Oblikovanje kadrovske rezerve za napredovanje. Kadrovanje kadrov - oblikovanje rezerve za napredovanje

Delo z združenjem talentov je psihološko najbolj intenziven del procesa zaposlovanja. Na tej stopnji je treba uporabljati v kombinaciji dejavniki psihološke podpore: oblikovanje dejavnosti, oblikovanje celostne podobe osebe kot subjekta dejavnosti, izbira metod in sredstev za preučevanje osebnih lastnosti.

TO psihološke težave pri oblikovanju rezervata, ki pogosto vodijo do napačne izbire, vključujejo naslednje:

Izbira podpornih lastnosti in lastnosti, na katere se morate osredotočiti, da boste lahko v prihodnosti predvideli razvoj poslovnih in osebnostnih lastnosti;

Opredelitev postopkov za oblikovanje rezervata;

Psihološka stimulacija dela na samoizobraževanju posameznika v strukturi rezerve za napredovanje.

Napredovanje v rezervat je povezano z uporabo osebja v prihodnosti, pripravami na prihodnje dejavnosti. Vendar obstajajo primeri formalnega pristopa k tem operacijam.

Zgodi se tudi tako: vodja, ki je v rezervi, zagreši uradne in moralne kršitve, vendar to kot člana rezerve nikakor ne vpliva nanj.

Sami menedžerji, ki tvorijo rezervo, priznajo, da poslovne in osebne lastnosti kandidatov presojajo glede na formalne osebne podatke, ne da bi jih zanimale organizacijske sposobnosti, značajske lastnosti in vedenje ter sposobnost dela z ljudmi. V tem priznanju je zanimiv pridih: voditelji vedo, na katere lastnosti se je treba osredotočiti, vendar jih kljub temu skorajda v prvi vrsti ne upoštevajo pri napredovanju v rezervo.

Posledično bi moralo biti pri zaposlovanju rezerve približno obračunavanje glavnice podporne lastnosti, na podlagi katerega se lahko drugi profesionalno razvijajo pomembne lastnosti... Te podporne lastnosti vključujejo naslednje:

Prepričanje, ki se neposredno kaže v delu, vsakdanjem življenju, kritični oceni lastnih dejavnosti;

Sposobnost učenja - najbolje je, da nas vodi odnos do novih stvari in obvladovanje novih stvari v organizacijski dejavnosti, tehniki in tehnologiji;

Pozornost do ljudi, poznavanje njihovih potreb, aktivno sodelovanje v usodi ljudi, sposobnost poslušanja osebe, izražanje sočutja do nje, tj. vse, kar se v navadi imenuje duševnost;

Organizacijske sposobnosti, ki se najbolje pokažejo pri vzpostavljanju timskega dela med ljudmi. Če človeku to uspe, lahko domnevamo, da se bo spopadel s kompleksnejšimi organizacijskimi nalogami. Organizacijske sposobnosti se lahko dobro preizkusijo v skupnostnem delu. Navsezadnje se mora človek tu zanašati ne na avtoriteto položaja, ampak najprej na osebno avtoriteto, ki se oblikuje na podlagi sposobnosti vzpostavljanja odnosov z ljudmi.

Seveda lahko to vključuje tudi posebna znanja in veščine. Toda izkušnje kažejo, da se obe kopičijo in starajo hitreje kot znanje in veščine, ki so neposredno povezane z izkazovanjem osebnostnih lastnosti, ki so osnova sistema odnosov s posameznim delavcem, pa tudi osnove moralnega vedenja. Tak sistem podpornih lastnosti lahko določimo za vsak poklic, položaj, odgovornost.

Postopki oblikovanja rezerve za napredovanje v strukturi podjetja ali njegovega oddelka pomembno vplivajo na psihološko klimo v ekipi, na javno mnenje o poštenem in objektivnem pristopu k reševanju kadrovskih problemov in nenazadnje na zaupanje zaposlenih da bodo njegove osebnostne lastnosti zagotovo opažene in uporabljene pri reševanju kadrovskih problemov podjetja.

Na psihološko klimo vpliva javnost ali, nasprotno, njena odsotnost pri oblikovanju rezerve za nominacijo. Nedvomno bi morali biti vsi nominacijski postopki pregledni, dostopni ne samo nadzoru, temveč tudi aktivnemu vplivu kolektiva. Včasih so te trditve zavrnjene; hkrati pa se običajno sklicujejo na dejstvo, da napredovanje v rezervo lahko negativno vpliva na odnos vodje in njegovega podrejenega, po mnenju rezervca osredotočenega na položaj, ki ga ima vodja; da je v tem primeru treba še posebej jasno načrtovati napredovanje članov rezerve; da je težko vedno voditi nominacijo kandidatov, ki so v rezervi (običajno se nanašajo na višje vodje). Vse te pritožbe glede težav pri izvajanju načela javnosti samo kažejo, da obstajajo pomanjkljivosti pri upravljanju osebja, postopek za javno oblikovanje rezerve pa jih razkrije. Zato jih je bolje odpraviti, kot pa dovoliti demoralizacijo kolektiva.

Nazadnje, če se pri oblikovanju rezerve ne upošteva mnenje ekipe, če nevednost postane sistem, potem ekipa razvije ideje o birokratski naravi upravljanja kadrov, o nesposobnosti vodstva.

Posebej je treba poudariti dva vidika kolektivnega mnenja: napovedno in spodbudno ( kolektivno mnenje- splošno mnenje za določeno skupino, oblikovano na podlagi konsenza).

Prvi vidik je napoveden- iz ocene ekipe izhaja iz organizacijskih, ekonomskih, socialnih in kadrovskih razmer, ki so se v tej ekipi razvile. Toda za oblikovanje kadrovske rezerve je pomembno, da trenutne razmere ne zabeležimo le v kolektivnem mnenju, temveč tudi, da razumemo načine njegovega razvoja, da razumemo prihodnost ekipe. Rezervat vključuje strokovnjake, ki bodo imeli posebno aktivno vlogo v življenju kolektiva ravno pri reševanju problemov tako kratkoročno kot dolgoročno v razvoju delovnega kolektiva. Da bi kolektivnemu mnenju dali obetavno usmeritev, je treba zagotoviti aktivno sodelovanje ekipe pri razvoju programov, načrtov, strategij za njihov gospodarski in družbeni razvoj. Poleg tega bi morala prihodnost kolektiva, ki je v teh dokumentih razkrita kot rezultat kolektivne ustvarjalnosti, postati osnova kolektivnega mnenja. In pri izbiri rezerve ne bi smeli biti le primerni kandidati, ki se znajo spoprijeti z reševanjem problemov ekipe, povezanih z njenim gospodarskim in socialnim razvojem. To ni lahka naloga, saj vsakodnevne potrebe, težave, povezane z izvajanjem načrta, medosebni odnosi in odnosi z drugimi kolektivi, usmerjajo ekipo predvsem v njihovo premagovanje. In kljub temu bo učinkovitost rezerve povezana predvsem s sposobnostjo ekipe, da v svojih načrtih odraža možnosti za lasten razvoj.

Drugi vidik kolektivnega mnenja - spodbuden - je povezan z dodeljevanjem lastnosti, lastnosti in lastnosti menedžerjev ali visoko usposobljenih strokovnjakov, potrebnih v zvezi z nalogami, zastavljenimi v prihodnosti. Skupno mnenje odraža zahteve po vodji. Podrobne ideje o osebnih in poslovnih lastnostih bodočih voditeljev, ki so formalizirane v kolektivnih pogledih in mnenjih, so nekakšen program za oblikovanje sloga in metod njihovega dela. Kolektivno mnenje določa vedenje in usmeritev dejavnosti vseh, ki so že vključeni v rezervat ali zaprosijo za vključitev.

Pri oblikovanju rezerve jih pogosto vodijo predvsem ljudje, ki že zasedajo vodilne položaje. Medtem pa je pri imenovanju za vodilno mesto priporočljivo imeti na vidiku vse člane ekipe kot možne kandidate za vodilna mesta.

Pogojno lahko ločimo operativno usposabljanje in dolgoročno pripravo rezerve. Tu je ta druga oblika, zasnovana za poglobljeno, dolgo delo, in bi ga bilo treba uporabiti za iskanje vodstvenih in poklicnih talentov. Tak pristop k oblikovanju rezerve krepi člane ekipe v ideji o enakih možnostih za vse, prepričanju v socialno pravičnost in s tem ustvarja psihološko usmerjenost za manifestacijo vodstvene dejavnosti.

Pri oblikovanju rezerve pomembno vlogo se igrajo pogoje za psihološko stimulacijo dela rezervcev na sebi, samoizobraževanje in samoizobraževanje. je o ustvarjanju pogojev za tekmovanje, rivalstvo ter pogoje za prenos in prevzem naprednih izkušenj. Prvo dosežemo tako, da za vsako delovno mesto nominiramo vsaj dva resnična kandidata; drugi - skupinski pouk z rezervo. To še posebej velja za razrede, v katerih se preučuje in raziskuje sposobnost dela z ljudmi. Istemu cilju bi moralo služiti pripravništvo "rezervista" z izkušenim vodjo ali strokovnjakom.

Stran 10 od 26

Oblikovanje rezerve za napredovanje

Delo z združenjem talentov je psihološko najbolj intenziven del procesa zaposlovanja. Na tej stopnji je treba uporabljati v kombinaciji dejavniki psihološke podpore: oblikovanje dejavnosti, oblikovanje celostne podobe osebe kot subjekta dejavnosti, izbira metod in sredstev za preučevanje osebnih lastnosti.

TO psihološke težave pri oblikovanju rezervata, ki pogosto vodijo do napačne izbire, vključujejo naslednje:

Izbira podpornih lastnosti in lastnosti, na katere se morate osredotočiti, da boste lahko v prihodnosti predvideli razvoj poslovnih in osebnostnih lastnosti;

Opredelitev postopkov za oblikovanje rezervata;

Psihološka stimulacija dela na samoizobraževanju posameznika v strukturi rezerve za napredovanje.

Napredovanje v rezervat je povezano z uporabo osebja v prihodnosti, pripravami na prihodnje dejavnosti. Vendar obstajajo primeri formalnega pristopa k tem operacijam.

Zgodi se tudi tako: vodja, ki je v rezervi, zagreši uradne in moralne kršitve, vendar to kot člana rezerve nikakor ne vpliva nanj.

Sami menedžerji, ki tvorijo rezervo, priznajo, da poslovne in osebne lastnosti kandidatov presojajo glede na formalne osebne podatke, ne da bi jih zanimale organizacijske sposobnosti, značajske lastnosti in vedenje ter sposobnost dela z ljudmi. V tem priznanju je zanimiv pridih: voditelji vedo, na katere lastnosti se je treba osredotočiti, vendar jih kljub temu skorajda v prvi vrsti ne upoštevajo pri napredovanju v rezervo.

Posledično bi moralo pri zaposlovanju rezerve šlo za obračunavanje glavnice podporne lastnosti, na podlagi katerega se lahko razvijejo druge strokovno pomembne lastnosti. Te podporne lastnosti vključujejo naslednje:

Prepričanje, ki se neposredno kaže v delu, vsakdanjem življenju, kritični oceni lastnih dejavnosti;

Sposobnost učenja - najbolje je, da nas vodi odnos do novih stvari in obvladovanje novih stvari v organizacijski dejavnosti, tehniki in tehnologiji;

Pozornost do ljudi, poznavanje njihovih potreb, aktivno sodelovanje v usodi ljudi, sposobnost poslušanja osebe, izražanje sočutja do nje, tj. vse, kar se v navadi imenuje duševnost;

Organizacijske sposobnosti, ki se najbolje pokažejo pri vzpostavljanju timskega dela med ljudmi. Če človeku to uspe, potem lahko domnevamo, da se bo spopadel s kompleksnejšimi organizacijskimi nalogami. Organizacijske sposobnosti se lahko dobro preizkusijo v skupnostnem delu. Navsezadnje se mora človek tu zanašati ne na avtoriteto položaja, ampak najprej na osebno avtoriteto, ki se oblikuje na podlagi sposobnosti vzpostavljanja odnosov z ljudmi.

Seveda lahko to vključuje tudi posebna znanja in veščine. Toda izkušnje kažejo, da se obe kopičijo in starajo hitreje kot znanje in veščine, ki so neposredno povezane z izkazovanjem osebnostnih lastnosti, ki so osnova sistema odnosov s posameznim delavcem, pa tudi osnove moralnega vedenja. Tak sistem podpornih lastnosti lahko določimo za vsak poklic, položaj, odgovornost.

Postopki oblikovanja rezerve za napredovanje v strukturi podjetja ali njegovega oddelka pomembno vplivajo na psihološko klimo v ekipi, na javno mnenje o poštenem in objektivnem pristopu k reševanju kadrovskih problemov in nenazadnje na zaupanje zaposlenih da bodo njegove osebnostne lastnosti zagotovo opažene in uporabljene pri reševanju kadrovskih problemov podjetja.

Na psihološko klimo vpliva javnost ali, nasprotno, njena odsotnost pri oblikovanju rezerve za nominacijo. Nedvomno bi morali biti vsi nominacijski postopki pregledni, dostopni ne samo nadzoru, temveč tudi aktivnemu vplivu kolektiva. Včasih so te trditve zavrnjene; hkrati pa se običajno sklicujejo na dejstvo, da napredovanje v rezervo lahko negativno vpliva na odnos vodje in njegovega podrejenega, po mnenju rezervca osredotočenega na položaj, ki ga ima vodja; da je v tem primeru treba še posebej jasno načrtovati napredovanje članov rezerve; da je težko vedno voditi nominacijo kandidatov, ki so v rezervi (običajno se nanašajo na višje vodje). Vse te pritožbe glede težav pri uresničevanju načela javnosti samo kažejo, da obstajajo pomanjkljivosti pri upravljanju osebja, postopek za javno oblikovanje rezerve pa jih razkrije. Zato jih je bolje odpraviti, kot pa dovoliti demoralizacijo kolektiva.

Nazadnje, če se pri oblikovanju rezerve ne upošteva mnenje ekipe, če nevednost postane sistem, potem ekipa razvije ideje o birokratski naravi upravljanja kadrov, o nesposobnosti vodstva.

Posebej je treba poudariti dva vidika kolektivnega mnenja: napovedno in spodbudno.

Prvi vidik je napoveden- iz ocene ekipe izhaja iz organizacijskih, ekonomskih, socialnih in kadrovskih razmer, ki so se v tej ekipi razvile. Ampak oblikovati kadrovska rezerva ni pomembno le popraviti trenutne razmere v kolektivnem mnenju, temveč razumeti načine njegovega razvoja, razumeti jutri kolektiva. V rezervo so vključeni strokovnjaki, ki bodo še posebej igrali aktivna vloga v življenju kolektiva ravno pri reševanju problemov tako v kratki kot v daljni prihodnosti razvoja delovnega kolektiva. Da bi kolektivnemu mnenju dali obetavno usmeritev, je treba zagotoviti aktivno sodelovanje ekipe pri razvoju programov, načrtov, strategij za njihov gospodarski in družbeni razvoj. Poleg tega bi morala prihodnost kolektiva, ki je v teh dokumentih razkrita kot rezultat kolektivne ustvarjalnosti, postati osnova kolektivnega mnenja. In pri izbiri rezerve ne bi smeli biti le primerni kandidati, ki bi se lahko spopadli z reševanjem problemov ekipe, povezanih z njenimi ekonomskimi in družbeni razvoj... To ni lahka naloga, saj vsakodnevne potrebe, težave, povezane z izvajanjem načrta, medosebni odnosi in odnosi z drugimi ekipami, usmerjajo skupino predvsem v njihovo premagovanje. In kljub temu bo učinkovitost rezerve povezana predvsem s sposobnostjo ekipe, da v svojih načrtih odraža možnosti za lasten razvoj.

Drugi vidik kolektivnega mnenja - spodbuden - je povezan z določanjem lastnosti, lastnosti in lastnosti menedžerjev ali visoko usposobljenih strokovnjakov, potrebnih v zvezi z nalogami, ki so postavljene v prihodnosti. Skupno mnenje odraža zahteve po vodji. Podrobne ideje o osebnih in poslovnih lastnostih bodočih voditeljev, ki so formalizirane v kolektivnih pogledih in mnenjih, so nekakšen program za oblikovanje sloga in metod njihovega dela. Kolektivno mnenje določa vedenje in usmeritev dejavnosti vseh, ki so že vključeni v rezervat ali zaprosijo za vključitev.

Pri oblikovanju rezerve jih pogosto vodijo predvsem ljudje, ki že zasedajo vodilne položaje. Medtem pa je pri imenovanju za vodilno mesto priporočljivo imeti na vidiku vse člane ekipe kot možne kandidate za vodilna mesta.

Pogojno lahko poudarite operativno usposabljanje in dolgoročna priprava rezervata. To drugo obliko, namenjeno poglobljenemu, dolgoročnemu delu, je treba uporabiti za iskanje vodstvenih in poklicnih talentov. Takšen pristop k oblikovanju rezerve krepi člane ekipe do ideje o enakih možnostih za vse, vero v socialno pravičnost in s tem ustvarja psihološki odnos o manifestaciji vodstvene dejavnosti.

Pri oblikovanju rezervata ima pomembno vlogo pogoje za psihološko stimulacijo dela rezervcev na sebi, samoizobraževanje in samoizobraževanje. Gre za ustvarjanje pogojev za tekmovanje, rivalstvo in pogoje za prenos in prevzem naprednih izkušenj. Prvo dosežemo tako, da za vsako delovno mesto nominiramo vsaj dva resnična kandidata; drugi - skupinski pouk z rezervo. To še posebej velja za razrede, v katerih se preučuje in raziskuje sposobnost dela z ljudmi. Istemu cilju bi moralo služiti pripravništvo "rezervista" z izkušenim vodjo ali strokovnjakom.

(Dokument)

Alaverdov A.R. Strateško upravljanje v banki (Dokument)

Kulygina I.A., Kashirin N.A., Pimenov D.Yu. Vodenje kadrov (Dokument)

Doskova L.S. Vodenje kadrov. Goljufije (Dokument)

Baltin V.E. Delavnica. Trg delnic in bodov (Dokument)

Kibanov A.Ya. Osnove upravljanja s človeškimi viri (Dokument)

Bykov V.M. Vodenje kadrov (Dokument)

Avtor ni naveden. Upravljanje s človeškimi viri: učbenik (Dokument)

Kibanov A.Ya. Upravljanje osebja organizacije (Dokument)

Koncepti upravljanja človeških virov (Laboratorijske vaje)

Diagrami in tabele - Strateško upravljanje kadrov, načrtovanje dela s kadri (Dokument)

Bedyaeva T.V. Vodenje kadrov v turizmu, hotelirstvu (Dokument)

n1.doc

§3. Upravljanje oblikovanja rezerve za napredovanje

Cilj obravnavanega postopka je določitev določenih bančnih uslužbencev, ki se po ustreznem usposabljanju lahko prijavijo na zasedbo vodstvenih delovnih mest, torej kandidatov za rezervo za nominacijo. Pri praktični organizaciji se običajno uporabljata dve uporabljeni metodi, katerih izbira se izvede na strogo individualni osnovi.

Način "samodejnega" vpisa v rezervo, ki pomeni oblikovanje rezerve za napredovanje predvsem med zaposlenimi, ki že zasedajo vodstvene položaje različnih ravneh... Temelji na načelu naravne kontinuitete v hierarhiji upravljanja, ki namestnika razrešenega vodje samodejno poviša v vlogo glavnega kandidata. V domačih razmerah je ta metoda postala najbolj razširjena, tudi zato, ker bistveno poenostavlja dejavnosti kadrovske službe in odpravlja potrebo po veliko bolj mučnem postopku individualne izbire.

V tuji praksi se že vrsto desetletij uporablja takšen koncept kot »dosežena meja usposobljenosti«, ki določa nedopustnost nadaljnje karierne rasti managerja, ki je vstopil vanj. Ta omejitev je določena na strogo individualni osnovi na podlagi trenutne ocene uspešnosti določenega vodje in je zapisana v njegovi dokumentaciji. Hkrati dejavniki, kot so starost, spol ali raven službe, niso več pomembni - takšna oznaka v dosjeju se lahko enako pojavi pri šestdesetletnem višjem blagajniku in štiridesetletnem podpredsedniku banke. Ignoriranje to načelo vodi v takšne vodstvene razmere, značilne za domače razmere, v katerih vodja, ki se je dejansko spopadel s svojimi prejšnjimi nalogami, po napredovanju na višji položaj pokaže nepopolno strokovna usposobljenost... Glede na to omejitev praktična uporaba Obravnavani način izbire za rezervo je treba izvesti individualno in praviloma le v dveh situacijah.

Prva možnost vključuje zaposlitev s predhodno dogovorjenim pogojem za nadaljnji premestitev na višje delovno mesto. Hkrati se kadrovska služba v procesu zaposlovanja ravna po usposobljenosti in osebnih zahtevah za prihodnost in ne po dejanskem položaju, ki ga zagotavlja. Ta možnost najema se pogosto uporablja v tuji praksi in ima nedvomne prednosti, saj omogoča, da se zaposleni v banki zaposli, da se v celoti seznani z vsemi značilnostmi njegovega prihodnjega delovnega mesta, ne da bi prevzel polno odgovornost za izpolnitev ustaljene višji vodja. delovne funkcije... V takem primeru je zaposleni samodejno vključen v rezervo za napredovanje in osebno za določeno delovno mesto. Glavna metodološka zahteva pri uporabi te možnosti je predhodno seznanitev s pričakovanim premestitvijo delovnega mesta ne le kandidata za nominacijo, temveč tudi vodje, ki ga bo zamenjal. Le v tem primeru lahko pričakujemo, da bo postopek prenosa potrebno znanje in stiki se izvajajo v celoti, zato bo zagotovljena potrebna stopnja kontinuitete vodenja. Optimalna uporabljena metoda za reševanje tega problema je opredelitev podobnega postopka za oddajo primerov kot potreben pogoj prihajajoča upokojitev ali prestop na višje mesto v vodstveni hierarhiji zamenjanega vodje.

Priporočljivo je, da se druga možnost uporabi v razmerah, ko se zaposlitev za namestnika ustreznega vodje izvaja prisilno. Najpogosteje se to zgodi zaradi odsotnosti kandidata v sestavi predhodno oblikovane rezerve, ki v celoti izpolnjuje uveljavljene zahteve. V tem primeru bi moralo biti uradno vključitev novo zaposlenega zaposlenega v rezervo za nominacijo opravljeno najpozneje eno leto po začetku dela. Dejstvo, ali je ustrezen zaposleni primeren za zasedbo ustreznega delovnega mesta, določi njegov neposredni nadzornik na podlagi rezultatov sistematične ocene tekočega dela. Postopek formalnega vpisa zaposlenega v rezervo se izvede na spodaj opisan običajen način. Glede na to, da lahko preteče precej dolgo obdobje, preden se dejansko pojavi potreba po določenem delovnem mestu, obravnavana možnost sploh ne izključuje naknadne izbire kandidata, ki je zanj dejansko nominiran na konkurenčni osnovi (tj. Skupaj z namestnikom odhajajočega direktorja se lahko upoštevajo drugi prosilci).

Metoda individualne selekcije, ki v tuji praksi oblikovanja rezerve za nominiranje velja za osnovno, saj omogoča uporabo najbolj popolne nomenklature kontrolnih in ocenjevalnih postopkov, kar močno poveča končno učinkovitost selekcije. Sam izbor se izvede v dveh zaporednih fazah:

1) predhodna izbira potencialnih kandidatov za vključitev v rezervo med novo zaposlenimi zaposlenimi z poklicno izobraževanje mlajši od 40 let, izvedeno po rezultatih testiranja in individualnih razgovorov;

2) neposredno oblikovanje seznama kandidatov za rezervno nominacijo na podlagi rezultatov ocene njihovih praktičnih dejavnosti v prvih 2-3 letih, pa tudi posebnega izbirnega postopka.

Postopek neposredne izbire zaposlenih v rezervo za napredovanje izvaja kadrovska služba z neposredno udeležbo menedžerjev strukturne enote in banka kot celota. Hkrati se upoštevajo splošne zahteve, med katerimi so najpomembnejše:

Skladnost kandidatov, vključenih v rezervo, z vsemi določenimi splošnimi zahtevami;

Prisotnost vsaj dveh kandidatov za zamenjavo vodstveni položaj najvišje in srednje vodstvo, ki zagotavlja možnost konkurenčne izbire vodilnih menedžerjev banke in enega kandidata za preostala mesta;

Nenehnost postopka oblikovanja rezerve v obliki nenehnega posodabljanja njene sestave, ko v banko prihajajo novi, perspektivni zaposleni s tega vidika;

Odprta narava informacij o vključitvi ustreznega zaposlenega na seznam kandidatov za rezervo v kombinaciji s strogo zaupnostjo dokumenta, ki odraža splošni rezultati izbor, ki zagotavlja zdravo konkurenco med kandidati za vključitev vanj, ne dopušča pa poslabšanja psihološke klime v delovnih kolektivih zaradi medsebojnega "radovednosti" prosilcev za zasedbo vodstvenih delovnih mest.

Rezultat izbora je dokument, ki označuje trenutno sestavo kandidatov za rezervno nominacijo in ga kadrovska služba razvije v skladu s standardnim obrazcem PM-14.
OblikaPM-14
Pomaknite sekandidatovvsestava "Potrjujem"

rezervenanapredovanje Podpredsednik banke

avtorstanjena1 januarja20__ leta osebje
┌─────┬───────────────┬──────────────────────┬───────────────┬────────────┬─────────────┬──────────┐

│N p / p│ polno ime │ Kraj dela kandidata│ Zaseden │Opomba to Polno ime │Opomba│

│ │ kandidat za │ (oddelek banke) │ kandidat │ zamenjava │osebnega│

│ │ sestava rezerve │ │ položaj │ položaj │ kustos │ │

├─────┼───────────────┼──────────────────────┼───────────────┼────────────┼─────────────┼──────────┤

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │

└─────┴───────────────┴──────────────────────┴───────────────┴────────────┴─────────────┴──────────┘

Obrazec PM-14. Seznam kandidatov za rezervo za nominacijo
V gr. 5 označuje bodisi določeno delovnem mestu, za katero se lahko kandidat prijavi po zaključeni pripravi in \u200b\u200bformalni vključitvi v rezervo (na primer vodja oddelka hranilnih vlog oddelka za poslovanje z vlogami), ali le splošno ime delovnega mesta (na primer višji vodja oz. vodilni ekonomist oddelka). V gr. 6 je določen kandidatov osebni kustos, ki mu je dodeljen na način, določen v naslednjem pododdelku. Končno v gr. 7 lahko vsebuje:

Navodila o potrebi po dodatnem preverjanju pravilnosti izbora;

Druge delovne znamke kadrovske službe.

Obrazec PM-14 je treba vsako leto ponovno odobriti s predhodno uvedbo potrebnih sprememb in dopolnitev. Dostop do tega obrazca imajo poleg ustreznega osebja kadrovske službe le predstavniki poslovodstva banke.