विकलांगता अवकाश। विकलांग व्यक्ति की स्वैच्छिक बर्खास्तगी

विकलांग व्यक्ति है व्यक्तिगत, जिसमें स्वास्थ्य विचलन और शरीर की शिथिलता है, जो चोटों, बीमारियों, दोषों, चोटों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में प्राप्त होती है जो जीवन में बाधा उत्पन्न करती है और बाद में योगदान करती है सामाजिक सुरक्षा यह व्यक्ति(24 नवंबर, 1995 का कानून संख्या 181-एफजेड)।

विकलांग व्यक्ति को किस आधार पर निकाल दिया जा सकता है?

विकलांग व्यक्ति को बर्खास्त करने से पहले सभी नियोक्ता और कार्मिक अधिकारियों को नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए और मौजूदा कानून. विकलांगता का तथ्य संबंधित संगठनों द्वारा स्थापित किया गया है:

1. एक चिकित्सा संस्थान में नैदानिक ​​विशेषज्ञ आयोग (सीईसी)- स्वास्थ्य की स्थिति और हल्के काम में स्थानांतरण की संभावना को निर्धारित करता है, इस संस्था की मुहर द्वारा प्रमाणित एक चिकित्सा रिपोर्ट जारी करता है, जिस पर सभी सदस्यों और आयोग के अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, इसे चिकित्सा इतिहास में दर्ज किया जाता है।
2. मेडिको-सोशल एक्सपर्ट कमीशन (MSEC)- स्थापित करता है व्यावसायिक बीमारीविकलांगता समूह, विकलांगता की डिग्री (फॉर्म संख्या 1503004, संकल्प संख्या 41 दिनांक 03/30/2004), विकलांगता का स्तर, यह तय करता है कि किसी विशेष व्यक्ति के लिए आगे काम करना संभव है या नहीं, जारी करने से संबंधित है विकलांग पुनर्वास कार्ड (आईपीआर के लिए व्यक्तिगत पुनर्वास कार्यक्रम - 08/04/2008 के आदेश संख्या 379एन के परिशिष्ट संख्या 1), जिसमें कहा गया है: एक विकलांग व्यक्ति को किन परिस्थितियों में काम करने की आवश्यकता है।

महत्वपूर्ण! फार्म चिकित्सा प्रमाण पत्र 24 नवंबर, 2010 के आदेश संख्या 1031n द्वारा विकलांगता पर अनुमोदित किया गया था। परिणामों के अनुसार चिकित्सा परीक्षण MSEK और KEK विकलांग के रूप में मान्यता प्राप्त एक कर्मचारी को जारी करने के लिए बाध्य हैं, सभी दस्तावेज जिनमें उसकी भलाई, पेशेवर चोटों और बीमारियों पर डेटा है, क्योंकि। उनके बिना, कानूनी बर्खास्तगी या स्थानांतरण असंभव है।

विकलांगता समूह और बर्खास्तगी की विशेषताएं

1) यदि एक चिकित्सा बोर्डपेशेवर गतिविधि के लिए 3 डिग्री क्षमता वाले समूह 1, 2, 3 के विकलांग व्यक्ति के रूप में एक कर्मचारी को स्थापित करता है, तो वह अब काम करने में सक्षम नहीं है। ऐसी स्थिति में, MSEK विकलांग व्यक्ति को उसकी काम करने की क्षमता के पूर्ण नुकसान के बारे में एक फैसला जारी करता है और इस प्रकार उसके IRP में कोई भी श्रम अनुशंसा शामिल नहीं करता है।

इसका मतलब यह है कि संगठन (या व्यक्तिगत उद्यमी) को एक चिकित्सा फैसले के आधार पर एक विकलांग व्यक्ति के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है, जो इंगित करता है कि कर्मचारी पेशेवर रूप से अक्षम है। विधायी स्तर पर, कला के अनुच्छेद 5 में रूसी संघ के श्रम संहिता में सब कुछ निर्धारित किया गया है। 83, वर्गीकरण और मानदंड में (आदेश संख्या 1013एन दिनांक 23 दिसंबर, 2009, पैराग्राफ 8 उप। "जी", पैराग्राफ 6, रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के निर्णय संख्या 1004-О-О दिनांक 15 जुलाई, 2010 ) उसी समय, उद्यम एक बर्खास्त कर्मचारी को एक विच्छेद वेतन का भुगतान करता है, जिसकी राशि दो सप्ताह के औसत वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) के बराबर है।

महत्वपूर्ण!उपरोक्त स्थिति एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए उपयुक्त है, जो अपनी व्यावसायिक गतिविधि के दौरान काम के लिए 3 डिग्री अक्षमता के साथ अक्षम हो गया। यदि संगठन ने एक विकलांग व्यक्ति को काम पर रखा है जिसे शुरू में MSEC द्वारा अक्षम के रूप में मान्यता दी गई थी, तो बाद के समय में उसे कला के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83। यह इस तथ्य के कारण है कि नियोक्ता को रोजगार से पहले ही कर्मचारी के स्वास्थ्य के बारे में पता था, और चूंकि विकलांग व्यक्ति को काम पर रखा गया था, इसलिए यह उसे परेशान नहीं करता था।

2) 2 और 3 निःशक्तता समूहों वाले और कार्य करने की क्षमता वाले व्यक्ति श्रम गतिविधिकुशल माना जाता है, और उन्हें निकाल दिया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78), के अनुसार अपनी मर्जी(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80), साथ ही ऐसे मामलों में जहां, उदाहरण के लिए, बिना विकलांग व्यक्ति अच्छे कारणव्यवस्थित रूप से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन नहीं करता है या अनुचित तरीके से करता है या उनके प्रदर्शन में घोर उल्लंघन करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 6)।

महत्वपूर्ण!कर्मचारियों को कम करते समय, कुछ श्रेणियों के व्यक्तियों (विकलांगों के बीच) को अन्य कर्मचारियों पर लाभ होता है यदि उनके पास समान योग्यता और श्रम उत्पादकता है:

• सक्षम शारीरिक विकलांग लोग जिन्हें बाद में एक विकलांगता समूह प्राप्त हुआ व्यावसायिक चोट, उद्यम में काम करने की प्रक्रिया में पहले से ही चोटें और बीमारियाँ;
• पितृभूमि की रक्षा में महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध और सैन्य अभियानों के आक्रमण।

ये व्यक्ति अंतिम रूप से निकाले जाने वाले या बिल्कुल भी नहीं निकाले जाने वाले होंगे। कर्मचारियों को 2 महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3) में कटौती की सूचना दी जाती है।

3) एक विकलांग व्यक्ति के साथ रोजगार संबंध भी निम्नलिखित मामलों में समाप्त किया जा सकता है:

• अगर वह पिछले वाले से अलग काम करने की स्थिति के साथ काम पर स्थानांतरित होने से इनकार करता है (योग्यता कम करना, कार्य दिवस की लंबाई और आराम के लिए समय बदलना, किसी अन्य कार्यशाला, डिवीजन, शाखा में स्थानांतरित करना, गृहकार्यआदि) - कला के पैरा 8। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। विकलांग व्यक्ति को उसके आईपीआर में ऐसे परिवर्तनों की सिफारिश की जानी चाहिए;
• यदि उद्यम विकलांग व्यक्ति को काम और काम करने की स्थिति प्रदान नहीं कर सकता है, जो कि आईपीआर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1) में इंगित किया गया है।

पूरी तरह से अक्षम विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी

छंटनी से पहले, कर्मचारी कार्मिक सेवाऔर एक विकलांग व्यक्ति को कार्यों के एक निश्चित क्रम का पालन करते हुए, रोजगार की समाप्ति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना चाहिए।

स्टेप 1।एक आदेश तैयार करना () और एक नोट-गणना ();

चरण दो।एक चिकित्सा फैसले के संबंध में श्रम संबंधों की समाप्ति की पुष्टि की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के खंड 5)। एक विकलांग व्यक्ति को गणना के दिन एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है, जबकि संबंधित दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करते हैं (टी -2 फॉर्म में व्यक्तिगत कार्ड, कार्य पुस्तकें और उनमें सम्मिलित)। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के निर्धारण की पुष्टि उस कर्मचारी के हस्ताक्षर से होती है जो कार्य पुस्तकों के लिए लेखांकन के लिए जिम्मेदार है, उद्यम की मुहर और बर्खास्त व्यक्ति के हस्ताक्षर (रूसी संघ की सरकार के 04.16 के डिक्री के खंड 35)। .2003 एन 225);

चरण 3।बर्खास्तगी के बारे में जानकारी एक व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज की जाती है;

चरण 4।दो सप्ताह का औसत वेतन अर्जित किया जाता है, और बाकी सब कुछ जो एक विकलांग व्यक्ति का हकदार है, बर्खास्तगी के दिन जारी किया जाता है (अनुच्छेद 140, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127);

चरण 5.गणना के दिन एक विकलांग व्यक्ति के लिखित अनुरोध की प्रस्तुति पर, उसे उसके सभी कागजात (प्रमाण पत्र, पासपोर्ट, डिप्लोमा, आदि की प्रतियां और मूल) - कला के अनुसार दिए जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1। बर्खास्तगी से पहले पिछले 2 कैलेंडर वर्षों के वेतन की राशि पर एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है (खंड 3, खंड 2, 29 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून के अनुच्छेद 4.1 एन 255-एफजेड)

चरण 6.बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर, सेना में पंजीकृत कर्मचारी के बारे में जानकारी स्थानीय सरकारों, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को प्रस्तुत की जाती है;

चरण 7.यदि आवश्यक हो, तो दावेदार और जमानतदार को विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया जाता है (02.10.2007 के संघीय कानून संख्या 229 के अनुच्छेद 98 के खंड 4)।

हमारे देश में, विकलांग व्यक्तियों के अधिकारों और अवसरों को कई कानूनों द्वारा संरक्षित किया जाता है, जो समाज में भेदभाव से बचने में मदद करता है। विशेष रूप से, यह वयस्क आबादी के कामकाजी जीवन के पहलुओं से संबंधित है। अक्षम विभिन्न समूहसामान्य और विशिष्ट उद्यमों में एक सामान्य आधार पर काम कर सकते हैं, उनके लिए और अधिक कठोर आवश्यकताओं को लागू करना, दोष खोजने के लिए अस्वीकार्य है। कार्मिक मामलों का एक विशेष मुद्दा समूह 2 के विकलांग व्यक्ति को बर्खास्त करने की सही प्रक्रिया है। अगर आपको कंपनी द्वारा काम पर रखा गया है स्वस्थ आदमीजो तब एक विकलांगता प्राप्त करते थे, कई नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को जितनी जल्दी हो सके "छुटकारा" देने का प्रयास करते हैं। क्या यह सही है? क्या एक विकलांग व्यक्ति को निकाल दिया जा सकता है? क्या किसी ऐसे व्यक्ति को बर्खास्त करना संभव है जो उद्यम में रहते हुए अक्षम हो गया हो?

अभ्यास और सिद्धांत

दूसरे समूह के कामकाजी विकलांग लोग हमारे समाज में असामान्य नहीं हैं। समस्या को सही ढंग से हल करने के लिए कंपनी के प्रमुख को क्या पता होना चाहिए?

व्यवहार में, कई उद्यमी विकलांग लोगों के साथ काम करने से डरते हैं। यह ज्ञात है कि ऐसे लोगों के लिए, कानून के अनुसार, विशेष नौकरियों की व्यवस्था करना, उन्हें लाभ प्रदान करना, भुगतान करना आवश्यक है, अतिरिक्त दिनछुट्टियाँ। लेकिन हकीकत में होता क्या है? बहुत से विकलांग लोगों को पैसे की इतनी आवश्यकता होती है (और राज्य के भुगतान पर रहना असंभव है) कि वे किसी भी नौकरी को स्वीकार करने के लिए तैयार हैं जहां उन्हें लिया जा सकता है, कानून द्वारा निर्धारित शर्तों और प्राथमिकताओं की परवाह किए बिना - जब तक वहाँ है कम से कम किसी तरह का वेतन। और ऐसे विशेषज्ञ अक्सर सामान्य कर्मचारियों की तुलना में बेहतर, बेहतर, अधिक उत्पादक रूप से काम करते हैं, क्योंकि वे अपनी स्थिति बनाए रखने में रुचि रखते हैं। और फिर भी, जल्दी या बाद में, लगभग किसी भी नियोक्ता को समूह 2 के एक विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन की गणना करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है, क्योंकि एक व्यक्ति अपनी नौकरी छोड़ देता है।

यह कैसे होता है?

कई विकल्प हैं। कई मामलों में, दूसरे समूह के एक विकलांग व्यक्ति को नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त कर दिया जाता है, आमतौर पर इस तथ्य से उचित होता है कि कर्मचारी श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, उसे सौंपे गए कार्यों का सामना नहीं करता है।

कम अक्सर नहीं, कार्मिक मामला एक और मुद्दा हल करता है। दूसरे समूह के विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी को उसके स्वयं के अनुरोध पर सही ढंग से दस्तावेज करना आवश्यक है। इसके कई कारण हैं - लोग अधिक लाभदायक या उच्च-गुणवत्ता वाले कार्यस्थल पर चले जाते हैं या श्रम अभ्यास को पूरी तरह से छोड़ने का निर्णय लेते हैं, क्योंकि उन्हें पेंशन प्राप्त करने के लिए पर्याप्त अनुभव प्राप्त होता है। अंत में, स्वास्थ्य कारणों से समूह 2 के एक विकलांग व्यक्ति को बर्खास्त करना संभव है, जब चिकित्सा रिपोर्ट में ऐसी आवश्यकताएं होती हैं जिन्हें कार्य के वर्तमान स्थान पर पूरा नहीं किया जा सकता है।

कागजी कार्रवाई महत्वपूर्ण है!

इनमें से किसी भी मामले में, समूह 2 के विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी को सही ढंग से तैयार करना स्पष्ट रूप से महत्वपूर्ण है। यदि श्रम निरीक्षक आता है, तो इस संवेदनशील मुद्दे में दिलचस्पी लेने की गारंटी है और कर्मचारी के संबंध में नियोक्ता के सभी कार्यों को दोबारा जांचें विकलांग. अपने आप को जुर्माने और समस्याओं से बचाने के लिए, आपको कार्मिक विभाग में एक दस्तावेज़ प्रवाह स्थापित करने की आवश्यकता है।

यह कहा जाना चाहिए कि शुरू से ही विकलांग लोगों को रोजगार देना आसान काम नहीं है, इसलिए कई उद्यमी कोशिश करते हैं कि ऐसे श्रमिकों से बिल्कुल भी संपर्क न करें। और व्यर्थ, क्योंकि ऐसा करने से वे राज्य से वरीयता, लाभ प्राप्त करने के अवसर से खुद को वंचित कर लेते हैं। लाभ जितना अधिक होगा, उतने ही अधिक विकलांग व्यक्ति कंपनी में कार्यरत होंगे। सामान्य तौर पर, विकलांग कर्मचारियों के लिए लाभ उन लाभों की तुलना में बहुत कम है जो नियोक्ता को इन लोगों को नौकरी प्रदान करने की शक्ति देता है।

बर्खास्तगी और विकलांगता

यदि, किसी कारण से, कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया गया (विकलांगों के लिए नौकरियों के कोटा को याद करते हुए), यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी लगभग सभी समूहों (1, 2, 3) के लिए समान है। ) मुख्य बात आवश्यक प्रक्रिया का पालन करना है।

समूह 2 के विकलांग व्यक्ति को बर्खास्त करने का सबसे आसान तरीका एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा उचित कार्रवाई है। यानी डॉक्टर संकेत देते हैं कि कौन से पद, किन ऑपरेशनों से कोई व्यक्ति काम नहीं कर सकता है। यदि वर्तमान स्थिति इस सूची के अंतर्गत आती है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 में कहा गया है। श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अतिरिक्त, 181वें को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है संघीय कानूनरूसी संघ में विकलांग व्यक्तियों के अधिकारों के लिए समर्पित। अन्य मुद्दों के अलावा, यह विकलांग लोगों के रोजगार, इसकी विशेषताओं को प्रकट करता है।

फायर करना है या नहीं करना है?

डॉक्टर यह तय कर सकते हैं कि एक विकलांग व्यक्ति को या तो विशेष काम करने की स्थिति बनाने की जरूरत है या उसे अपनी वर्तमान स्थिति से निकाल देना चाहिए। यदि चिकित्सा रिपोर्ट में पहला निष्कर्ष होता है, ठीक उसी तरह, समूह 2 के विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी एक अवैध कार्य है। कानून के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी को उपयुक्त काम करने की स्थिति प्रदान करनी चाहिए।

बहुत से लोग मानते हैं कि यह बहुत महंगा है, इसलिए वे विकलांग व्यक्ति को आग लगाने के लिए जुर्माना भरने के लिए तैयार हैं। लेकिन वास्तव में, कई वर्षों से अब राज्य हैं सामाजिक कार्यक्रमसहायता, व्यक्तिगत पुनर्वास कार्यक्रम के अनुसार श्रमिकों के लिए स्थानों के डिजाइन के लिए सब्सिडी प्रदान करना। सही तरीकाइस मुद्दे के लिए हमें विकलांग लोगों के लिए नौकरियों के लिए कोटा के साथ समस्याओं को हल करने की अनुमति मिलती है - उद्यम हमेशा कानून द्वारा स्थापित मानदंडों का पालन करेगा।

विकलांग हो गया कार्यकर्ता: घबराने की कोई बात नहीं

अक्सर, समूह 2 के एक विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी का मुद्दा सामान्य आधार पर काम पर रखे गए व्यक्ति के संबंध में उठाया जाता है, लेकिन जो उस अवधि के दौरान पहले से ही विकलांगता प्राप्त कर चुका था जब वह उद्यम में कार्यरत था। ऐसे में आपको कर्मचारी को नौकरी से निकालने के फैसले में जल्दबाजी नहीं करनी चाहिए। कायदे से, पहले एक ऐसी कार्यस्थल बनाने की संभावना पर विचार करना आवश्यक है जो विकलांग व्यक्ति को दूसरों के साथ समान आधार पर काम करने की अनुमति दे।

यदि नियोक्ता को लगता है कि उसके उद्यम में दूसरे समूह के विकलांग लोगों के लिए काम करने की स्थिति प्रदान करना बहुत कठिन और महंगा है, तो वह उन पदों के विकल्पों पर विचार कर सकता है जिनमें वह विकलांग कर्मचारी को स्थानांतरित करेगा। नई स्थिति मानव स्वास्थ्य की विशेषताओं के अनुरूप होनी चाहिए। हालांकि, कर्मचारी को स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं होने का अधिकार है। यह भी संभव है कि उद्यम में कोई उपयुक्त रिक्ति न हो। यदि इन शर्तों को पूरा किया जाता है, तो नियोक्ता को विकलांग व्यक्ति के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है।

स्टाफ कम करना: सबके लिए शर्तें

अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब एक उद्यमी दूसरे समूह के विकलांग लोगों को काम देने के लिए तैयार होता है, लेकिन एक कठिन आर्थिक स्थिति या अन्य कारणों से, वह उद्यम में कर्मचारियों को कम करने के लिए मजबूर होता है। इस तरह की कटौती में स्वास्थ्य की स्थिति की परवाह किए बिना पूर्णकालिक कर्मचारी शामिल हैं। यानी विकलांग लोगों को उन्हीं नियमों के मुताबिक नौकरी से निकाला जा सकता है जो दूसरे कामगारों पर लागू होते हैं।

क्या यह महत्वपूर्ण है!

उसी समय, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यदि कर्मचारी गर्भवती महिला है या तीन साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश कर रही है, साथ ही 14 साल से कम उम्र के बच्चे के साथ एकल माँ है तो यह कमी अस्वीकार्य है। विशेष शर्तें उन माताओं पर लागू होती हैं जो विकलांग बच्चों की परवरिश कर रही हैं। इसके अलावा, अतिरेक कार्यक्रम के दौरान उद्यम में बने रहने वाले श्रमिकों के चयन की योजना काफी जटिल है, जिससे श्रमिकों को कई महत्वपूर्ण मानदंडों के अनुसार मूल्यांकन करने के लिए मजबूर किया जाता है। यहां मुख्य संकेतक योग्यता, कार्य क्षमता, उत्पादकता हैं, लेकिन स्वास्थ्य नहीं।

विकलांगों के लिए, अतिरेक के लिए प्राथमिकता केवल एक मामले में संभव है - जब वास्तव में ये कर्मचारी सबसे उच्च योग्य और उत्पादक निकले। फिर, सर्वश्रेष्ठ में से, चयन किया जाता है, सबसे पहले, विकलांग लोगों पर ध्यान देना, साथ ही जिनके बच्चे हैं, जिन्होंने अधिग्रहण किया है व्यावसायिक रोग. कई अन्य श्रेणियां हैं जिनमें बढ़ी हुई संभावनाएंडाउनसाइज़ करते समय नौकरी रखें। एक पूर्ण अप-टू-डेट सूची रूसी संघ के संघीय कानूनों और श्रम संहिता में पाई जा सकती है।

कर्मचारी विकलांग हो गया: क्या करना है?

इस स्थिति पर पहले ही संक्षेप में ऊपर चर्चा की जा चुकी है। एक कर्मचारी के लिए एक विकलांग व्यक्ति की स्थिति हासिल करना वरीयता प्राप्त करने का एक तरीका और खोने का एक कारण दोनों हो सकता है कार्यस्थलयदि नियोक्ता को लगता है कि उसके पास काम करने की स्थिति या उपयुक्त पद प्रदान करने की क्षमता नहीं है। सामान्य तौर पर, स्थिति उतनी जटिल नहीं होती जितनी कई लोगों को लगती है, और संघीय कानून और श्रम संहिता देते हैं विस्तृत सिफारिशेंकानून के उल्लंघन से बचने के लिए ऐसे मामले में कैसे कार्रवाई की जाए।

जहां तक ​​विशेषज्ञों की सिफारिशों का सवाल है, पहली चीज जो मानव संसाधन पेशेवर करने की सलाह देते हैं, वह है कर्मचारी को बातचीत के लिए बुलाना। नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी काम करना जारी रखने में रुचि रखता है। आपको यह समझने की आवश्यकता है कि विकलांगता प्राप्त करना एक कठिन जीवन स्थिति है, और कई लोग, एक बार इसमें, अस्थिर, अनिश्चित व्यवहार करते हैं, अभी तक पूरी तरह से महसूस नहीं कर रहे हैं कि वे क्या सामना कर रहे हैं। इसलिए, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि उनके द्वारा लिए गए निर्णय समय के साथ बदल जाएंगे। लेकिन अगर साक्षात्कार के दौरान कर्मचारी ने काम करना जारी रखने के इरादे की दृढ़ता दिखाई, तो आप आगे की प्रक्रिया के लिए आगे बढ़ सकते हैं।

क्या करें और कैसे करें?

यदि यह पता चला था कि कर्मचारी काम करना जारी रखना चाहता है और उच्च गुणवत्ता के साथ काम करने में रुचि रखता है, अपने पिछले संकेतकों के अनुरूप नहीं है, तो नियोक्ता को डॉक्टरों द्वारा तैयार किए गए व्यक्तिगत पुनर्वास कार्यक्रम का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना चाहिए, जब एक निष्कर्ष निकाला जाता है जो विकलांगता के तथ्य को स्थापित करता है। .

कृपया ध्यान दें कि विभिन्न विकलांगता समूहों के लिए कार्य योजनाएँ भिन्न हैं। इसलिए, यदि पहला समूह किसी व्यक्ति को सौंपा गया था, तो एक संभावना है कि कर्मचारी अब सैद्धांतिक रूप से काम नहीं कर पाएगा, भले ही वह वास्तव में चाहे। काम करने के अवसर के नुकसान पर एक राय बनाई जाती है, जिस पर आईटीयू कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। ऐसे विकलांग व्यक्ति के लिए आईपीआर में कोई श्रम सिफारिश नहीं है। ऐसे विकलांग व्यक्ति को बर्खास्त करना नाशपाती के समान आसान है - कंपनी केवल रोजगार अनुबंध को समाप्त कर देती है, जो कानून द्वारा संभव है यदि कर्मचारी को काम करने में असमर्थ माना जाता है। सच है, किसी व्यक्ति को अलविदा कहते समय, आपको उसे एक छोटी राशि का भुगतान करना होगा - दो सप्ताह के लिए एक विच्छेद वेतन, औसत आय के आधार पर गणना की जाती है।

ऐन काम नहीं करना चाहती!

यह संभव है कि डॉक्टरों ने दूसरे या तीसरे समूह की विकलांगता पर निष्कर्ष जारी किया हो, लेकिन वह व्यक्ति स्वयं इस तरह का सामना कर रहा हो जीवन की स्थितिकाम जारी रखने की ताकत नहीं मिली। ऐसे कर्मचारी के साथ भाग लेने के लिए, उसे इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए राजी करना आवश्यक है, अर्थात, प्रक्रिया कर्मचारियों के स्वयं के अनुरोध पर की जाती है और गैर-विकलांग लोगों के लिए लागू शास्त्रीय के समान है। . वैकल्पिक विकल्प- पार्टियों के बीच एक समझौता करें, जिसमें से नव-निर्मित विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी होती है।

मैं काम करना चाहता हूँ!

व्यवहार में सबसे आम स्थिति एक विकलांग व्यक्ति की पहचान है जो काम करना जारी रखना चाहता है। उसके लिए नौकरी बचाना तभी संभव है जब नियोक्ता उपयुक्त काम करने की स्थिति प्रदान कर सके, जैसा कि मेडिकल रिपोर्ट में स्पष्ट रूप से कहा गया है। एक व्यक्तिगत पुनर्वास कार्यक्रम में निर्देश होते हैं कि एक नियोक्ता को कैसे कार्य करना चाहिए।

सबसे सरल विकल्प एक ऐसा आईपीआर है, जिसमें वे परिस्थितियां होती हैं जिनमें एक व्यक्ति ने काम किया होता है। इसका मतलब है कि कर्मचारी काम करना जारी रख सकता है, कार्यस्थल के डिजाइन में कोई निवेश करने की आवश्यकता नहीं है।

कई स्थिति अधिक कठिनजब आईपीआर काम करने की परिस्थितियों को बदलने की सिफारिश करता है। उसी समय, परिवर्तन नगण्य हैं, इसलिए रोजगार अनुबंध में किसी समायोजन की आवश्यकता नहीं है। तो, डॉक्टर व्यक्ति पर भार कम करने की सलाह दे सकते हैं। नियोक्ता को व्यक्ति पर लागू मानकों, यदि कोई हो, को बदलना होगा।

अंत में, तीसरा विकल्प एक ऐसा आईपीआर है, जिससे यह निम्नानुसार है कि विकलांगता प्राप्त करने वाले कर्मचारी और उद्यम के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध को ठीक करना आवश्यक है। कुछ मामलों में, विशेष परिस्थितियाँ अतिरिक्त रूप से बनाई जाती हैं, अन्य में कर्मचारी को दूसरी स्थिति में स्थानांतरित कर दिया जाता है अधिकउसकी स्थिति के अनुकूल। इन सभी परिवर्तनों को कंपनी और व्यक्ति के बीच समझौते में कड़ाई से आधिकारिक तौर पर तय किया गया है।

किसी कर्मचारी की विकलांगता की स्थापना पर दस्तावेज प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता को उस व्यक्ति की अपनी पिछली स्थिति में काम करना जारी रखने की क्षमता या उसे काम जारी रखने के अवसर के लिए विशेष शर्तें प्रदान करने की आवश्यकता के बारे में निष्कर्ष निकाले बिना उसे बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। . रूसी संघ के श्रम विधान के अनुच्छेद 83 के पांचवें पैराग्राफ के अनुसार, समूह 2 विकलांगता के लिए बर्खास्तगी संभव है यदि किसी व्यक्ति को पूरी तरह से अक्षम के रूप में मान्यता दी जाती है। श्रम संहिता विकलांगता के कारण बर्खास्तगी पर तभी विचार करती है जब कोई निष्कर्ष निकलता है कि कोई व्यक्ति काम नहीं कर सकता है। अन्यथा, नियोक्ता को वह काम प्रदान करना होगा जो कर्मचारी डॉक्टरों की सिफारिशों के अनुसार कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 का दूसरा भाग)।

समूह 2 . के विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी कैसी है?

कामकाजी नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, राज्य अतिरिक्त गारंटी, अधिकारों और हितों की सुरक्षा के लिए शर्तें स्थापित करता है। यदि कोई कर्मचारी काम करने की क्षमता खो देता है, तो उसे केवल उन्हीं मामलों में बर्खास्त किया जा सकता है जो श्रम संहिता में निर्दिष्ट हैं।

साथ ही, कानून विकलांग लोगों की बर्खास्तगी पर प्रत्यक्ष प्रतिबंध स्थापित नहीं करता है। और समूह 2 की अक्षमता के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कई कारणों से हो सकती है, जिस पर हम इस लेख में विचार करेंगे।

कानून के वर्तमान मानदंडों के अनुसार, केवल एक विकलांग व्यक्ति जिसके पास एक चिकित्सा परीक्षा का निष्कर्ष है कि वह उद्यम में बिल्कुल भी काम नहीं कर सकता है, उसे विकलांगता के कारण बर्खास्त किया जा सकता है। अर्थात्, केवल वही व्यक्ति जो स्वयं सेवा की क्षमता और कार्य करने की क्षमता को पूरी तरह से खो चुका है, उसे आधिकारिक कर्तव्यों को निभाने में पूरी तरह से अक्षम माना जा सकता है।

ग्रुप 2 के विकलांग व्यक्ति को कैसे बर्खास्त करें?

इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए, सामाजिक और को विनियमित करने वाले कानून के अनुसार विधिक सहायताविकलांग लोगों, एक कम कार्य दिवस की स्थापना की जाती है, सप्ताह में 35 घंटे (समान वेतन के साथ), साथ ही व्यक्तिगत मानदंडकामकाज, अपने स्वस्थ सहयोगियों की तुलना में अधिक बख्शा। इसलिए, कई नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों को या तो कम करने की जल्दी में हैं, या फिर, हर संभव तरीके से उनकी बर्खास्तगी को प्राप्त करते हैं।

दूसरे समूह के विकलांग व्यक्ति को उसके स्वयं के अनुरोध पर निकाल दिया जा सकता है। हालाँकि, पार्टियों का समझौता भी है कानूनी आधाररोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए।

जानकारी

जैसा कि आप देख सकते हैं, ऐसे कई सूत्र हैं जिनके अनुसार आंशिक रूप से अक्षम कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति है। बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए प्रक्रिया यदि यह पता चलता है कि एक अधीनस्थ को विकलांगता समूह प्राप्त हुआ है, तो आपको तुरंत उसकी बर्खास्तगी के लिए एक आदेश तैयार नहीं करना चाहिए।

दूसरे समूह के विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी: आधार, दस्तावेज, भुगतान

विकलांग कर्मचारियों को निम्नलिखित भुगतान व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं हैं: - एक पूर्व कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा पूर्ण (आंशिक) मुआवजे की राशि, जो विकलांगता के कारण सेवानिवृत्त हुए, और विकलांग लोग जो इस संगठन में काम नहीं करते हैं, की लागत खरीदे गए वाउचर, जिसके आधार पर उन्हें सेनेटोरियम सेवाएं प्रदान की जाती हैं - रिसॉर्ट और स्वास्थ्य संगठन; - विकलांगता और पुनर्वास की रोकथाम के लिए तकनीकी साधनों के संगठनों द्वारा विकलांगों के लिए भुगतान की राशि, जिसमें गाइड कुत्तों का अधिग्रहण और रखरखाव शामिल है; - विकलांगता के कारण सेवानिवृत्त हुए पूर्व कर्मचारियों को प्रदान की गई 4,000 रूबल की राशि में सामग्री सहायता; - संगठन द्वारा विकलांग व्यक्ति को खरीदी गई दवाओं की लागत की प्रतिपूर्ति, जो उपस्थित चिकित्सक द्वारा निर्धारित की जाती है, और उनके लिए लागत की पुष्टि की जाती है प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा 3000 रूबल की राशि में व्यक्तिगत आयकर कटौती के लिए भी।

समूह 2 के विकलांग व्यक्ति को ठीक से कैसे खारिज करें

आईपीआर एक विकलांग व्यक्ति को खोए हुए शरीर के कार्यों को वापस पाने, क्षमताओं को बहाल करने और एक कर्मचारी की कुछ कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थता की भरपाई करने में मदद करता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि पहले समूह में मुख्य रूप से अक्षम नागरिक शामिल हैं, तीसरे, इसके विपरीत, काम करने में सक्षम, तो दोनों नागरिकों को दूसरे समूह में शामिल किया जा सकता है।

ध्यान

अस्सी-तिहाई लेख आपको समूह 2 के एक विकलांग व्यक्ति को इस घटना में बर्खास्त करने की अनुमति देता है कि डॉक्टर उसकी पूर्ण अक्षमता को पहचानते हैं। ऐसा करने के लिए, से उचित निष्कर्ष निकालना आवश्यक है चिकित्सा संस्थान.

यदि कर्मचारी को आंशिक रूप से सक्षम के रूप में पहचाना जाता है, तो बॉस को उसे एक नौकरी की पेशकश करनी होगी जो डॉक्टरों की विशेष आवश्यकताओं को पूरा करेगी।

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी एक विकलांग व्यक्ति के कर्मचारी की अतिरेक के कारण बर्खास्तगी सामान्य आधार पर होती है, अर्थात्:

1. उसे कटौती से 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाता है।
2. बर्खास्तगी का आदेश जारी किया गया है।
3. श्रम लाभ की गणना और भुगतान।
4. कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि की गई है।

विकलांग व्यक्ति, अन्य कर्मचारियों की तरह, दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले नियोक्ता के साथ समझौते से इस्तीफा दे सकता है। तब कर्मचारी को अभी भी अपनी औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा मिलता है, जो कि बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति तक शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है।

विकलांगता के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया

ऐसी परिस्थितियों में शामिल हैं: विकलांगता का कारण इस संगठन में हुई एक औद्योगिक चोट या कोई बीमारी थी पेशेवर प्रकृति; कर्मचारी अपनी बारीकियों में अधिक योग्य है, या अन्य अधीनस्थों की तुलना में अधिक कुशलता से काम करता है; कर्मचारी दो रिश्तेदारों के लिए कमाने वाला है जो काम नहीं कर सकते; मातृभूमि की रक्षा की प्रक्रिया में विकलांग व्यक्ति ने अपना दर्जा प्राप्त किया; चेरनोबिल दुर्घटना को खत्म करने की प्रक्रिया में एक नागरिक बीमार पड़ गया। क्या समूह 2 के विकलांग व्यक्ति को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करना संभव है? यहां तक ​​​​कि एक विकलांग व्यक्ति जो एक विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणी से संबंधित है, उसे निरर्थक बनाया जा सकता है यदि उसके लिए कोई मुफ्त नौकरी नहीं है, या यदि वह इसे स्वयं ही मना कर देता है। यह कानून का उल्लंघन नहीं होगा।

समूह 3, 2, 1 . के विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी की विशेषताएं

इसका मतलब है कि कर्मचारी काम करना जारी रख सकता है, कार्यस्थल के डिजाइन में कोई निवेश करने की आवश्यकता नहीं है। स्थिति कुछ और जटिल हो जाती है जब आईपीआर काम करने की परिस्थितियों को बदलने की सिफारिश करता है।

उसी समय, परिवर्तन नगण्य हैं, इसलिए रोजगार अनुबंध में किसी समायोजन की आवश्यकता नहीं है। तो, डॉक्टर व्यक्ति पर भार कम करने की सलाह दे सकते हैं।

नियोक्ता को व्यक्ति पर लागू मानकों, यदि कोई हो, को बदलना होगा। अंत में, तीसरा विकल्प ऐसा आईपीआर है, जिससे यह निम्नानुसार है कि विकलांगता प्राप्त करने वाले कर्मचारी और उद्यम के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध को समायोजित करना आवश्यक है। कुछ मामलों में, विशेष स्थितियाँ अतिरिक्त रूप से बनाई जाती हैं, अन्य में कर्मचारी को उसकी स्थिति के लिए अधिक उपयुक्त, दूसरी स्थिति में स्थानांतरित कर दिया जाता है। इन सभी परिवर्तनों को कंपनी और व्यक्ति के बीच समझौते में कड़ाई से आधिकारिक तौर पर तय किया गया है।

नियोक्ता की पहल पर दूसरे समूह के विकलांग व्यक्ति की बर्खास्तगी

सबसे पहले, नियोक्ता को विकलांग व्यक्ति की कामकाजी परिस्थितियों को बदलने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वे पूरी तरह से आईपीआर में निर्दिष्ट सिफारिशों के साथ मेल खाते हैं। अक्सर यह उन श्रमिकों पर लागू होता है तृतीय समूहविकलांगता दूसरे, काम करने की स्थिति आईपीआर के अनुरूप नहीं है, लेकिन कर्मचारी पूरी तरह या आंशिक रूप से (उदाहरण के लिए, व्यावसायिक पुनर्वास से) कार्यक्रम को छोड़ने के लिए तैयार है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह जिम्मेदारी के संगठन से पूरी तरह से छुटकारा दिलाता है। कर्मचारी को संबंधित आवेदन लिखने के लिए कहना भी सबसे अच्छा है।तीसरा, आईपीआर के आधार पर, नियोक्ता केवल कम करने के लिए बाध्य है शारीरिक गतिविधि, उत्पादन, रखरखाव, आदि के मानदंडों को बदलें, यदि वे स्थापित हैं। चौथा, प्राप्त कागजात के आधार पर, नियोक्ता को एक विकलांग कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना होगा या उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना होगा।

बर्खास्तगी और विकलांगता यदि, किसी कारण से, किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया गया था (उसी समय, किसी को विकलांग लोगों के लिए नौकरियों के लिए कोटा के बारे में याद रखना चाहिए), तो यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी लगभग समान है सभी समूहों (1, 2, 3) के लिए। मुख्य बात आवश्यक प्रक्रिया का पालन करना है। समूह 2 के विकलांग व्यक्ति को बर्खास्त करने का सबसे आसान तरीका एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा उचित कार्रवाई है।

यानी डॉक्टर संकेत देते हैं कि कौन से पद, किन ऑपरेशनों से कोई व्यक्ति काम नहीं कर सकता है। यदि वर्तमान स्थिति इस सूची के अंतर्गत आती है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 में कहा गया है। श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अलावा, रूसी संघ में विकलांग व्यक्तियों के अधिकारों पर 181 वें संघीय कानून को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। अन्य मुद्दों के अलावा, यह विकलांग लोगों के रोजगार, इसकी विशेषताओं को प्रकट करता है।

दूसरा विकलांगता समूह प्राप्त करने वाले कर्मचारी को किस लेख के तहत बर्खास्त किया जाए

आइए बताते हैं समान स्थितिमानसिक कार्य, कंप्यूटर पर काम करना, विभिन्न दस्तावेजों को भरना संभव है। बेशक, ऐसे कर्मचारी को काम या घर ले जाने में अतिरिक्त सहायता की आवश्यकता होगी, लेकिन सामान्य तौर पर, पैरों की अनुपस्थिति उपरोक्त कर्तव्यों को पूरा करने में बाधा नहीं बन सकती है। समूह 2 पहले निःशक्तता समूह के विपरीत, दूसरा समूह काम कर रहा है, क्योंकि समान स्तर के काम के नुकसान वाले विकलांग लोगों को हर समय दूसरों की मदद की आवश्यकता नहीं होती है और वे विशेष रूप से निर्मित परिस्थितियों में कुछ कर्तव्यों का अच्छी तरह से पालन कर सकते हैं। यही है, किसी भी तरह से विकलांगता की उपस्थिति बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है। कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर, एक विकलांग कर्मचारी को न केवल प्रबंधन की इच्छा पर, बल्कि उसकी अपनी पसंद से भी बर्खास्त किया जा सकता है, क्योंकि उसकी विकलांगता के बावजूद, रूसी संघ का श्रम संहिता पूर्ण रूप से उस पर लागू होता है।

समूह 3 के विकलांग व्यक्ति को उसकी सहमति के बिना काम से निकाला जा सकता है या नहीं, यह सवाल स्वयं नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के हित में है। श्रम संहिता के मुख्य प्रावधान विकलांग व्यक्तियों पर लागू होते हैं, लेकिन कानून श्रम लाभ का भी प्रावधान करता है।

विकलांग कर्मचारी की स्थिति

तीसरे विकलांगता समूह वाले व्यक्ति की स्थिति उद्यम के बाकी कर्मचारियों के समान है। अंतर केवल इतना है कि उनके लिए काम की मात्रा और जटिलता 25% या उससे अधिक कम हो जाती है। मानक कार्य सप्ताह 43 घंटे है।

श्रम गतिविधि का क्रम पुनर्वास कार्यक्रम द्वारा निर्धारित किया जाता है, जिसे विकलांगों के लिए व्यक्तिगत आधार पर संकलित किया जाता है। आईपीआर में श्रम प्रक्रिया के संगठन पर चिकित्सा सिफारिशें शामिल हैं।

संदर्भ के लिए! पास होने के बाद IPR जारी किया जाता है चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञता. MSEC का निष्कर्ष विकलांगता समूह और काम के लिए उपयुक्तता निर्धारित करता है।

प्रबंधन की पहल पर बर्खास्तगी और कमी के लिए

नियोक्ता को अनुच्छेद 81 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का पूरा अधिकार है, ये तथाकथित "दोषी" परिस्थितियां हैं। यह श्रम समझौते द्वारा स्थापित नियमों का स्थायी या एकमुश्त घोर उल्लंघन हो सकता है। इस मामले में, कर्मचारी की अधिमान्य स्थिति कोई भूमिका नहीं निभाती है।

नियोक्ता को बर्खास्त करने के लिए, कर्मचारी के अपराध के तथ्य को साबित करना आवश्यक है। इसके अलावा, मौखिक बयान, किसी भी तरह से प्रलेखित नहीं, सबूत के रूप में इस्तेमाल नहीं किया जा सकता है। अनुबंध की समाप्ति से पहले, व्यक्तिगत फ़ाइल और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि के साथ मौखिक या लिखित फटकार होनी चाहिए।

संदर्भ के लिए! नियोक्ता शायद ही कभी चरम सीमा पर जाते हैं, अक्सर अपनी मर्जी से सहयोग पूरा करने की पेशकश करते हैं। तो एक व्यक्ति शांति से एक नई जगह पर नौकरी पा सकता है, क्योंकि श्रम में "बुरा" लेख दिखाई नहीं देगा।

कटौती के लिए, राज्य यहां लाभ प्रदान करता है। यदि कोई व्यक्ति घायल हो जाता है, जिससे उद्यम में विकलांगता हो जाती है, तो उसे अंतिम उपाय के रूप में कम किया जा सकता है।

महत्वपूर्ण! केवल विकलांगता का तथ्य नियोक्ता को सहयोग समाप्त करने का अधिकार नहीं देता है।

स्वास्थ्य की स्थिति के कारण बर्खास्तगी

अलग से, कानूनी कानून में, उन स्थितियों पर विचार किया जाता है जब किसी व्यक्ति को विकलांगता मिली हो और वह चिकित्सा मतभेदों के कारण पिछले काम को करने के लिए उपयुक्त न हो।

वरिष्ठों की पहल पर, एक विकलांग कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है:

1. कंपनी में एक जगह है जो एक विकलांग व्यक्ति की क्षमताओं से मेल खाती है, लेकिन वह एक नए पद पर स्थानांतरित होने से इनकार करता है।
2. उपयुक्त कार्य परिस्थितियों के साथ कोई रिक्तियां नहीं हैं।

स्थिति ऐसी ही है यदि तीसरे समूह का कोई विकलांग व्यक्ति एक लंबी अवधिउपचार पर है (4 महीने या अधिक)। एक असाधारण चिकित्सा आयोग या प्रमाणन आपको चिकित्सा कारणों से धारित पद के साथ असंगति के तथ्य की पुष्टि करने की अनुमति देता है।

अनुबंध की समाप्ति के लिए आवेदन दाखिल करने के बाद कब तक काम करना है?

सहयोग की समाप्ति की प्रक्रिया सामान्य आधार पर की जाती है। अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से आवेदन लिखने के बाद, कर्मचारी को 2 सप्ताह के लिए उद्यम में रहना होगा। अंतिम कार्य दिवस पर, उसे मुआवजा दिया जाता है, वेतनऔर भत्ते।

कार्मिक विभाग में, कर्मचारी एक व्यक्तिगत फ़ाइल और एक आदेश पर हस्ताक्षर करता है, जिसके बाद उसे अपने हाथों में एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है। स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगति के बारे में इसमें एक प्रविष्टि की जा सकती है। यह शब्दांकन आगे के रोजगार के लिए कठिनाइयाँ पैदा करता है, लेकिन आप अपने वरिष्ठों के साथ एक और रिकॉर्ड पर सहमत हो सकते हैं।

इस सामग्री में हम बात करेंगे, क्योंकि अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है, जब एक कारण या किसी अन्य कारण से, एक कर्मचारी को पूर्ण या आंशिक विकलांगता का सामना करना पड़ता है, जिसकी पुष्टि एक चिकित्सा संस्थान के प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है। ऐसी स्थिति में बॉस को क्या करना चाहिए: क्या वह दूसरे समूह के एक विकलांग कर्मचारी को निकाल सकता है, या क्या वह कंपनी की भलाई के लिए काम करना जारी रख सकता है?

सौभाग्य से, हमारे राज्य ने, कुछ पक्षों से, फिर भी उन लोगों को सुरक्षा प्रदान की, जिन्होंने अपनी जान गंवाई है भौतिक रूप. तो, विधायी स्तर पर अक्षम के रूप में पहचाना जा सकता हैएक नागरिक जो स्वास्थ्य समस्याओं से पीड़ित है, जिसके कारण कार्यक्षमता में स्थायी हानि होती है। चोट के कारण और प्रसवोत्तर दोषों के आधार पर स्वास्थ्य हिल सकता है।

एक विकलांग व्यक्ति को जीवन प्रतिबंधों का सामना करना पड़ता है, और, तदनुसार, एक व्यक्ति को भी आवश्यकता होती है सामाजिक सुरक्षा. विकलांगता प्रमाण पत्रइस तथ्य की पुष्टि करता है कि नागरिक विकलांग लोगों के समूह में शामिल है, जिसे चिकित्सा दस्तावेज में भी इंगित किया जाना चाहिए। अगला, उसे दिया गया है व्यक्तिगत कार्यक्रमपुनर्वास। विशेष संघीय संस्थाविकलांगता की स्थापना के साथ-साथ इसके समूह से संबंधित है। इन संगठनों को आईटीयू के रूप में संक्षिप्त किया गया है। ITU में प्रवेश के लिए, एक नागरिक को पहले निम्नलिखित संगठनों में से एक में भेजा जाता है:

किसी भी कानूनी या संगठनात्मक प्रकार का चिकित्सा और निवारक संगठन;
पेंशन प्राधिकरण;
जनसंख्या की सामाजिक सुरक्षा के लिए निकाय।

सभी दस्तावेजों की तरह, एक विकलांगता प्रमाण पत्र कुछ मानकों और आवश्यकताओं के अनुसार तैयार किया जाता है जो विधायी स्तर पर अनुमोदित होते हैं।

मेडिकल दस्तावेजों की जांच कैसे करें?

प्रमाणपत्र और व्यक्तिगत सुरक्षा कार्यक्रम दोनों, इसके बाद आईपीआर, हस्ताक्षर और मुहरों द्वारा प्रमाणित होने चाहिए। उन पर ITU के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिसमें अधीनस्थ ने परीक्षा उत्तीर्ण की, और फिर संस्था की मुहर लगा दी। यदि सत्यापन सफल रहा, तो दस्तावेजों को कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में भेजा जाना चाहिए,

परंतु वाईपीआरईएसये दिशानिर्देश हैं जिनका पालन किया जाना चाहिए। विकलांग व्यक्ति स्वयं पास होने से इंकार कर सकता है पुनर्वास गतिविधियाँया सिफारिशें। प्रबंधक को न केवल विकलांगता का प्रमाण पत्र, बल्कि एक व्यक्तिगत पुनर्वास कार्यक्रम पर भी विचार करने के लिए तैयार रहना चाहिए। यह एक कर्मचारी को बहाल करने और बनाए रखने के लिए विभिन्न उपायों को सामान्य करता है, और काम के रूप, मात्रा और अवधि को भी नियंत्रित करता है। आईपीआर एक विकलांग व्यक्ति को खोए हुए शरीर के कार्यों को वापस पाने, क्षमताओं को बहाल करने और एक कर्मचारी की कुछ कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थता की भरपाई करने में मदद करता है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि पहले समूह में मुख्य रूप से अक्षम नागरिक शामिल हैं, तीसरे, इसके विपरीत, काम करने में सक्षम, तो दोनों नागरिकों को दूसरे समूह में शामिल किया जा सकता है। अस्सी-तिहाई लेख अनुमति देता है दूसरे समूह के विकलांग व्यक्ति को बर्खास्त करेंइस घटना में कि डॉक्टर उसकी पूर्ण अक्षमता को पहचानते हैं। इसके लिए चिकित्सा संस्थानों से उचित निष्कर्ष की उपस्थिति की आवश्यकता है। यदि कर्मचारी को आंशिक रूप से सक्षम के रूप में पहचाना जाता है, तो बॉस को उसे एक नौकरी की पेशकश करनी होगी जो डॉक्टरों की विशेष आवश्यकताओं को पूरा करेगी। सत्तरवें लेख के अनुसार, केवल उस कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव होगा जिसने स्वतंत्र रूप से प्रस्तावित नौकरी से इनकार कर दिया था, उदाहरण के लिए, इस तथ्य के आधार पर कि मजदूरी काफी कम होगी। बर्खास्तगी को इस तथ्य से भी उचित ठहराया जा सकता है कि कंपनी के पास आवश्यक प्रारूप की रिक्तियां नहीं हैं।

यदि, पुनर्वास कार्यक्रम के बावजूद, विकलांग व्यक्ति आधिकारिक स्तर पर इसे पूरा करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता सिफारिशों के आधार पर उसके संबंध में कार्य करने के लिए बाध्य नहीं है। विकलांग व्यक्ति, बदले में, उन गतिविधियों के लिए मुआवजे का हकदार है जो कर्मचारी को मुफ्त में प्रदान की जानी चाहिए थी।

बॉस जिस भी रूप में काम करता है, उसके आधार पर, अगर कर्मचारी ने उन्हें स्वीकार कर लिया है, तो वह आईपीसी की आवश्यकताओं का पालन करने के लिए बाध्य है। सभी आवश्यकताओं की पूर्ति को रिकॉर्ड और प्रलेखित किया जाना चाहिए, और जिम्मेदार व्यक्तियों के हस्ताक्षर, जिसमें लेखाकार, प्रबंधन और कार्मिक अधिकारी शामिल हैं, प्रामाणिकता की पुष्टि के रूप में कार्य करते हैं। दस्तावेज़ पर कंपनी की मुहर होनी चाहिए।

ग्रुप 2 के विकलांग व्यक्ति को कैसे बर्खास्त करें?

अगर कर्मचारी था चिकित्सा स्तरविकलांग के रूप में मान्यता प्राप्त है, तो बॉस को एक मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर उसे अपने पद से और कंपनी को पूरी तरह से बर्खास्त करने का अधिकार है। ऐसी बर्खास्तगी पूरी तरह से कानूनी है और विधायी स्तर पर निर्धारित है। यदि किसी नागरिक की श्रम गतिविधि समूह II के विकलांग व्यक्ति के लिए सीमित है, तो यह इंगित करता है कि वह कुछ कर्तव्यों का पालन करने में सक्षम होगा। हालांकि, ऐसा करने के लिए, उसे बनाने की जरूरत है विशेष स्थितिकाम करना, अतिरिक्त सहायता या सहायक प्रदान करना।

समूह 2 के विकलांग व्यक्ति को या तो इच्छा पर या वरिष्ठों के साथ समझौते के आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई संगठन पूरी तरह से समाप्त हो जाता है, तो उसके कर्मचारियों की सभी श्रेणियों को भी निकाल दिया जाएगा। दूसरे समूह के विकलांग व्यक्ति को कम करना संभव नहीं होगासिर्फ इसलिए कि उसे विकलांग के रूप में वर्गीकृत किया गया है। यहां, हालांकि, स्थिति से बाहर निकलने का एक और तरीका है: स्थिति को ही कम किया जा रहा है, और यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं जो कर्मचारी के अनुकूल हैं, तो उसे कमी के लिए निकाल दिया जाएगा।

यदि विकलांग व्यक्ति ने श्रम अनुशासन या श्रम गतिविधि के शासन का उल्लंघन किया है, जिसे आम तौर पर समझौते में स्वीकार और निर्धारित किया जाता है, तो उसे सामान्य आधार पर बर्खास्त कर दिया जाएगा।

एक कर्मचारी की पहल पर काम छोड़ना विकलांग और स्वस्थ अधीनस्थ दोनों के लिए उसी तरह से किया जाता है। सबसे पहले, इस्तीफे का एक पत्र तैयार किया जाता है, जो कर्मचारी की तारीख, कारण और हस्ताक्षर को इंगित करता है। दो सप्ताह की अवधि के अनिवार्य कामकाज के लिए, यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि प्रबंधन कैसे निर्णय लेता है। वह, दोनों तुरंत कर्मचारी की गणना कर सकते हैं, और संशोधन के लिए कानून द्वारा आवश्यक चौदह दिनों को छोड़ सकते हैं।

वास्तविक संकलन अन्य मामलों के लिए समान है। उदाहरण के लिए, यदि कोई विकलांगता किसी अधीनस्थ को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने के लिए मजबूर करती है, या उसे विशेष काम करने की स्थिति प्रदान करने के लिए मजबूर करती है। अगर हम आँकड़ों की बात करें, तो ऐसे बयानों पर हस्ताक्षर करने में लगभग कभी भी समस्या नहीं होती है, लेकिन।

कर्मचारी द्वारा एक बयान तैयार करने के बाद, रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी किया जाएगा, जिसमें कार्यकर्ता इस बात की पुष्टि करता है कि वह इससे परिचित है। प्रक्रिया के सभी रिकॉर्ड श्रम में दर्ज किए जाते हैं, और आवश्यक दस्तावेज़और सामग्री संसाधनों को कर्मचारी को हस्तांतरित कर दिया जाता है।

समूह II विकलांग व्यक्तिचिकित्सा संकेतों के आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब अधिकृत चिकित्सा आयोग ने एक उपयुक्त निष्कर्ष जारी किया, जो आगे के काम की असंभवता को इंगित करता है। दूसरी ओर, विकलांग श्रमिकों, जिनकी केवल सीमित शर्तें हैं, को चार महीने से अधिक के निलंबन की पेशकश की जा सकती है। बॉस को यह समय विकलांग व्यक्ति के लिए उपयुक्त कार्यस्थल की तलाश में बिताना चाहिए। काम के दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करने का प्रस्ताव लिखित रूप में दिया जाना चाहिए। और अगर कर्मचारी खुद को स्थानांतरित करने से इंकार कर देता है, तो उसे सत्तर-सातवें लेख के अनुसार, दो सप्ताह के भत्ते का भुगतान करते हुए निकाल दिया जा सकता है। आदेश और कार्यपुस्तिका दोनों में ऐसे नोट होने चाहिए जो विधायी मानदंडों का अनुपालन करते हों और उनसे एक लिंक हो।

किस मामले में विकलांग व्यक्ति का वैकल्पिक पद पर स्थानांतरण नहीं किया जा सकता है?

इसलिए, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, एक कर्मचारी कंपनी में अपनी गतिविधियों को जारी रख सकता है, भले ही वह समूह II का विकलांग व्यक्ति हो, लेकिन अब बॉस को उसे उपयुक्त शर्तें प्रदान करनी होंगी। इन शर्तों को पुनर्वास कार्यक्रम द्वारा प्रलेखित किया गया है, जो काम के लिए दो विकल्पों में से एक प्रदान कर सकता है:

पिछले श्रम समझौते के तहत काम करें, लेकिन काम करने की प्रक्रिया की शर्तों में कई बदलावों को ध्यान में रखते हुए;
रोजगार अनुबंध में प्रावधानों में बदलाव, जिसमें किसी अन्य कार्यस्थल पर स्थानांतरण शामिल है। ऐसे परिवर्तनों को समझौते में दर्ज किया जाना चाहिए। यदि उद्यम विकलांग व्यक्ति के लिए आवश्यक शर्तों की पेशकश नहीं कर सकता है, तो उसे दूसरे पद पर भेजा जाना चाहिए। जब स्थानांतरण अभी भी संभव है, कर्मचारी द्वारा अनुमोदित, इसे पार्टियों के समझौते में इंगित किया जाना चाहिए। आधार पर एक आदेश जारी किया जाता है, और स्थानांतरण का तथ्य कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में ही परिलक्षित होता है, जिसके लिए पंजीकरण का उपयोग किया जाता है।

यह एक मानक प्रक्रिया है जो किसी कर्मचारी के वैकल्पिक पद पर स्थानांतरित होने की स्थिति में की जाती है, लेकिन यदि अधीनस्थ स्वयं किसी नए पद पर स्थानांतरण नहीं करना चाहता है, या यदि वह संगठन में मौजूद नहीं है, तो आप स्थानांतरण से इनकार जारी करना होगा, रोजगार समझौते को समाप्त करना होगा। कर्मचारी को अग्रिम सूचना की कोई आवश्यकता नहीं है। साथ ही, समझौते को समाप्त करने का आदेश जारी करने के लिए कर्मचारी के बयान की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि यह एक मेडिकल रिपोर्ट पर आधारित है। इसके जारी होने के बाद, कर्मचारी को दस्तावेज़ के साथ खुद को परिचित करने के लिए देना आवश्यक है, और वह इसे एक हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित करता है।

कभी-कभी कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से आदेश का अध्ययन नहीं कर सकता है या नहीं करना चाहता है, तो इस तथ्य को दस्तावेज़ में नोट किया जाना चाहिए। यदि अधीनस्थ आदेश की फोटोकॉपी का अनुरोध करता है, जिसे प्रमाणित माना जाएगा, तो बॉस को इसे प्रदान करना होगा। समूह II का एक विकलांग व्यक्ति उस दिन उद्यम का कर्मचारी नहीं माना जाता है जब रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था।

कर्मचारियों की बर्खास्तगी का क्रम क्या है?

एक विकलांग व्यक्ति को उसकी पहल पर बर्खास्त करने के लिए, मुख्य कारण उसका आवेदन है;
पार्टियों के बीच सहयोग को समाप्त करने के लिए, एक समझौता करना आवश्यक है;
प्रति समूह 2 के विकलांग व्यक्ति को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करना, बाहरी परिस्थितियों के कारण, जैसे, उदाहरण के लिए, परिसमापन, इस बारे में कार्यकर्ता को लिखित रूप में चेतावनी देना आवश्यक है;
इसके अलावा, उद्यम में एक आदेश जारी किया जाएगा, जो बर्खास्तगी के कारण और आधार के साथ-साथ श्रम कानून के संदर्भ को इंगित करता है;
जिस कर्मचारी को निकाल दिया जाएगा उसे दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा। यदि कर्मचारी स्वयं किसी कारण से आदेश पर हस्ताक्षर नहीं करता है, तो एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक होगा, जिसे अब दो या अधिक गवाहों द्वारा प्रमाणित किया जाएगा। आदेश में इस बारे में एक नोट होना चाहिए;
बर्खास्तगी का तथ्य विकलांग व्यक्ति की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया है और तारीख का संकेत दिया गया है;
अधीनस्थ को अपने व्यक्तिगत कार्ड पर हस्ताक्षर करना चाहिए। यह पुष्टि करेगा कि वह सभी परिवर्तनों से अवगत है और सूचित किया गया है और उनसे सहमत है। यदि समूह 2 के विकलांग व्यक्ति को चिकित्सा रिपोर्ट के आधार पर बर्खास्त किया जाता है, तो इसे श्रम में इंगित किया जाना चाहिए। 81वें लेख का संदर्भ दिया गया है श्रम कोड.
जिस दिन कर्मचारी को अंततः निकाल दिया जाता है, उसे सभी वित्तीय संसाधन दिए जाने चाहिए, साथ ही उसके कागजात: श्रम, वेतन प्रमाण पत्र और उसका औसत मूल्य। कभी-कभी आपको किसी नागरिक को काम पर रखने, या उसकी बर्खास्तगी पर एक उद्धरण जारी करना पड़ता है। किसी व्यक्ति की बर्खास्तगी की भरपाई के लिए, यदि वह समूह 2 का विकलांग व्यक्ति है, तो आपको उसे दो सप्ताह के लिए वेतन की राशि में मुआवजा देना होगा।

यदि कर्मचारी को पूरी तरह से विकलांग के रूप में मान्यता दी जाती है, या उसके इनकार के कारण कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण नहीं हुआ है, तो प्रबंधन को मुआवजा देना होगा।

2 समूहों के विकलांग व्यक्ति को कैसे कम करें?

यदि किसी उद्यम को कर्मचारियों के पदों की संख्या को कम करने की आवश्यकता है, तो विकलांग श्रमिकों के पास कई फायदे हैं जो कई परिस्थितियों में अनुच्छेद 179 के कारण हैं। इन परिस्थितियों में शामिल हैं:

अक्षमता का कारण इस संगठन में हुई एक औद्योगिक चोट या पेशेवर प्रकृति की बीमारी थी;
कर्मचारी अपनी बारीकियों में अधिक योग्य है, या अन्य अधीनस्थों की तुलना में अधिक कुशलता से काम करता है;
कर्मचारी दो रिश्तेदारों के लिए कमाने वाला है जो काम नहीं कर सकते;
मातृभूमि की रक्षा की प्रक्रिया में विकलांग व्यक्ति ने अपना दर्जा प्राप्त किया;
चेरनोबिल दुर्घटना को खत्म करने की प्रक्रिया में एक नागरिक बीमार पड़ गया।

क्या समूह 2 के विकलांग व्यक्ति को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त करना संभव है?

यहां तक ​​​​कि एक विकलांग व्यक्ति जो एक विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणी से संबंधित है, उसे निरर्थक बनाया जा सकता है यदि उसके लिए कोई मुफ्त नौकरी नहीं है, या यदि वह इसे स्वयं ही मना कर देता है। यह कानून का उल्लंघन नहीं होगा। मुख्य बात यह है कि कागज की एक लिखित प्रति है, जिसकी मदद से कार्यकर्ता को सूचित किया गया था कि वह बर्खास्तगी की प्रतीक्षा कर रहा है, साथ ही वैकल्पिक पदों की उपलब्धता भी है। अपने हस्ताक्षर के लिए धन्यवाद, अधीनस्थ जानकारी के साथ परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करता है। जिस पर उसे कम वेतन मिलेगा, काम के पहले महीने में उसे अभी भी औसत मासिक वेतन प्राप्त करना होगा। लेकिन अगर, कर्मचारी की छंटनी के बाद, उसे तीन महीने या उससे कम समय तक नौकरी नहीं मिल पाती है, तो इस अवधि के दौरान उसे औसत मासिक वेतन भी मिलेगा।

काम पर विकलांग लोगों के लिए क्या लाभ हैं?

किसी नियोक्ता की अनुमति नहीं है विकलांग व्यक्ति को अवैतनिक अवकाश से मना करना. इसके अलावा, यह छुट्टी काफी लंबी हो सकती है साठ दिनों तक, सबसे महत्वपूर्ण बात - कर्मचारी को इसकी प्राप्ति के लिए अधिकारियों को एक लिखित आवेदन भेजना होगा। अवैतनिक अवकाश की अवधि पार्टियों के बीच एक समझौते के आधार पर निर्धारित की जाती है।

पहले या दूसरे समूह का विकलांग व्यक्ति आवेदन कर सकता है संक्षिप्त काम का समय - एक से अधिक नहीं कैलेंडर सप्ताह. साथ ही उनका वेतन सुरक्षित रहता है। सबसे अधिक बार, कार्य दिवस का सामान्यीकरण आईपीआर के आधार पर किया जाता है।

ओवरटाइम काम के लिए, यह तभी संभव है जब विकलांग व्यक्ति स्वयं इसके लिए सहमत हो, और काम करने की स्थिति उसके लिए निर्धारित पुनर्वास कार्यक्रम का उल्लंघन न करे। यानी अगर कोई नागरिक सप्ताहांत या छुट्टी के दिन काम नहीं करना चाहता है तो उसे ऐसा करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है। एक कार्यकर्ता को पाठ्येतर कार्य में शामिल करने से पहले, आपको आईपीआर की सिफारिशों को ध्यान से पढ़ना चाहिए।

मानक श्रेणी के एक कर्मचारी को शुरू से लेकर काम के लिए अक्षमता की अवधि के अंत तक बीमारी की छुट्टी मिलती है। यदि कर्मचारी को विकलांग के रूप में पहचाना जाता है, तो स्थिति अलग है। एक विकलांग व्यक्ति को एक वर्ष में चार महीने की अवधि के लिए भुगतान प्राप्त होता है यदि उन्हें लगातार जारी किया जाता है, और पांच महीने अगर छुट्टी के साथ बीमार छुट्टी जारी की जाती है।

इससे निपटने के लिए ग्रुप 2 . के विकलांग व्यक्ति को कैसे फायर करेंआपको कानूनी नियमों को भी ध्यान से पढ़ने की जरूरत है।