एचआर संरचना। कार्मिक सेवाओं की संरचना और कार्य

संगठन के कर्मचारी।

संगठन की कार्मिक नीति।

संरचना, संगठन के कर्मियों की संरचना।

श्रम संसाधनों की मात्रात्मक विशेषताएं।

स्टाफ अनुसूची।

संगठन के कर्मचारियों की संख्या का निर्धारण।

1. संगठन की कार्मिक नीति।

संगठन के कार्मिक (कार्मिक, श्रम संसाधन, कार्मिक क्षमता।, श्रम शक्ति) - उद्यम में कार्यरत विभिन्न पेशेवर और योग्यता समूहों के संगठन के कर्मचारियों को एकत्र करने और इसके पेरोल में शामिल करने के लिए।

एक संगठन के श्रम संसाधन प्रबंधक के लिए निरंतर चिंता का विषय हैं एक अच्छी तरह से चुनी गई कार्य टीम प्रबंधक के मुख्य कार्यों में से एक है। प्रत्येक संगठन को एक कार्मिक नीति विकसित और कार्यान्वित करनी चाहिए।

मुख्य दिशाएँ कार्मिक नीति:

1. मात्रा और गुणवत्ता के संदर्भ में श्रम की आवश्यकता का निर्धारण।

2. श्रम बल की पुनःपूर्ति और आकर्षण के रूप।

3. श्रम शक्ति के उपयोग में सुधार के उपायों का विकास।

कार्मिक नीति को मौजूदा श्रम बाजार को ध्यान में रखते हुए बनाया जाना चाहिए। संगठन में कार्मिक नीति एक विशेष सेवा - कार्मिक विभाग द्वारा की जाती है।

2. संगठन के कर्मियों की संरचना, संरचना।

कार्मिक नीति का पहला चरण संगठन के कर्मचारियों के लिए लेखांकन का कार्यान्वयन है।

संगठन के कर्मचारियों में बांटा गया है:

सूची संरचना।

औद्योगिक और उत्पादन कार्मिक (पी पी पी)

गैर-औद्योगिक विभागों के कार्मिक।

पेरोल- 1 दिन या उससे अधिक की अवधि के लिए संगठन की मुख्य और गैर-मुख्य गतिविधियों से संबंधित स्थायी और अस्थायी कार्य के लिए नियुक्त कर्मचारी।

कर्मचारियों की सूची दैनिक आधार पर टाइम शीट के अनुसार निर्धारित की जाती है।

कर्मचारियों की सूची में शामिल हैं:

- उस दिन वास्तव में कार्यरत कर्मचारी;

- निठल्ला;

- किसी भी कारण से अनुपस्थित (व्यावसायिक यात्राएं, अवकाश, मातृत्व अवकाश, बीमार अवकाश);

प्रशासन की अनुमति से अनुपस्थित (राज्य और सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन, अध्ययन अवकाश, आदि);

अंशकालिक या साप्ताहिक काम करना;

घर के काम करने वाले आदि।

औद्योगिक और उत्पादन कार्मिक (पी पी पी) -श्रमिक सीधे उत्पादन गतिविधियों और उत्पादन के रखरखाव में शामिल होते हैं। ये मुख्य और सहायक कार्यशालाओं, प्रबंधन तंत्र, प्रयोगशालाओं, अनुसंधान और विकास विभागों और कंप्यूटर केंद्रों के कर्मचारी हैं।

प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति के आधार पर, पीपीपी को 2 समूहों में बांटा गया है:

1.कर्मी,जूनियर सेवा कर्मियों और सुरक्षा सहित। यह संगठन के कर्मचारियों की सबसे बुनियादी और असंख्य श्रेणी है। वे उत्पादों के उत्पादन, उपकरणों की मरम्मत और रखरखाव, तैयार उत्पादों की आवाजाही आदि में शामिल हैं।

सभी श्रमिकों को मुख्य और सहायक में विभाजित किया गया है। मुख्य वे श्रमिक हैं जो उत्पाद बनाते हैं, अर्थात। तकनीकी प्रक्रिया में कार्यरत।

सहायक श्रमिकों में उत्पादन कार्यशालाओं में उपकरणों और नौकरियों के रखरखाव में लगे श्रमिकों के साथ-साथ सहायक कार्यशालाओं और खेतों के सभी श्रमिक शामिल हैं।

2. कर्मचारी।इनमें स्वयं प्रबंधक, विशेषज्ञ और कर्मचारी शामिल हैं।

प्रबंधकों में प्रबंधन निर्णय लेने और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित करने के लिए सशक्त व्यक्तियों को शामिल किया गया है। इनमें संगठन के प्रमुखों और इसके संरचनात्मक प्रभागों, प्रतिनियुक्तियों, मुख्य विशेषज्ञों (मुख्य लेखाकार, मुख्य अभियंता, मुख्य मैकेनिक, मुख्य प्रौद्योगिकीविद्, मुख्य अर्थशास्त्री, आदि) के पद धारण करने वाले कर्मचारी शामिल हैं।

विशेषज्ञों में इंजीनियरिंग, आर्थिक, लेखा, कानूनी और अन्य गतिविधियों में लगे कर्मचारी शामिल हैं।

कर्मचारियों में स्वयं दस्तावेज, लेखा और नियंत्रण, हाउसकीपिंग और कार्यालय कार्य (एजेंट, कैशियर, नियंत्रक, क्लर्क, लेखाकार, ड्राफ्ट्समैन, आदि) की तैयारी और निष्पादन में शामिल कर्मचारी शामिल हैं।

एक या दूसरे समूह को श्रमिकों का असाइनमेंट व्यवसायों के अखिल रूसी वर्गीकरण द्वारा निर्धारित किया जाता है।

गैर-औद्योगिक डिवीजनों (एनपी) के कार्मिक- उद्यम के स्वामित्व वाली आवास और सांप्रदायिक सेवाओं और इसकी बैलेंस शीट, व्यापार और सार्वजनिक खानपान प्रतिष्ठानों, चिकित्सा और मनोरंजन संस्थानों, शैक्षणिक संस्थानों और पाठ्यक्रमों, पूर्व-विद्यालय शिक्षा संस्थानों, सांस्कृतिक संस्थानों आदि में कार्यरत कर्मचारी।

श्रम गतिविधि की प्रकृति के आधार पर, उद्यम के कर्मियों को व्यवसायों, विशिष्टताओं और कौशल स्तरों में विभाजित किया जाता है। एक पेशा एक विशेष प्रकार की श्रम गतिविधि है जिसमें कुछ सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल की आवश्यकता होती है। एक विशेषता एक पेशे के भीतर एक प्रकार की गतिविधि है जिसमें विशिष्ट विशेषताएं हैं और इसके लिए कर्मचारियों से अतिरिक्त विशेष ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। एक विशेषता एक ही पेशे के भीतर श्रम गतिविधि के प्रकार को निर्धारित करती है। उदाहरण के लिए, अर्थशास्त्री

(पेशा) योजनाकारों, विपणक, फाइनेंसरों आदि में विभाजित हैं। उदाहरण के लिए, एक टर्नर के पेशे को विशिष्टताओं में विभाजित किया गया है - टर्नर-हिंडोला, टर्नर-बोरर, आदि।

योग्यता के स्तर में प्रत्येक पेशे और विशेषता के कार्यकर्ता भिन्न होते हैं।

योग्यता कर्मचारियों द्वारा किसी विशेष पेशे या विशेषता की महारत की डिग्री की विशेषता है और योग्यता (टैरिफ) श्रेणियों और श्रेणियों में परिलक्षित होती है। टैरिफ श्रेणियां और श्रेणियां एक ही समय में संकेतक हैं जो काम की जटिलता की डिग्री को दर्शाती हैं।

3. श्रम संसाधनों की मात्रात्मक विशेषताएं।

उद्यम में पेरोल, उपस्थिति, कर्मचारियों की औसत संख्या को मापा जाता है।

Chsp के कर्मचारियों की सूची संख्या। - एक निश्चित संख्या के पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या, उस दिन काम पर रखे गए और सेवानिवृत्त हुए कर्मचारियों को ध्यान में रखते हुए।

Chsp। \u003d सीपीपी + सीएनपी

मतदान संख्या - पेरोल पर काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या।

उपस्थिति और पेरोल के बीच का अंतर डाउनटाइम की संख्या (बीमारी, छुट्टी, व्यापार यात्राएं आदि के कारण) की विशेषता है।

औसत व्यक्तियों की संख्या Nsr.sp. - एक संकेतक जिसका उपयोग निश्चित अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या निर्धारित करने के लिए किया जाता है।

उद्यम में, इस सूचक का उपयोग श्रम उत्पादकता की गणना करते समय किया जाता है, उद्यम में औसत वेतन का निर्धारण, कर्मचारियों का कारोबार आदि।

Chsp.sp।, उदाहरण के लिए, एक महीने के लिए, महीने के प्रत्येक कैलेंडर दिन के लिए पेरोल कर्मचारियों को जोड़कर निर्धारित किया जाता है, जिसमें छुट्टियां और सप्ताहांत (Chsp. योग) शामिल हैं और इस राशि को महीने के कैलेंडर दिनों की संख्या से विभाजित करते हैं ( टकल।)।

एवी एसपी = योगचस्प। / बुनाई

Chsr.sp के सही निर्धारण के लिए। पेरोल पर कर्मचारियों का दैनिक रिकॉर्ड रखना आवश्यक है, भर्ती के सभी आदेशों और निर्देशों को ध्यान में रखते हुए, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना, रोजगार अनुबंध को समाप्त करना।

4. स्टाफिंग।

स्टाफ – एक दस्तावेज़ जो सभी पदों की सूची के साथ संगठन के कर्मचारियों की संरचना को परिभाषित करता है, श्रेणियों और श्रेणियों, मजदूरी, मजदूरी दरों का संकेत देता है।

कर्मचारियों की सूची को संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है। आधारित स्टाफकर्मियों की भर्ती, प्रशिक्षण और पुन: प्रशिक्षण किया जाता है, एक वेतन निधि की योजना बनाई जाती है, संगठन के सभी कर्मचारियों की संख्या को ध्यान में रखा जाता है।

5. संगठन के कर्मचारियों की संख्या का निर्धारण।

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सामग्री का अध्ययन करने की सुविधा के लिए, लेख को विषयों में विभाजित किया गया है:

कार्मिक नीति के लक्ष्य कार्य को विभिन्न तरीकों से हल किया जा सकता है, और वैकल्पिक विकल्पों का चुनाव काफी विस्तृत है:

कर्मचारियों को बर्खास्त करना या बनाए रखना; यदि आप बचाते हैं, तो कौन सा तरीका बेहतर है:

ए) रोजगार के कम रूपों में स्थानांतरण;
बी) असामान्य कार्यों में, अन्य वस्तुओं पर उपयोग;
ग) उन्हें लंबी अवधि के प्रशिक्षण आदि के लिए भेजें।
घ) श्रमिकों को स्वयं प्रशिक्षित करें या उन लोगों की तलाश करें जिनके पास पहले से ही आवश्यक प्रशिक्षण है;
ई) बाहर से भर्ती करना या उद्यम से मुक्त किए जाने वाले श्रमिकों को फिर से प्रशिक्षित करना;
च) अतिरिक्त श्रमिकों की भर्ती करना या मौजूदा संख्या के साथ काम करना, बशर्ते कि इसका अधिक तर्कसंगत रूप से उपयोग किया जाए, आदि।

कार्मिक नीति चुनते समय, उद्यम के बाहरी और आंतरिक वातावरण में निहित कारकों को ध्यान में रखा जाता है, जैसे:

उत्पादन आवश्यकताओं, उद्यम विकास रणनीति;

उद्यम की वित्तीय क्षमताएं, इसके द्वारा निर्धारित लागतों का अनुमेय स्तर;
मौजूदा कर्मचारियों की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं और भविष्य में उनके परिवर्तन की दिशा, आदि;
पर स्थिति (उद्यम के पेशे द्वारा श्रम की आपूर्ति की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं, आपूर्ति की शर्तें);
प्रतिस्पर्धियों से श्रम की मांग, उभरता हुआ स्तर;
ट्रेड यूनियनों का प्रभाव, श्रमिकों के हितों की रक्षा में कठोरता;
श्रम कानून की आवश्यकताएं, किराए के कर्मियों के साथ काम करने की स्वीकृत संस्कृति आदि।

आधुनिक परिस्थितियों में कार्मिक नीति की सामान्य आवश्यकताएं इस प्रकार हैं:

1. कार्मिक नीति को उद्यम की विकास रणनीति से निकटता से जोड़ा जाना चाहिए। इस संबंध में, यह इस रणनीति के कार्यान्वयन के स्टाफिंग का प्रतिनिधित्व करता है।
2. कार्मिक नीति पर्याप्त रूप से लचीली होनी चाहिए। इसका मतलब यह है कि यह एक ओर, स्थिर होना चाहिए, क्योंकि कुछ कर्मचारी अपेक्षाएँ स्थिरता से जुड़ी होती हैं, दूसरी ओर, गतिशील, अर्थात। उद्यम, उत्पादन और आर्थिक स्थिति की रणनीति में परिवर्तन के अनुसार समायोजित किया जाना चाहिए। स्थिर इसके वे पहलू होने चाहिए जो कर्मियों के हितों को ध्यान में रखते हुए केंद्रित हों और उद्यम से संबंधित हों।
3. चूंकि एक योग्य कार्यबल का गठन उद्यम के लिए कुछ लागतों से जुड़ा है, कार्मिक नीति आर्थिक रूप से उचित होनी चाहिए, अर्थात। उसकी वास्तविक वित्तीय क्षमताओं के आधार पर।
4. कार्मिक नीति को अपने कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण प्रदान करना चाहिए।

इस प्रकार, कार्मिक नीति का उद्देश्य कर्मियों के साथ कार्य की एक ऐसी प्रणाली बनाना है, जो न केवल आर्थिक, बल्कि सामाजिक लाभ प्राप्त करने पर केंद्रित होगी, जो वर्तमान कानून के अनुपालन के अधीन है।

कार्मिक नीति के कार्यान्वयन में विकल्प संभव हैं। औपचारिक दृष्टिकोण के आधार पर, उत्पादन हितों की प्राथमिकता, या, इसके विपरीत, यह ध्यान में रखते हुए कि इसका कार्यान्वयन कैसे प्रभावित करेगा, यह तेजी से, निर्णायक हो सकता है (पहले कुछ मायनों में, शायद कर्मचारियों के संबंध में बहुत मानवीय नहीं)। श्रम सामूहिक, यह उसके लिए क्या सामाजिक लागतें पैदा कर सकता है।

कार्मिक नीति की सामग्री काम पर रखने तक सीमित नहीं है, बल्कि प्रशिक्षण, कर्मियों के विकास, कर्मचारी और संगठन के बीच बातचीत सुनिश्चित करने के संबंध में उद्यम की मौलिक स्थिति से संबंधित है। जबकि कार्मिक नीति दीर्घकालिक लक्ष्यों के चयन से जुड़ी है, वर्तमान कार्मिक कार्य कार्मिक मुद्दों के त्वरित समाधान पर केंद्रित है। बेशक, उनके बीच एक रिश्ता होना चाहिए, जो आमतौर पर लक्ष्य हासिल करने की रणनीति और रणनीति के बीच होता है।

कार्मिक नीति पहनती है और सामान्य चरित्र, जब यह सामान्य रूप से और निजी, चयनात्मक, जब यह विशिष्ट समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित करता है (व्यक्तिगत संरचनात्मक इकाइयों के भीतर, कर्मचारियों के कार्यात्मक या पेशेवर समूह, कर्मियों की श्रेणियां)।

कार्मिक नीति प्रपत्र:

काम पर रखने के स्तर पर श्रम बल के लिए आवश्यकताएँ (शिक्षा, लिंग, आयु, सेवा की लंबाई, स्तर विशेष प्रशिक्षणऔर इसी तरह।);
नियोजित श्रम बल के कुछ पहलुओं के विकास पर लक्षित प्रभाव के लिए श्रम बल में "निवेश" के प्रति दृष्टिकोण;
टीम के स्थिरीकरण के लिए रवैया (सभी या इसका एक निश्चित भाग);
उद्यम में नए श्रमिकों के प्रशिक्षण की प्रकृति, इसकी गहराई और चौड़ाई, साथ ही कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण के प्रति दृष्टिकोण;
कर्मियों के इंट्रा-कंपनी आंदोलन के प्रति रवैया, आदि।

कार्मिक नीति को उद्यम की क्षमताओं में वृद्धि करनी चाहिए, निकट भविष्य में प्रौद्योगिकी और बाजार की बदलती आवश्यकताओं का जवाब देना चाहिए।

कार्मिक नीति गुण:

1. रणनीति से लिंक करें।
2. दीर्घकालिक योजना पर ध्यान दें।
3. कर्मियों की भूमिका का महत्व।
4. कर्मियों के साथ काम करने के लिए परस्पर संबंधित कार्यों और प्रक्रियाओं की एक श्रृंखला।

कार्मिक नीति संगठन की सभी प्रबंधन गतिविधियों और उत्पादन नीति का एक अभिन्न अंग है। इसका उद्देश्य एक सामंजस्यपूर्ण, जिम्मेदार, अत्यधिक विकसित और अत्यधिक उत्पादक कार्यबल तैयार करना है।

कार्मिक नीति को न केवल अनुकूल कार्य परिस्थितियों का निर्माण करना चाहिए, बल्कि पदोन्नति का अवसर और भविष्य में आवश्यक आत्मविश्वास प्रदान करना चाहिए। इसलिए, उद्यम की कार्मिक नीति का मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारियों की सभी श्रेणियों और कार्यबल के सामाजिक समूहों के हितों को दैनिक कर्मियों के काम में ध्यान में रखा जाए।

उद्यम के भीतर कार्मिक प्रबंधन के रणनीतिक और परिचालन पहलू हैं।

कार्मिक प्रबंधन का संगठन उद्यम विकास की अवधारणा के आधार पर विकसित किया गया है, जिसमें तीन भाग होते हैं:

औद्योगिक;
वित्तीय - आर्थिक;
सामाजिक (कार्मिक नीति)।

कार्मिक नीति उद्यम के संबंध से संबंधित लक्ष्यों को बाहरी वातावरण (श्रम बाजार, सरकारी एजेंसियों के साथ संबंध) के साथ-साथ उद्यम के अपने कर्मचारियों के संबंध से संबंधित लक्ष्यों को परिभाषित करती है। कार्मिक नीति रणनीतिक और परिचालन प्रबंधन प्रणालियों द्वारा की जाती है।

कार्मिक रणनीति के कार्यों में शामिल हैं:

उद्यम की प्रतिष्ठा बढ़ाना;
उद्यम के अंदर वातावरण का अध्ययन;
श्रम शक्ति क्षमता के विकास की संभावनाओं का विश्लेषण;
काम से कारणों का सामान्यीकरण और रोकथाम।

कार्मिक रणनीति का दिन-प्रतिदिन कार्यान्वयन, साथ ही साथ उद्यम के प्रबंधन के कार्यों को पूरा करने में प्रबंधन की सहायता करना, कार्मिक प्रबंधन के परिचालन क्षेत्र में स्थित है।

संगठन में कार्मिक नियोजन

कार्मिक नियोजन कार्मिक नीति का एक अनिवार्य तत्व बन जाता है, इसके कार्यों, रणनीतियों और लक्ष्यों को परिभाषित करने में मदद करता है और उपयुक्त गतिविधियों के माध्यम से उनके कार्यान्वयन में योगदान देता है। नियोजन का उद्देश्य एक फर्म या कंपनी को आवश्यक कार्यबल प्रदान करना और अपरिहार्य लागतों का निर्धारण करना है। यह स्थिति, सबसे पहले, पेशेवर और योग्यता संरचनाओं और कर्मियों की संरचना की अधिक गुणात्मक परिभाषा की योजना बनाने वाले कर्मियों में गुरुत्वाकर्षण के केंद्र को स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, जिसमें कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना में परिवर्तन पर नज़र रखना शामिल है, और सबसे महत्वपूर्ण बात, श्रम शक्ति के लिए भविष्य की जरूरतों की पहचान करने, उनकी गुणवत्ता निर्धारित करने और मात्रात्मक संकेतकों के लिए डिज़ाइन किया गया है प्रारम्भिक चरण.

कार्मिक नियोजन के क्षेत्र में निर्णय लेने की जिम्मेदारी उद्यम के प्रबंधन पर टिकी हुई है। यह प्रबंधन है जिसे उत्पादन निर्णयों के एक सेट में कर्मियों की योजना को एकीकृत करने का लक्ष्य निर्धारित करना चाहिए।

कार्मिक नियोजन का प्राथमिक कार्य योग्य कर्मचारियों के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं में संगठन के मौजूदा लक्ष्यों और योजनाओं का "अनुवाद" है। दूसरे शब्दों में, किसी को संगठन के मौजूदा योजना समीकरण से आवश्यक श्रमिकों की अज्ञात मात्रा को निकालना चाहिए और उस समय का निर्धारण करना चाहिए जिस पर उनकी आवश्यकता होगी। और जैसे ही ये अज्ञात मूल्य पाए जाते हैं, कार्मिक नियोजन के ढांचे के भीतर, इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने के चरणों को निर्धारित करना आवश्यक है।

अनिवार्य रूप से, प्रत्येक संगठन कार्यबल नियोजन का उपयोग स्पष्ट या अप्रत्यक्ष रूप से करता है। कुछ संगठन इस संबंध में गंभीर शोध कर रहे हैं, अन्य कार्मिक नियोजन पर सतही ध्यान देने तक सीमित हैं।

जैसा भी हो, लेकिन किसी भी संगठन की लंबी अवधि निश्चित रूप से सही पदों पर सही समय पर सही कर्मचारियों की उपलब्धता पर निर्भर करती है। उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठनात्मक लक्ष्य और रणनीतियाँ तभी मायने रखती हैं जब आवश्यक प्रतिभा और कौशल वाले लोग उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रतिबद्ध हों।

खराब तरीके से निष्पादित, और इससे भी ज्यादा - पूरी तरह से नजरअंदाज कर दिया गया, कर्मियों की योजना भड़क सकती है गंभीर समस्याएंपहले से ही बहुत पर छोटी अवधि.

उन प्रश्नों को उठाना महत्वपूर्ण है जिनका कार्यबल नियोजन को उत्तर देना चाहिए।

अर्थात्:

कितने कर्मचारी, किस स्तर का कौशल, कब और कहाँ आवश्यकता होगी; सामाजिक पहलुओं को ध्यान में रखते हुए आवश्यक कर्मचारियों को कैसे आकर्षित किया जाए और अनावश्यक कर्मचारियों को कम किया जाए;
कर्मचारियों को उनकी क्षमताओं के अनुसार कैसे उपयोग करें, लक्षित तरीके से कर्मियों के विकास को बढ़ावा देने और बदलती आवश्यकताओं के लिए उनके ज्ञान को अनुकूलित करने के लिए; नियोजित कर्मियों की गतिविधियों के लिए किस लागत की आवश्यकता होगी।

में से एक महत्वपूर्ण तत्वकार्मिक नियोजन श्रम की जरूरतों को उत्पादन विकास अनुसूची से जोड़ना है, अर्थात, किसी फर्म या उद्यम की कार्मिक क्षमता के विकास की संभावनाओं का निर्धारण करना, जो कार्मिक नियोजन के मुख्य कार्यों की स्थापना की ओर ले जाता है, अर्थात्:

एक कार्मिक नियोजन प्रक्रिया का विकास;
समग्र रूप से संगठन की योजना के साथ नियोजन कर्मियों का समन्वय;
योजना समूह और संगठन के योजना विभाग के बीच प्रभावी बातचीत का संगठन;
संगठन की रणनीति के सफल कार्यान्वयन में योगदान देने वाले निर्णयों का कार्यान्वयन;
मुख्य कर्मियों की समस्याओं और जरूरतों की पहचान करने में संगठन को सहायता;
संगठन के सभी विभागों के बीच कर्मियों पर सूचनाओं के आदान-प्रदान में सुधार।

मानव संसाधन योजना में शामिल हैं:

कर्मियों में संगठन की भविष्य की जरूरतों का पूर्वानुमान (इसकी व्यक्तिगत श्रेणियों के लिए);
श्रम बाजार (कुशल श्रम बाजार) का अध्ययन और इसके "विकास" के उपायों का कार्यक्रम;
संगठन प्रणाली विश्लेषण;
कार्मिक विकास के लिए कार्यक्रमों और गतिविधियों का विकास।

कार्मिक नियोजन को लागू करते समय, संगठन निम्नलिखित लक्ष्यों का पीछा करता है:

में कुशल श्रमिकों का अधिग्रहण और प्रतिधारण आवश्यक मात्रा;
अपने कर्मचारियों की क्षमता का सर्वोत्तम उपयोग करना;
कर्मियों की संभावित अधिकता या कमी से उत्पन्न होने वाली समस्याओं की प्रत्याशा।

संगठन के प्रबंधन को यह तय करना चाहिए: उत्पादन प्रक्रिया को सुनिश्चित करने के लिए किस विभाग में कितने कर्मचारी और किन योग्यताओं की आवश्यकता है। इसके बाद ही अतिरिक्त श्रम की आवश्यकता निर्धारित की जाती है। भर्ती पर आधारित है। उद्यमों में काम पर रखे गए कर्मियों की मात्रात्मक संरचना का निर्धारण करने के लिए, तुलना पद्धति द्वारा कर्मियों की संख्या के मानदंडों के विकास का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। उसी समय, संख्या और उत्पादकता (या बिक्री की मात्रा) में परिवर्तन पर डेटा व्यापक रूप से कर्मियों की संख्या के लिए उपयोग किया जाता है विभिन्न अवधि, साथ ही अन्य फर्मों द्वारा उपयोग किए जाने वाले कर्मियों की संख्या पर डेटा।

मानक विधि को निम्न सूत्र द्वारा चित्रित किया जा सकता है:

पाई। = की। एक्स ओएफबी। (1 + कॉफी),
जहां पाई. - श्रमिकों की एक निश्चित श्रेणी की आवश्यकता;
की। - गुणांक;
ओएफबी। - आधार अवधि में;
कॉफ़ी - अचल संपत्तियों में वृद्धि की अनुमानित दर।

स्टाफ पुनःपूर्ति के दो स्रोत हैं: बाहरी और आंतरिक। बाहरी एक संगठन के बाहर कर्मचारियों की खोज पर आधारित है, जबकि आंतरिक का उद्देश्य संगठन के भीतर ही उन लोगों की खोज करना है जो पहले से ही विभिन्न विभागों में काम कर रहे हैं।

श्रम के आंतरिक स्रोतों के लाभ: कंपनी ताकत और बेहतर जानती है कमजोर पक्षउम्मीदवार, उम्मीदवार कंपनी को बेहतर जानते हैं, पदोन्नति के साथ कर्मचारी को प्रेरित करना संभव है, निवेश पर वापसी।

नुकसान: कर्मचारियों को उस स्तर पर पदोन्नत किया जा सकता है जहां वे आवश्यकताओं को पूरा नहीं करेंगे; कैरियर के विकास के लिए संघर्ष एक नकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण बना सकता है; नए विचारों के आने में परेशानी हो सकती है।

बाहरी स्रोतों के लाभ: "प्रतिभा बाजार" बढ़ रहा है, नए विचारों और दृष्टिकोणों की उच्च संभावना है, कुछ मामलों में बाहर से आकर्षित श्रम बल सस्ता है।

नुकसान: उम्मीदवारों को आकर्षित करना और उनका मूल्यांकन करना अधिक कठिन; अधिक एक लंबी अवधिनए कर्मचारियों का अनुकूलन; टीम में संभावित संघर्ष।

कर्मियों की योजना के परिणामों को श्रमिकों को रिहा करते समय और आवश्यक विशेषज्ञों की भर्ती सुनिश्चित करने के लिए कार्यबल के संतुलन को बनाए रखने के लिए विशिष्ट उपायों के एक सेट में अपनी अभिव्यक्ति मिलनी चाहिए। अलग से, युवा कार्यकर्ताओं के प्रशिक्षण और कर्मचारियों के सदस्यों के उन्नत प्रशिक्षण से संबंधित उपायों का एक सेट विकसित किया जाना चाहिए। श्रमिकों की आवश्यक संख्या, उनकी पेशेवर और योग्यता संरचना निर्धारित करने के लिए प्रारंभिक डेटा हैं: उत्पादन कार्यक्रम, उत्पादन दर, वृद्धि में नियोजित वृद्धि, कार्य की संरचना। विशिष्ट स्टाफिंग तालिकाओं को ध्यान में रखते हुए, निर्दिष्ट कार्यों की जटिलता, नियंत्रणीयता मानकों, प्रबंधन के मशीनीकरण की डिग्री के आधार पर विशेषज्ञों की कुल आवश्यकता निर्धारित की जाती है।

आधुनिक परिस्थितियों में उच्च और माध्यमिक विशेष शिक्षा प्रणाली की बढ़ती भूमिका ने विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के स्तर और उनके उपयोग की दक्षता में वृद्धि की योजना बनाना आवश्यक बना दिया है।

विशेषज्ञों (ए) की कुल आवश्यकता का योग है:

ए = एचएस। + डी,
जहां च. - नियोजन अवधि की शुरुआत में उद्योग, क्षेत्र, उद्यम में उपलब्ध विशेषज्ञों की संख्या;
डी - विशेषज्ञों की अतिरिक्त आवश्यकता।

विशेषज्ञों की अतिरिक्त आवश्यकता की गणना में तीन मुख्य तत्व शामिल हैं:

उद्योग का विकास, यानी उत्पादन के विस्तार या काम की मात्रा में वृद्धि के संबंध में विशेषज्ञों द्वारा भरे गए पदों में वैज्ञानिक रूप से प्रमाणित वृद्धि;
उच्च और माध्यमिक के साथ विशेषज्ञों की स्थिति रखने वाले चिकित्सकों का आंशिक प्रतिस्थापन खास शिक्षा;
विशेषज्ञों और प्रबंधकों की स्थिति रखने वाले कर्मचारियों की प्राकृतिक सेवानिवृत्ति के लिए मुआवजा।

पदों की वृद्धि (उद्योग, उद्यम का विकास) में अतिरिक्त आवश्यकता (डीपी।) नियोजित और आधार अवधि के विशेषज्ञों की कुल आवश्यकता के बीच का अंतर है और सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

डी पी। = सेब। - अब।,
एपीएल कहां है। - नियोजन अवधि में विशेषज्ञों की सामान्य आवश्यकता;
अब। - आधार अवधि में विशेषज्ञों की कुल आवश्यकता।

चिकित्सकों को आंशिक रूप से बदलने के लिए विशेषज्ञों की अतिरिक्त आवश्यकता को उच्च और माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थानों में काम पर उनके प्रशिक्षण की संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है, और विशेषज्ञों और चिकित्सकों की प्राकृतिक सेवानिवृत्ति (डीवी) के लिए क्षतिपूर्ति करने की अतिरिक्त आवश्यकता आधारित है। मौजूदा पैटर्न के विश्लेषण पर। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, विशेषज्ञों के पदों की जगह लेने वाले विशेषज्ञों और चिकित्सकों की प्राकृतिक सेवानिवृत्ति का आकार प्रति वर्ष उनकी कुल संख्या का 2-4% से अधिक नहीं होता है।

विशेषज्ञों और चिकित्सकों की औसत वार्षिक सेवानिवृत्ति दर द्वारा नियोजन अवधि में विशेषज्ञों की कुल आवश्यकता को गुणा करके गणना की जाती है:

डीवी। = सेब। एक्स वर्ग।,
जहां वर्ग। - विशेषज्ञों और चिकित्सकों की औसत वार्षिक निकास दर।

नियोजन अवधि के अनुसार, विशेषज्ञों की वर्तमान और भविष्य की जरूरतों को अलग-अलग किया जाता है। वर्तमान अतिरिक्त आवश्यकता आधार वर्ष में विशेषज्ञों की आवश्यक संख्या है। यह संकेतक भविष्य की जरूरतों की योजना बनाने का आधार है, साथ ही विशेषज्ञों के आंतरिक वितरण के लिए प्रारंभिक आधार भी है। संभावित जरूरत 3-5 साल या उससे अधिक के लिए निर्धारित की जाती है। वहां पर अभी निम्नलिखित तरीकेविशेषज्ञों की संभावित आवश्यकता की गणना।

पांच साल तक की अवधि के लिए विशेषज्ञों की आवश्यकता का निर्धारण करते समय, स्टाफ-नामकरण पद्धति का उपयोग किया जाता है, जो उत्पादन, विशिष्ट संरचनाओं और कर्मचारियों के विकास के लिए नियोजित संकेतकों के साथ-साथ भरे जाने वाले पदों की सीमा पर आधारित होता है। उच्च और माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले विशेषज्ञों द्वारा। स्टाफ-नामकरण विधि, नियोजित संकेतकों की उपस्थिति में, विशेषज्ञों की संख्या (स्टाफिंग टेबल के आधार पर) और उनकी योग्यता स्तर दोनों को निर्धारित करना संभव बनाती है। उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा के साथ-साथ मानक स्टाफिंग टेबल वाले विशेषज्ञों द्वारा भरे जाने वाले पदों के विशिष्ट नामकरण, कंपनी, उद्यम के तंत्र द्वारा विकसित किए जाते हैं और उनके प्रबंधन द्वारा अनुमोदित होते हैं। विशिष्ट नामकरण में प्रबंधन कार्यों, संरचनात्मक विभाजनों और पदों के साथ-साथ उच्च और माध्यमिक विशेष शिक्षा की विशेषताएँ शामिल हैं, जिनकी उपस्थिति इन पदों को भरने के लिए उम्मीदवारों के लिए आवश्यक है।

प्रबंधन के सभी स्तरों पर पदों का एक विशिष्ट नामकरण विकसित किया गया है और विशेषज्ञों की संतृप्ति के लिए मानकों के विकास और विशेषता द्वारा उनकी आवश्यकता के लिए प्रारंभिक आधार के रूप में कार्य करता है। मांग की गणना की विश्वसनीयता नामकरण के विकास की गुणवत्ता पर निर्भर करती है, जिसके आधार पर उच्च और माध्यमिक योग्यता के विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की योजना बनाई जाती है। नामकरण के विकास में, कर्मियों की सेवाओं के कर्मचारियों के साथ, तकनीकी, आर्थिक नियोजन, उत्पादन और अन्य विभागों के कर्मचारी जो वर्तमान और दीर्घकालिक नियोजन के कार्य करते हैं, भाग लेते हैं।

नामकरण में पदों और शैक्षिक स्तर के नाम प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता निर्देशिका के अनुसार इंगित किए गए हैं, और विशेषता का नाम विशिष्टताओं की वर्तमान सूची के अनुसार इंगित किया गया है। पदों के नामकरण को अधिक लचीला बनाने के लिए, उत्पादन के विकास की संभावनाओं को पूरी तरह से ध्यान में रखने के लिए प्रत्येक स्थिति (उद्योग और उद्यम की बारीकियों के आधार पर) के लिए कई विशेषज्ञ प्रदान करना उचित है।

लंबी अवधि में और विस्तृत नियोजित संकेतकों की अनुपस्थिति में विशेषज्ञों की आवश्यकता का निर्धारण करते समय, संतृप्ति गुणांक (1 हजार कर्मचारियों के विशेषज्ञों की संख्या का अनुपात) की गणना करने की विधि का उपयोग किया जाता है। इस पद्धति का उपयोग विशेषज्ञों की आवश्यकता को निर्धारित करने के लिए किया जा सकता है, दोनों एक अलग इकाई के लिए और पूरे उद्यम के लिए।

उच्च और माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले विशेषज्ञों की आवश्यकता (ए) की गणना करने के लिए यह विधिनिम्नलिखित सूत्र लागू होता है:

ए = सीआर। एक्स बुक,
जहां चौ। - कर्मचारियों की औसत संख्या;
किताब। - विशेषज्ञों के साथ संतृप्ति का मानक गुणांक।

संगठन की मानव संसाधन रणनीति

कर्मियों की रणनीति संगठन के प्रबंधन द्वारा निर्धारित कार्रवाई का एक प्राथमिकता पाठ्यक्रम है, जो अपने रणनीतिक उद्देश्यों और संसाधन क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए एक उच्च पेशेवर, सामंजस्यपूर्ण और जिम्मेदार टीम बनाने के लिए दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक है।

कोई भी उद्यम जो सफल अस्तित्व और विकास पर केंद्रित है, न केवल समय की निकटतम अवधि के लिए, बल्कि भविष्य के लिए भी अपनी गतिविधियों की योजना बनाता है। बहुत महत्वपूर्ण भूमिकायह संगठन की कार्मिक रणनीति है।

मुख्य विशेषताएं:

इसका एक दीर्घकालिक चरित्र है (प्रेरणा की एक प्रणाली का गठन, मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली, कार्मिक संरचना समय लेने वाली है);
समग्र रूप से उद्यम की रणनीति के साथ संबंध (जब उद्यम की रणनीति बदलती है, तो कर्मियों की नीति को समायोजित करना भी आवश्यक होता है: संरचना और कर्मियों की संख्या, उनकी योग्यता और कौशल, विधियों, आदि को बदलें)।

मानव संसाधन रणनीति विकास

कार्मिक रणनीति के विकास और कार्यान्वयन की प्रक्रिया निरंतर है। यह लघु और मध्यम अवधि और लंबी अवधि के लिए उद्यम के रणनीतिक कार्यों के समाधान के साथ घनिष्ठ संबंध में परिलक्षित होता है। कार्मिक रणनीति का इस प्रकार का ठोसकरण एक रणनीतिक योजना में सन्निहित है, जिसमें इसके कार्यान्वयन के लिए कार्य और विशिष्ट उपाय, समय सीमा, प्रत्येक व्यक्तिगत कार्य के लिए जिम्मेदार व्यक्ति, कार्यान्वयन के लिए आवश्यक संसाधनों की मात्रा (वित्तीय, सूचनात्मक, आदि) शामिल हैं।

विकसित रणनीति में योगदान देना चाहिए:

श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धियों का विरोध करने के लिए उद्यम की क्षमता को मजबूत करना, बाहरी वातावरण में अपनी ताकत और कमजोरियों का अधिकतम लाभ उठाना;
श्रम क्षमता के प्रभावी उपयोग और विकास, सक्षम और योग्य कर्मियों के गठन के लिए परिस्थितियों का निर्माण करके उद्यम के प्रतिस्पर्धात्मक लाभों को बढ़ाना;
न केवल उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, बल्कि कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्यों को भी प्राप्त करने के लिए, अभिनव, रचनात्मक विकास के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं का खुलासा करना।

किसी संगठन की मानव संसाधन रणनीति विकसित करते समय, विचार करने के लिए पाँच कारक हैं:

आर्थिक;
सामाजिक;
राजनीतिक;
कानूनी;
कारक बाहरी वातावरण.

उपरोक्त कारकों में से प्रत्येक का सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाना चाहिए और अंतिम दस्तावेज़ में आवश्यक रूप से परिलक्षित होना चाहिए।

विकास आंतरिक और बाहरी वातावरण के कारकों के गहन निरंतर विश्लेषण के आधार पर किया जाता है। इस विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, कर्मियों और उद्यम दोनों के समग्र रूप से विकास की एक सामान्य अवधारणा को निर्धारित कार्यों के अनुसार प्रस्तुत किया जा सकता है।

कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में उद्यम की कमजोरियां और ताकत, अवसरों और खतरों के समान ही, इसके सफल अस्तित्व के लिए शर्तों को निर्धारित करती हैं। इसलिए, एक कार्मिक रणनीति के विकास के हिस्से के रूप में, आंतरिक वातावरण का विश्लेषण करते समय, कार्मिक प्रबंधन और उद्यम प्रबंधन प्रणाली के व्यक्तिगत क्षेत्रों की ताकत और कमजोरियों की पहचान करना आवश्यक है। इसके लिए रणनीतिक प्रबंधन में उपयोग की जाने वाली ऐसी विधियों का उपयोग किया जाता है, जैसे: विधि, पर्यावरण की रूपरेखा तैयार करना, खतरों के आव्यूह, अवसर आदि।

एसडब्ल्यूओटी पद्धति का उपयोग करते हुए आंतरिक और बाहरी वातावरण का विश्लेषण करते समय, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में उद्यम की कमजोरियों और ताकत की पहचान की जाती है, साथ ही अवसरों और खतरों से बचा जाना चाहिए। ताकत और कमजोरियों की पहचान, अन्य बातों के अलावा, संगठन के आत्म-मूल्यांकन को दर्शाती है और श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धियों के साथ खुद की तुलना करने का अवसर प्रदान करती है।

आप उद्यम के प्रतिस्पर्धी प्रोफ़ाइल का उपयोग करके कार्मिक प्रबंधन और व्यक्तिगत संकेतकों के कार्यों का मूल्यांकन भी कर सकते हैं। प्रबंधन कार्यों का मूल्यांकन विशेषज्ञ विधि द्वारा किया जाता है, व्यक्तिगत संकेतकों का मूल्यांकन विधि द्वारा किया जाता है।

कार्मिक रणनीति विकसित करते समय महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, उद्यम के बाहरी और आंतरिक वातावरण के विश्लेषण को ध्यान में रखते हुए, उनके परिवर्तन को प्रभावित करते हुए, वर्तमान स्तर हैं:

टीम प्रबंधन संरचनाएं (पेशे, योग्यता, श्रेणियां, आयु, आदि द्वारा);
इसकी गतिशीलता को पढ़ाने के दौरान कर्मियों की संख्या का अनुकूलन;
कर्मियों की लागत की प्रभावशीलता, जिसमें पारिश्रमिक, पारिश्रमिक, प्रशिक्षण लागत आदि शामिल हैं;
कार्मिक विकास (कैरियर पदोन्नति, अनुकूलन, प्रशिक्षण);
सामाजिक सुरक्षा, सामाजिक, गारंटी, सामाजिक-सांस्कृतिक सुरक्षा, कल्याण, सामाजिक क्षतिपूर्ति आदि के उपाय;
टीम प्रबंधन प्रणाली;
संगठनात्मक संस्कृति का विकास (परंपराएं, मानदंड, आचरण के नियम, आदि)।

संगठन के कार्मिक दस्तावेज

जिम्मेदार अधिकारी को यह जानने की जरूरत है कि कंपनी के लिए कौन से दस्तावेज अनिवार्य हैं, जो केवल कुछ शर्तों के तहत ही बनते हैं, और कौन से कागजात छोड़े जा सकते हैं, क्योंकि वे प्रकृति में सलाहकार हैं। इससे आप श्रम निरीक्षकों के साथ बैठक के लिए अच्छी तरह तैयार हो सकेंगे।

सामूहिक अनुबंधों, समझौतों, साथ ही श्रम अनुबंधों में ऐसी स्थितियाँ नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून द्वारा स्थापित कर्मचारियों के अधिकारों और गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि ऐसी शर्तें , समझौते या में शामिल हैं, तो वे लागू नहीं हो सकते ()।

आइए अधिक विस्तार से विचार करें कि उद्यम में विकसित तीन सूचीबद्ध स्थानीय अधिनियम: पारिश्रमिक और स्टाफिंग टेबल पर विनियमन।

आंतरिक श्रम नियम

आंतरिक श्रम विनियम (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) - एक संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम जो श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, मूल अधिकारों, दायित्वों और जिम्मेदारियों को नियंत्रित करता है। एक रोजगार अनुबंध के पक्ष, काम के घंटे, कर्मचारियों के प्रोत्साहन और दंड के साथ-साथ संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दों पर लागू आराम की अवधि ()।

नियमों को संहिता के अनुसार विकसित किया जाना चाहिए और उद्यम के सभी कर्मचारियों पर लागू होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15, 56)।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ प्रकार की गतिविधियों के साथ-साथ उद्यमों के चार्टर्स के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं को स्थापित करने वाले कानूनों का स्थानीय कृत्यों (आंतरिक श्रम नियमों सहित) के गठन पर एक विशेष प्रभाव पड़ता है। उदाहरण के लिए, निजी जासूस और सुरक्षा गतिविधियाँ।

हम सूचीबद्ध करते हैं कि श्रम संहिता के किन लेखों में नियमों के कुछ प्रावधान निर्धारित हैं:

एक कर्मचारी के मूल अधिकार और दायित्व और (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 और 22);
- तरीका ();
- साथ कर्मचारियों के पदों की सूची ();
- योग की शुरूआत का क्रम ();
- आराम और भोजन और इसकी विशिष्ट अवधि () के लिए ब्रेक प्रदान करने का समय;
- छुट्टी के दिन देना विभिन्न दिनसप्ताह उन संगठनों में जहां सप्ताहांत पर काम का निलंबन संभव नहीं है ();
- अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारियों को वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी का प्रावधान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 119);
- मजदूरी के भुगतान की प्रक्रिया, स्थान और शर्तें ();
- पुरस्कार के प्रकार ()।

उदाहरण 1। सुरक्षा कंपनियों की विशिष्टता ऐसी है कि सुरक्षा सेवाएँ करने वाले कर्मचारी अलग-अलग समय अंतराल पर काम कर सकते हैं। सुरक्षा, संपन्न समझौतों के अनुसार, चौबीसों घंटे और अलग-अलग घंटों के लिए, दिन और रात दोनों के दौरान, आदि हो सकती है। इसलिए, रचना करने के लिए पूर्ण नियमआंतरिक श्रम नियम, सभी संपन्न सुरक्षा अनुबंधों पर काम करना और सभी संभावित पारियों की पहचान करना आवश्यक है। मसलन, हथियारों के साथ 24 घंटे, बिना हथियारों के 24 घंटे, दिन में हथियारों के साथ 12 घंटे, रात में बिना हथियारों के 12 घंटे, 8 घंटे की तीन शिफ्ट में काम करना आदि।

काम के प्रारंभ और समाप्ति समय, आराम के समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 108) और तकनीकी विराम के समय () को सही ढंग से आवंटित करने के लिए यह आवश्यक है।

जाहिर है, एक सुरक्षा कंपनी के आंतरिक श्रम नियमों में कर्मचारियों को कम से कम दो श्रेणियों में विभाजित किया जाएगा:

पांच दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करना;
- पाली के श्रमिक।

पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के अनुसार काम करने वालों के लिए, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित कार्य मोड निर्धारित किए जा सकते हैं:

09-00 बजे काम की शुरुआत;
- 18-00 बजे काम खत्म;
- लंच ब्रेक 13:00 से 14:00 बजे तक।

उन लोगों के लिए जो पाली में काम करते हैं, उदाहरण के लिए, ऑपरेशन के निम्नलिखित मोड सेट किए जा सकते हैं:

08-00 बजे काम शुरू करना;
- अगले दिन 08-00 बजे काम खत्म;
- लंच ब्रेक 13:00 से 15:00 बजे तक;
- तकनीकी ब्रेक हर 3 घंटे में 10 मिनट के लिए।

यहां, शासन को तैयार करते समय, हथियारों की सुरक्षा के लिए सभी विकल्पों पर काम करना आवश्यक है और अधिकारियों (रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय) के आदेशों के अनुसार हथियारों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया जो गतिविधियों के इस हिस्से को नियंत्रित करती है। सुरक्षा कंपनियों की।

ध्यान दें कि नियमों को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है, संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए और, एक नियम के रूप में, एक अनुबंध है सामूहिक समझौता.

नियमों में एक खंड होना चाहिए " काम का समय", जिसमें निम्नलिखित घटक शामिल हो सकते हैं:

कार्य सप्ताह का प्रकार और अवधि;
- दैनिक काम के घंटे की अवधि;
- कार्यसूची;
- रात में काम;
- सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम;
- बाहर काम करें सामान्य अवधिकाम का समय।

नियमों के अनुसार, कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान श्रम कर्तव्यों का पालन करना चाहिए। इसमें न केवल अवधि शामिल है जब कर्मचारी सीधे श्रम कार्य करता है। इन अवधियों को पार्टियों द्वारा स्वयं निर्धारित किया जाता है। उदाहरण के लिए, शिफ्ट के हस्तांतरण और स्वीकृति का समय, हथियारों की प्राप्ति आदि।

मजदूरी पर विनियम

पारिश्रमिक पर विनियमन भी संहिता के अनुसार विकसित किया जाना चाहिए। हालाँकि, जैसा कि आंतरिक श्रम नियमों के मामले में होता है, क्षेत्रीय कानून गतिविधि के प्रकार के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं को स्थापित कर सकते हैं।

विनियमन में, संगठन को काम के लिए पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की एक प्रणाली निर्धारित करनी चाहिए, जिसमें रात, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों, ओवरटाइम काम और अन्य मामलों में वेतन में वृद्धि शामिल है ()। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, श्रम संहिता और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित शर्तों की तुलना में स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तें कर्मचारियों की स्थिति को खराब नहीं कर सकती हैं।

प्रशासन कर्मचारी की स्थिति और योग्यता के अनुसार और स्वीकृत स्टाफिंग टेबल के अनुसार आधिकारिक वेतन (टैरिफ दरें) स्थापित करता है। स्टाफिंग, वास्तव में, वेतन विनियमन का एक अभिन्न अंग है, जिसके बारे में हम नीचे चर्चा करेंगे।

विनियमन को माल और सेवाओं के लिए उपभोक्ता कीमतों में वृद्धि के संबंध में वेतन को अनुक्रमित करके मजदूरी की वास्तविक सामग्री के स्तर में वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए एक प्रक्रिया प्रदान करनी चाहिए।

विनियम बनाते समय, नियोक्ता को बढ़ी हुई मजदूरी की विशिष्ट मात्रा स्थापित करनी चाहिए। यह उन मामलों के लिए जरूरी है जब काम सामान्य से भिन्न स्थितियों में किया जाता है।

उदाहरण के लिए, बढ़े हुए आकार में बनाया जाना चाहिए:

भारी काम, हानिकारक, खतरनाक और अन्य के साथ काम करने वाले कर्मचारियों के श्रम का पारिश्रमिक विशेष स्थितिश्रम();
- विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम करने वाले श्रमिकों का पारिश्रमिक ();
- रात में मजदूरी ();
- सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर मजदूरी ();
- ओवरटाइम भुगतान ()।

न्यूनतम मजदूरी

न्यूनतम मजदूरी (इसके बाद - न्यूनतम मजदूरी) पूरे रूस में संघीय कानून द्वारा एक साथ स्थापित की जाती है और एक सक्षम व्यक्ति () के निर्वाह स्तर से कम नहीं हो सकती है। वैसे, एक कर्मचारी का मासिक वेतन जिसने इस अवधि के लिए काम के घंटे के मानदंड पर काम किया है और अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा किया है, वह न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है।

जैसा कि कला से है। श्रम संहिता के 133, न्यूनतम मजदूरी का निर्धारण करने का आधार सक्षम व्यक्ति का निर्वाह स्तर है। इसी समय, न्यूनतम मजदूरी में निर्वाह न्यूनतम के स्तर तक धीरे-धीरे वृद्धि की उम्मीद है। न्यूनतम मजदूरी का आकार कानून एन 82 "न्यूनतम मजदूरी पर" द्वारा स्थापित किया गया है। कला के अनुसार। 1 मई, 2006 से कानून का 1, इसकी राशि 1100 रूबल है। प्रति महीने।

बोनस प्रणाली

उद्यमों और संगठनों में उत्पादन की दक्षता और काम की गुणवत्ता बढ़ाने के लिए, योजनाओं और संविदात्मक दायित्वों की पूर्ति में कर्मचारियों के भौतिक हित को मजबूत करने के लिए, एक बोनस प्रणाली शुरू की जा सकती है।

संगठन नियमों में बोनस और सामग्री प्रोत्साहन के संकेतक निर्दिष्ट करता है। यद्यपि, यदि वांछित है, तो नियोक्ता अपने संगठन में दो अलग-अलग दस्तावेजों को विकसित और अनुमोदित कर सकता है - पारिश्रमिक पर नियमन और सामग्री प्रोत्साहन पर प्रावधान, उनमें से प्रत्येक में अंतर करते हुए वास्तव में काम किए गए समय के लिए पारिश्रमिक की लागत और सामग्री प्रोत्साहन की लागत कर्मचारी।

श्रम प्रोत्साहन उत्पादन परिणामों के लिए पारिश्रमिक और बोनस हैं, पेशेवर कौशल के लिए टैरिफ दरों और वेतन के लिए बोनस, श्रम में उच्च उपलब्धियां और अन्य संकेतक (काम की जटिलता, कर्तव्यनिष्ठ और उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन) आधिकारिक कर्तव्यों), लंबी सेवा के लिए पारिश्रमिक। बोनस तभी संभव है जब कुछ निश्चित प्रदर्शन संकेतक हासिल किए जाते हैं।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में आवश्यक होने पर बोनस के प्रदर्शन संकेतकों की समीक्षा की जा सकती है।

उदाहरण 2. जिस क्षेत्र में संगठन संचालित होता है, उसके आधार पर प्रबंधन अपनी बोनस दरें निर्धारित कर सकता है।

उदाहरण के लिए, यदि यह एक निजी सुरक्षा कंपनी है, तो ऐसे कारकों में शामिल हैं:

नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा उचित प्रदर्शन;
- सुरक्षा कंपनी और उसके ग्राहक दोनों की वस्तुओं और संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरों की पहचान करने और उन्हें रोकने के उपायों का समय पर कार्यान्वयन;
- आधिकारिक कार्यों का उच्च गुणवत्ता वाला प्रदर्शन;
- संरक्षित वस्तुओं की सुरक्षा सुनिश्चित करना;
- श्रम की तीव्रता;
- काम का एक विशेष तरीका (जीवन के लिए जोखिम से जुड़े कर्तव्यों का प्रदर्शन, आग्नेयास्त्रों और विशेष उपकरणों को संभालना);
- कार्य की जटिलता, संरक्षित वस्तु की जटिलता की विशेषता।

इसके अलावा, हम सेवा की अवधि के लिए अतिरिक्त पारिश्रमिक का भुगतान करने की सलाह देते हैं (विशेषता में सेवा की लंबाई के लिए अधिभार)। इसका भुगतान योग्य विशेषज्ञों की भागीदारी को प्रोत्साहित करेगा, और कर्मचारियों के कारोबार को कम करने में भी मदद करेगा।

कर लगाना

बोनस और सामग्री प्रोत्साहन के लिए खर्चों की सूची स्थापित करते समय, कला के साथ उनके नामों का समन्वय करना बहुत महत्वपूर्ण है। 255। कराधान उद्देश्यों के लिए व्यय स्वीकार किए जा सकते हैं, लेकिन केवल उस हिस्से में जिसका नाम इस लेख में दिया गया है।

उदाहरण के लिए:

प्रदर्शन बोनस (खंड 2);
- पेशेवर कौशल, काम में उच्च उपलब्धियों और अन्य समान संकेतकों के लिए टैरिफ दरों और वेतन के लिए बोनस (रूसी संघ के टैक्स कोड के अनुच्छेद 255 के खंड 2);
- रूसी संघ के कानून (रूसी संघ के टैक्स कोड के अनुच्छेद 255 के खंड 10) के अनुसार सेवा की लंबाई (विशेषता में कार्य अनुभव के लिए बोनस) के लिए एक बार का पारिश्रमिक; और
- प्रबंधन या कर्मचारियों को प्रदान किया जाने वाला किसी भी प्रकार का पारिश्रमिक, रोजगार अनुबंध (खंड 21) के आधार पर भुगतान किया जाता है।

बोनस कटौती

संगठन के विनियमों में, कर्मचारियों के लिए बोनस की कटौती के लिए आधार प्रदान करना आवश्यक है। इसे संगठन के संरचनात्मक प्रभागों की टीमों के साथ-साथ विशिष्ट कर्मचारियों की पूरी राशि में बोनस के आकार में कमी या बोनस से वंचित करने के रूप में समझा जाता है। उत्पादन चूक के महत्व के आधार पर, जिसके कारण उद्यम को नुकसान हुआ, प्रीमियम का पूर्ण भुगतान नहीं किया जा सकता है या देय राशि के एक निश्चित प्रतिशत में भुगतान किया जा सकता है।

उत्पादन चूक की सूची जिसके लिए कर्मचारी अपने बोनस को पूरी तरह या आंशिक रूप से खो सकते हैं, स्पष्ट रूप से इसमें शामिल हो सकते हैं:

अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने के मामले (टिप्पणी, फटकार, कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण);
- नौकरी विवरण द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारी के कर्तव्यों से संबंधित चूक, कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन;
- आंतरिक श्रम नियमों, सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा का उल्लंघन; श्रम सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता की आवश्यकताओं का घोर उल्लंघन;
- उद्यम के प्रबंधन और अन्य संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों के आदेशों और निर्देशों का पालन करने में विफलता;
- कंपनी की सुविधाओं और संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरों की पहचान करने और उन्हें रोकने के उपायों का असामयिक कार्यान्वयन;
- सौंपी गई भौतिक संपत्तियों का अनुचित भंडारण;
- सीधे कर्मचारी द्वारा किए गए निर्देशों के उल्लंघन के लिए, जिसके कारण दुर्घटना हुई या ऐसी स्थितियाँ बनीं जो लोगों के जीवन को खतरे में डालती हैं, साथ ही कार्यस्थल (पोस्ट) को अनधिकृत रूप से छोड़ने के लिए;
- अनुपस्थिति, साथ ही कार्य दिवस के दौरान लगातार 3 घंटे से अधिक समय तक या कुल मिलाकर कार्यस्थल से नशे की हालत में या कार्यस्थल से अनुपस्थिति की स्थिति में दिखाई देना, काम के घंटों के दौरान शराब पीना;
- आयोग; उद्यम की संपत्ति को नुकसान, क्षति और क्षति या कर्मचारी के दोषी कार्यों के कारण होने वाली अन्य क्षति।

स्टाफ

किसी भी संगठन को कर्मचारियों को काम पर रखने से पहले स्टाफिंग टेबल तैयार करनी चाहिए और उसे मंजूरी देनी चाहिए। हालांकि, श्रम प्रलेखन के इस आवश्यक तत्व को अक्सर भुला दिया जाता है, और कुछ प्रबंधक सीधे तौर पर कहते हैं कि उन्हें स्टाफिंग टेबल की आवश्यकता नहीं है। पहले, एक नियोजित अर्थव्यवस्था में, स्टाफिंग टेबल प्रत्येक संगठन के लिए "नीचे आ गया"। हालाँकि, अपने स्वयं के उद्यमों की सेवा के लिए स्थापित कई कंपनियों के लिए, यह सिद्धांत बना हुआ है। और यह समझ में आता है। अपने सेवा उद्यम का गठन करते समय, मालिक उन सेवाओं की मात्रा का मूल्यांकन करता है जिनकी उसे आवश्यकता होती है और बनाए जाने वाले संगठन की आवश्यक संख्या बनाता है।

लेबर कोड में स्टाफिंग टेबल पर अलग-अलग लेख नहीं होते हैं, जो हर संगठन में होने चाहिए। हालाँकि, हम इसके पक्ष में मजबूत तर्क प्रस्तुत करते हैं। सबसे पहले, कला में। श्रम संहिता के 57 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि रोजगार अनुबंध में कर्मचारी की स्थिति, उसकी विशेषता, पेशे का नाम, योग्यता का संकेत संगठन के स्टाफिंग टेबल के अनुसार बनाया गया है।

दूसरे, स्टाफिंग टेबल की तैयारी आपको काम के आगामी दायरे को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की संख्या, कर्मचारियों के रखरखाव के लिए धन की मात्रा और संगठन की संरचना को निर्धारित करने की अनुमति देती है।

तीसरा, स्टाफिंग टेबल की आवश्यकता के संदर्भ कई कानूनी कृत्यों में पाए जा सकते हैं, जिनमें कराधान के मुद्दों को विनियमित करना भी शामिल है। कुछ मामलों में, यह कर प्रोत्साहन लागू करने और (कार्यों, सेवाओं) के लिए लागतों को जिम्मेदार ठहराने की वैधता की पुष्टि कर सकता है। इस प्रकार, ऑडिट के दौरान, कर अधिकारियों को स्टाफिंग टेबल जमा करने की आवश्यकता हो सकती है। स्टाफिंग टेबल संगठन का एक आंतरिक कार्य है, जो इसकी संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग को ठीक करता है। इसमें संरचनात्मक इकाइयों, पदों, कर्मचारियों की इकाइयों की संख्या, आधिकारिक वेतन, भत्ते और मासिक पेरोल की जानकारी शामिल है। स्टाफिंग टेबल एक अवैयक्तिक दस्तावेज है, यह विशिष्ट कर्मचारियों को इंगित नहीं करता है, लेकिन संगठन में पदों की संख्या और उनके लिए वेतन। कर्मचारियों को अनुसूची के अनुमोदन के बाद प्रमुख के आदेश से पदों पर नियुक्त किया जाता है।

यदि कंपनी की शाखाएँ या प्रतिनिधि कार्यालय हैं, तो वह प्रति संगठन एक कर्मचारी सूची बना सकती है, या प्रत्येक प्रभाग के लिए अपना स्वयं का दस्तावेज़ बना सकती है। मूल कंपनी के सामान्य निदेशक द्वारा जारी पावर ऑफ अटॉर्नी के तहत शाखा का प्रमुख, एक नियम के रूप में कार्य करता है। इस प्रकार, शाखा में स्टाफिंग टेबल को अनुमोदित करने के लिए मुखिया के अधिकार को इस पावर ऑफ अटॉर्नी या संगठन के घटक दस्तावेजों में निहित किया जा सकता है।

दस्तावेज़ लाभ

स्टाफिंग टेबल का मुख्य उद्देश्य न केवल प्रबंधक को यह याद दिलाना है कि उसने कितनी रिक्तियां छोड़ी हैं (यदि नए कर्मचारियों को नियुक्त करना आवश्यक है, तो स्टाफिंग टेबल को बदला या पूरक किया जा सकता है), बल्कि 2 बड़े चम्मच भी। श्रम संहिता के 81 (कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी) अदालत में यह साबित करने में सक्षम होने के लिए कि संगठन के पास इस कर्मचारी को नियुक्त करने का अवसर नहीं था, कि बर्खास्तगी कानूनी थी और अधिमान्य अधिकार पर नियम था काम का उल्लंघन नहीं किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)।

ध्यान दें कि छोटे संगठनों में भी, कर्मचारियों को निर्दिष्ट मानदंड के अनुसार बर्खास्त करना अक्सर आवश्यक हो जाता है, और श्रम विवाद की स्थिति में, न्यायाधीश को सबसे पहले स्टाफिंग टेबल की आवश्यकता होगी। यदि यह पता चलता है कि प्रतिवादी के पास ऐसा कोई दस्तावेज नहीं है, या यह विशेष रूप से इस अदालत के लिए जल्दी में संकलित किया गया था और कर्मचारियों की वास्तविक संख्या और पेशेवर विशेषज्ञता को प्रतिबिंबित नहीं करता है, तो प्रतिवादी के लिए ऐसा जीतना बहुत मुश्किल होगा लड़ाई।

वेतन में "कांटा"

वेतन में तथाकथित "कांटा" की उपस्थिति के बारे में बहुत विवाद उत्पन्न होता है। "कांटा" - यह एक निश्चित वेतन नहीं, बल्कि इसके न्यूनतम और अधिकतम आकार की एक निश्चित स्थिति का परिचय है। क्या स्टाफिंग टेबल में इसे प्रतिबिंबित करना सही है? उन संगठनों में जहां यह अभ्यास किया जाता है, एक कर्मचारी के लिए वेतन की विशिष्ट राशि स्टाफिंग टेबल में तय की गई सीमाओं के आधार पर मुखिया के आदेश द्वारा निर्धारित की जाती है, और आवश्यक रूप से रोजगार अनुबंध में तय की जाती है।

स्थिति वास्तविक या आभासी

एक और वास्तविक प्रश्नपहली बार स्टाफिंग टेबल को संकलित करते समय: क्या यह केवल उन पदों को दर्शाता है जो वर्तमान में उद्यम में हैं, या क्या निकट भविष्य में कर्मचारियों की स्थिति प्रदान की जा सकती है? बेशक, रिक्तियों के लिए प्रदान करना आवश्यक है, क्योंकि कर्मचारियों की सूची में रिक्तियां नहीं होने पर नियोक्ता नए कर्मचारियों को स्वीकार नहीं कर सकता है।

संगठन में काम करने वाले सभी कर्मचारी, जिनके पद स्टाफिंग टेबल द्वारा प्रदान किए जाते हैं, पूर्णकालिक कर्मचारी हैं। इसके अलावा, जिनके लिए यह कार्य का मुख्य स्थान है, और अंशकालिक कर्मचारी, यदि उनकी स्थिति निर्धारित समय पर है, तो उन्हें पूर्णकालिक माना जाएगा।

स्टाफिंग में बदलाव

स्टाफिंग टेबल संगठन के प्रमुख के आदेश के अनुसार बदलती है। पदों का नाम बदलने के अलावा, एक अलग वेतन निर्धारित करना आदि। रूसी संघ के श्रम कानून में अलग-अलग प्रक्रियाएं हैं जिनमें स्टाफिंग टेबल का परिवर्तन भी शामिल है। उदाहरण के लिए, जब कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को बदलना (कम करना) (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180)। उसी समय, स्टाफिंग तालिका में संशोधन करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है (उदाहरण 3 देखें), जो स्वीकृत और हस्ताक्षरित मूल और नए शेड्यूल के साथ मिलकर सबूत के रूप में काम कर सकता है कि कमी वास्तव में हुई थी। स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन प्रभावित होने वाले कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए।

स्टाफिंग फॉर्म एकीकृत (N T-3) है और रूस की राज्य सांख्यिकी समिति N 1 की डिक्री द्वारा अनुमोदित है। संगठन में, स्टाफिंग टेबल को संगठन के प्रमुख या अधिकृत द्वारा हस्ताक्षरित आदेश (निर्देश) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। व्यक्ति।

कर्मचारी संगठन

अंतर्गत स्टाफकार्मिक प्रबंधन प्रणाली को संगठन की कार्मिक सेवा के कर्मचारियों की आवश्यक मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना के रूप में समझा जाता है। सर्वेक्षण से पता चला है कि 1980 के दशक में, उद्योगों और निर्माण क्षेत्रों में श्रमिकों की कुल संख्या का 0.3 से 0.8% कार्मिक सेवाओं (मुख्य रूप से कार्मिक विभाग और तकनीकी प्रशिक्षण विभाग) में कार्यरत थे। लगभग 1 मिलियन लोग सीधे संगठनों के कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में कार्यरत थे, जो इन उद्योगों में काम करने वालों का लगभग 0.7% है। तुलना के लिए, हम ध्यान दें कि विदेशी फर्मों में कर्मचारियों की कुल संख्या का 1 से 1.2% कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में काम करता है।

उन वर्षों के कार्मिक अधिकारियों की गुणात्मक विशेषताओं ने बहुत ही निराशाजनक तस्वीर पेश की। सबसे पहले, किसी को अत्यंत इंगित करना चाहिए कम स्तर व्यावसायिक प्रशिक्षण, जिसे कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञों की कमी, समाजशास्त्रियों, मनोवैज्ञानिकों की अपर्याप्त संख्या के कारण समझाया गया था। श्रम और मजदूरी, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा विभाग, कानूनी विभाग कर्मियों और तकनीकी प्रशिक्षण विभागों की तुलना में बहुत बेहतर विशेषज्ञों के साथ कार्यरत थे, जिनमें पूर्व अधिकारियों, भाषाविदों, तकनीशियनों का वर्चस्व था। विभिन्न विशेषताएँ, गणित, आदि इतने निम्न पेशेवर स्तर का परिणाम कार्मिक प्रबंधन पर निर्णय लेने में अक्षमता है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा की मात्रात्मक संरचना संगठनात्मक और स्टाफिंग संरचनाओं और संगठन के चार्टर द्वारा निर्धारित की जाती है।

पूर्णकालिक एचआर कर्मचारियों की आवश्यक संख्या की गणना करते समय, निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाता है:

संगठन के कर्मचारियों की कुल संख्या;
- इसकी गतिविधियों (औद्योगिक, बैंकिंग, व्यापार, बीमा, आदि) के दायरे से संबंधित संगठन की विशिष्ट स्थितियां और विशेषताएं, पैमाने, व्यक्तिगत उद्योगों की किस्में, शाखाओं की उपस्थिति;
- संगठन की सामाजिक विशेषताएं, इसके कर्मचारियों की संरचनात्मक संरचना (विभिन्न श्रेणियों की उपस्थिति - श्रमिक, उच्च और माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले विशेषज्ञ, वैज्ञानिक), उनकी योग्यता;
- कार्मिक प्रबंधन (रणनीतिक योजना, कार्मिक नीति का विकास, प्रशिक्षण का संगठन, आदि) में हल किए जाने वाले कार्यों की जटिलता और जटिलता;
- प्रबंधकीय कार्य, आदि।

इस तथ्य के कारण कि संगठन स्वतंत्र रूप से प्रबंधन कार्यों, उनकी पेशेवर और योग्यता संरचना द्वारा कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करते हैं, और राज्यों को भी मंजूरी देते हैं, सभी मौजूदा तरीकेप्रबंधकीय कर्मचारियों की संख्या की गणना मुख्य रूप से सलाहकार प्रकृति की होती है।

कार्मिक सेवा सहित संगठनों के प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों की संख्या की गणना की जाती है विभिन्न तरीके: बहुभिन्नरूपी सहसंबंध विश्लेषण, आर्थिक और गणितीय, तुलना विधि, प्रत्यक्ष गणना पद्धति, कार्य की श्रम तीव्रता, सेवा मानक, आदि।

पहली (नामित) विधि प्रबंधकीय श्रम के कार्यात्मक विभाजन के बहुभिन्नरूपी विश्लेषण पर आधारित है। श्रम अनुसंधान संस्थान ने कुछ कारकों के कर्मियों की संख्या पर प्रभाव को ध्यान में रखते हुए श्रम के कार्यात्मक विभाजन के लिए एक योजना विकसित की है। महत्वपूर्ण कारकों की संख्या को घटाकर एक या तीन कर दिया गया, और फिर, सहसंबंध विश्लेषण का उपयोग करते हुए, गणितीय सूत्र व्यक्त किए गए सामान्य रूप से देखेंकिसी दिए गए कार्यात्मक समूह और परिचालन कारकों के कर्मियों की संख्या के बीच संबंध। इसी समय, प्रत्येक उद्योग की विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखा गया। विधि ने बड़े पर सबसे व्यापक आवेदन पाया है औद्योगिक उद्यम. हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक बाजार अर्थव्यवस्था और प्रतिस्पर्धा में उत्पादन कारकों और कर्मियों की संख्या के बीच कोई कठोर संबंध नहीं होता है, और इसलिए यह विधि प्रकृति में केवल सलाहकार है।

तुलना पद्धति में, एक विकसित आर्थिक प्रणाली में विशेषज्ञों की संरचना के विश्लेषण के आधार पर, कम विकसित प्रणाली के लिए विशेषज्ञों की आवश्यकता के अनुमानों को संकलित किया जाता है। संगठनों के सजातीय समूहों के गठन और उनमें विशिष्ट या उन्नत संगठनों के आवंटन के आधार पर इस पद्धति का उपयोग करने का प्रयास किया जा रहा है।

विशेषज्ञ विधि आपको विशेषज्ञों के एक समूह की राय (विशेषज्ञता) के आधार पर विशेषज्ञों की आवश्यकता का अंदाजा लगाने की अनुमति देती है, जिनके निर्णय उनकी वैज्ञानिक और व्यावसायिक क्षमता पर आधारित होते हैं। विधि का उपयोग अन्य विधियों के एक घटक के रूप में किया जाता है।

प्रत्यक्ष गणना पद्धति में गणना के आधार पर विशेषज्ञों और कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करना शामिल है आवश्यक लागतपरेशान विचलन को खत्म करने के लिए प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन के लिए कर्मियों के प्रबंधन और श्रम लागत की गणना के आवधिक कार्यों के कार्यान्वयन के लिए श्रम।

कार्मिक सेवा के कर्मचारियों की संख्या की गणना के लिए सबसे आम और सुलभ तरीकों में से एक प्रबंधकीय कार्य के प्रदर्शन के लिए श्रम (समय) के माध्यम से इसका निर्धारण है, अर्थात। परिश्रम के माध्यम से।

बदले में, कार्मिक प्रबंधन पर काम की जटिलता निम्न विधियों द्वारा निर्धारित की जा सकती है:

विनियामक;
- कार्य समय या समय की तस्वीर का उपयोग करना;
- निपटान और विश्लेषणात्मक;
- उपमाओं की विधि;
- विशेषज्ञ।

समय के मानक (उत्पादन) मुख्य रूप से सरल, दोहराए जाने वाले प्रकार के काम (टाइपराइटिंग, अकाउंटिंग, कागजी कार्रवाई) के लिए स्थापित किए गए हैं। वर्तमान में, कर्मियों के रिकॉर्ड और कार्यालय के काम के लिए दस्तावेजों की तैयारी और निष्पादन के लिए मानक मानदंड विकसित किए गए हैं।

विदेशी अनुभव के आधार पर, कार्मिक सेवा कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने के लिए एक और विधि को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। यह एक प्रकार का सेवा मानक है जो वस्तुओं की संख्या को दर्शाता है, अर्थात। संगठन के कर्मचारी कार्मिक प्रबंधन सेवा के एक कर्मचारी द्वारा सेवा प्रदान करते हैं।

में विभिन्न देशनिम्नलिखित औसत अनुपात विकसित हुआ है:

अमेरिका में, एक संगठन में प्रत्येक 100 कर्मचारियों के लिए 1 मानव संसाधन कर्मचारी है;
- जर्मनी में प्रत्येक 130-150 कर्मचारियों के लिए -1 कर्मचारी;
- फ्रांस में, प्रत्येक 130 कर्मचारियों के लिए - 1 कर्मचारी;
- जापान में प्रति 100 कर्मचारियों पर - 2.7 कर्मचारी।

ये अनुपात औसत हैं और उद्योगों, क्षेत्रों और गतिविधि के क्षेत्रों में काफी भिन्न हो सकते हैं। सबसे बड़े अमेरिकी निगमों में कार्मिक प्रबंधन सेवा में कर्मचारियों की संख्या 150 लोगों तक पहुँचती है।

विदेशी फर्मों की प्रवृत्ति की विशेषता के रूप में, कोई पूर्ण नहीं, बल्कि कर्मियों की सेवाओं की संख्या में सापेक्ष वृद्धि को नोट कर सकता है। कर्मियों की सेवाओं के काम की दक्षता में वृद्धि को प्रभावित करने वाले और अपने कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि को सीमित करने वाले कारणों में, दो मुख्य बातों पर ध्यान दिया जा सकता है। पहला प्रमुख फर्मों और निगमों में कर्मियों के साथ एक आधुनिक सूचना और तकनीकी आधार पर काम का स्थानांतरण है। दूसरा प्रबंधन का विकास है, जो कर्मियों के सबसे जटिल क्षेत्रों को बाहर से काम करने में मदद करता है।

इस बुनियादी ढांचे में बाहरी एचआर प्रशिक्षण और विकास संगठन, एचआर परामर्श फर्म, बाहरी व्यापार मूल्यांकन केंद्र आदि शामिल हैं। 1987 के एक सर्वेक्षण के अनुसार, अमेरिकी निगमों ने अपने एचआर बजट का 10% तीसरे पक्ष को काम करने में मदद करने के लिए सेवाओं का भुगतान करने पर खर्च किया। व्यक्तिगत कार्यों के लिए, कार्मिक सेवाओं के कार्यक्षेत्र का 30% से अधिक बाहरी संगठनों द्वारा किया जाता है।

विशेषताविदेशी कार्मिक सेवाएँ इस तथ्य में निहित हैं कि कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की गतिविधियों के हिस्से के रूप में कार्मिक निर्णयों की तैयारी और कार्यान्वयन में भाग लेने वाली फर्मों और कंपनियों के कई कर्मचारी इसके कर्मचारियों में नहीं हैं। यह, उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण केंद्रों और विश्वविद्यालयों के प्रोफेसरों और शिक्षकों, इंजीनियरों - विश्वविद्यालयों में "भर्ती टीमों" के सदस्य आदि का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है।

कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन का संगठन

कर्मियों के साथ काम को सुव्यवस्थित करने, श्रम और कर कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन को सुनिश्चित करने के लिए कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन का संगठन आवश्यक है। कर्मियों के रिकॉर्ड प्रबंधन के संचालन में लापरवाही इस तथ्य के कारण संगठन की भलाई पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकती है कि कर्मचारियों के पंजीकरण पर अनिवार्य दस्तावेजों की अनुपस्थिति में, कई करों की गणना करते समय, उनकी दस्तावेजी पुष्टि के अधीन लागत स्वीकार की जाती है। काम के लिए, नियोक्ता आदि में शामिल हो सकता है।

लेख कर्मियों के रिकॉर्ड प्रबंधन के आयोजन के सामान्य मुद्दों पर व्यवस्थित रूप से विचार करता है - कार्मिक प्रलेखन की संरचना, एक संगठन में कार्मिक प्रबंधन पर दस्तावेजों की एक अनुमानित सूची, कर्मियों के दस्तावेजों के साथ काम करने के विभिन्न पहलुओं को नियंत्रित करने वाले कानून के नियम, साथ ही साथ सामान्य आवश्यकताएं कर्मियों के दस्तावेज तैयार करना।

कर्मियों के रिकॉर्ड प्रबंधन का संगठन गतिविधि के किसी भी क्षेत्र और स्वामित्व के रूप में उद्यमों द्वारा आवश्यक है, क्योंकि आपको कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में सबसे महत्वपूर्ण प्रक्रियाओं को सही ढंग से दस्तावेज करने की अनुमति देता है, उदाहरण के लिए:

उद्यम के प्रमुख के श्रम कानून, नियमों, निर्देशों और आदेशों के अनुसार कर्मचारियों का स्वागत, स्थानांतरण और बर्खास्तगी जारी करना;
- कर्मियों के लेखांकन को व्यवस्थित करने के लिए;
- उद्यम के कर्मचारियों की वर्तमान और पिछली श्रम गतिविधि के प्रमाण पत्र जारी करना सुनिश्चित करें;
- कर्मचारियों के रखरखाव और भंडारण को सुनिश्चित करना;
- डिज़ाइन आवश्यक दस्तावेजपेंशन बीमा के लिए, उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों को पेंशन देने के लिए आवश्यक दस्तावेज, साथ ही उन्हें प्राधिकरण को जमा करना;
- मौजूदा कानून, उद्योग समझौतों और सामूहिक समझौतों द्वारा स्थापित लाभों और मुआवजे के साथ उन्हें प्रदान करते हुए, अनावश्यक श्रमिकों के रोजगार और पुनर्प्रशिक्षण के लिए प्रक्रिया का अनुपालन सुनिश्चित करना;
- कार्य समय का लेखा-जोखा व्यवस्थित करें;
- कर्मियों के आंकड़ों को बनाए रखने के लिए कर्मियों पर सूचना का संग्रह, पंजीकरण और भंडारण सुनिश्चित करना;
- कर्मियों पर दस्तावेजों के निष्पादन के विकास, अनुमोदन और नियंत्रण को व्यवस्थित करें।

इन और अन्य कार्यों के लिए कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के प्रलेखन और प्रासंगिक दस्तावेजों के विकास की आवश्यकता होती है।

आप पर निर्भर कार्यात्मक उद्देश्यसभी कार्मिक प्रलेखन को 2 समूहों में विभाजित किया गया है और इसमें शामिल हैं:

संगठनात्मक दस्तावेज: आंतरिक श्रम नियम, कर्मचारी नियम, कर्मचारी सूची, कार्मिक प्रबंधन सेवा पर नियम;
- प्रशासनिक दस्तावेज: कर्मियों के साथ काम करने के आदेश, निर्देश और निर्देश;
- व्यक्तिगत दस्तावेज: काम की किताबें, काम के स्थान से प्रमाण पत्र, आत्मकथाएँ, आदि;
- लेखांकन दस्तावेज़: व्यक्तिगत कार्ड T-2, व्यक्तिगत रिकॉर्ड शीट, आदि;
- नियोजन दस्तावेज़: कर्मियों के मुद्दों के लिए नियोजित कार्य, आवेदन, संख्या के लिए नियोजित गणना, वेतन, आदि;
- संख्या पर रिपोर्टिंग और सांख्यिकीय दस्तावेज, काम के घंटे, मजदूरी, श्रम उत्पादकता आदि का संतुलन।

संगठन की कार्मिक संरचना

उद्यम के कर्मचारियों की व्यक्तिगत श्रेणियों और समूहों की संरचना और मात्रात्मक अनुपात कर्मियों की संरचना की विशेषता है। उद्यम के कर्मी, सीधे उत्पादों (सेवाओं) की उत्पादन प्रक्रिया से संबंधित हैं, अर्थात, मुख्य उत्पादन गतिविधि में लगे हुए हैं, औद्योगिक और उत्पादन कर्मी हैं। इसमें मुख्य, सहायक, सहायक और सर्विस शॉप के सभी कर्मचारी शामिल हैं; अनुसंधान, डिजाइन, तकनीकी संगठन और प्रयोगशालाएं जो उद्यम की बैलेंस शीट पर हैं; सभी विभागों और सेवाओं के साथ-साथ उद्यम के उपकरणों और वाहनों के ओवरहाल और वर्तमान मरम्मत में लगी सेवाओं के साथ संयंत्र प्रबंधन।

व्यापार और सार्वजनिक खानपान, आवास, चिकित्सा और मनोरंजन संस्थानों, शैक्षिक संस्थानों और पाठ्यक्रमों के साथ-साथ पूर्वस्कूली शिक्षा और संस्कृति के संस्थान, जो उद्यम की बैलेंस शीट पर हैं, उद्यम के गैर-औद्योगिक कर्मियों के हैं।

औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों के कर्मचारियों को दो मुख्य समूहों में बांटा गया है - श्रमिक और कर्मचारी। श्रमिकों को मुख्य और सहायक में विभाजित किया गया है।

कर्मचारियों के समूह में, कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियां प्रतिष्ठित हैं:

नेता वे व्यक्ति होते हैं जो उनके कार्यान्वयन को स्वीकार करने और व्यवस्थित करने के लिए अधिकृत होते हैं। वे रैखिक में विभाजित हैं, अपेक्षाकृत अलग आर्थिक प्रणालियों के प्रमुख हैं, और कार्यात्मक, कार्यात्मक विभागों या सेवाओं के प्रमुख हैं;
- विशेषज्ञ - इंजीनियरिंग, आर्थिक, लेखा, कानूनी और अन्य समान गतिविधियों में लगे कर्मचारी;
- वास्तव में कर्मचारी - दस्तावेजों, लेखा और नियंत्रण, हाउसकीपिंग और कार्यालय के काम (एजेंट, कैशियर, नियंत्रक, क्लर्क, लेखाकार, ड्राफ्ट्समैन, आदि) की तैयारी और निष्पादन में शामिल कर्मचारी।

उद्यम के कर्मियों को व्यवसायों, विशिष्टताओं और कौशल स्तरों में विभाजित किया गया है।

एक पेशा एक विशेष प्रकार की श्रम गतिविधि है जिसके लिए कुछ सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल की आवश्यकता होती है, और एक पेशे के भीतर एक विशेषता एक प्रकार की गतिविधि होती है जिसमें विशिष्ट विशेषताएं होती हैं और कर्मचारियों से अतिरिक्त विशेष ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है।

योग्यता कर्मचारियों द्वारा किसी विशेष पेशे या विशेषता की महारत की डिग्री की विशेषता है और योग्यता (टैरिफ) श्रेणियों और श्रेणियों में परिलक्षित होती है जो उन्हें सैद्धांतिक और व्यावहारिक प्रशिक्षण के आधार पर सौंपी जाती हैं। टैरिफ श्रेणियां और श्रेणियां एक ही समय में संकेतक हैं जो काम की जटिलता की डिग्री को दर्शाती हैं। विस्तृत विवरणप्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए टैरिफ और योग्यता निर्देशिका में प्रत्येक श्रेणी की स्थिति और उनके लिए आवश्यकताएं निहित हैं, जो केवल कर्मचारियों को कवर करती हैं। व्यवसायों के अखिल रूसी क्लासिफायरियर में श्रम बाजार में कार्यरत सभी लोगों के बारे में जानकारी शामिल है।

श्रमिकों का कौशल स्तर उन श्रेणियों द्वारा निर्धारित किया जाता है जो उन्हें उनके सैद्धांतिक और व्यावहारिक प्रशिक्षण के आधार पर सौंपी जाती हैं। सार्वजनिक क्षेत्र के उद्यमों और संगठनों के लिए, उद्योग-व्यापी पदों और व्यवसायों के लिए टैरिफ और योग्यता विशेषताओं (आवश्यकताओं) को मानक तरीके से स्थापित किया जाता है, जिसे अर्थव्यवस्था के गैर-राज्य क्षेत्र के उद्यमों में भी लागू किया जा सकता है। टैरिफ और योग्यता विशेषताएँ विकास के आधार के रूप में कार्य करती हैं कार्य विवरणियां, साथ ही एकल टैरिफ पैमाने के आधार पर इन श्रमिकों के पारिश्रमिक के स्तर के भेदभाव के साथ।

संगठन की कार्मिक नीति के सिद्धांत

कार्मिक नीति (CP) क्या है, किसी संगठन को इसकी कितनी आवश्यकता है, कंपनी के नेता को इसके गठन के बारे में कब सोचना चाहिए, यह कैसा दिखना चाहिए और किन मामलों में यह उपयोगी हो सकता है? जल्दी या बाद में, किसी भी संगठन के प्रमुख को इस तरह के सवालों का सामना करना पड़ सकता है।

सबसे पहले, यह ध्यान देने योग्य है कि कार्मिक नीति एक औपचारिक दस्तावेज नहीं है। श्रम कानून कंपनियों को कंपनी में इस नीति को निर्धारित करने और आम तौर पर बनाने के लिए बाध्य नहीं करता है। प्रत्येक कंपनी में, कर्मियों की नीति समझ में आती है, लेकिन हमेशा लोगों के साथ काम करने के सिद्धांत नहीं होते हैं। ऐसी परिस्थितियों में, यह असामान्य नहीं है सामान्य सिद्धांतोंजीवन के अनुभव, शिक्षा, परवरिश के कारण अलग-अलग स्तरों पर अलग-अलग नेताओं द्वारा समझा जाता है, जो टीम में संघर्ष और बातचीत की समस्याओं को भड़काता है। कई कंपनियों में, केपी संगठन की आवश्यकताओं के अनुसार अनुमोदित एक औपचारिक स्थानीय विनियमन है।

यदि हम सीपी के बारे में व्यापक अर्थों में बात करते हैं, तो यह संगठन के प्रमुख लक्ष्यों के आधार पर कर्मियों के साथ काम करने में प्रमुख लक्ष्यों, सिद्धांतों और विधियों की परिभाषा है।

कार्मिक नीति का प्रबंधन करने के लिए, कई चरणों से गुजरना आवश्यक है:

निर्धारित करें कि कर्मियों के साथ काम करने से कंपनी के लक्ष्यों की प्राप्ति में कैसे योगदान देना चाहिए। कर्मियों के साथ काम के लक्ष्यों और उद्देश्यों को तैयार करें।
- कर्मियों के साथ काम करने में मौजूदा ताकत और कमजोरियों का आकलन करें
- विदेशी बाजार में कर्मियों के साथ कार्यक्षेत्र में स्थिति का आकलन करें।
- इस कार्य के मुख्य सिद्धांतों को विकसित करें और उन पर सहमत हों।
- प्रमुख क्षेत्रों और काम के तरीकों की पहचान करें।
- एक औपचारिक दस्तावेज तैयार करना, समन्वय करना और स्वीकृति देना।
- कंपनी के कर्मचारियों के लिए विकसित दस्तावेज लाएं।

बाहरी और आंतरिक कारकों का प्रारंभिक विश्लेषण

एक व्यावसायिक प्रस्ताव लिखने के लिए आगे बढ़ने से पहले, बाहरी और का विश्लेषण करना आवश्यक है आंतरिक फ़ैक्टर्सजो वर्तमान स्थिति को प्रभावित करते हैं, कर्मियों की विशिष्टता कंपनी में काम करती है।

आंतरिक कारकों में कंपनी के लक्ष्य और उद्देश्य, मौजूदा कर्मचारी, कार्मिक प्रक्रियाओं को लागू करने का अभ्यास, वित्तीय संसाधन और प्रबंधन शैली शामिल हैं।

नीति तैयार करना शुरू करते समय, आपको निम्नलिखित डेटा एकत्र करने की आवश्यकता होती है:

कर्मचारियों को काम पर रखने, बनाए रखने, निकालने, प्रेरित करने की मौजूदा प्रथा (प्रक्रियाएं, औपचारिक और गैर-औपचारिक सिद्धांत);
- कार्मिक प्रक्रियाओं के आँकड़े। आधुनिक प्रबंधन कंपनी में कर्मियों के साथ काम करने वाले कम से कम 60 संकेतक प्रदान करता है। प्रारंभिक मूल्यांकन चरण में, उन सभी को एकत्र करने और उनका विश्लेषण करने की कोई आवश्यकता नहीं है। कर्मचारियों के टर्नओवर के स्तर, कंपनी के लाभ के लिए कर्मियों की लागत का अनुपात जैसे प्रमुख लोगों पर ध्यान देना पर्याप्त है। एक बार कार्य के प्रमुख क्षेत्रों की पहचान हो जाने के बाद, इन क्षेत्रों के लिए आँकड़े एकत्र किए जाने चाहिए और उनका अधिक विस्तार से विश्लेषण किया जाना चाहिए।

बाहरी कारकों में शामिल हैं:

क्षेत्र में श्रम बाजार की गतिशीलता, विशेषज्ञों के लिए मांग और आपूर्ति का अनुपात। यह डेटा उन सबसे बड़ी जॉब सर्च वेबसाइटों पर पाया जा सकता है जो मासिक जॉब मार्केट आँकड़े पेश करती हैं, जैसे HeadHanter.ru और SuperJob.ru।
- उद्योग और क्षेत्र द्वारा श्रम बाजार के आँकड़े। ये संकेतक नौकरियों/कर्मचारियों को खोजने के लिए समर्पित वेबसाइटों पर भी देखे जा सकते हैं। क्षेत्र और उद्योग के विकास के सामान्य आर्थिक संकेतकों को ध्यान में रखना आवश्यक है, जो वेबसाइट पर पाया जा सकता है संघीय सेवा"श्रम बाजार और रोजगार" अनुभाग में राज्य के आंकड़े, साथ ही साथ "रोजगार" खंड में रूसी संघ के श्रम और सामाजिक संरक्षण मंत्रालय की वेबसाइट पर। ये संकेतक श्रम बाजार की गतिशीलता को ध्यान में रखते हुए सीपी बनाना संभव बनाते हैं।
- उद्योग में वेतन का स्तर और कंपनी के डेटा के साथ उनकी तुलना। इन संकेतकों को प्राप्त करने के लिए, आप स्वयं शोध कर सकते हैं, उद्योग द्वारा नौकरी की पेशकश और रिक्तियों का विश्लेषण कर सकते हैं, लेकिन ये अध्ययनबहुत अनुमानित होगा, क्योंकि अब प्रस्तावों और रिज्यूमे में वेतन के स्तर को कम और कम अक्सर इंगित किया जाता है, पारंपरिक रूप से विशेषज्ञों की वेतन अपेक्षाओं का स्तर बाजार की तुलना में कुछ हद तक कम होता है। विशिष्ट कंपनियों द्वारा किए गए वेतन सर्वेक्षणों द्वारा सबसे सटीक तस्वीर दी जा सकती है। इन सर्वेक्षणों के प्रतिभागी, नाम न छापने की शर्त पर, स्थिति के अनुसार अपने वेतन पर डेटा प्रदान करते हैं, और आउटपुट पर वे विस्तृत आँकड़े प्राप्त करते हैं, जो प्रतिशतक द्वारा विस्तृत ब्रेकडाउन का संकेत देते हैं, जो औसत, औसत, डेटा प्रसार का संकेत देते हैं।

प्रदान किया गया डेटा अक्सर प्रवेश/मध्यवर्ती/उच्च विशेषज्ञ या प्रबंधकीय स्तर से टूट जाता है। हाल ही में, अधिक व्यवस्थित अध्ययन सामने आए हैं जो अन्य बातों के अलावा, यूनिट के कार्यभार के स्तर को ध्यान में रखते हैं। इस तरह के शोध करने वाली कंपनियों में AMT Consult, CASE, PwC, Ernst & Young, HeadHunter शामिल हैं।

बाजार की तुलना में मजदूरी का एक महत्वपूर्ण अतिरिक्त आपको विशेषज्ञों को बनाए रखने की अनुमति देता है, लेकिन व्यवसाय की दक्षता कम कर देता है। बाजार से काफी नीचे वेतन के स्तर के लिए कंपनी को विशेषज्ञों के चयन और प्रशिक्षण पर अतिरिक्त खर्च करने की आवश्यकता होती है, उच्च स्टाफ टर्नओवर के कारण गोपनीय जानकारी के साथ काम करने में जोखिम बढ़ जाता है।

कार्मिक विकास के सबसे प्राथमिकता वाले क्षेत्रों को निर्धारित करने के लिए, बाजार में अन्य कंपनियों के साथ मौजूदा कार्मिक संकेतकों की तुलना करना बहुत उपयोगी होगा। ऐसी तुलना केवल बंद समीक्षाओं में ही संभव है, क्योंकि। खुले स्रोतों से केवल कुछ डेटा ही मिल सकते हैं, उदाहरण के लिए, कंपनियों में टर्नओवर का स्तर। लेकिन यह सूचकउद्योग के आधार पर बहुत भिन्न हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, खुदरा व्यापार कंपनियों में कर्मचारियों का कारोबार 50% तक पहुंच सकता है, और वित्तीय कंपनियों में यह 20% से अधिक नहीं हो सकता है। ऐसा अध्ययन आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देगा कि आपका डेटा बाजार से कैसे मेल खाता है, यदि संकेतक बाजार से भी बदतर हैं - यह मौजूदा कार्मिक नीति में समस्याओं के मुख्य संकेतकों में से एक है। AXES प्रबंधन द्वारा चयन, स्टाफ संरचना, प्रशिक्षण, प्रेरणा, पदोन्नति आदि जैसे क्षेत्रों में पर्याप्त विस्तृत शोध किया जाता है। देय एक लंबी संख्याप्रतिभागियों, आप उद्योग द्वारा विभाजित सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण डेटा प्राप्त कर सकते हैं।

यदि बाहरी समीक्षा में भाग लेना संभव नहीं है, तो आप कई वर्षों में कंपनी के कर्मियों के प्रदर्शन की तुलना कर सकते हैं, साथ ही साथ विभिन्न विभागों के डेटा की एक-दूसरे से तुलना कर सकते हैं। ऐसा विश्लेषण उन क्षेत्रों की पहचान भी करेगा जिन्हें विकास की आवश्यकता है।

प्रारंभिक विश्लेषण के विषय को समाप्त करते हुए, मौजूदा कार्मिक नीति के प्रति कर्मचारियों के रवैये के आकलन के रूप में इस तरह के एक महत्वपूर्ण उपकरण को ध्यान देने योग्य है। इस तरह के सर्वेक्षण को औपचारिक रूप से प्रश्नावली की मदद से और प्रमुख कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार के रूप में आयोजित किया जा सकता है। एक महत्वपूर्ण शर्तसर्वेक्षण अनाम उत्तर देने में सक्षम होना चाहिए।

स्थिति का प्रारंभिक विश्लेषण कभी-कभी परस्पर विरोधी डेटा की एक महत्वपूर्ण राशि प्रदान करता है। उनका संग्रह और विश्लेषण करते समय, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कार्मिक नीति का विकास, सबसे पहले, कंपनियों पर आधारित होना चाहिए, न कि कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों के सभी संकेतकों को आदर्श मूल्यों पर लाने की इच्छा पर। अंक बन सकते हैं महत्वपूर्ण संकेतक, लेकिन केपी का उद्देश्य नहीं।

कार्मिक नीति के लक्ष्य

प्रत्येक कंपनी अपने तरीके से कार्मिक नीति का लक्ष्य तैयार करती है, यह परिस्थितियों में कर्मियों के काम के सिद्धांतों की निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए हो सकता है तेजी से विकासया उच्च तरलता। मेरी राय में, कार्मिक नीति का मुख्य लक्ष्य कंपनी की प्रक्रियाओं के लिए योग्य कार्मिक प्रदान करना है।

केपी के उद्देश्यों में स्पष्ट चीजों को निर्धारित करने का कोई मतलब नहीं है, उदाहरण के लिए, श्रम कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन सुनिश्चित करना।

संगठन की कार्मिक नीति के सिद्धांत

दर्जनों महत्वपूर्ण और आवश्यक सिद्धांतों के बीच चयन करते समय, उदाहरण के लिए, जैसे कि स्थिरता, जटिलता, वैज्ञानिक दृष्टिकोण, तर्कसंगतता, दक्षता, स्थिरता, बाहरी और आंतरिक कारकों को ध्यान में रखते हुए, आदि, 3 पर ध्यान केंद्रित करने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। -5 जो वास्तव में आपकी कंपनी के लिए प्रासंगिक हैं। यह व्यक्ति का मूल्य हो सकता है, और कर्मियों के उपायों की आर्थिक व्यवहार्यता, और कंपनी के कर्मचारियों के प्रतिधारण और विकास पर ध्यान केंद्रित कर सकता है। कार्मिक नीति के निर्माण में सिद्धांतों के प्रश्न प्रमुख मुद्दों में से एक हैं। यह वह खंड है जो लाइन प्रबंधकों के साथ बैठकों और संभवतः कंपनी के कर्मचारियों के साथ चर्चा के लिए समर्पित होना चाहिए। यह कर्मियों के काम के सिद्धांत हैं जो कम से कम समय से प्रभावित होते हैं, यह वे हैं जो कर्मियों के काम के क्षेत्रों के विस्तार के लिए टोन सेट करते हैं, यह वे हैं जो एक संगठन को दूसरे से अलग करते हैं।

कार्मिक नीति की दिशा

केपी के निर्देशों को गणना या रेखाचित्रों के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है।

किसी भी स्थिति में, निम्नलिखित प्रमुख क्षेत्रों को प्रतिष्ठित किया जाता है, जो किसी भी संगठन में एक या दूसरे रूप में मौजूद होते हैं:

कार्मिक प्रशासन;
- ;
- प्रशिक्षण और विकास (अनुकूलन सहित);
- श्रेणी;
- प्रेरणा और उत्तेजना;
- विकास ।

कार्मिक प्रबंधन के विभिन्न दृष्टिकोण इन क्षेत्रों के संबंध को अलग-अलग तरीकों से देख सकते हैं। उनकी पूर्णता और औपचारिकता की डिग्री भी भिन्न हो सकती है। उदाहरण के लिए, एक कंपनी में, प्रशिक्षण और विकास की दिशा को कई क्षेत्रों में विभाजित किया जा सकता है: व्यावसायिक प्रशिक्षण, प्रारंभिक अनुकूलन, प्रबंधकीय कौशल का विकास। और किसी अन्य कंपनी में, इस दिशा को कार्यस्थल पर प्राथमिक अनुकूलन द्वारा ही दर्शाया जा सकता है। और प्रत्येक दृष्टिकोण व्यवसाय की आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा कर सकता है।

दिशाओं के गठन और निर्धारण के चरण में मुख्य कार्य आवश्यकता और पर्याप्तता के सिद्धांत का पालन करना है। प्रत्येक क्षेत्र में अत्यधिक संख्या में गतिविधियाँ और प्रक्रियाएँ भविष्य में व्यवसाय के विकास में योगदान नहीं कर सकती हैं और यहाँ तक कि हस्तक्षेप भी कर सकती हैं। मेरी राय में, अत्यधिक विवरण दस्तावेज़ को गंभीर रूप से बोझिल कर देगा और कर्मचारियों द्वारा आगे के अध्ययन के लिए इसे कम समझने योग्य बना देगा। नीति सामान्य सिद्धांतों और दिशा के बारे में है, इसलिए यह ऐसे तकनीकी बिंदुओं को निर्दिष्ट नहीं करती है जैसे कर्मियों की प्रक्रियाओं या लेखा प्रक्रियाओं को स्वचालित करने की प्रक्रिया, दिशा-निर्देशों और बजट प्रक्रियाओं को लागू करने के लिए चरण-दर-चरण प्रक्रियाएं। इन सभी बिंदुओं को कार्मिक प्रबंधन के लिए वर्तमान कार्य योजनाओं में इंगित किया गया है।

कौन जवाब देगा

यदि आप इसके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार लोगों की पहचान नहीं करते हैं तो एक अच्छी तरह से लिखित दस्तावेज़ काम नहीं करेगा।

कार्मिक प्रक्रियाओं को लागू करने के संदर्भ में, उन्हें विवरण और अर्थ, नियोजन और बजट नियंत्रण से भरने के लिए, कार्मिक विभागों के प्रमुख सबसे अधिक जिम्मेदार होते हैं। लेकिन वे कर्मचारियों के दैनिक कार्य में कार्मिक नीति के सिद्धांतों के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार नहीं हो सकते हैं, लाइन प्रबंधकों को इस दिशा की जिम्मेदारी सौंपना अधिक तर्कसंगत है। कुछ कंपनियों में कार्मिक समितियाँ होती हैं जो टीम के जीवन में कार्मिक नीति के सिद्धांतों को लागू करने की प्रक्रिया और कंपनी के लक्ष्यों के साथ कार्मिक नीति की निरंतरता को नियंत्रित करती हैं।

स्वीकृत कार्मिक नीति किन स्थितियों में उपयोगी होती है?

सीपी का उपयोग करने की संभावनाओं को समझने के लिए, आपको यह जानना होगा कि इसे किसके लिए विकसित किया जा रहा है:

कंपनी प्रबंधन के लिए यह देखने के लिए कि एचआर कंपनी के दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में कैसे मदद कर सकता है;
- कार्मिक विभाग के प्रमुख के लिए कंपनी में कर्मियों के साथ काम करने के सामान्य लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए कर्मियों की गतिविधियों की योजना बनाना, जिसमें कर्मचारियों की संख्या, बजट, स्टाफिंग, मूल्यांकन, प्रशिक्षण और कर्मचारियों को प्रेरित करने की प्रक्रिया शामिल है;
- स्थानीय विनियमों के विकास में कार्मिक सेवा के प्रमुख के लिए;
- लाइन प्रबंधकों के लिए, कर्मियों के साथ काम करने में कठिन परिस्थितियों की स्थिति में पदों का समन्वय करना, जिसमें जिम्मेदारी के स्तर के परिसीमन के मुद्दे शामिल हैं;
- कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए कर्मियों के साथ काम करने के बुनियादी सिद्धांतों को समझना और काम और कंपनी के लक्ष्यों की उपलब्धि के बीच संबंध देखना।
- कर्मचारियों के साथ विवादित स्थितियों के मामले में लाइन प्रबंधकों के लिए, लेकिन इस मामले में नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि सीओपी के प्रावधान अनुबंध की शर्तों या श्रम कानून द्वारा स्थापित मानदंडों को खराब नहीं कर सकते हैं;

एक सुसंगत मानव संसाधन नीति जटिल मानव संसाधन मुद्दों पर निर्णय लेने को आसान बना सकती है।

यदि आप सीपी के विकास को लेने का निर्णय लेते हैं

पहला प्रश्न जिस पर कंपनी की कार्मिक नीति की संरचना और रूप निर्भर करता है - हमें इसकी आवश्यकता क्यों है? इस प्रश्न के उत्तर के आधार पर, कंपनी के सीपी को एक स्थानीय नियामक अधिनियम, एक आंतरिक वेबसाइट पर एक प्रस्तुति और यहां तक ​​​​कि कॉमिक्स के रूप में भी बनाया जा सकता है, चाहे इस तरह के तुच्छ विश्वास करना कितना भी मुश्किल क्यों न हो। इस तरह के एक महत्वपूर्ण दस्तावेज का रूप।

कार्मिक नीति के लिए एक कामकाजी दस्तावेज बनने के लिए, न कि एक सप्ताह का कागज (जब इसे हस्ताक्षरित किया गया था और कर्मचारियों के हस्ताक्षर के तहत लाया गया था), अंतिम प्रस्तुति के रूप की परवाह किए बिना, इसे विवादों में संख्याओं द्वारा उचित ठहराया जाना चाहिए और प्रतिबिंब लाइन प्रबंधकों के साथ सहमत हुए। कंपनी के प्रबंधन के स्तर पर, कार्मिक नीति को अपनाया जाना चाहिए, न कि केवल स्वीकृत, जिसके लिए इसे विवादास्पद या के पद के साथ प्रस्तुत किया जाना चाहिए कठिन क्षण, उन विषयों को इंगित करता है जो चर्चा के चरण में सबसे अधिक प्रश्न पैदा करते हैं, साथ ही उन लाभों पर जोर देते हैं जो कंपनी की वर्तमान कार्मिक नीति लाएगी।

सबसे ज्यादा सबसे खराब तरीकाकार्मिक नीति के सिद्धांतों को कर्मचारियों तक पहुंचाना हस्ताक्षर के विरुद्ध परिचित कराया जाएगा। समझ और स्वीकृति प्राप्त करने की दृष्टि से नीति को कुछ लोकप्रिय बनाने की प्रक्रियाएँ अधिक प्रभावी होंगी। ये बैठकें या वीडियो अपील हो सकती हैं जो सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं को इंगित करती हैं, एक आंतरिक मंच पर अपनाए गए दस्तावेज़ पर चर्चा करना संभव है।

किसी संगठन में कार्मिक नीति का औपचारिककरण एक विशाल प्रक्रिया है जिसके लिए महत्वपूर्ण मात्रा में व्यक्ति/घंटों की आवश्यकता होती है। अर्थव्यवस्था और श्रम बाजार दोनों में बदलती स्थिति को ध्यान में रखते हुए, कार्मिक नीति के कई प्रावधान डेढ़ साल में अपनी प्रासंगिकता खो सकते हैं और नए संशोधन की आवश्यकता है। इस संबंध में, विकास शुरू करने से पहले, औपचारिक दस्तावेज के रूप में कार्मिक नीति की आवश्यकता का प्रश्न उठना चाहिए।

एक वैकल्पिक विकल्प लाइन प्रबंधकों का एक रणनीतिक सत्र हो सकता है, जिसका उद्देश्य कर्मियों के साथ काम करने के लिए सामान्य सिद्धांत विकसित करना है। पूर्व-तैयार डेटा के आधार पर, प्रबंधक प्राथमिकता के लक्ष्यों, वर्तमान सिद्धांतों पर चर्चा कर सकते हैं और कर्मियों के साथ काम करने में एक शब्दार्थ क्षेत्र विकसित कर सकते हैं। इस तरह से विकसित सिद्धांत लाइन प्रबंधन द्वारा बहुत अधिक स्वीकार किए जाते हैं, और इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि टीम के प्रबंधन के दैनिक अभ्यास में इसका उपयोग किया जाता है।

संगठन में कर्मियों के दस्तावेजों का भंडारण

मामलों के नामकरण, उनके गठन को संकलित करते समय कार्यालय के काम में दस्तावेजों के मूल्य की जांच की जाती है। दस्तावेजों के मूल्य की परीक्षा आयोजित करने और आयोजित करने के लिए, राज्य भंडारण में स्थानांतरण के लिए उन्हें चुनने और तैयार करने के साथ-साथ दस्तावेजों को जिम्मेदार ठहराने की शुद्धता पर आवश्यक नियंत्रण के लिए विभिन्न प्रकार केऔर मामलों के प्रकार और दस्तावेज़ के मूल्य की परीक्षा में पद्धतिगत सहायता के प्रावधान, स्थायी विशेषज्ञ आयोग (तथाकथित ईपीसी) बनाए जाते हैं। एक विशेष विनियमन विकसित किया जा रहा है, जो इस आयोग के कार्यों, इसके कार्य के अधिकारों और प्रक्रिया को परिभाषित करता है।

किसी मामले का पंजीकरण उसके पुन: पंजीकरण, चादरों की संख्या, अंतिम शिलालेख तैयार करने, दस्तावेजों की एक आंतरिक सूची पर काम का एक पूरा परिसर है। किसी भी मामले का पंजीकरण कार्यालय के काम में प्रमाणित होने के क्षण से शुरू होता है और कैलेंडर वर्ष के अंत के बाद विभागीय संग्रह में स्थानांतरण के लिए मामला तैयार करने की प्रक्रिया में समाप्त होता है, जिसके दौरान इसे खोला गया (खोला गया)।

मामले का पंजीकरण लिपिक सेवा के कर्मचारियों द्वारा किया जाता है

भंडारण की शर्तों के आधार पर, मामलों का पूर्ण या आंशिक पंजीकरण किया जाता है। इसलिए, स्थायी, दीर्घकालिक (दस वर्ष से अधिक) भंडारण और कर्मियों के मामले पंजीकरण के अधीन हैं। अस्थायी (दस साल तक के समावेशी) भंडारण के मामले आंशिक पंजीकरण के अधीन हैं, उन्हें दस्तावेजों के आंतरिक पुनर्गठन के बिना, चादरों की संख्या के बिना, और अंतिम शिलालेख तैयार किए बिना, फ़ोल्डरों में संग्रहीत करने की अनुमति है।

यहां दस्तावेजों के भंडारण की शर्तों को इंगित करना आवश्यक है, जो विशेषज्ञ आयोग द्वारा स्थापित किए गए हैं।

इसके निर्णयों के अनुसार, संग्रह में भेजे गए मामलों को समूहों में विभाजित किया गया है:

1. स्थायी भंडारण;
2. दीर्घकालिक भंडारण (दस वर्ष से अधिक);
3. अल्पकालिक भंडारण (दस वर्ष तक सम्मिलित)।

कर्मियों पर दस्तावेजों सहित स्थायी और दीर्घकालिक भंडारण के मामलों को कार्यालय के काम में पूरा होने के तीन साल बाद तक संगठन के संग्रह में भंडारण के लिए स्थानांतरित नहीं किया जाना चाहिए। उसी समय, मामलों का स्थानांतरण संग्रह द्वारा तैयार किए गए कार्यक्रम के अनुसार किया जाता है, संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों के साथ सहमति व्यक्त की जाती है जो दस्तावेजों को संग्रह में स्थानांतरित करते हैं, और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित होते हैं।

अस्थायी भंडारण फ़ाइलों को भंडारण के लिए संगठन के संग्रह में स्थानांतरित नहीं किया जाता है: वे उपखंडों में संग्रहीत होते हैं और भंडारण अवधि की समाप्ति पर, विनाश के अधीन होते हैं।

दस्तावेजों का वर्तमान और भविष्य का भंडारण

"कार्यालय के काम" की अवधारणा, सूचना के दस्तावेजीकरण और वर्कफ़्लो के आयोजन के अलावा, उद्यम की वर्तमान गतिविधियों में दस्तावेजों के भंडारण और उपयोग को भी शामिल करती है।

कर्मियों के दस्तावेजों को संग्रहीत करने की प्रणाली में, दो प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, भंडारण के चरण: वर्तमान और बाद के।

दस्तावेजों के भंडारण और उपयोग के क्षण से वे उस मामले के हस्तांतरण तक बनाए जाते हैं जिसमें उन्हें संग्रह में समूहीकृत किया जाता है जिसे वर्तमान (परिचालन) कहा जाता है। मामलों का वर्तमान भंडारण उनके गठन के स्थान पर किया जाता है।

वर्तमान (परिचालन) भंडारण को भी दो उप-प्रजातियों में विभाजित किया गया है:

1. उनके निष्पादन की प्रक्रिया में दस्तावेजों का भंडारण;
2. निष्पादित दस्तावेजों का भंडारण।

उनके निष्पादन के दौरान दस्तावेजों को "तत्काल", "हस्ताक्षर के लिए", "निष्पादन के लिए", आदि शिलालेखों के साथ विशेष फ़ोल्डरों में कलाकार द्वारा रखा जाना चाहिए। फ़ोल्डर कलाकार के उपनाम, आद्याक्षर, फोन नंबर को भी इंगित करते हैं।

निष्पादित दस्तावेजों को GOST R 51141-98 "कार्यालय कार्य और संग्रह" के अनुसार फाइलों के नामकरण के अनुसार फाइलों में दर्ज और संग्रहीत किया जाना चाहिए। शब्द और परिभाषाएं"।

एक मामला एक दस्तावेज़ या एक मुद्दे या गतिविधि के क्षेत्र से संबंधित दस्तावेजों का एक सेट है, जिसे एक अलग फ़ोल्डर में रखा गया है, और मामलों का नामकरण संगठन में शुरू किए गए मामलों के नामों की एक व्यवस्थित सूची है, जो शर्तों को दर्शाता है उनका भंडारण, निर्धारित तरीके से तैयार किया गया। ऐसी परिभाषा गोस्ट आर 51141-98 में निहित है।

शब्द "दस्तावेज़" का उपयोग उन मामलों के शीर्षकों में किया जाता है जिनमें एक ही मुद्दे पर दस्तावेज़ होते हैं, लेकिन इसके निर्णय के अनुक्रम से जुड़े नहीं होते हैं, या ऐसे दस्तावेज़ जो किसी अन्य दस्तावेज़ के साथ संलग्न होते हैं। इस मामले में, मुख्य प्रकार के दस्तावेज़ शीर्षक के अंत में कोष्ठक में सूचीबद्ध होते हैं।

निष्पादित दस्तावेजों को दायर किया जाना चाहिए और मामलों के नामकरण के अनुसार फाइलों में रखा जाना चाहिए। हम तुरंत ध्यान देते हैं कि दस्तावेजों के वर्तमान भंडारण में स्वीकृत नामकरण के अनुसार मामलों में उनके गठन की प्रक्रिया शामिल है।

दस्तावेजों के वर्तमान भंडारण का अर्थ है मूल रूप में उनका भंडारण। इसलिए, संगठनों की कार्मिक सेवाओं में, सभी आदेश मूल रूप में संग्रहीत किए जाते हैं। कर्मियों पर आदेशों की प्रतियां: कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलों में भंडारण के लिए भर्ती, प्रोत्साहन, दंड, बर्खास्तगी आदि पर अतिरिक्त रूप से रखा गया है।

व्यक्तिगत फ़ाइलों के वर्तमान भंडारण को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया निम्नलिखित प्रक्रियाएँ हैं:

1. व्यक्तिगत फाइलों को कागज के रूप में उन फ़ोल्डरों में संग्रहीत किया जाता है जिन्हें पृष्ठों द्वारा क्रमांकित किया जाता है और सिला जाता है;
2. व्यक्तिगत फाइलों के कवर भी क्रमांकित हैं, उन्हें मामलों की कुल संख्या के अनुरूप मामले की क्रम संख्या सौंपी गई है;
3. संगठन के कार्मिक विभाग में वर्तमान भंडारण केवल कार्यरत कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत फाइलों के अधीन है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद, उसकी व्यक्तिगत फाइल को फ़ोल्डर से हटा दिया जाता है और अभिलेखीय भंडारण में स्थानांतरित करने के लिए संसाधित किया जाता है;
4. बर्खास्त कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलों को वर्णानुक्रम में संग्रहीत किया जाता है।

कर्मियों के दस्तावेजों, फ़ाइल अलमारियाँ, लेखा पुस्तकों का वर्तमान भंडारण संगठनों की कार्मिक सेवाओं के परिसर में किया जाता है, जिन्हें विशेष अलमारियाँ या तिजोरियों से सुसज्जित किया जाना चाहिए जो बंद और अंकित हैं। कैबिनेट पर रखे मामलों के नामकरण की प्रतियां, और मामलों के कवर की रीढ़ की हड्डी - नामकरण के अनुसार मामलों की संख्या - दस्तावेजों की खोज की सुविधा प्रदान करेगी।

मामलों को एक क्रम में अलमारियों पर लंबवत व्यवस्थित किया जाता है जो नामकरण में उनके स्थान के अनुक्रम से मेल खाता है। प्रत्येक मामले की रीढ़ पर नामकरण द्वारा इसकी अनुक्रमणिका इंगित की जाती है। मामलों का नामकरण कैबिनेट के भीतरी दरवाजे से जुड़ा हुआ है।

किसी दस्तावेज़ को जल्दी से खोजने के लिए, पहले नामकरण के अनुसार वांछित केस नंबर खोजें, और फिर केस नंबर से - दस्तावेज़ों के साथ वांछित फ़ोल्डर।

दस्तावेजों के वर्तमान भंडारण के संगठन की प्रभावशीलता काफी हद तक पूर्व निर्धारित है कि उद्यम के मामलों का नामकरण कितना विचारशील है। स्थायी और अस्थायी (10 वर्ष से अधिक) भंडारण के मामलों की कुछ श्रेणियों के दस्तावेजों के लिए, एक आंतरिक सूची संकलित की जाती है।

कर्मचारियों की श्रम पुस्तकें कार्मिक विभाग के प्रमुख की तिजोरी में संग्रहीत की जाती हैं, दस्तावेजों को संग्रहीत करने के लिए मुहरें, टिकटें, दस्तावेज़ प्रपत्र, अलमारियाँ (तिजोरियां) की चाबियाँ भी संग्रहीत की जाती हैं।

कार्मिक सेवा के कर्मचारियों को परिसर छोड़ने की किसी भी अवधि के लिए, डेस्कटॉप पर कोई दस्तावेज़ या सेवा रिकॉर्ड, साथ ही साथ काम करने वाला कंप्यूटर छोड़ने की अनुशंसा नहीं की जाती है। कार्य दिवस के अंत में, कर्मियों के अधिकारियों को धातु कैबिनेट में निष्पादित होने की प्रक्रिया में दस्तावेजों के सभी सरणी रखना चाहिए, इसे बंद करना और इसे सील करना चाहिए। उपयुक्त पत्रिका में हस्ताक्षर के विरुद्ध कार्मिक विभाग के प्रमुख को मंत्रिमंडल की चाबियां सौंपी जाती हैं।

दस्तावेज़ों के ड्राफ्ट और संशोधन, क्षतिग्रस्त प्रपत्र कार्य दिवस के अंत में नष्ट हो जाते हैं, इसके लिए एक विशेष पेपर कटिंग मशीन का उपयोग किया जा सकता है। कार्य दिवस के अंत में कंप्यूटर अवरुद्ध हो जाते हैं और नेटवर्क से डिस्कनेक्ट हो जाते हैं।

कार्मिक प्रलेखन के भंडारण और लेखांकन की तकनीक में कर्मचारियों के अनिवार्य हस्ताक्षर शामिल हैं, जो प्रतियों की प्राप्ति और उनसे अर्क की पुष्टि करते हैं।

दस्तावेजों के बाद के (अभिलेखीय) भंडारण के लिए आधार उनके मूल्य की परीक्षा है, और फिर निम्नानुसार है: फाइलें दाखिल करना, इन्वेंट्री संकलित करना, विनाश के लिए दस्तावेजों के आवंटन पर कार्य करना और फाइलों को संगठन के संग्रह में सौंपना।

संरचनात्मक प्रभागों या अधिग्रहण के अन्य स्रोतों से अभिलेखीय दस्तावेजों की समय पर प्राप्ति के लिए, उनके लेखांकन, सुरक्षा को सुनिश्चित करने, उनके उपयोग को सुव्यवस्थित करने और संगठनों में स्थायी भंडारण के लिए दस्तावेजों के हस्तांतरण की तैयारी के लिए, एक संग्रह बनाया जाता है।

दस्तावेजों का केवल एक हिस्सा संगठन के अभिलेखीय कोष में जाता है, इसमें दस्तावेजों को शामिल नहीं किया जाता है लघु अवधिभंडारण (10 वर्ष तक समावेशी)। संगठन के अभिलेखीय कोष में दीर्घकालिक भंडारण (10 वर्ष से अधिक) और स्थायी भंडारण के दस्तावेज शामिल हैं, जिसमें कर्मियों पर दस्तावेज शामिल हैं, जिनका आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक, सांस्कृतिक, ऐतिहासिक और अन्य महत्व है। संग्रह में फ़ाइलों का स्थानांतरण संगठन के प्रमुख या नियोक्ता द्वारा अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार किया जाता है। मुख्य रूप से मूल रूप में भंडारण के लिए दस्तावेजों को स्वीकार किया जाना चाहिए, केवल उनकी अनुपस्थिति में प्रमाणित प्रतियां स्वीकार की जाती हैं।

संगठन को विशेष रूप से सुसज्जित परिसर और कर्मियों के साथ संग्रह प्रदान करना चाहिए। हालांकि, छोटे वाणिज्यिक संगठनों में आमतौर पर विशेष इकाई के रूप में कोई संग्रह नहीं होता है। इसी समय, पुरालेखपाल के कर्तव्यों को सचिव या प्रमुख द्वारा नियुक्त किसी अन्य व्यक्ति द्वारा जोड़ा जाता है।

उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि दस्तावेजों को ऐसी स्थितियों में संग्रहित किया जाना चाहिए जो क्षति से उनकी सुरक्षा सुनिश्चित करें, हानिकारक प्रभाव पर्यावरणऔर दस्तावेजों के नुकसान को छोड़कर। एक नियम के रूप में, इसके लिए, धातु अलमारियाँ, तिजोरियां, ठंडे बस्ते में डालने वाली अलमारियाँ, आदि को संग्रह कक्ष में स्थापित किया जाता है। इसे फर्श पर, खिड़की के किनारों पर, अनसुलझे बवासीर में रखने की अनुमति नहीं है, जैसा कि आमतौर पर छोटे संगठनों में होता है। अभिलेखागार की अनुपस्थिति में या मरम्मत के दौरान।

स्थायी भंडारण अवधि के साथ मामले से दस्तावेजों को वापस लेने की अनुमति है अपवाद स्वरूप मामलेऔर संगठन के प्रमुख के एक प्रशासनिक दस्तावेज के आधार पर दस्तावेज की प्रमाणित प्रति के अनिवार्य ड्राइंग और मूल की जब्ती पर एक अधिनियम के आधार पर किया जाता है।

परिणामस्वरूप या परिसमापन के परिणामस्वरूप बर्खास्त कर्मचारियों के कर्मियों पर दस्तावेजों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए कानूनी संस्थाएं, साथ ही नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा, नवगठित वाणिज्यिक और गैर-लाभकारी संगठनों के संस्थापकों को अपने घटक दस्तावेजों में कर्मियों पर दस्तावेजों को दर्ज करने और बनाए रखने के नियमों के साथ-साथ संग्रह में उनके समय पर स्थानांतरण के लिए शामिल करने की सिफारिश की जा सकती है। संगठन के पुनर्गठन या परिसमापन के दौरान भंडारण।

हाल ही में, मामलों में गठित दस्तावेजों (कागज पर) के भंडारण के साथ-साथ, कई संगठनों ने इलेक्ट्रॉनिक भंडारण का उपयोग करना शुरू कर दिया है। इस तरह के स्टोरेज का निर्माण वर्तमान गतिविधि में दस्तावेज़ों के उपयोग को सरल बनाना संभव बनाता है, क्योंकि कई कर्मचारी एक ही समय में दस्तावेज़ के साथ काम कर सकते हैं, और दस्तावेज़ तक पहुँच अधिकारों के अनुसार कुछ सेकंड के भीतर की जाती है कर्मचारी। इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेज़ रिपॉजिटरी का उपयोग कार्यों की दक्षता और नौकरी की जिम्मेदारियों को बढ़ा सकता है।

ऐसे इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेज़ भंडारण केवल उन संगठनों में बनाना बेहतर है जो दस्तावेज़ प्रबंधन समर्थन के लिए स्वचालन प्रणाली संचालित नहीं करते हैं, और उनके कार्यान्वयन की योजना नहीं है। अधिकांश भाग के लिए, DOWs को स्वचालित करने वाली प्रणालियाँ एक दस्तावेज़ को पंजीकृत करते समय, एक फ़ाइल को उसकी छवि के साथ एक विशेष भंडारण में सहेजने की अनुमति देती हैं।

दस्तावेजों को संग्रह में स्थानांतरित करना

स्थायी, अस्थायी (दस वर्ष से अधिक) भंडारण और कर्मियों के सभी मामलों को संगठन के संग्रह में स्थानांतरित कर दिया जाता है। मामलों का स्थानांतरण केवल सूची के अनुसार किया जाता है और संग्रह के प्रमुख द्वारा तैयार किए गए शेड्यूल के अनुसार, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के साथ सहमति व्यक्त की जाती है और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है। मामलों के साथ, संस्था के कार्यालय प्रबंधन सेवा के पंजीकरण और नियंत्रण फ़ाइलों को संग्रह में स्थानांतरित कर दिया जाता है। सूची में प्रत्येक कार्ड इंडेक्स का शीर्षक शामिल होना चाहिए।

संगठन के संग्रह में अस्थायी (10 वर्ष तक) भंडारण के मामले, एक नियम के रूप में, स्थानांतरित नहीं किए जाते हैं।

मामलों को स्वीकार करते समय, संग्रह कर्मचारी प्रत्येक मामले की सूची के साथ सावधानीपूर्वक तुलना करता है, मामले के गठन और निष्पादन की शुद्धता की जांच करता है। इन्वेंट्री के वार्षिक अनुभागों की सभी प्रतियों पर मामलों की स्वीकृति के लिए संग्रह का प्रमुख, स्वीकृति की तारीख और स्वीकृत मामलों की संख्या को इंगित करता है। इन्वेंट्री के वार्षिक अनुभागों की एक प्रति डिलीवर करने वाले को वापस कर दी जाती है, बाकी संग्रह में रहती है।

कर्मियों के रिकॉर्ड के लिए प्रतिधारण अवधि पचहत्तर वर्ष है। संघीय कानून संख्या 125-एफजेड "रूसी संघ में अभिलेखागार" के अनुच्छेद 17 के अनुच्छेद 1 के अनुसार, इस विशेष अवधि के दौरान, कोई भी संगठन दस्तावेजों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है। लेकिन हमारे देश में, सभी संगठनों और कंपनियों के पास लागू मानकों और नियमों के अनुसार फाइलों के भंडारण, रिकॉर्डिंग और उपयोग के लिए उचित शर्तें नहीं हैं।

इसीलिए, और उपर्युक्त कानून के अनुच्छेद 15 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, अभिलेखीय संस्थानों को संगठन प्रदान करने का अधिकार दिया गया है सशुल्क सेवाएं, दस्तावेजों की सुरक्षा, उनके लेखांकन और उपयोग को सुनिश्चित करने के मुद्दों सहित, चूंकि अभिलेखीय संस्थान विशेष रूप से निर्मित भवनों में स्थित हैं, जिसमें इष्टतम स्थितियां बनाई जाती हैं, नियामक शासन मनाया जाता है और दस्तावेजों का उचित भंडारण होता है, जो उनके नुकसान को समाप्त करता है और सुनिश्चित करता है कि वे उचित शारीरिक स्थिति में बनाए रखा जाता है।

संग्रह में दस्तावेजों का स्थानांतरण एक अनुबंध या समझौते के आधार पर होता है। इस तरह के एक समझौते (समझौते) का विषय राज्य (नगरपालिका) भंडारण में स्थानांतरण के मामलों की तैयारी में पार्टियों की बातचीत है, जिसमें कार्यालय के काम के चरण (उदाहरण के लिए, मामलों के नामकरण को संकलित करना), भंडारण का आयोजन, लेखांकन शामिल है। और संगठन के अभिलेखीय दस्तावेजों का उपयोग - दस्तावेजों का स्वामी।

इस तरह के अनुबंध या समझौते के तहत एक दायित्व के रूप में, संग्रह नि: शुल्क मानता है:

1. संगठन के दस्तावेजों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;
2. संग्रह (राज्य या नगरपालिका) में संग्रहीत दस्तावेजों के अनुसार पेंशन की पुनर्गणना के लिए वरिष्ठता के लिए नागरिकों के अनुरोधों की पूर्ति;
3. संगठन जारी करना - अस्थायी उपयोग के लिए मामलों के शिक्षक को निधि, जिसमें संग्रह के वाचनालय में काम करना शामिल है।

और पहले से ही एक संविदात्मक आधार पर, भुगतान किया गया, संग्रह कर सकता है:

1. कर्मियों द्वारा दीर्घकालिक भंडारण के मामलों की स्वीकृति, अस्थायी और निक्षेपागार भंडारण के दस्तावेज;
2. दस्तावेजों के मूल्य की परीक्षा आयोजित करना, कर्मियों द्वारा दस्तावेजों को व्यवस्थित करने के लिए कार्यों का एक सेट, लंबी अवधि के भंडारण के अधीन;
3. दस्तावेजों के साथ काम के संगठन में सुधार के लिए संगठन (परामर्श, आदि) की सहायता करना;
4. कालबाह्य दस्तावेजों का चयन और विनाश;
5. दस्तावेजों की प्रतियां बनाना और बहुत कुछ। अन्य

अनुबंध में निर्दिष्ट उपरोक्त अभिलेखीय कार्यों की लागत निर्धारित तरीके से पंजीकृत मूल्य सूची के अनुसार, अभिलेखागार द्वारा किए गए कार्यों और सेवाओं के लिए संविदात्मक कीमतों के आधार पर निर्धारित की जाती है।

साथ ही, प्रत्येक अलग प्रकार के अभिलेखीय कार्य (सेवा) के लिए एक व्यक्तिगत अनुबंध तैयार किया जा सकता है। काम का दायरा और उनकी लागत अनुबंध से जुड़ी गणना के आधार पर निर्धारित की जानी चाहिए।

दस्तावेज़ों को संग्रह में स्थानांतरित करने से पहले, इन दस्तावेज़ों के विवरण को उस अभिलेखीय संस्थान से सहमत होना चाहिए जिसमें दस्तावेज़ों को स्थानांतरित किया जाना है।

अस्थायी और निक्षेपागार भंडारण के लिए दस्तावेजों की स्वीकृति निर्धारित प्रपत्र में स्वीकृति और हस्तांतरण के एक अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप से तैयार की जाती है।

यदि, मामलों को संग्रह में स्थानांतरित करने के दौरान, इन्वेंट्री में सूचीबद्ध किसी भी मामले की अनुपस्थिति पाई जाती है, तो उनकी संख्या दस्तावेजों की स्वीकृति और हस्तांतरण के अधिनियम में निर्दिष्ट की जाती है, और अधिनियम से जुड़ा प्रमाण पत्र इसके कारणों को निर्धारित करता है उनकी अनुपस्थिति।

भंडारण के लिए दस्तावेजों को अभिलेखीय संस्थानों में स्थानांतरित करने से पहले, उनके प्रतिनिधि फाइलों के निष्पादन और उनके विवरणों की शुद्धता की जांच करते हैं। मामलों के डिजाइन और विवरण पर खराब-गुणवत्ता वाले काम के मामले में, संगठन के अभिलेखागार के संचालन के लिए बुनियादी नियमों की आवश्यकताओं के साथ इसकी असंगतता और संग्रह और कार्यालय के काम के लिए अन्य विनियामक और पद्धतिगत नियमावली को समाप्त करना आवश्यक है। विख्यात कमियाँ। दस्तावेजों की भौतिक और स्वच्छता-स्वच्छ स्थिति की जाँच की जाती है। यदि उनकी भौतिक स्थिति में दोषों का पता लगाया जाता है (शीट टूटना, दस्तावेजों के पाठ का धुंधला होना), मनमाना रूप का एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें संबंधित मामलों और शीटों की संख्या का संकेत दिया जाता है। कवक आदि से दस्तावेजों के संक्रमण के मामले में, संग्रह कर्मचारियों को उन्हें भंडारण के लिए स्वीकार नहीं करने का अधिकार है। ये दस्तावेज़ विशेष प्रसंस्करण के अधीन हैं।

पीछे | |

एक संगठन (उद्यम) की सफलता काफी हद तक अपने कर्मचारियों के कौशल स्तर, एक विचार पर काम कर रहे टीम सामंजस्य की डिग्री से निर्धारित होती है। इसलिए, संगठन के श्रम संसाधन प्रबंधन की ओर से निरंतर चिंता का विषय हैं। सब कुछ अंततः लोगों, उनके कौशल और काम करने की इच्छा पर निर्भर करता है। एक उद्यम के ढांचे के भीतर, "श्रम संसाधन" शब्द के बजाय, "उद्यम कर्मियों" शब्द का उपयोग किया जाता है।

उद्यम के कर्मी उद्यम में कार्यरत विभिन्न पेशेवर और योग्यता समूहों के कर्मचारियों का एक समूह है और इसके पेरोल में शामिल हैं। पेरोल में कोर और नॉन-कोर गतिविधियों से संबंधित काम के लिए रखे गए सभी कर्मचारी शामिल हैं। उद्यम के कर्मियों के तहत, उद्यम के कर्मचारियों की मुख्य (नियमित) संरचना को समझने की प्रथा है। इसकी मुख्य विशेषताएं हैं:

नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों की उपस्थिति, जो एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) द्वारा तैयार की जाती है;

कुछ गुणात्मक विशेषताओं (पेशे, विशेषता, योग्यता, क्षमता, आदि) का कब्ज़ा, जिसकी उपस्थिति किसी विशेष स्थिति या कार्यस्थल में किसी कर्मचारी की गतिविधि को निर्धारित करती है;

कार्मिक गतिविधियों का लक्ष्य अभिविन्यास, अर्थात। एक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए पर्याप्त लक्ष्य स्थापित करके और उनके प्रभावी कार्यान्वयन के लिए परिस्थितियाँ बनाकर संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करना।

"कर्मियों की पेशेवर योग्यता संरचना" की बहुत ही अवधारणा अस्पष्ट है। इसमें तीन स्वतंत्र, हालांकि निकट से संबंधित पहलू शामिल हैं: श्रम बल की पेशेवर संरचना; इसकी योग्यता संरचना; योग्यता सामग्री। साथ ही, श्रम बल की पेशेवर संरचना को विभिन्न पेशेवर समूहों के प्रतिनिधियों के अनुपात के रूप में समझा जाता है, और योग्यता संरचना विभिन्न कौशल स्तरों के श्रमिकों का अनुपात है। विभिन्न व्यवसायों की योग्यता की सामग्री एक विशेष कार्य करने के लिए आवश्यक कौशल, ज्ञान, अनुभव और अन्य घटकों का एक समूह है। सबसे प्रत्यक्ष तरीके से, श्रमिकों के लिए योग्यता की आवश्यकताएं उपयोग की जाने वाली तकनीक की प्रकृति को निर्धारित करती हैं।

तकनीकी साधनों के विकास के परिणामस्वरूप, नए प्रकार के उत्पादों और सेवाओं का उदय, परिचय नवीनतम प्रौद्योगिकियां, समाज की सामाजिक संरचना में परिवर्तन, श्रम बल की संरचना में अर्थव्यवस्था का संरचनात्मक पुनर्गठन, पेशेवर और योग्यता में बदलाव लगातार हो रहे हैं। इसलिए, किसी भी समय, मुख्य पेशेवर और योग्यता समूहों के अनुसार कर्मचारियों की संरचना मनमाने ढंग से होती है।

पेशेवर योग्यता संरचना के अनुसार, संगठन के कर्मियों (कार्मिकों) को अंतरराष्ट्रीय आंकड़ों के अनुसार तीन बड़े समूहों में विभाजित किया गया है:

1) "व्हाइट कॉलर", यानी। मुख्य रूप से गैर-शारीरिक श्रम पर केंद्रित;

2) "ब्लू कॉलर", यानी। विभिन्न व्यवसायों और कौशल स्तरों के कार्यकर्ता;

3) सेवा कार्यकर्ता (अंतर्राष्ट्रीय आंकड़ों में अंतिम समूह में रसोइया, वेटर, चिकित्सा परिचारक, पुलिस अधिकारी, अग्निशामक, घरेलू कार्यकर्ता - नौकर, सफाईकर्मी आदि शामिल हैं)।

दूसरा और तीसरा समूह मुख्य रूप से शारीरिक श्रम में लगे श्रम बल का निर्माण करते हैं। इन बढ़े हुए समूहों में विभिन्न उपसमूह शामिल हैं। तो, मुख्य रूप से श्रमिकों के लिए नहीं शारीरिक श्रमशामिल हैं: प्रबंधक, तकनीकी विशेषज्ञ। मुख्य रूप से शारीरिक श्रम वाले श्रमिकों को अत्यधिक कुशल, कम कुशल और सरल कुशल में विभाजित किया गया है; इसके अलावा, तथाकथित क्रॉस-कटिंग व्यवसायों के कार्यकर्ता इस समूह में अलग दिखाई देते हैं।

उपरोक्त वर्गीकरण रूस में आंशिक रूप से मान्य है। इसके अलावा, रूसी संघ के सभी कर्मचारियों को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार विभाजित किया गया है:

1) उत्पादन प्रक्रिया में किए गए कार्यों के अनुसार, कर्मियों को छह श्रेणियों में बांटा गया है: श्रमिक (मुख्य और सहायक), इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारी, कर्मचारी, कनिष्ठ सेवा कर्मी (एमओपी), छात्र, सुरक्षा;

2) वास्तविक गतिविधि (व्यवसाय) की प्रकृति से: किसी कर्मचारी को किसी श्रेणी में वर्गीकृत करने का आधार शिक्षा नहीं है, बल्कि स्थिति है; व्यवसायों का वर्गीकरण पेशेवर और उद्योग विशेषताओं के संयोजन पर आधारित है;

3) श्रमिकों की भागीदारी के सिद्धांत के अनुसार तकनीकी प्रक्रिया: उत्पादों के उत्पादन के लिए, श्रमिकों को मुख्य और सहायक, और इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों में विभाजित किया जाता है - प्रबंधकों, विशेषज्ञों और तकनीकी कलाकारों में;

4) कार्य की अवधि के अनुसार: स्थायी, मौसमी और अस्थायी कर्मचारी।

भौतिक उत्पादन के क्षेत्र में सभी श्रमिकों को दो समूहों में बांटा गया है:

1) मुख्य गतिविधि में कार्यरत कर्मचारी (उद्योग में, ये कर्मचारी औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों का गठन करते हैं);

कार्मिक सेवा की संरचना

मानव संसाधन प्रबंधन के कई कार्य, जो पहले आर्थिक, उत्पादन और तकनीकी सेवाओं के अधिकार क्षेत्र में थे, अब मानव संसाधन सेवाओं, कार्मिक सेवाओं, अन्यथा - कर्मियों द्वारा कार्यान्वित किए जाते हैं। नई शर्तें अधिक से अधिक लोकप्रिय हो रही हैं। कार्मिक कार्यों का एकीकरण वित्तीय और तकनीकी लोगों पर मानव संसाधनों की वास्तविक समानता (और कुछ मामलों में - प्राथमिकता) को इंगित करता है। साथ ही, कर्मियों की सेवाएं सीधे कर्मियों के निवेश के विश्लेषण, श्रम को आकर्षित करने के लिए कार्यक्रमों के विकास, प्रबंधकों और अन्य कर्मचारियों को प्रेरित करने और प्रोत्साहित करने के लिए जाती हैं। आमतौर पर, इस सेवा का नेतृत्व एक उपाध्यक्ष या दूसरे स्तर के कार्यकारी अधिकारी करते हैं जो सीधे मुख्य कार्यकारी अधिकारी को रिपोर्ट करते हैं। कई फर्मों में, कार्मिक सेवा के प्रमुख को "एचआर निदेशक", "निदेशक, मानव संसाधन" कहा जाता है और शीर्ष प्रबंधक के सीधे अधीनस्थ नहीं होता है, शेष कंपनियों में कार्मिक सेवा का नेतृत्व "प्रबंधकों" द्वारा किया जाता है। "प्रशासक" और अन्य प्रबंधक। एक तिहाई बड़ी कंपनियों में, ये प्रबंधक शीर्ष रणनीतिक प्रबंधन का हिस्सा हैं, अर्थात, वे कंपनी के दीर्घकालिक पाठ्यक्रम के विकास और निर्धारण में सीधे तौर पर शामिल हैं, सबसे महत्वपूर्ण व्यावसायिक निर्णय। कर्मियों की सेवा के निर्माण और संरचना पर एक बड़ा प्रभाव पड़ता है, विशेष रूप से, कंपनी के उद्यमों में ट्रेड यूनियनों की उपस्थिति के कारक से। यदि यह मामला है, तो फर्म एचआर विभाग के भीतर एक रोजगार संबंध क्षेत्र नामित करेगी, जो प्रशासन की ओर से ट्रेड यूनियनों से निपटने के लिए जिम्मेदार है।

बड़ी कंपनियों की कार्मिक सेवाओं में, विशेषज्ञता कभी-कभी कार्मिकों के दल के आधार पर होती है। संबंधित इकाई में मानव संसाधन विभाग के भीतर सजातीय विशेषताओं वाले कार्मिक उप-कार्य (उदाहरण के लिए, मानव संसाधनों की योजना और चयन, प्रबंधकीय कर्मियों का विकास और कंपनी के संगठनात्मक और कार्मिक विकास को एक साथ लाया जा सकता है, क्योंकि वे नवीनता से प्रभावित हैं। गतिविधियाँ)। कंपनी के समग्र संगठनात्मक ढांचे और आकार का कार्मिक सेवा के निर्माण पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। कंपनी जितनी बड़ी और उतनी ही अधिक विकेन्द्रीकृत होती है, एक नियम के रूप में, प्रबंधन में मानव संसाधन विशेषज्ञों का अनुपात उतना ही अधिक होता है। छोटी (100-200 नियोजित) फर्मों में, कार्मिक विभाग में अक्सर एक या दो विशेषज्ञ (प्रबंधक सहित) और एक या दो सहायक कर्मचारी होते हैं। दो सौ से तीन सौ लोगों के कर्मचारियों के साथ, कार्मिक विभाग में दो सहायक कर्मचारियों के साथ 2-3 विशेषज्ञ शामिल हैं। पाँच सौ कर्मचारियों वाली कंपनियों में, प्रबंधक के पास एक से चार विशेषज्ञ हो सकते हैं और तीन से अधिक सहायक कर्मचारी उसके अधीनस्थ नहीं हो सकते।

छोटे परिवार-प्रकार की फर्मों में, एक नियम के रूप में, कोई कार्मिक अधिकारी नहीं होता है। इसके कार्य एक लाइन मैनेजर द्वारा किए जाते हैं, गतिविधियों के विस्तार के साथ, एक कर्मचारी को लेखा और लिपिकीय कार्य करने के लिए काम पर रखा जाता है, और फिर एक कार्मिक विशेषज्ञ। इसी समय, यह माना जाता है कि यदि कर्मचारियों की संख्या 50 लोगों तक पहुँचती है, तो एक सीमा आती है जिसके आगे विशेषज्ञों पर बचत से दक्षता में गंभीर नुकसान होता है। लगभग एक हजार लोगों के कर्मचारियों के साथ, कार्मिक विभाग (10-13 कर्मचारी) में आमतौर पर एक प्रबंधक, 5-6 विशेषज्ञ और समान संख्या में सहायक कर्मचारी होते हैं। बडा महत्व"ब्लू" और "व्हाइट" कॉलर का अनुपात भी है। कर्मचारियों की संख्या में बाद की हिस्सेदारी जितनी अधिक होगी, सामान्य रूप से संगठन के कर्मचारियों में कार्मिक अधिकारियों की हिस्सेदारी उतनी ही अधिक होगी। कार्मिक सेवाओं के कार्य बदल रहे हैं क्योंकि देश में सामाजिक-आर्थिक संबंध विकसित हो रहे हैं। बहुत पहले नहीं, उद्यम में कार्मिक सेवा का आधार लेखांकन और श्रम संबंधों के लिए विभागों द्वारा गठित किया गया था, जिन पर ट्रेड यूनियनों के साथ बातचीत करने, श्रम अनुबंध द्वारा निर्धारित आवश्यकताओं को सुनिश्चित करने, श्रम की भर्ती का आयोजन करने, दमन करने का आरोप लगाया गया था। या श्रम संघर्षों को कम करना।

एक और आवश्यक कार्यकार्मिक सेवा व्यक्तिगत फाइलों का प्रसंस्करण और लाइन प्रबंधकों द्वारा किए गए कार्मिक निर्णयों का पंजीकरण और निष्पादन था। इन पारंपरिक कार्यों को आज तक संरक्षित रखा गया है, लेकिन ये निर्णायक नहीं हैं। इसका अंदाजा कर्मियों की सेवाओं की गतिविधि के क्षेत्रों की सूची और उनके बीच वितरण से लगाया जा सकता है। इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया जाता है कि सर्वेक्षण किए गए किसी भी उद्योग में लेखा और कार्यालय का कार्य कार्मिक सेवा के कुल समय निधि में 12% से अधिक नहीं है। एक चौथाई समय कार्मिक प्रबंधन कार्यक्रमों पर पड़ता है, जो कि कुछ श्रेणियों के कर्मियों को आकर्षित करने, कर्मचारी प्रेरणा, अनुशासनात्मक कार्यों, मनोवैज्ञानिक के स्तर को बढ़ाने के उद्देश्य से एक सामाजिक और कार्मिक प्रकृति के विशेष उपायों के गहन विकास और कार्यान्वयन पर है। जलवायु, आदि समान रोजगार की स्थिति (8%) बनाने और बनाए रखने के लिए कार्यक्रमों को ध्यान में रखते हुए, संगठनात्मक और विश्लेषणात्मक गतिविधियों में 1/3 समय लगता है।

कार्मिक विभाग की जिम्मेदारियों में वेतन प्रणालियों का विकास शामिल है (प्रत्येक कंपनी में, इसमें व्यक्तिगत अंतर, विशिष्ट विशेषताएं हैं)। उसी समय, कंपनी एक विश्लेषणात्मक मूल्यांकन और कार्य की बिलिंग करती है, अपने स्वयं के वेतनमान, बोनस की एक प्रणाली और प्रदर्शन के आधार पर अतिरिक्त भुगतान के विभिन्न रूपों और इंट्रा-कंपनी लाभ की एक प्रणाली, साथ ही सिस्टम विकसित करती है। सामाजिक बीमाफर्म के साधनों के शेयर के आधार पर आकर्षण के साथ। इसी समय, अधिकांश फर्मों में कार्मिक विभाग पेरोल से संबंधित मुद्दों की देखरेख करता है। कार्य द्वारा समय बजट का अधिक विस्तृत विश्लेषण मानव संसाधन सेवा (स्थानों के क्रम) के कार्य की निम्नलिखित संरचना को दर्शाता है: (1) ट्रेड यूनियन और कर्मचारियों के साथ संबंध, (2) चयन और भर्ती, (3) कर्मचारी विकास, (4) सामाजिक और कार्मिक विकास और संगठनात्मक विकास, (5) मजदूरी का संगठन और काम का वैज्ञानिक संगठन, (6) शिकायतों का निपटान और अनुशासनात्मक कार्रवाइयों का पंजीकरण, (7) श्रम संसाधनों और कर्मियों के आंदोलनों की योजना, साथ काम करना एक रिजर्व, (8) सामाजिक बीमा कार्यक्रमों का विकास और रखरखाव, (9) छंटनी का पंजीकरण और विश्लेषण, (10) कर्मचारियों का मूल्यांकन, (11) कार्य की बिलिंग।

कई बड़ी कंपनियाँ अपने संगठनों में समाजशास्त्रीय अनुसंधान करना और नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु, श्रम व्यवहार और पारस्परिक संबंधों की स्थिति का विश्लेषण करना आवश्यक मानती हैं। कुछ कंपनियां कर्मचारी उत्पादकता के विश्लेषण के साथ मानव संसाधन विभागों पर आरोप लगाती हैं (अक्सर यह प्रौद्योगिकी सेवाओं, श्रम मानकों सेवाओं या द्वारा किया जाता है विशेष केंद्रप्रदर्शन में सुधार)। अधिकांश संगठन उन्हें कंपनी के प्रबंधन, सामाजिक और कार्मिक विकास के संगठनात्मक ढांचे के पुनर्गठन के लिए जिम्मेदारी (अक्सर आंशिक) देते हैं, काम पर सुरक्षा सुनिश्चित करते हैं (केवल पांचवीं कंपनियों में इन कार्यों को अन्य कार्यात्मक इकाइयों में स्थानांतरित किया जाता है)। कार्मिक सेवा (मानव संसाधन प्रबंधन), एक नियम के रूप में, निम्नलिखित संरचनात्मक इकाइयाँ शामिल हैं:

संयुक्त सेवा मानव संसाधन विभाग। परीक्षण सहित कर्मियों को संगठित करने, भर्ती करने और चयन करने का कार्य करता है। वहन करता है: नए कर्मचारियों का कमीशन, सेवा का संगठन और करियर योजना, प्रदर्शन मूल्यांकन, पेशेवर उन्मुखीकरण, बर्खास्त कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार।

श्रम और मजदूरी विभाग। करता है: नौकरी की जिम्मेदारियों का विश्लेषण, कार्यों का वर्गीकरण और उनकी टैरिफिंग, भुगतान और बोनस प्रणाली का विकास, टैरिफ दरों में संशोधन और व्यक्तिगत भुगतान।

लेखा क्षेत्र। कंपनी के प्रबंधन के लिए संदर्भ सामग्री तैयार करने, व्यक्तिगत फाइलों और श्रम आंकड़ों को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार।

कार्मिक प्रशिक्षण विभाग। वहन करता है: नए कर्मचारियों को निर्देश देने सहित ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण, कंपनी के कर्मचारियों में से योग्य श्रमिकों को प्रशिक्षित करने के लिए उन्नत कार्यक्रमों के लिए ऑन-द-जॉब अप्रेंटिसशिप, प्रशिक्षण प्रशिक्षकों, फोरमैन, तकनीशियनों, प्रबंधकों के लिए विशेष प्रशिक्षण, प्रशिक्षण सामग्री तैयार करना , के लिए प्रशिक्षण लागत की प्रतिपूर्ति व्यक्तिगत कार्यक्रमकंपनी के कर्मचारी, लाइब्रेरी फंड के साथ संचालन, कॉर्पोरेट प्रकाशन (मल्टी-सर्कुलेशन और अन्य), युक्तिकरण प्रस्तावों का संग्रह, बाहरी के साथ संबंध प्रशिक्षण केंद्रप्रशिक्षण कार्यक्रमों पर लेखांकन और सांख्यिकी।

सामाजिक बीमा और विकास विभाग इंट्रा-कंपनी सामाजिक बुनियादी ढांचे के निर्माण और प्रबंधन से संबंधित सभी कार्यों पर ध्यान केंद्रित करता है और कंपनी के कर्मचारियों को अतिरिक्त सामाजिक लाभ प्रदान करता है, साथ ही उनकी योजना और विकास और प्रासंगिक प्रणालियों का आर्थिक औचित्य, जैसे जैसे: सामूहिक (समूह) स्वैच्छिक बीमा (जीवन, स्वास्थ्य, दुर्घटनाओं से), पेंशन प्रणाली, कंपनी के कर्मचारियों के लिए कानूनी सुरक्षा में सहायता, बर्खास्तगी, खानपान, मनोरंजन के मामले में मुआवजे का भुगतान: सामाजिक और खेल और मनोरंजन कार्यक्रम (घटनाएं) ).

अनुसंधान विभाग: कार्मिक नीति और संबंधों के मुद्दों का अध्ययन, जिसमें बाहरी जानकारी का संग्रह, कंपनी के उद्यमों में सर्वेक्षण करना, प्रयोगों के परिणामों का शुभारंभ और विश्लेषण करना, रिपोर्ट विकसित करना, प्रस्ताव, परामर्श, दिशानिर्देश आदि शामिल हैं। राज्य का सर्वेक्षण नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु और विशिष्ट मुद्दों पर, संदर्भ सामग्री तैयार करना, कार्मिक विभाग के लिए वर्कफ़्लो रूपों का विकास, नियमों का विकास, कर्मियों के काम के लिए मानक तरीके और प्रक्रियाएँ। श्रम संबंधों की लेखा परीक्षा, डेटा का संग्रह और जीवन यापन की लागत पर प्रशासन को रिपोर्ट प्रस्तुत करना, श्रम बाजार में मजदूरी का स्तर, मजदूरी प्रणाली, छुट्टियों आदि के प्रस्तावों की प्रस्तुति। अन्य कंपनियां, अनुसंधान और सांख्यिकी के संदर्भ में सेवा के सभी प्रभागों के साथ सहयोग करती हैं।