पदोन्नति के लिए एक कार्मिक रिजर्व का गठन। कार्मिक प्रबंधन का स्टाफ - पदोन्नति के लिए रिजर्व का गठन

प्रतिभा पूल के साथ काम करना भर्ती प्रक्रिया का सबसे मनोवैज्ञानिक रूप से गहन हिस्सा है। इस स्तर पर संयोजन में इस्तेमाल किया जाना चाहिए मनोवैज्ञानिक समर्थन के कारक: गतिविधियों का डिज़ाइन, गतिविधि के विषय के रूप में व्यक्ति की समग्र छवि का निर्माण, व्यक्तिगत गुणों के अध्ययन के तरीकों और साधनों का चुनाव।

प्रति रिजर्व के गठन में मनोवैज्ञानिक कठिनाइयाँ, जो अक्सर गलत चयन की ओर ले जाता है, इसमें निम्नलिखित शामिल हैं:

भविष्य में व्यवसाय और व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों के विकास को देखने के लिए सहायक गुणों और गुणों का चुनाव जिन पर आपको ध्यान देने की आवश्यकता है;

रिजर्व के गठन के लिए प्रक्रियाओं का निर्धारण;

पदोन्नति के लिए रिजर्व की संरचना में व्यक्ति की स्व-शिक्षा पर काम की मनोवैज्ञानिक उत्तेजना।

रिजर्व में पदोन्नति भविष्य में कर्मियों के उपयोग, भविष्य की गतिविधियों की तैयारी से जुड़ी है। हालांकि, इन कार्यों के लिए औपचारिक दृष्टिकोण के मामले हैं।

ऐसा भी होता है: एक नेता जो रिजर्व में है वह आधिकारिक और नैतिक कदाचार करता है, लेकिन यह उसे रिजर्व के सदस्य के रूप में किसी भी तरह से प्रभावित नहीं करता है।

प्रबंधक स्वयं, जो रिजर्व बनाते हैं, स्वीकार करते हैं कि वे औपचारिक व्यक्तिगत डेटा के अनुसार उम्मीदवारों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का न्याय करते हैं, बिना संगठनात्मक कौशल, चरित्र लक्षण और व्यवहार और लोगों के साथ काम करने की क्षमता में रुचि रखते हैं। इस मान्यता में एक दिलचस्प स्पर्श है: प्रबंधकों को पता है कि किन गुणों पर ध्यान केंद्रित करना है, लेकिन फिर भी, जब रिजर्व में पदोन्नति की बात आती है तो उन्हें लगभग पहली जगह में ध्यान में नहीं रखा जाता है।

नतीजतन, रिजर्व की भर्ती करते समय, यह मुख्य को ध्यान में रखने का सवाल होना चाहिए सहायक गुण, जिसके आधार पर अन्य पेशेवर रूप से विकसित हो सकते हैं महत्वपूर्ण गुण... इन सहायक गुणों में निम्नलिखित शामिल हैं:

काम, रोजमर्रा की जिंदगी में प्रत्यक्ष रूप से प्रकट होने वाला दृढ़ विश्वास, किसी की अपनी गतिविधियों का महत्वपूर्ण मूल्यांकन;

सीखने की क्षमता - नई चीजों के प्रति दृष्टिकोण द्वारा निर्देशित होना और संगठनात्मक गतिविधि, तकनीक और प्रौद्योगिकी में नई चीजों में महारत हासिल करना सबसे अच्छा है;

लोगों के प्रति चौकसता, उनकी जरूरतों का ज्ञान, लोगों के भाग्य में सक्रिय भागीदारी, किसी व्यक्ति को सुनने की क्षमता, उसके प्रति सहानुभूति व्यक्त करने की क्षमता, अर्थात। सब कुछ जिसे आमतौर पर आत्मीयता कहा जाता है;

संगठनात्मक कौशल जो लोगों को एक साथ लाने में सबसे अच्छा दिखाया जाता है। यदि कोई व्यक्ति इसमें सफल हो जाता है, तो हम मान सकते हैं कि वह अधिक जटिल संगठनात्मक कार्यों का सामना करेगा। सामुदायिक सेवा में संगठनात्मक कौशल का अच्छी तरह से परीक्षण किया जा सकता है। आखिरकार, यह यहां है कि एक व्यक्ति को स्थिति के अधिकार पर नहीं, बल्कि सबसे पहले व्यक्तिगत अधिकार पर भरोसा करना पड़ता है, जो लोगों के साथ संबंध स्थापित करने की क्षमता के आधार पर बनता है।

बेशक, इसमें विशेष ज्ञान और कौशल भी शामिल हो सकते हैं। लेकिन अनुभव से पता चलता है कि वे दोनों ज्ञान और कौशल की तुलना में तेजी से जमा होते हैं और सीधे व्यक्तिगत गुणों की अभिव्यक्ति से संबंधित होते हैं जो एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता के साथ संबंधों की प्रणाली के साथ-साथ नैतिक व्यवहार के आधार पर भी होते हैं। सहायक गुणों की ऐसी प्रणाली को प्रत्येक पेशे, स्थिति, जिम्मेदारी के लिए परिभाषित किया जा सकता है।

किसी उद्यम या उसके उपखंड की संरचना में पदोन्नति के लिए रिजर्व बनाने की प्रक्रियाओं का टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल पर, कर्मियों की समस्याओं को हल करने के लिए निष्पक्ष और उद्देश्यपूर्ण दृष्टिकोण के बारे में जनता की राय पर और अंत में, कर्मचारी के विश्वास पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। कि उसके व्यक्तिगत गुणों पर निश्चित रूप से ध्यान दिया जाएगा और उद्यम की कर्मियों की समस्याओं को हल करने में उपयोग किया जाएगा।

मनोवैज्ञानिक जलवायु प्रचार से प्रभावित होती है या, इसके विपरीत, नामांकन के लिए रिजर्व के गठन में इसकी अनुपस्थिति। निस्संदेह, सभी नामांकन प्रक्रियाएं पारदर्शी होनी चाहिए, न केवल नियंत्रित करने के लिए, बल्कि सामूहिक के सक्रिय प्रभाव के लिए भी सुलभ होनी चाहिए। कभी-कभी इन दावों को खारिज कर दिया जाता है; उसी समय, वे आमतौर पर इस तथ्य का उल्लेख करते हैं कि रिजर्व में पदोन्नति प्रबंधक और उसके अधीनस्थ के रवैये को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है, रिजर्व के अनुसार, प्रबंधक द्वारा आयोजित स्थिति पर केंद्रित; कि इस मामले में रिजर्व के सदस्यों की उन्नति के लिए विशेष रूप से स्पष्ट रूप से योजना बनाना आवश्यक है; कि रिजर्व में रहने वाले उम्मीदवारों में से नामांकन द्वारा निर्देशित होना हमेशा मुश्किल होता है (आमतौर पर उच्च नेताओं को देखें)। प्रचार के सिद्धांत को लागू करने की कठिनाइयों के बारे में ये सभी शिकायतें केवल यह दर्शाती हैं कि कार्मिक प्रबंधन में कमियां हैं, और सार्वजनिक रूप से रिजर्व बनाने की प्रक्रिया उन्हें प्रकट करती है। इसलिए सामूहिक के मनोबल को गिराने की अनुमति देने से बेहतर है कि उन्हें खत्म कर दिया जाए।

अंत में, यदि रिजर्व बनाते समय टीम की राय को ध्यान में नहीं रखा जाता है, यदि अज्ञानता एक प्रणाली बन जाती है, तो टीम कार्मिक प्रबंधन की नौकरशाही प्रकृति, नेतृत्व की अक्षमता के बारे में विचार विकसित करती है।

हाइलाइट करना विशेष रूप से आवश्यक है सामूहिक राय के दो पहलू: भविष्य कहनेवाला और उत्तेजक ( सामूहिक राय- एक विशेष समूह के लिए एक आम राय, सर्वसम्मति के आधार पर बनाई गई)।

पहला पहलू भविष्यसूचक है- इस टीम में विकसित संगठनात्मक, आर्थिक, सामाजिक, कार्मिक स्थितियों की टीम द्वारा मूल्यांकन के बाद। लेकिन कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए, न केवल सामूहिक राय में वर्तमान स्थिति को ठीक करना महत्वपूर्ण है, बल्कि इसके विकास के तरीकों को समझना, टीम के भविष्य को समझना महत्वपूर्ण है। रिजर्व में ऐसे विशेषज्ञ शामिल हैं जो सामूहिक रूप से सामूहिक जीवन में विशेष रूप से सक्रिय भूमिका निभाएंगे, जब श्रम सामूहिक के विकास की छोटी और लंबी अवधि में समस्याओं को हल करते हैं। सामूहिक राय को एक आशाजनक दिशा देने के लिए, उनके आर्थिक और सामाजिक विकास के लिए कार्यक्रमों, योजनाओं, रणनीतियों के विकास में टीम की सक्रिय भागीदारी सुनिश्चित करना आवश्यक है। इसके अलावा, सामूहिक रचनात्मकता के परिणामों के रूप में इन दस्तावेजों में प्रकट सामूहिक का भविष्य, सामूहिक राय का आधार बनना चाहिए। और रिजर्व का चयन करते समय, यह केवल उपयुक्त उम्मीदवारों के बारे में नहीं होना चाहिए जो इसके आर्थिक और सामाजिक विकास से जुड़ी टीम की समस्याओं को हल करने में सक्षम हों। यह एक आसान काम नहीं है, क्योंकि दैनिक जरूरतों, योजना के कार्यान्वयन से जुड़ी कठिनाइयाँ, पारस्परिक संबंध और अन्य सामूहिकों के साथ संबंध, टीम को मुख्य रूप से उन्हें दूर करने के लिए उन्मुख करते हैं। और, फिर भी, रिजर्व की प्रभावशीलता, सबसे पहले, टीम की अपनी योजनाओं में अपने स्वयं के विकास की संभावना को प्रतिबिंबित करने की क्षमता से जुड़ी होगी।

सामूहिक राय का दूसरा पहलू - उत्तेजक - भविष्य के लिए निर्धारित कार्यों के संबंध में आवश्यक प्रबंधकों या उच्च योग्य विशेषज्ञों के गुणों, लक्षणों और गुणों के असाइनमेंट से जुड़ा है। सामूहिक राय नेता के लिए आवश्यकताओं को दर्शाती है। भविष्य के नेताओं के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के बारे में विस्तृत विचार, सामूहिक विचारों और विचारों में औपचारिक रूप से, उनके काम की शैली और तरीकों के निर्माण के लिए एक तरह के कार्यक्रम के रूप में काम करते हैं। सामूहिक राय उन सभी के व्यवहार और दिशा को निर्धारित करती है जो पहले से ही रिजर्व में शामिल हैं या समावेश के लिए आवेदन कर रहे हैं।

रिजर्व बनाते समय, उन्हें अक्सर मुख्य रूप से उन लोगों द्वारा निर्देशित किया जाता है जो पहले से ही प्रमुख पदों पर काबिज हैं। इस बीच, नेतृत्व की स्थिति के लिए नामांकन करते समय, सभी टीम के सदस्यों को नेतृत्व की स्थिति के लिए संभावित उम्मीदवारों के रूप में देखने की सलाह दी जाती है।

हम सशर्त रूप से परिचालन प्रशिक्षण और रिजर्व की लंबी अवधि की तैयारी को अलग कर सकते हैं। यहाँ यह दूसरा रूप है, जिसे गहराई से डिज़ाइन किया गया है, लंबा काम, और इसका उपयोग प्रबंधकीय और पेशेवर प्रतिभा को खोजने के लिए किया जाना चाहिए। रिजर्व के गठन के लिए ऐसा दृष्टिकोण सभी के लिए समान अवसर, सामाजिक न्याय में विश्वास के विचार की टीम के सदस्यों को मजबूत करता है, और इस प्रकार, प्रबंधकीय गतिविधि की अभिव्यक्ति के प्रति एक मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण बनाता है।

रिजर्व बनाते समय महत्वपूर्ण भूमिकाखेल रहे हो स्वयं पर आरक्षित सदस्यों के काम की मनोवैज्ञानिक उत्तेजना के लिए शर्तें, स्व-शिक्षा और स्व-शिक्षा। यह हैप्रतिस्पर्धा, प्रतिद्वंद्विता, साथ ही उन्नत अनुभव के हस्तांतरण और अपनाने के लिए शर्तों के निर्माण पर। प्रत्येक पद के लिए कम से कम दो वास्तविक आवेदकों को नामांकित करके पहला हासिल किया जाता है; दूसरा - एक रिजर्व के साथ समूह पाठ। यह उन कक्षाओं के लिए विशेष रूप से सच है जिनमें लोगों के साथ काम करने की क्षमता का अध्ययन और शोध किया जाता है। एक अनुभवी नेता या विशेषज्ञ के साथ "आरक्षित" की इंटर्नशिप एक ही उद्देश्य की पूर्ति करनी चाहिए।

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पदोन्नति के लिए रिजर्व का गठन

प्रतिभा पूल के साथ काम करना भर्ती प्रक्रिया का सबसे मनोवैज्ञानिक रूप से गहन हिस्सा है। इस स्तर पर संयोजन में इस्तेमाल किया जाना चाहिए मनोवैज्ञानिक समर्थन के कारक: गतिविधियों का डिज़ाइन, गतिविधि के विषय के रूप में व्यक्ति की समग्र छवि का निर्माण, व्यक्तिगत गुणों के अध्ययन के तरीकों और साधनों का चुनाव।

प्रति रिजर्व के गठन में मनोवैज्ञानिक कठिनाइयाँ, जो अक्सर गलत चयन की ओर ले जाता है, इसमें निम्नलिखित शामिल हैं:

भविष्य में व्यवसाय और व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों के विकास को देखने के लिए सहायक गुणों और गुणों का चुनाव जिन पर आपको ध्यान देने की आवश्यकता है;

रिजर्व के गठन के लिए प्रक्रियाओं का निर्धारण;

पदोन्नति के लिए रिजर्व की संरचना में व्यक्ति की स्व-शिक्षा पर काम की मनोवैज्ञानिक उत्तेजना।

रिजर्व में पदोन्नति भविष्य में कर्मियों के उपयोग, भविष्य की गतिविधियों की तैयारी से जुड़ी है। हालांकि, इन कार्यों के लिए औपचारिक दृष्टिकोण के मामले हैं।

ऐसा भी होता है: एक नेता जो रिजर्व में है वह आधिकारिक और नैतिक कदाचार करता है, लेकिन यह उसे रिजर्व के सदस्य के रूप में किसी भी तरह से प्रभावित नहीं करता है।

प्रबंधक स्वयं, जो रिजर्व बनाते हैं, स्वीकार करते हैं कि वे औपचारिक व्यक्तिगत डेटा के अनुसार उम्मीदवारों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का न्याय करते हैं, बिना संगठनात्मक कौशल, चरित्र लक्षण और व्यवहार और लोगों के साथ काम करने की क्षमता में रुचि रखते हैं। इस मान्यता में एक दिलचस्प स्पर्श है: नेताओं को पता है कि किन गुणों पर ध्यान केंद्रित करना है, लेकिन फिर भी, लगभग पहली जगह में, जब रिजर्व में पदोन्नति की बात आती है तो उन्हें ध्यान में नहीं रखा जाता है।

नतीजतन, रिजर्व की भर्ती करते समय, यह मुख्य को ध्यान में रखने का सवाल होना चाहिए सहायक गुण, जिसके आधार पर अन्य पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुण विकसित हो सकते हैं। इन सहायक गुणों में निम्नलिखित शामिल हैं:

काम, रोजमर्रा की जिंदगी में प्रत्यक्ष रूप से प्रकट होने वाला दृढ़ विश्वास, किसी की अपनी गतिविधियों का महत्वपूर्ण मूल्यांकन;

सीखने की क्षमता - नई चीजों के प्रति दृष्टिकोण द्वारा निर्देशित होना और संगठनात्मक गतिविधि, तकनीक और प्रौद्योगिकी में नई चीजों में महारत हासिल करना सबसे अच्छा है;

लोगों के प्रति चौकसता, उनकी जरूरतों का ज्ञान, लोगों के भाग्य में सक्रिय भागीदारी, किसी व्यक्ति को सुनने की क्षमता, उसके प्रति सहानुभूति व्यक्त करने की क्षमता, अर्थात। सब कुछ जिसे आमतौर पर आत्मीयता कहा जाता है;

संगठनात्मक कौशल जो लोगों को एक साथ लाने में सबसे अच्छा दिखाया जाता है। यदि कोई व्यक्ति इसमें सफल हो जाता है, तो हम मान सकते हैं कि वह अधिक जटिल संगठनात्मक कार्यों का सामना करेगा। सामुदायिक सेवा में संगठनात्मक कौशल का अच्छी तरह से परीक्षण किया जा सकता है। आखिरकार, यह यहां है कि एक व्यक्ति को स्थिति के अधिकार पर नहीं, बल्कि सबसे पहले व्यक्तिगत अधिकार पर भरोसा करना पड़ता है, जो लोगों के साथ संबंध स्थापित करने की क्षमता के आधार पर बनता है।

बेशक, इसमें विशेष ज्ञान और कौशल भी शामिल हो सकते हैं। लेकिन अनुभव से पता चलता है कि वे दोनों ज्ञान और कौशल की तुलना में तेजी से जमा होते हैं और सीधे व्यक्तिगत गुणों की अभिव्यक्ति से संबंधित होते हैं जो एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता के साथ संबंधों की प्रणाली के साथ-साथ नैतिक व्यवहार के आधार पर भी होते हैं। सहायक गुणों की ऐसी प्रणाली को प्रत्येक पेशे, स्थिति, जिम्मेदारी के लिए परिभाषित किया जा सकता है।

किसी उद्यम या उसके उपखंड की संरचना में पदोन्नति के लिए रिजर्व बनाने की प्रक्रियाओं का टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल पर, कर्मियों की समस्याओं को हल करने के लिए निष्पक्ष और उद्देश्यपूर्ण दृष्टिकोण के बारे में जनता की राय पर और अंत में, कर्मचारी के विश्वास पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। कि उसके व्यक्तिगत गुणों पर निश्चित रूप से ध्यान दिया जाएगा और उद्यम की कर्मियों की समस्याओं को हल करने में उपयोग किया जाएगा।

मनोवैज्ञानिक जलवायु प्रचार से प्रभावित होती है या, इसके विपरीत, नामांकन के लिए रिजर्व के गठन में इसकी अनुपस्थिति। निस्संदेह, सभी नामांकन प्रक्रियाएं पारदर्शी होनी चाहिए, न केवल नियंत्रित करने के लिए, बल्कि सामूहिक के सक्रिय प्रभाव के लिए भी सुलभ होनी चाहिए। कभी-कभी इन दावों को खारिज कर दिया जाता है; उसी समय, वे आमतौर पर इस तथ्य का उल्लेख करते हैं कि रिजर्व में पदोन्नति प्रबंधक और उसके अधीनस्थ के रवैये को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है, रिजर्व के अनुसार, प्रबंधक द्वारा आयोजित स्थिति पर केंद्रित; कि इस मामले में रिजर्व के सदस्यों की उन्नति के लिए विशेष रूप से स्पष्ट रूप से योजना बनाना आवश्यक है; कि रिजर्व में रहने वाले उम्मीदवारों में से नामांकन द्वारा निर्देशित होना हमेशा मुश्किल होता है (आमतौर पर उच्च नेताओं को देखें)। प्रचार के सिद्धांत को लागू करने की कठिनाइयों के बारे में ये सभी शिकायतें केवल यह दर्शाती हैं कि कार्मिक प्रबंधन में कमियां हैं, और सार्वजनिक रूप से रिजर्व बनाने की प्रक्रिया उन्हें प्रकट करती है। इसलिए सामूहिक के मनोबल को गिराने की अनुमति देने से बेहतर है कि उन्हें खत्म कर दिया जाए।

अंत में, यदि रिजर्व बनाते समय टीम की राय को ध्यान में नहीं रखा जाता है, यदि अज्ञानता एक प्रणाली बन जाती है, तो टीम कार्मिक प्रबंधन की नौकरशाही प्रकृति, नेतृत्व की अक्षमता के बारे में विचार विकसित करती है।

हाइलाइट करना विशेष रूप से आवश्यक है सामूहिक राय के दो पहलू: भविष्य कहनेवाला और उत्तेजक।

पहला पहलू भविष्यसूचक है- इस टीम में विकसित संगठनात्मक, आर्थिक, सामाजिक, कार्मिक स्थितियों की टीम द्वारा मूल्यांकन के बाद। लेकिन बनाने के लिए कार्मिक आरक्षितसामूहिक राय में न केवल वर्तमान स्थिति को ठीक करना महत्वपूर्ण है, बल्कि इसके विकास के तरीकों को समझना, सामूहिक के भविष्य को समझना महत्वपूर्ण है। रिजर्व में ऐसे विशेषज्ञ शामिल हैं जो विशेष रूप से खेलेंगे सक्रिय भूमिकासामूहिक के जीवन में ठीक है जब श्रम सामूहिक के विकास के लघु और दूर के भविष्य में समस्याओं को हल करना। सामूहिक राय को एक आशाजनक दिशा देने के लिए, उनके आर्थिक और सामाजिक विकास के लिए कार्यक्रमों, योजनाओं, रणनीतियों के विकास में टीम की सक्रिय भागीदारी सुनिश्चित करना आवश्यक है। इसके अलावा, सामूहिक रचनात्मकता के परिणामों के रूप में इन दस्तावेजों में प्रकट सामूहिक का भविष्य, सामूहिक राय का आधार बनना चाहिए। और एक रिजर्व का चयन करते समय, यह केवल उपयुक्त उम्मीदवारों के बारे में नहीं होना चाहिए जो अपनी आर्थिक और टीम से जुड़ी टीम की समस्याओं को हल करने में सक्षम हैं। सामाजिक विकास... यह एक आसान काम नहीं है, क्योंकि रोजमर्रा की जरूरतों, योजना के कार्यान्वयन से जुड़ी कठिनाइयाँ, पारस्परिक संबंध और अन्य टीमों के साथ संबंध, टीम को मुख्य रूप से उन्हें दूर करने के लिए उन्मुख करते हैं। और, फिर भी, रिजर्व की प्रभावशीलता, सबसे पहले, टीम की अपनी योजनाओं में अपने स्वयं के विकास की संभावना को प्रतिबिंबित करने की क्षमता से जुड़ी होगी।

सामूहिक राय का दूसरा पहलू - उत्तेजक - भविष्य के लिए निर्धारित कार्यों के संबंध में आवश्यक प्रबंधकों या उच्च योग्य विशेषज्ञों के गुणों, लक्षणों और गुणों के असाइनमेंट से जुड़ा है। सामूहिक राय नेता के लिए आवश्यकताओं को दर्शाती है। भविष्य के नेताओं के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के बारे में विस्तृत विचार, सामूहिक विचारों और विचारों में औपचारिक रूप से, उनके काम की शैली और तरीकों के निर्माण के लिए एक तरह के कार्यक्रम के रूप में काम करते हैं। सामूहिक राय उन सभी के व्यवहार और दिशा को निर्धारित करती है जो पहले से ही रिजर्व में शामिल हैं या समावेश के लिए आवेदन कर रहे हैं।

रिजर्व बनाते समय, उन्हें अक्सर मुख्य रूप से उन लोगों द्वारा निर्देशित किया जाता है जो पहले से ही प्रमुख पदों पर काबिज हैं। इस बीच, नेतृत्व की स्थिति के लिए नामांकन करते समय, सभी टीम के सदस्यों को नेतृत्व की स्थिति के लिए संभावित उम्मीदवारों के रूप में देखने की सलाह दी जाती है।

आप सशर्त हाइलाइट कर सकते हैं परिचालन प्रशिक्षणऔर रिजर्व की लंबी अवधि की तैयारी। यह दूसरा रूप, गहन, दीर्घकालिक कार्य के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिसका उपयोग प्रबंधकीय और पेशेवर प्रतिभाओं को खोजने के लिए किया जाना चाहिए। रिजर्व के गठन के लिए ऐसा दृष्टिकोण सभी के लिए समान अवसर, सामाजिक न्याय में विश्वास के विचार की टीम के सदस्यों को मजबूत करता है, और इस प्रकार, बनाता है मनोवैज्ञानिक रवैयाप्रबंधकीय गतिविधि की अभिव्यक्ति पर।

रिजर्व के निर्माण में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है स्वयं पर आरक्षित सदस्यों के काम की मनोवैज्ञानिक उत्तेजना के लिए शर्तें, स्व-शिक्षा और स्व-शिक्षा। यह प्रतिस्पर्धा, प्रतिद्वंद्विता के साथ-साथ उन्नत अनुभव के हस्तांतरण और अपनाने के लिए स्थितियां बनाने के बारे में है। प्रत्येक पद के लिए कम से कम दो वास्तविक आवेदकों को नामांकित करके पहला हासिल किया जाता है; दूसरा - एक रिजर्व के साथ समूह पाठ। यह उन कक्षाओं के लिए विशेष रूप से सच है जिनमें लोगों के साथ काम करने की क्षमता का अध्ययन और शोध किया जाता है। एक अनुभवी नेता या विशेषज्ञ के साथ "आरक्षित" की इंटर्नशिप एक ही उद्देश्य की पूर्ति करनी चाहिए।

(डाक्यूमेंट)

n1.doc

3. पदोन्नति के लिए रिजर्व के गठन का प्रबंधन

विचाराधीन प्रक्रिया का उद्देश्य विशिष्ट बैंक कर्मचारियों की पहचान करना है, जो उपयुक्त प्रशिक्षण के बाद, प्रबंधकीय पदों को भरने के लिए आवेदन कर सकते हैं, अर्थात नामांकन के लिए आरक्षित उम्मीदवार। इसके व्यावहारिक संगठन में, आमतौर पर दो लागू विधियों का उपयोग किया जाता है, जिनमें से एक का चुनाव कड़ाई से व्यक्तिगत आधार पर किया जाता है।

रिजर्व में "स्वचालित" नामांकन की विधि, जिसका तात्पर्य मुख्य रूप से उन कर्मचारियों के बीच पदोन्नति के लिए रिजर्व के गठन से है जो पहले से ही प्रबंधकीय पदों पर काबिज हैं। विभिन्न स्तरों पर... यह प्रबंधन पदानुक्रम में प्राकृतिक निरंतरता के सिद्धांत पर आधारित है, जो स्वचालित रूप से बर्खास्त नेता के डिप्टी को मुख्य दावेदार की भूमिका में बढ़ावा देता है। घरेलू परिस्थितियों में, यह विधि सबसे व्यापक हो गई है, क्योंकि यह कार्मिक सेवा की गतिविधियों को काफी सरल बनाती है, व्यक्तिगत चयन के लिए अधिक समय लेने वाली प्रक्रिया को पूरा करने की आवश्यकता को समाप्त करती है।

विदेशी व्यवहार में, कई दशकों से, इस तरह की अवधारणा का उपयोग "योग्यता की प्राप्त सीमा" के रूप में किया जाता रहा है, जो एक प्रबंधक के आगे कैरियर के विकास की अयोग्यता को निर्धारित करता है जिसने इसमें प्रवेश किया है। यह सीमा एक विशेष प्रबंधक के प्रदर्शन के वर्तमान मूल्यांकन के आधार पर कड़ाई से व्यक्तिगत आधार पर निर्धारित की जाती है, और उसके दस्तावेज में दर्ज की जाती है। साथ ही, उम्र, लिंग या नौकरी के स्तर जैसे कारक अब कोई मायने नहीं रखते - डोजियर में ऐसा निशान एक साठ वर्षीय वरिष्ठ कैशियर और एक बैंक के चालीस वर्षीय उपाध्यक्ष में समान रूप से दिखाई दे सकता है। की उपेक्षा यह सिद्धांतऐसी प्रबंधकीय स्थिति की ओर जाता है जो घरेलू परिस्थितियों की विशेषता है, जिसमें एक नेता जो उच्च पद पर पदोन्नत होने के बाद अपने पिछले कर्तव्यों का प्रभावी ढंग से सामना करता है, अधूरा दिखाता है पेशेवर संगतता... इस सीमा को देखते हुए प्रायोगिक उपयोगरिजर्व के लिए चयन की विचार विधि व्यक्तिगत आधार पर और, एक नियम के रूप में, केवल दो स्थितियों में की जानी चाहिए।

पहले विकल्प में उच्च पद पर बाद में स्थानांतरण के लिए पूर्व-सहमत शर्त के साथ काम पर रखना शामिल है। उसी समय, भर्ती प्रक्रिया में, कार्मिक सेवा भविष्य के लिए योग्यता और व्यक्तिगत आवश्यकताओं द्वारा निर्देशित होती है, न कि प्रदान की गई वास्तविक स्थिति से। इस भर्ती विकल्प का व्यापक रूप से विदेशी अभ्यास में उपयोग किया जाता है और इसमें निस्संदेह फायदे हैं, क्योंकि यह एक कर्मचारी को बैंक के कर्मचारियों में भर्ती होने की अनुमति देता है ताकि वह अपने भविष्य के कार्यस्थल की सभी विशेषताओं से पूरी तरह से परिचित हो सके, इसके लिए पूरी जिम्मेदारी ग्रहण किए बिना। एक उच्च प्रबंधक द्वारा स्थापित। नौकरी प्रकार्य... ऐसी स्थिति में, कर्मचारी स्वचालित रूप से पदोन्नति के लिए रिजर्व में शामिल हो जाता है, और व्यक्तिगत रूप से एक विशिष्ट पद के लिए। इस विकल्प का उपयोग करते समय मुख्य कार्यप्रणाली की आवश्यकता न केवल नामांकन के लिए उम्मीदवार के अपेक्षित नौकरी हस्तांतरण के साथ प्रारंभिक परिचित है, बल्कि उसके द्वारा प्रतिस्थापित किए जाने वाले नेता की भी है। केवल इस मामले में कोई उम्मीद कर सकता है कि स्थानांतरण प्रक्रिया आवश्यक ज्ञानऔर संपर्क पूरी तरह से लागू हो गए हैं, इसलिए, नेतृत्व की निरंतरता की आवश्यक डिग्री सुनिश्चित की जाएगी। इस समस्या को हल करने के लिए इष्टतम लागू विधि मामलों को प्रस्तुत करने के लिए एक समान प्रक्रिया को परिभाषित करना है: आवश्यक शर्तआगामी सेवानिवृत्ति या प्रतिस्थापित नेता के लिए प्रबंधन पदानुक्रम में उच्च पद पर स्थानांतरण।

दूसरे विकल्प का उपयोग उस स्थिति में करने की सिफारिश की जाती है जहां संबंधित प्रमुख के डिप्टी की स्थिति के लिए भर्ती को मजबूर आधार पर किया जाता है। ज्यादातर ऐसा पहले से बने रिजर्व की संरचना में एक उम्मीदवार की अनुपस्थिति के कारण होता है जो पूरी तरह से स्थापित आवश्यकताओं को पूरा करता है। इस मामले में, नामांकन के लिए रिजर्व में नव नियुक्त कर्मचारी का औपचारिक समावेश काम शुरू होने के एक वर्ष से पहले नहीं किया जाना चाहिए। प्रासंगिक कर्मचारी की प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए उपयुक्तता का तथ्य उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा वर्तमान कार्य के व्यवस्थित मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर निर्धारित किया जाता है। रिजर्व में एक कर्मचारी के औपचारिक नामांकन की प्रक्रिया नीचे वर्णित सामान्य तरीके से की जाती है। यह देखते हुए कि किसी विशिष्ट पद को भरने की वास्तविक आवश्यकता से पहले एक लंबी अवधि बीत सकती है, विचाराधीन विकल्प प्रतिस्पर्धी आधार पर इसके लिए वास्तव में नामांकित उम्मीदवार के बाद के चयन को बाहर नहीं करता है (यानी, डिप्टी के साथ) निवर्तमान प्रमुख, अन्य आवेदकों पर भी विचार किया जा सकता है)।

व्यक्तिगत चयन की विधि, जिसे विदेशी व्यवहार में नामांकन के लिए आरक्षित बनाने के लिए बुनियादी माना जाता है, क्योंकि यह नियंत्रण और मूल्यांकन प्रक्रियाओं के सबसे पूर्ण नामकरण के उपयोग की अनुमति देता है, जो चयन की अंतिम दक्षता में तेजी से वृद्धि करता है। चयन स्वयं दो लगातार चरणों में किया जाता है:

1) रिजर्व में शामिल किए जाने के लिए संभावित उम्मीदवारों का प्रारंभिक चयन नव नियुक्त कर्मचारियों में से व्यावसायिक शिक्षापरीक्षण और व्यक्तिगत साक्षात्कार के परिणामों के अनुसार 40 वर्ष से कम आयु;

2) पहले 2-3 वर्षों के दौरान उनकी व्यावहारिक गतिविधियों के मूल्यांकन के परिणामों के साथ-साथ एक विशेष चयन प्रक्रिया के आधार पर नामांकन आरक्षित के लिए उम्मीदवारों की सूची का प्रत्यक्ष गठन।

पदोन्नति के लिए कर्मचारियों के सीधे चयन की प्रक्रिया कार्मिक सेवा द्वारा प्रबंधकों की प्रत्यक्ष भागीदारी के साथ की जाती है संरचनात्मक इकाइयांऔर समग्र रूप से बैंक। उसी समय, सामान्य आवश्यकताएं देखी जाती हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं:

सामान्य प्रकृति की सभी स्थापित आवश्यकताओं के साथ रिजर्व में शामिल उम्मीदवारों का अनुपालन;

प्रतिस्थापन के लिए कम से कम दो उम्मीदवारों की उपस्थिति नेतृत्व का पदशीर्ष और मध्य प्रबंधन, जो बैंक के प्रमुख प्रबंधकों और अन्य पदों के लिए एक उम्मीदवार के प्रतिस्पर्धी चयन की संभावना सुनिश्चित करता है;

इस दृष्टिकोण से नए, होनहार कर्मचारियों के रूप में इसकी संरचना के निरंतर नवीनीकरण के रूप में रिजर्व बनाने की प्रक्रिया की निरंतर प्रकृति बैंक में आती है;

आरक्षित के लिए उम्मीदवारों की सूची में संबंधित कर्मचारी को शामिल करने के बारे में जानकारी की खुली प्रकृति, प्रतिबिंबित करने वाले दस्तावेज़ की सख्त गोपनीयता के साथ संयुक्त कुल परिणामचयन, जो इसमें शामिल होने के लिए उम्मीदवारों के बीच स्वस्थ प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित करता है, लेकिन प्रबंधकीय पदों को भरने के लिए आवेदकों के आपसी "प्रयास" के कारण श्रम समूहों में मनोवैज्ञानिक माहौल में गिरावट की अनुमति नहीं देता है।

चयन का परिणाम एक दस्तावेज है जो नामांकन के लिए रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की वर्तमान संरचना की विशेषता है और मानक फॉर्म PM-14 के अनुसार कार्मिक सेवा द्वारा विकसित किया गया है।
प्रपत्रपीएम-14
स्क्रॉलउम्मीदवारवीमिश्रण"मैं मंजूरी देता हूँ"

रिज़र्वपरआगे बढ़ानेबैंक के उपाध्यक्ष

परस्थितिपर1 जनवरी20__ साल काकार्मिक
┌─────┬───────────────┬──────────────────────┬───────────────┬────────────┬─────────────┬──────────┐

एन पी / पी│ पूरा नाम उम्मीदवार का कार्य स्थान│ अधिकृत पूरे नाम पर ध्यान दें नोट│

(बैंक डिवीजन) के लिए उम्मीदवार उम्मीदवार │ व्यक्तिगत│ . के प्रतिस्थापन

रिजर्व की संरचना स्थिति स्थिति │ क्यूरेटर

├─────┼───────────────┼──────────────────────┼───────────────┼────────────┼─────────────┼──────────┤

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │

└─────┴───────────────┴──────────────────────┴───────────────┴────────────┴─────────────┴──────────┘

फॉर्म पीएम-14। नामांकन के लिए आरक्षित उम्मीदवारों की सूची
जीआर में। 5 या तो एक विशिष्ट इंगित करता है कार्यस्थल, जिसके लिए उम्मीदवार रिजर्व में तैयारी और औपचारिक समावेशन पूरा करने के बाद आवेदन कर सकता है (उदाहरण के लिए, जमा संचालन विभाग के बचत जमा विभाग के प्रमुख), या केवल पद का सामान्य नाम (उदाहरण के लिए, वरिष्ठ प्रबंधक या विभाग के प्रमुख अर्थशास्त्री)। जीआर में। 6, उम्मीदवार का एक व्यक्तिगत क्यूरेटर निर्धारित किया जाता है, उसे अगले उपखंड में निर्दिष्ट तरीके से सौंपा जाता है। अंत में, जीआर में। 7 में शामिल हो सकता है:

चयन की शुद्धता के अतिरिक्त सत्यापन की आवश्यकता पर निर्देश;

कार्मिक सेवा के अन्य कार्य चिह्न।

पीएम -14 फॉर्म आवश्यक परिवर्तनों और परिवर्धन के प्रारंभिक परिचय के साथ वार्षिक पुन: अनुमोदन के अधीन है। कार्मिक सेवा के संबंधित कर्मियों के अलावा, केवल बैंक प्रबंधन के प्रतिनिधियों के पास इस फॉर्म तक पहुंच है।