda se lahko uporabi le, če stranke v sporu izkažejo fleksibilnost razmišljanja in sposobnost prilagajanja novim okoliščinam.

Kompromis

Najbolj miren, zrel način rešitev situacije.

Strani odločata o medsebojnem popuščanju za odpravo negativni dejavniki ki je povzročil spor.

Takšno vedenje ljudi omogoča ne le mirno reševanje nastajajočih nasprotij brez škode za koga, ampak tudi zgraditi dolgoročne komunikacijske povezave.

Izhod iz konflikta

Kako se rešiti iz konfliktnih situacij? Da se rešim iz te neprijetne situacije potrebno je narediti naslednje korake:

Nehajte uporabljati besede ali dejanja, ki izzovejo negativen odziv nasprotnika.
Ne reagirajte na takšno obnašanje sogovornika.
Pokažite naklonjenost drugi osebi. To je mogoče storiti s kretnjami, izrazi obraza in besedami. Nasmeh, trepljanje po rami, rokovanje in uporaba vljudnih fraz pomagajo zgladiti prepire.
Sogovornik takoj pridobi pozitiven odnos in situacija se kmalu razreši.

Primeri konfliktnih situacij

V družbi

Najbolje rešeno z konstruktivne metode.

Na primer, sosedje stanovanjske hiše lahko vstopijo v konflikt zaradi razdelitve parkirnih mest na območju dvorišča.

Nekateri sosedje bodo vztrajali pri jasnih oznakah, po katerih je vsakemu avtomobilu dodeljeno določeno parkirno mesto. Ostali stanovalci se bodo zavzemali za možnost brezplačne postavitve avtomobilov.

V tej situaciji večina učinkovite metode reševanje sporov bo gradilo dialog, skupno reševanje situacije s kompromisom.

Prebivalci morajo samo organizirati sestanek in se odločiti, da se del območja na dvorišču dodeli za individualno parkiranje, drugi del pa ostane za podpornike brezplačnega parkiranja.

Med zaposlenimi

Bolje je reševati s strukturnimi metodami.

Na primer, zaposleni v isti ekipi lahko pridejo v konflikt zaradi nezmožnost sodelovanja v isti smeri.

Vsak zase določi vrsto odgovornosti, ki jih njegov sodelavec ne odobrava. Posledica je nastanek konfliktne situacije in neučinkovito timsko delo.

Vodja zaposlenih, ki so vpleteni v spor, mora uporabiti metode pojasnjevanja zahtev, postavljanja ciljev in dodeljevanja nagrad.

Vsakemu zaposlenemu bo razložen princip njegovega dela, jasen spekter delovne obveznosti. Pred kolegi bodo postavljeni skupni cilji, ob doseganju katerega bodo prejeli obljubljeno nagrado (bonus, napredovanje ipd.).

Kako pravilno rešiti konflikte? Ugotovite iz videa:

Obrazci za izpolnjevanje

Kakšna je oblika zaključka konflikta? Nasprotje interesov je mogoče rešiti na naslednji način:

Dovoljenje. Predpogoji so lahko, da stranke želijo končati spor in se k njemu v prihodnosti ne vračajo. Za končno rešitev spora bo morda treba vključiti tretje osebe. To še posebej velja na področju poklicnih odnosov.
Slabljenje. Spor lahko preneha biti pomemben za eno od strank ali za vse udeležence v postopku. V prvem primeru druga stran ne najde odgovora na lastne besede in dejanja in je prisiljena končati konflikt. V drugem primeru se stranki hkrati odločita, da ne želita nadaljevati spora zaradi utrujenosti, konca prepirov, izgube zanimanja za predmet spora itd.
Ta vrsta konflikta ni vedno končana, saj se lahko, ko se pojavi nova spodbuda, spor nadaljuje z novo močjo.
Naselje. Stranki prideta do kompromisa in dosežeta medsebojne dogovore. Posledično se spor rešuje s konstruktivnim dialogom in učinkovito medosebno interakcijo.
Odprava. Osnova konflikta se odpravi, preoblikuje, spremeni itd. Z drugimi besedami, predmet spora v tem trenutku preneha biti relevanten in dejstvo navzkrižja interesov samodejno izgine.
Preraščanje v nov spor. Nepojasnjena protislovja o enem vprašanju lahko postanejo vir novih konfliktov, ki jih povzroči primarni spor. Ta učinek je še posebej pogosto opazen, ko se pripomba enega od zakoncev o katerem koli vprašanju razvije v medsebojno izmenjavo očitkov.

Dokončanje ni vedno rešitev

Ali končanje konflikta vedno pomeni njegovo rešitev? Pomembno je, da ne zamenjujemo konceptov končanja konfliktne situacije z njeno razrešitvijo.

Končanje konflikta- to je trenutek zaključka dejanj strank v trenutnem trenutku, prenehanje spora glede različni razlogi(zbledi, preraste v nov spor itd.)

Zaključek spora v tem trenutku ne zagotavlja, da bo se čez nekaj časa ne bo več pojavila. To je posledica dejstva, da vir spora ni bil rešen in strani nista dosegli nobenega rezultata.

Reševanje konfliktov vključuje zavestna uporaba metode in tehnike, katerih namen je popraviti nastalo negativno situacijo.

Rešen konflikt omogoča, da se strani pomirita in se ne vračata več k predmetu spora.

Tako se lahko konflikt pojavi na katerem koli področju človekovega življenja. kot posledica trka njegovih interesov z interesi drugih ljudi.

Obstaja veliko načinov za rešitev konflikta. Pomembno je, da jih lahko uporabimo v praksi, preden situacija doseže resno raven.

V tem videoposnetku se naučite komunicirati z drugimi ljudmi, če imate različna stališča o določenih vprašanjih:

Cilj: Preučite vzroke in načine reševanja konfliktnih situacij.

Naloge:

Poučna. Poskrbite, da študenti obvladajo osnovne koncepte obvladovanja konfliktov. Ugotovite, kakšno vlogo igrajo konflikti v našem življenju.
Razvojni. Izgradnja spretnosti samostojno delo o iskanju in študiju dodatnega gradiva. Razvijanje sposobnosti ustreznega vedenja v konfliktnih situacijah.
Poučna. Naučite šolarje medsebojnega komuniciranja in razvijajte občutek spoštovanja do kulture in svojih tovarišev.

Vrsta lekcije: učna ura izpopolnjevanja in utrjevanja znanja z odsevno tehnologijo.

Učiteljeva beseda. Ljudje si po značaju, temperamentu in številnih drugih merilih nismo enaki, zato različno dojemamo situacijo, v kateri smo se znašli. Človek, ne glede na to, kako nekonflikten je, se ne more izogniti nesoglasjem z drugimi. Toliko je ljudi, toliko mnenj in interesi različnih ljudi so v nasprotju med seboj. glavni cilj Naša lekcija je ugotoviti, kako se pravilno obnašati v konfliktnih situacijah in kako reševati konflikte. Najprej se spomnimo, kaj je konflikt in kakšni so razlogi za njegov nastanek.Začnemo preverjati in utrjevati preučeno gradivo iz predmeta "Družbene vede" o družbenih konfliktih. Študentska anketa.

vprašanje: Kakšne občutke prevzamete, ko slišite besedo »konflikt«?

odgovor: Pojavljajo se različni občutki. Večinoma negativno, negativno, povzroča nezaupanje in tesnobo.

vprašanje: Kaj je konflikt? Poimenujte njegovo strukturo.

odgovor: Konflikt (iz latinščine confliclus - spopad) je mogoče opredeliti kot resno nesoglasje ali akuten spor, ki povzroča boj interesov, pogledov in želja ljudi.

Struktura konflikta:

KS (konfliktna situacija) + I (incident) = K (konflikt)
CS so nakopičena protislovja, ki vsebujejo vzrok konflikta.
In - to je splet okoliščin, ki je razlog za konflikt.
K - konflikt

vprašanje: Katere funkcije opravlja?

odgovor: Konflikti imajo nasprotujoč si vpliv na naše življenje: v nekaterih primerih opravlja pozitivne funkcije: oslabi duševno napetost, spodbuja človeško aktivnost, izboljšuje kakovost dejavnosti, združuje enako misleče ljudi, v drugih - negativno: škoduje zdravju, poslabša razpoloženje. , zmanjšuje povezanost skupine, moti medčloveške odnose.

vprašanje: Kaj so vzroki za konflikte?

Odgovori:

družbena neenakost
pomanjkanje življenjskih dobrin
boj za boljši položaj v družbi
neskladje med vrednotami posameznika in družbe
nasprotovanje interesov ljudi
sebičnost ljudi
slabe informacije in nesporazumi
nepopolnost človeške psihe

vprašanje: Katere glavne vrste konfliktov poznate?

Odgovori: Konflikti se dogajajo:

Na področju javnega življenja: ekonomski, politični, socialni, družinski, ideološki
Po objektu: intrapersonalno, medosebno
Glede na posledice: pozitivno, negativno
Po trajanju: minljivo (dinamično), dolgotrajno (statično)
Glede na stopnjo napredka: true, potencial, false

Po anketi so učenci vabljeni, da se seznanijo s predstavitvami, ki so jih samostojno pripravili s pomočjo učitelja za to uro. Teme predstavitve so lahko različne. Glejte PRILOGO 1.

Na tem teoretični del Pouk se konča in začne se praksa. Učenci so razdeljeni v tri skupine po 6-8 ljudi in prejmejo kartice z nalogami, prva ekipa rešuje konfliktne situacije s kartico št. 1, druga - s kartico št. 2 in tretja - s kartico št. 3. Spodaj so primeri teh kartic.

1. vaja: Razmislite o primerih in ponudite rešitve za konfliktne situacije.

Kartica št. 1

Kartica št. 2

Kartica št. 3

Po 3-5 minutah se začne kolektivna razprava o razpoložljivih možnostih za reševanje konfliktnih situacij, pri čemer lahko vsak študent ponudi svoje stališče do obravnavane težave.

Naloga 2. Učenci prejmejo izročke, v katerih morajo označiti, na katero vrsto konflikta se nanašajo opisane situacije.

Naloga 3. Vsak učenec prejme psihološki test, ki mu omogoča, da ugotovi, koliko konfliktna oseba je.

Psihološki test: Samoocena konflikta

Ali se nestrpno spuščate v prepir?	7 6 5 4 3 2 1	Izogibanje prepiru
Svoje sklepe pospremite s tonom, ki ne dopušča ugovorov	7 6 5 4 3 2 1	Svoje zaključke pospremite z opravičujočim tonom
Mislite, da boste dosegli svoj cilj, če boste goreče nasprotovali	7 6 5 4 3 2 1	Mislite, da če vneto ugovarjate, ne boste dosegli cilja?
Ne oziraš se na to, da drugi ne sprejemajo argumentov	7 6 5 4 3 2 1	Obžalujete, če vidite, da drugi ne sprejemajo argumentov
Pogovarjajte se o spornih vprašanjih v prisotnosti nasprotnika	7 6 5 4 3 2 1	Razpravljajte o spornih vprašanjih v odsotnosti nasprotnika
Naj vam ne bo nerodno, če se znajdete v napetem okolju	7 6 5 4 3 2 1	V napetem okolju se počutite nerodno
Ali menite, da morate v sporu pokazati svoj značaj?	7 6 5 4 3 2 1	Ali menite, da v prepiru ni treba pokazati svojih čustev?
Ne podlegajte argumentom	7 6 5 4 3 2 1	Donos v sporih
Če eksplodiraš, misliš, da brez tega ne moreš živeti	7 6 5 4 3 2 1	Če eksplodiraš, se kmalu počutiš krivega
Se vam zdi, da se ljudje zlahka rešijo iz konfliktov?	7 6 5 4 3 2 1	Se vam zdi, da ljudje težko izhajajo iz konfliktov?

Vrednotenje rezultatov (ključ do testa)

Na vsaki vrstici poveži oznake s točkami in zgradi svoj graf. Odklon od sredine (številka štiri) v levo pomeni nagnjenost k konfliktu, odmik v desno pa bo nakazoval nagnjenost k izogibanju konfliktom. Izračunajte skupno število točk, ki ste jih označili. 70 točk pomeni zelo visoko stopnjo konflikta; 60 točk – visoko; 50 – za izrazit konflikt; 11-15 točk - nagnjenost k izogibanju konfliktnim situacijam.

Končna beseda učitelja: Konflikt je lažje preprečiti kot zdraviti. Poskušajte se osredotočiti na pozitivne sodbe in ocene, pri čemer ne pozabite, da vsi ljudje sprejemajo pozitivne informacije bolj ugodno kot negativne, kar pogosto vodi v konfliktne situacije. Spoštljiv način govora in sposobnost poslušanja sogovornika bistveno zmanjšata verjetnost konfliktne situacije.