Kadrovska rezerva za vodstvene položaje. Oblikovanje in uporaba rezerve vodstvenega kadra

3. Delovni viri, kadri, kadri, delovni potencial organizacije: pojmi, osnovne značilnosti.

4. Socialna in delovna razmerja v gospodarstvu: trg dela, zaposlovanje, brezposelnost.

1. Sto predmetov:

5. Sistem upravljanja s kadri v organizaciji: cilji, organizacijska struktura (glavni elementi in njihove funkcije), kadrovska zasedba

6. Poklicna kvalifikacija in osebne zahteve za vodjo enotnega podjetja

7. Kadrovska politika organizacije: koncept, cilji, cilji, mesto in vloga v politiki organizacije, glavne usmeritve, faze oblikovanja.

8. Strateško upravljanje kadrov: koncept, cilj, cilji, sistem, vrste.

2. Upravljanje na podlagi razvrščanja strateških ciljev.

4. Upravljanje ob strateških presenečenjih.

9. Osnove kadrovskega načrtovanja v organizaciji: bistvo, cilji, cilji, vsebina, ravni.

10. Marketinški kadri: bistvo, načela, funkcije.

11. Načrtovanje in napovedovanje potreb po kadru: koncept, faze, metode.

12. Zaposlovanje in izbor kadra: osnovni pojmi, faze, kazalniki uspešnosti.

13. Oblikovanje programa zaposlovanja: glavne faze. Vloga kadrovskega marketinga pri določanju politike zaposlovanja.

14. Izbor osebja: oblike selekcije, stopnje in metode večstopenjske selekcije.

1. Intervju

15. Poslovna ocena kadrov: koncept, naloge, faze, metode.

16. Delovno prilagajanje zaposlenega: koncept, vrste, faze, kazalniki.

17. Učinkovitost osebja: vrste, faze, metode boja proti utrujenosti.

18. Poklicno samoodločanje: koncept, konflikti poklicnega samoodločanja.

19. Certificiranje kadrov: koncept, cilji, načela, vrste, vrste, faze, metode.

20. Odpuščanje osebja: koncept, pravila, zahteve, načela.

21. Osnove organizacije dela: pojem, bistvo, naloge, glavne usmeritve, znanstvena organizacija dela.

22. Organizacija dela vodstvenega osebja. Delitev in sodelovanje dela. Organizacija delovnih mest zaposlenih.

23. Opredelitev korporativnih informacijskih sistemov. Klasifikacija korporativnih informacijskih sistemov. Glavne faze razvoja in implementacije informacijskega sistema v podjetju.

24. Standard družbene odgovornosti sa 8000 je osnova za družbeni razvoj organizacije.

25. Stopnje družbenega razvoja organizacije. Socialni potni list organizacije.

26. Usposabljanje kadrov: koncept, vrste, metode, vloga kadrovske službe pri usposabljanju kadrov.

27. Sodoben pristop k usposabljanju in razvoju osebja organizacije (coaching, samoučeče se organizacije itd.)

28. Vodenje poslovne kariere: koncept, cilji, funkcije, povezava s storitvijo in poklicnim napredovanjem, karierno samoupravljanje.

29. Kadrovska rezerva: koncept, vrste, načela, faze oblikovanja.

30. Motivacija kadrovskega dela: pojem, struktura, funkcije, mehanizem.

31. Spodbujanje dela osebja: koncept, funkcije, vrste.

32. Nagrajevanje osebja v Rusiji: oblike, sistemi, metode.

33. Vloga osebja v sistemih vodenja kakovosti: tqm, 6 Sigma, Vitka proizvodnja.

34. Vrednotenje učinkovitosti kadrov: koncept, kazalniki, metode.

35. Vrednotenje učinkovitosti oddelkov za upravljanje s kadri: kazalniki in merila.

36. Organizacija kadrovskega poteka: koncept, nomenklatura zadev, faze (ustvarjanje ali prejem, registracija, verifikacija, izvedba, nadzor izvedbe, prenos v arhiv.)

37. Dokumenti o kadru: razvrstitev, odredba, izpis iz odredbe, prijava, pogodba o zaposlitvi, delovna knjižica, osebni spis, osebna izkaznica.

38. Psihodagnostični pregled v praksi kadrovskega menedžmenta: cilji, načela, faze, metode.

39. Svetovanje na področju upravljanja s kadri.

40. Kadrovska revizija: koncept, cilji, načela, vrste, faze, osnovni parametri, metode.

41. Organizacija: koncept, življenjski cikli, faze, vrste, zunanje in notranje okolje.

42. Strateško upravljanje: koncept, razvoj tehnologije in izvajanje strategije, učinkovitost strateškega upravljanja.

43. Bistvo organizacijske kulture: pojem, struktura, vsebina, funkcije, vrste, značilnosti.

44. Diagnostika org.Kultura: načela, faze, metode, orodja.

45. Upravljanje organizacijske kulture: oblikovanje, vzdrževanje, sprememba.

46. ​​Teorije človeškega vedenja v organizaciji.

47. Skupine v organizaciji: narava, vrste, vrste, stopnje oblikovanja.

48. Vodenje in vodenje v organizaciji: koncepti, stili vodenja, teorija vodenja.

49. Delovne ekipe: koncept, vrste, faze team buildinga, učinkovitost tima.

50. Poslovna komunikacija: koncept, sredstva, oblike.

51. Komuniciranje v organizaciji: proces, vrste, usmeritve, vrste, oblike, metode.

52. Narava konflikta: koncept, vrste, struktura, dinamika, strategije obnašanja v konfliktni situaciji, metode obvladovanja konfliktov.

53. Obvladovanje stresa: definicija, vzroki, simptomi, metode preprečevanja in obvladovanja stresa.

58. Splošne strategije konkurence in njihova ocena: strategija vodenja z vidika stroškov, strategija diferenciacije, strategija osredotočanja.

59. Klasifikacija enotnega podjetja informacijskih sistemov. Glavne funkcije informacijskih sistemov v enotnem podjetju. Struktura informacijskega sistema enotnega podjetja.

60. Regulativni okvir, enotno podjetje. Zakonodajna ureditev drog

29. Kadrovska rezerva: koncept, vrste, načela, faze oblikovanja.

Kadrovska rezerva je posebej oblikovana, na podlagi uveljavljenih kriterijev, skupina perspektivnih delavcev, ki imajo za napredovanje potrebne poklicne in poslovne in osebne lastnosti, ki so se pozitivno izkazali na delovnih mestih. posebno usposabljanje in je namenjen zapolnitvi delovnih mest v organizaciji.

Vrste bazena talentov:

1. Po vrsti dejavnosti:

razvojna rezerva (skupina menedžerjev in strokovnjakov, ki se pripravljajo na delo v okviru novih oddelkov);

Delovna rezerva (zaposleni se usmerjajo na vodstvena mesta, morajo zagotoviti delovanje org-ii);

2. Po dogovoru:

Skupina A - notranji in zunanji kandidati, kat. mb. že napredoval na višje položaje;

Skupina B - napredovanje zaposlenih za naslednja 3 leta.

3. "Reserve - backup" sprejemniki / operativna rezerva;

4. Splošna / nenaslovljena rezerva za daljše obdobje.

Osnovna načela zbiranja talentov:

1. Načelo ustreznosti rezerve je potreba po zapolnitvi delovnih mest d.b. pravi;

2. Načelo skladnosti kandidata z vrsto rezervnega in rezervnega položaja;

3. Načelo kandidatove perspektive je usmerjenost v poklicno rast, delovno dobo, stopnjo izobrazbe, starostno kvalifikacijo, dinamiko kariere na splošno in zdravstveno stanje.

dodaja še Šatalova: načelo načrtovanja; kontinuiteta; "Več je bolje kot manj"; Kompleksni pristop; načelo sodelovanja višjega vodstva; demokracija; dinamičnost, načelo javnosti; etika; zaupnosti.

Faze nastanka c.r.:

1. Analiza potrebe po rezervi. Določitev števila kadrovske rezerve in njene uradne strukture (izdelava pravilnika o kadrovski rezervi + seznam delovnih mest, ki se rezervirajo za določeno število rezerviranih);

2. Študij, ocenjevanje in izbor kandidatov (delovne izkušnje, stopnja izobrazbe, razpoložljivost posebnih znanj in veščin, seznam zahtevanih kompetenc + delovna motivacija, osebne lastnosti in potencialne priložnosti z uporabo analize osebne kartice, avtobiografije, certificiranja; intervju/razgovor; opazovanje vedenja zaposlenih, ocena rezultatov delovne dejavnosti, primerjava kakovosti kandidatov z zahtevami delovnega mesta);

3. Sestava in potrditev končnega seznama rezervistov;

4. Organizacija usposabljanja za rezerviste (lahko 3 vrste izobraževalnih programov: splošni program - teoretično usposabljanje + opravljeni izpiti; specialno usposabljanje - teorija in praksa, reševanje proizvodnih problemov in poslovne igre (oblika nadzora - razvijanje priporočil za izboljšanje proizvodnje in njeno varovanje; individualno program – posebne naloge za izboljšanje kompetenc/pripravništvo, industrijska praksa)).

30. Motivacija kadrovskega dela: pojem, struktura, funkcije, mehanizem.

Motivacija dela- stanje notranje motivacije za določeno delovno dejavnost za doseganje ciljev tako organizacije kot zaposlenega.

Struktura motivacije:

1. Zavedanje potrebe;

2. Pojav zanimanja;

3. Iskanje načinov za odpravo potrebe;

4. Izvajanje ukrepov za njegovo odpravo;

5. Nagrajevanje oziroma zadovoljevanje potreb s pomočjo zunanjega motiva za izvedbo dejanj;

6. Odprava potrebe.

Motivacijske funkcije:

1. Usmerjenost (motiv usmerja vedenje zaposlenega v situaciji izbire možnosti);

2. Smiselno oblikovanje (motiv določa subjektivni pomen danega vedenja zaposlenega in razkriva njegov osebni pomen);

3. Posredovanje (s pomočjo nečesa; motiv se rodi na stičišču zunanjih in notranjih zmagovalcev, vpliva na vedenje);

4. Mobiliziranje (motiv mobilizira sile delavčevega telesa, če je to potrebno za izvajanje dejavnosti, ki so zanj pomembne);

5 ... Utemeljevanje (motiv temelji na odnosu do ustreznega modela vedenja, p-k opravičuje svoje vedenje.

Motivacijski mehanizem- to je oblikovanje odnosov in povezav, ki določajo prehod od potreb delovnega osebja, ki jih je sposoben uresničiti z izvajanjem delovnih dejavnosti, na delovno vedenje osebja. Treba je posvetiti nekaj pozornosti organizaciji dela osebja, preučiti, kako so zaposleni zadovoljni z delovnimi pogoji in kakšno plačilo pričakujejo, določiti vrsto delovnih vrednot osebja in preučiti njegovo učinek na produktivnost dela.

Posebno mesto v tem procesu pripada opredelitvi motiva. Motiv- gre za zavestno spodbujanje posameznika k takšni ali drugačni vrsti vedenja, s pomočjo katerega lahko zadovolji svoje potrebe.Obstajajo določeni motivi, ki lahko človeka spodbudijo in spodbudijo k kakovostnemu delu. Ti motivi vključujejo: zanimanje za svoj poklic, zavedanje pomena opravljenega dela in naravna želja po prejemu materialne ali moralne nagrade za svoje delo. Motivacijsko jedro osebnosti- to je razmerje in celota vseh dejavnikov, ki tvorijo motive za delovno dejavnost in ki tvorijo splošno smer vedenja vsakega posameznika. Na delovno aktivnost osebja vplivajo različni motivi, ki se lahko oblikujejo pri interakciji z določeno nalogo. Interakcija je lahko zaprta in odprta. Pri zaprti interakciji se pojavi motivacija, kot so zanimanje za nalogo, želja po izpolnitvi zastavljenega cilja itd. Pri odprti interakciji se motivi oblikujejo pod vplivom vodje, ki skuša vplivati ​​na delavca s pomočjo spodbud, kot so naročila, naročila, nagrade itd. Glede na ti dve možnosti motivov je treba med osebjem oblikovati samomotivacijo, da bodo zaposleni dobro razumeli cilje organizacije in pomen svojega dela.

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Dobro opravljeno na spletno mesto ">

Študentje, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Zvezna državna proračunska izobraževalna ustanova

višje poklicno izobraževanje

RUSKA AKADEMIJA ZA LJUDSKO GOSPODARSTVO IN JAVNE SLUŽBE

pod PREDSEDNIKOM RUSKE FEDERACIJE

SIBIRSKI INŠTITUT ZA MENADŽMENT - PODRUŽNICA RANEPA

ZADRŽILNI CENTER ZA SPECIALISTE

Oddelek za državno in občinsko upravo

TEČAJNO DELO

po disciplini: Državna in občinska služba

Tema: Oblikovanje in uporaba rezerve vodstveno osebje

Izdelala Repina Natalia Sergeevna

GMU 12202

Novosibirsk 20 13 G.

Kazalo

Uvod

2.1 Postopek za oblikovanje, usposabljanje in uporabo rezerve vodstvenega osebja v Sankt Peterburgu

2.2 Težave in načini njihovega reševanja pri oblikovanju in uporabi rezerve vodstvenega osebja v St.

Zaključek

Seznam uporabljenih virov

Aplikacije

Uvod

Ustvarjanje novega modela javne uprave v sodobni Rusiji zahteva optimizacijo in obnovo vodstvenega kadra. Rešitev tega problema je v konceptu upravne reforme, reforme državne in občinske službe opredeljena kot prioriteta. Ta cilj je mogoče doseči, če obstaja optimalna in učinkovit sistem izbor, strokovno usposabljanje in racionalna uporaba visoko usposobljenih, proaktivnih in perspektivnih kadrov, predvsem na ravni upravljanja države.

V sodobnih razmerah velik pomen pridobi delo z kadrovska rezerva za napredovanje na vodstvene položaje v državnih organih. Za razvoj države so potrebni dobro usposobljeni menedžerji. Pravilna organizacija dela z rezervo vodstvenih kadrov danes določa, kateri kadri bodo jutri prišli v javno upravo. To je relevantnost predstavljene raziskovalne teme seminarska naloga.

Raziskovalni problem - strokovno usposabljanje in preusposabljanje oseb, vključenih v rezervo vodstvenih kadrov.

Namen študije je raziskati proces oblikovanja in uporabe rezerve vodstvenih kadrov.

Glavni cilji tečaja so:

· Opredelitev pojma kadrovske rezerve in rezerve vodstvenega kadra;

· Razkriti normativno pravno podlago za delo s kadrovsko rezervo;

· Izpostaviti pristope in načela oblikovanja rezerve vodstvenega osebja;

· Upoštevajte značilnosti oblikovanja rezerve vodstvenega osebja;

· Razviti nabor ukrepov za izboljšanje oblikovanja, usposabljanja in uporabe rezerve vodstvenega kadra.

Predmet predmeta je oblikovanje in uporaba rezerve vodstvenega osebja v Sankt Peterburgu.

Predmet raziskave so posebnosti oblikovanja in uporabe vodstvene kadrovske rezerve.

Poglavje 1. Teoretična in pravna podlaga za oblikovanje rezerve vodstvenega kadra

1.1 Konceptualni, pravni in organizacijski okvir za oblikovanje kadrovske rezerve

Oblikovanje kadrovske rezerve in njeno zagotavljanje učinkovita uporaba- ena najpomembnejših smeri sodobne kadrovske politike države. Je sestavni del političnega in upravnega mehanizma državne uprave, resen duhovni in materialni vir države. To je intelektualni in proizvodni potencial, ki ga je treba nenehno obnavljati in zahtevati: iz leta v leto, iz roda v rod Anisimov V.M. Državna politika na področju oblikovanja in učinkovite uporabe rezerve vodstvenega kadra // Novo v panogah prava - 2010 - št. 4 (17). ...

Oblikovanje rezerve vodstvenega kadra v državni službi je zapleten in večplasten proces, ki ima konceptualno, regulativno, pravno, organizacijsko in tehnološko osnovo.

V okviru koncepta kadrovske rezerve je pomembno opredeliti pojem, cilje in cilje kadrovske rezerve, oblikovati njena načela in prednostna področja izvajanja ter oblikovati konceptualni aparat.

Kadrovska rezerva je eden od virov za oblikovanje in dopolnjevanje osebja - strokovnjakov na določenem področju poklicne dejavnosti. Najpomembnejša naloga ustvarjanja kadrovske rezerve je identificirati najbolj obetavne strokovnjake za to poklicno dejavnost.

Kadrovska rezerva državne službe je skupina zaposlenih, posebej oblikovana na podlagi individualnega izbora in celovitega ocenjevanja, ki so opravili posebno usposabljanje, obdarjeni s potrebnimi strokovnimi, poslovnimi, osebnimi ter moralnimi in etičnimi lastnostmi za napredovanje na višje državne položaje. VV Čerepanov. Osnove javne službe in kadrovska politika: učbenik za študente / V.V. Čerepanov. - 2. izd., Rev. in dodaj. - M .: ENOTNOST - DANA, 2012 .-- 679s. ...

Glavni cilj oblikovanja in uporabe kadrovske rezerve javne službe je ustvariti kader javnih uslužbencev, pripravljenih za vodenje v novih razmerah, zagotoviti kontinuiteto javne uprave, njeno izboljšanje na podlagi izbire, usposabljanja in napredovanja. kadrov, ki so sposobni strokovno in učinkovito izvajati naloge in funkcije javnih organov. Natančnejši namen kadrovske rezerve se odraža v čl. 64 zakona št. 79-FZ:

1) zapolniti prosto delovno mesto javne službe v državnem organu po vrstnem redu uradniške rasti javnega uslužbenca;

2) zapolnitev prostega delovnega mesta v javni upravi v drugem državnem organu po vrstnem redu uradne rasti javnega uslužbenca;

3) za zasedbo javnega uslužbenca, imenovanje in razrešitev javnega uslužbenca, ki ga opravlja predsednik Ruske federacije ali vlada Ruske federacije;

4) poslati javnega uslužbenca na strokovno prekvalifikacijo, izpopolnjevanje ali pripravništvo Kazantsev N.M. Komentar zveznega zakona "O državni javni službi Ruska federacija»In zakonodaja o državni službi tujih držav. M.: MCFER, 2005.

Kadrovska rezerva v sistemu javnih uslužbencev opravlja številne osnovne funkcije: razvoj, regulacija, stabilizacija, kontinuiteta državnega aparata. Predpogoj za oblikovanje bazena talentov je razumevanje in izvajanje načel dela z naborom talentov, ki vključujejo:

· Zagotavljanje pravne države, izpolnjevanje zakonskih in zakonskih zahtev ter postopkov pri reševanju vprašanj kadrovske rezerve;

· Konkurenčnost pri oblikovanju kadrovske rezerve;

· Celovita in objektivna ocena strokovnosti, poslovnih in moralnih lastnosti javnih uslužbencev pri njihovem izboru in napredovanju;

· objektivnost in enak dostop pri napredovanju v skladu s svojimi sposobnostmi in strokovno usposobljenostjo;

· Ustvarjanje potrebnega in zadostnega kadrovskega prostora za vzdrževanje zahtevane kadrovske ravni državnega aparata;

· demokratično, kolegialno reševanje kadrovskih vprašanj ob upoštevanju javnega mnenja, javnosti, na alternativni podlagi;

· Sistematično in racionalno obnavljanje kadrovske rezerve ob ohranjanju kontinuitete, kakovostno obogatitev zaradi priliva svežih, mladih sil, izrabe priložnosti in sposobnosti vseh starosti;

· Obvladljivost in preglednost procesa oblikovanja rezerve vodstvenega kadra;

· Strokovno namensko usposabljanje oblikovane kadrovske rezerve;

· Relativna depolitizacija dela pri oblikovanju kadrovske rezerve;

· Prostovoljnost vključitve v kadrovsko rezervo in imenovanje iz nje Cherepanov V.V. Osnove javne službe in kadrovska politika: učbenik za študente / V.V. Čerepanov. - 2. izd., Rev. in dodaj. - M .: ENOTNOST - DANA, 2012 .-- 679s. ...

Kadrovska rezerva se zaposluje na podlagi konkurence, sestava skupine je fleksibilna in se redno spreminja glede na strogo oceno objektivnih rezultatov aktivnosti udeleženca v okviru programa. To pomeni:

· Letni izbor kadrov in ocena kadrovske uspešnosti;

· Rotacija kadrov in razporeditev novih delovnih nalog delavcu, ki je vstopil v rezervo, kar resno »izpodbija« njegove sposobnosti in vztrajnost pri doseganju ciljev;

· »Presejanje« udeležencev, ki niso kos novim obveznostim, in letni pregled sestave udeležencev.

Kadrovska rezerva, oblikovana v naši državi v skladu z zveznim zakonom "O državni javni službi v Ruski federaciji", je v praksi križanec med določenimi kadrovskimi rezervami in nomenklaturo sovjetskega tipa. To je med drugim posledica pomanjkanja praktične izkušnje delo s kadrovsko rezervo. Pogosto so javni uslužbenci vključeni v kadrovsko rezervo na podlagi rezultatov certificiranja, t.j. na podlagi konkurence. Poleg tega to ne pomeni nobenih posledic, razen možnosti "obhoda" konkurence ob imenovanju na višji položaj. Organizirano delo z naborom talentov še zdaleč ni povsod (vključno z usposabljanjem, pripravništvom, rednim kroženjem itd.). Poleg tega zvezna zakonodaja ne predvideva možnosti izključitve D. Yu. Znamenskega iz kadrovske rezerve. Državna in občinska služba: učbenik / D.Yu. Znamenski - SPb: Intermedijsko raziskovalno središče, 2012. - 180 str .: ilustr. ...

Regulativni in pravni okvir za oblikovanje rezerve vodstvenega kadra se je začel razvijati in urejati od leta 2001 - s konceptom reforme sistema javnih uslužbencev Ruske federacije. V tem dokumentu se je pojavila pravna kategorija "kadrovska rezerva". V pogl. 4. Koncepta pravi, da državni organi za zapolnitev delovnih mest v javni upravi po uradniškem (službenem) razrastu oblikujejo kadrovsko rezervo za zasedbo vodstvenih mest na podlagi konkurence. V tem dokumentu sta bila navedena dva pogoja za vključitev v kadrovsko rezervo:

· Po vrstnem redu uradne (službene) rasti;

· V zvezi z reorganizacijo ali likvidacijo državnega organa.

Javni uslužbenci, vključeni v kadrovsko rezervo, po potrebi izboljšajo svoje kvalifikacije ali se preusposabljajo, pri čemer imajo prednostno pravico zapolniti to delovno mesto Koncept reforme sistema javnih uslužbencev Ruske federacije. Odobril predsednik Ruske federacije 15. avgusta 2001 št. Pr-1496. ...

Trenutno se pravna ureditev oblikovanja kadrovske rezerve izvaja:

1) ustava Ruske federacije;

2) Zvezni zakon z dne 27. maja 2003. št. 58-FZ "O sistemu javnih služb Ruske federacije";

3) Zvezni zakon z dne 27.7.2004. št. 79-FZ "O državni javni službi Ruske federacije";

4) z odloki predsednika Ruske federacije;

5) Regulativni in pravni akti sestavnih subjektov Ruske federacije o rezervi vodstvenega kadra V.G. Ignatov. Državna in občinska služba Rusije: zgodovina in sodobnost / V.G. Ignatov. - ur. 5. dodaj. in revidirano - Rostov n / a: Založniško središče "Mart"; Phoenix, 2010 .-- 400 str. ...

Zvezni zakon "O sistemu javnih uslužbencev Ruske federacije" št. 58 - FZ določa vrste javnih uslužbencev, ki sestavljajo njen sistem; temeljna načela delovanja in dejavnosti javne službe; splošni pogoji javni servis; osnove njenega sistema upravljanja.

Glede številnih vprašanj zvezni zakon o sistemu javnih uslužbencev vsebuje norme, ki jih odvetniki imenujejo blanket, tj. sklicevanje na druge zvezne zakone - o vrstah javnih služb ali na druge regulativne pravne akte. V zvezi s tem lahko obravnavani zakon opredelimo kot okvirni zakon, tj. takih, na podlagi katerih se sprejemajo akti, ki podrobneje urejajo določeno vrsto odnosov z javnostmi Javna služba: celostni pristop: učbenik / Otv. ur. A.V. Obolonsky. - M .: Založba "Delo" ANKh, 2009. - 512s. ...

Zakon št. 58 - FZ opredeljuje zahtevo za oblikovanje rezerv različnih ravneh: zvezna kadrovska rezerva, kadrovska rezerva v zveznem državnem organu, kadrovska rezerva sestavnega subjekta Ruske federacije, kadrovska rezerva v državnem organu sestavnega subjekta Ruske federacije. Tudi zakon št. 58-FZ v 1. delu čl. 11 nizov, ki nabirajo osebje državno službo opravljajo:

razvoj profesionalne lastnosti javni uslužbenci;

Ocenjevanje rezultatov strokovne službe javnih uslužbencev pri certificiranju oziroma opravljenem kvalifikacijskem izpitu;

Ustvarjanje možnosti za ustrezno (službeno) rast javnih uslužbencev;

Uporaba sodobnih kadrovskih tehnologij;

Aplikacija izobraževalni programi in državni izobraževalni standardi.

Ta zakon omenja zamenjavo delovnih mest javnih uslužbencev na konkurenčni podlagi samo v zvezi z zveznimi zakoni o vrstah javnih uslužbencev in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, ki določajo tak postopek (2. del).

Glavni način zaposlovanja korpusa javnih uslužbencev zakon imenuje oblikovanje kadrovske rezerve, ki se seveda ustvarja na notranji administrativni način Demin, A.A. Javna služba v Ruski federaciji: učbenik za magisterije / A.A. Demin. - 7. izd., Rev. in dodaj. - M .: Založba Yurayt; ID Yurayt, 2012 .-- 391 str. - Serija: Master. ...

Zvezni zakon "O državni javni službi Ruske federacije" št. 79-FZ daje poseben pomen delu s kadrovsko rezervo državne službe. Zakon daje razširjen opis kadrovske rezerve in postopek njenega oblikovanja. Ugotovljeno je bilo, da se kadrovska rezerva za zasedbo javnih uslužbencev oblikuje na podlagi rezultatov natečaja in ob upoštevanju zbirnega registra državnih javnih uslužbencev ter vlog javnih uslužbencev in državljanov. Tako imajo pravico do vpisa v kadrovsko rezervo ne le zaposleni, ampak tudi državljani, ki želijo vstopiti v državno službo. Obstaja mehanizem za zapolnitev prostega delovnega mesta v državnem organu po vrstnem redu uradne rasti zaposlenega. Toda hkrati se o uslužbencih, odpuščenih zaradi reorganizacije ali likvidacije državnega organa, ne govori nič. To pomeni, da bi jih morali vpisati v kadrovsko rezervo na splošno, t.j. po natečaju Cherepanov, V.V. Osnove javne službe in kadrovska politika: učbenik za študente / V.V. Čerepanov. - 2. izd., Rev. in dodaj. - M .: ENOTNOST - DANA, 2012 .-- 679s.

Pomembna je bila v zakonu št. 79-FZ vzpostavitev načela pravne ureditve oblikovanja in uporabe kadrovskih rezerv na zvezni in regionalni ravni. Zvezni zakon o državni službi določa, da mora pravilnik o kadrovski rezervi odobriti predsednik Ruske federacije in regulativni pravni akt subjekta federacije. Trenutno na zvezni ravni ni enotne določbe o kadrovski rezervi v državni službi, kar je omejevalni dejavnik pri razvoju pravnega okvira sestavnih subjektov federacije, ki jih v veliki meri vodijo zvezne zahteve. Vendar to ni ovira za razvoj lastnega regulativnega pravnega okvira.

V nekaterih regijah ni posebne pravne ureditve kadrovskih rezerv v državni službi (Republika Tatarstan), v takih primerih se uporabljajo splošna načela oblikovanje kadrovskih rezerv po analogiji z zveznim zakonom o državni javni službi Antoshina, N.M. Oblikovanje in uporaba kadrovskih rezerv v državni javni službi sestavnih delov Ruske federacije: značilnosti pravne ureditve / N.M. Antoshina // Novice visokošolskih zavodov. Volga regija. Družbene vede. - 2009. - Št. 3 (11). - Z. 28-31. ...

Julija 2008. potekal sestanek s pooblaščenimi predstavniki predsednika Ruske federacije v zveznih okrožjih o oblikovanju rezerve vodstvenega osebja. Prvi in ​​glavni korak pri oblikovanju vodstvene rezerve je oblikovanje vseruske rezerve učinkovitega vodstvenega osebja. Določeno glavni problem pri delu z rezervo vodstvenega osebja - ugotovljeno je bilo pomanjkanje usposobljene kadrovske rezerve in številne glavne pomanjkljivosti kadrovanje civilna služba:

· Pomanjkanje celovitega sistema dela z vodstvenim osebjem;

· Imenovanje na vodilne položaje po poznanstvu, na podlagi osebne zvestobe;

· neučinkovitost sistema motivacije in spodbud za oblikovanje rezerve usposobljenega kadra v državni službi;

· nizka stopnja kadrovska rotacija vodstvenega osebja;

· informacijska nesposobnost vodstvenega osebja;

· odsotnost enoten sistem spremljanje osebja in informacije o prostih delovnih mestih;

· Počasnost izobraževalnega sistema;

· odsotnost posebna tehnika izbor specialistov za kadrovsko rezervo in njihova ocena;

· Neučinkovitost dela kadrovskih služb državnih organov.

Na podlagi teh problemov so bile oblikovane naloge, od katerih je glavna ustvarjanje polnopravne rezerve vodstvenega osebja na nacionalni ravni.

Na podlagi rezultatov sestanka o oblikovanju rezerve vodstvenega kadra je bil potrjen seznam navodil št. Pr-1573 z dne 1. avgusta 2008, za izvajanje katerega je bil potrjen ustrezen akcijski načrt (št. A4 -12443 z dne 22. avgusta 2008). Z odredbo predsedniške administracije Ruske federacije z dne 27. avgusta 2008 št. 1153 je bila ustanovljena delovna skupina za pripravo predlogov za oblikovanje rezerve vodstvenega osebja pod pokroviteljstvom predsednika Ruske federacije. Delovna skupina je vključevala predstavnike Uprave predsednika Ruske federacije, Urada Državne dume Zvezne skupščine Ruske federacije, Urada vlade Ruske federacije, zveznih izvršilnih organov, znanstvenikov in predstavnikov podjetij. .

28. avgusta 2008 je z Odlokom predsednika Ruske federacije št. 12526 za izboljšanje državnega in občinskega upravljanja oblikovali in učinkovito uporabljali rezervo vodstvenega osebja za prednostna področja gospodarstva, zvezni državni organi, državni organi. sestavnih enot Ruske federacije in organov lokalne samouprave občinskih formacij posebna komisija pri predsedniku Ruske federacije za oblikovanje in usposabljanje rezerve vodstvenega osebja.

Vključitev v zvezno kadrovsko rezervo je formalizirana s pravnim aktom zveznega državnega organa za upravljanje javne službe, v kadrovsko rezervo sestavnega subjekta Ruske federacije - s pravnim aktom državnega organa za upravljanje javne službe. danega subjekta Ruske federacije in v kadrovski rezervi državnega organa - s pravnim aktom državnega organa z ustreznim vpisom v osebni spis javnega uslužbenca in drugimi dokumenti, ki potrjujejo poklicno službo javnega uslužbenca. storitev: celostni pristop: učbenik / Otv. ur. A.V. Obolonsky. - M .: Založba "Delo" ANKh, 2009. - 512s. ...

Danes so bile praktično oblikovane regionalne kadrovske rezerve, na njihovi podlagi pa se oblikuje Konsolidirana zvezna rezerva upravnega osebja. Oblikovana je predsedniška kvota - 1000 najbolj obetavnih mladih menedžerjev. Toda vključitev v konsolidirano rezervo ne bi smela voditi k samodejnemu napredovanju na karierni lestvici; potrebno je sprejeti vseruski program za oblikovanje in usposabljanje rezerve vodstvenega osebja Cherepanov, V.V. Osnove javne službe in kadrovska politika: učbenik za študente / V.V. Čerepanov. - 2. izd., Rev. in dodaj. - M .: ENOTNOST - DANA, 2012 .-- 679s. ...

Za razvoj kadrovskega potenciala državne javne službe Ruske federacije je bil ustvarjen Zvezni portal vodstvenega osebja - specializiran informacijski vir, namenjen privabljanju visoko potencialnih in motiviranih strokovnjakov iz znanosti, kulture, poslovanja in drugih področij dejavnosti. v državno službo.

Struktura portala vključuje bloke, kot so regulativni okvir, referenčno in analitično gradivo, novice o spremembah v sistemu javnih uslužbencev, pa tudi seznam hiperpovezav do internetnih virov vladnih organov Ruske federacije. V prihodnosti bo specializirana visokotehnološka vseruska baza podatkov o življenjepisih prosilcev in prostih delovnih mestih državne javne službe Ruske federacije postala osrednja povezava zveznega portala vodstvenega osebja. Posledično bodo po registraciji lahko vsi vnesli svoj življenjepis v bazo podatkov in se seznanili s prostimi delovnimi mesti, ki so jih objavile kadrovske službe oblasti.

Zvezni portal vodstvenega osebja naj bi postal informacijska platforma, ki omogoča učinkovito interakcijo med ruskimi državljani, ki jih zanima vstop v državno javno službo, in kadrovskimi službami državnih organov. Portal omogoča dostop do popolnih in redno posodobljenih informacij o državni javni službi. Prispeval bo k razvoju odprte, strokovne in učinkovite državne javne službe v Ruski federaciji. Zakonodajna konsolidacija statusa zveznega portala vodstvenega osebja je bila izvedena s sprejetjem leta 2011 Uredbe o portalu, odobrene z odlokom Ruske federacije z dne 4. marca 2011 št. 149 "O zveznem državnem informacijskem sistemu". Zvezni portal vodstvenega osebja.

Ukrepi za oblikovanje kadrovske rezerve se izvajajo ne le na zvezni ravni, temveč tudi v sestavnih enotah Ruske federacije, pa tudi na medregionalni ravni v zveznih okrožjih Kireeva E.Yu. Oblikovanje rezerve vodstvenega osebja: izkušnje in težave / E.Yu. Kireeva // Pravo in upravljanje. XXI stoletje. - 2009. - Št. 3 (12). - Z. 68-72. ...

Organizacijske osnove za oblikovanje in delo s kadrovsko rezervo vključujejo določitev strukture in organizacijskih načel kadrovske rezerve, pogojev, oblik in načinov njenega oblikovanja. Organi, ki sodelujejo pri oblikovanju in usposabljanju kadrovske rezerve, so kadrovske službe.

Glede na organizacijsko strukturo lahko nabor talentov razvrstimo na:

ь zvezni, rezerva sestavnega subjekta Ruske federacije, državni (občinski) organ;

ь igralski in obetavni;

b rezerva za napredovanje in normalno.

Tako je najpomembnejša naloga oblikovanja kadrovske rezerve identifikacija perspektivnih strokovnjakov za to poklicno dejavnost, glavni cilj pa je ustvariti kader javnih uslužbencev, pripravljenih za vodenje v novih razmerah.

1.2 Pristopi k oblikovanju rezerve vodstvenega kadra. Načela za oblikovanje rezerve vodstvenega osebja

Trenutno se oblikuje rezerva vodstvenih kadrov (zvezna - "predsedniška", regijska), ki se lahko uporablja za zapolnitev posameznih vladnih mest, delovnih mest v državni uslužbenci kategorije "vodje", ki se nujno zamenjajo, kot tudi položaji vodij državnih organizacij (ustanov in podjetij) Zenkov M.Yu. Državna in občinska služba: uč. dodatek / M.Yu. Zenkov; SibAGS. - Novosibirsk: Založba SibAGS, 2012 .-- 352 str. ...

Oblikovanje strokovne državne službe je nujen pogoj izvajanje strukturnih reform javne uprave Ruske federacije, saj je državni aparat tisti, ki zagotavlja organizacijo reform, nadzor nad njihovim izvajanjem in zagotavlja financiranje reform. Uspeh strukturnih reform v javni upravi je nemogoč brez nenehnega izboljševanja javne službe.

Sodobna praksa javne uprave in javne službe vse bolj nujno zahteva izbor visoko strokovnih, odgovornih in dinamičnih vodij in izvajalcev Rudoy, ​​V.V. Državna politika o oblikovanju rezerve vodstvenega osebja na regionalni ravni / V.V. Ruda // Moč. - 2009`04. - str. 3-7. ...

Do danes sta se v praksi začela uporabljati dva bistveno različna pristopa k oblikovanju rezerve vodstvenega osebja. Prvi pristop lahko pogojno imenujemo "konkurenčni, za določene položaje". Bistvo tega pristopa je uporaba obstoječe sheme oblikovanja rezerv, zapisane v 79-FZ. Za vodstveno skupino se ta shema na splošno uporablja za osebe izven javne službe in predvideva se, da se bo imenovanje izvajalo na vnaprej določenih delovnih mestih. Drugi pristop vključuje uporabo shem, ki se razlikujejo od tistih, ki so zapisane v zakonodaji o državni javni upravi. V bistvu gre za strokovni izbor po principu »najboljši izbere najboljše«, oblikovanje rezerve poteka »na seznam«, ne za določena delovna mesta. Pogojno se lahko imenuje "strokovnjak, za seznam delovnih mest."

Pristop "rezerva za posebne položaje".

Na podlagi normativnih pravnih aktov, sprejetih v številnih subjektih federacije, posameznih modelov zakonov in programov za oblikovanje rezerve vodstvenega kadra, je mogoče izpostaviti več bistvenih načel za oblikovanje rezerve vodstvenega kadra. , v skladu s tem pristopom. Pokličimo jih:

1. Oblikovanje rezerve se izvaja izključno za določena delovna mesta, ki obstajajo v skladu z registrom in strukturo organov.

2. Oblikovanje rezerve v vsakem organu posebej, nato pa izgradnja konsolidirane rezerve administrativnega osebja sestavnega subjekta Federacije po formuli: »konsolidirana rezerva sestavnega subjekta Federacije« = »rezerva organa« + "rezerva telesa" ... + "rezerva podjetja, organizacija prednostne sfere gospodarstva". Dejansko to pomeni razdrobljenost konsolidirane rezerve.

3. Priprava izčrpnega seznama delovnih mest, za katere se oblikuje kadrovska rezerva, z obvezno določitvijo kvalifikacijskih zahtev za vsako od njih (po analogiji z zahtevami 12. člena 79-FZ).

4. Uporaba konkurenčnih postopkov za identifikacijo in izbiro prijaviteljev (po analogiji z zahtevami 22. 79. FZ);

5. Odsotnost aktivne oblike identifikacija prijaviteljev, mešanje pojmov »identifikacija« in »izbor«, uporaba »pasivne« oblike iskanja prek objave natečaja.

6. Izvajanje ocenjevalnih in izpitnih dejavnosti v zvezi s prijavitelji. Uporablja različne vrste testov znanja ruskega in tujih jezikov, teste strokovnega znanja, tj. pomeni uporabo klasičnih postopkov, ki se uporabljajo v izobraževalnih ustanovah v odnosu do šolarjev in študentov.

7. Izvajanje izbora izključno s strani komisij, javni izbor in razprava kandidatov v kombinaciji s hkratno odsotnostjo regulativne ureditve javnih postopkov za izločitev iz rezerve.

8. Odprt dostop do oblikovane rezerve, objava rezervnega seznama.

Strokovni pristop »rezerva za seznam delovnih mest« temelji na naslednjih načelih:

1. Oblikovanje rezerve se izvede "na seznamu", brez sklicevanja na posebne položaje.

2. Centralizirano oblikovanje enotne rezerve sestavnega subjekta federacije.

3. Pomanjkanje podrobnega seznama delovnih mest (praviloma je na voljo le splošen seznam delovnih mest), za katere se oblikuje rezerva vodstvenega osebja in posledično odsotnost kvalifikacijskih zahtev za delovna mesta.

4. Oblikovanje »modela učinkovitega menedžerja« z oblikovanjem splošnih zahtev glede izobrazbe, poklicnih in osebnih lastnosti kandidatov.

5. Zavrnitev konkurenčnih postopkov, ki jih predvideva zvezni zakon 79-FZ, kot edini možen način identifikacija in izbor kandidatov (poudarjamo, da je mogoče uporabiti tudi natečajne postopke, ki pa niso razglašeni za edini sprejemljiv način izbire: upoštevajo se najmanj strokovna priporočila). učinkovit način izbor).

6. Uporaba »aktivnih« metod oblikovanja rezerve (vključevanje strokovne skupnosti, prepoznavanje skozi strokovno okolje, različne vrste anket in spremljanje).

7. Razporeditev v okviru postopka za oblikovanje rezerve neodvisnih stopenj - faza identifikacije in faza izbire.

8. Zavrnitev uporabe klasičnih postopkov, ki se uporabljajo v izobraževalnih ustanovah v zvezi s preverjanjem in ocenjevanjem znanja šolarjev in študentov. Uporaba tehnik, kot so intervju, ustvarjalna naloga, prosti pogovor, delovni test in neposredno opazovanje strokovnjaka (empirično zaznavanje).

9. Omejen dostop do oblikovane rezerve, zavrnitev objave rezervnega seznama Barabashev A.G. Dva pristopa k ustvarjanju rezerve vodstvenega osebja / A.G. Barabašev, E.P. Struzhak // Javna uprava. Elektronski bilten. - 2009. - Št. 20. - Z. 1-10. ...

Prednosti tega pristopa so naslednje:

Oblikovanje rezerve za vsako delovno mesto je naporen proces, za izvedbo katerega bo treba ustvariti dodatna delovna mesta, kar pa ni optimalno;

Ustvarjene rezerve ni mogoče shraniti dolgo časa v trenutno stanje(nespremenjeno), ker trenutno so družbeni procesi zelo mobilni. Kariera rezervista se lahko spremeni, lahko se spremeni zakonodaja v določeni panogi, kar bo "povleklo" strukturne in druge spremembe Rudoy V.V. Državna politika o oblikovanju rezerve vodstvenega osebja na regionalni ravni / V.V. Ruda // Moč. - 2009`04. - str. 3-7. ...

Kljub razlikam v pristopih je pomembno pravilno izbrati učinkovito kombinacijo obstoječih načel za oblikovanje bazena vodstvenega osebja. Pomembno se je nenehno osredotočati na to, za kaj je rezerva pravzaprav oblikovana, kakšen je njen namen.

Rezerva je namenjena zagotavljanju čim hitrejše in najučinkovitejše zamenjave prostega delovnega mesta ali po potrebi čimprejšnje zamenjave neučinkovitega vodje.

Ob upoštevanju zahtev zakonodaje je treba oblikovanje kadrovske rezerve katere koli ravni, vključno z rezervo vodstvenega osebja, izvesti na podlagi naslednjih načel:

1. Načelo imenovanja na delovno mesto javnih uslužbencev, ob upoštevanju zaslug v njihovi strokovni uspešnosti in poslovnih lastnostih, je povzeto iz mednarodnih izkušenj, kjer je ključno načelo imenovanja na delovno mesto javne službe. različne države... Spoštovanje tega načela predpostavlja razvoj in uporabo mehanizmov za upoštevanje osebnega dostojanstva osebnosti državljana pri vstopu v državno službo. To načelo zagotavlja uporabo rednega certificiranja javnega uslužbenca, uvedbo posebnega postopka nagrajevanja javnih uslužbencev za določena delovna mesta v državni službi.

2. Načelo izpopolnjevanja strokovnih znanj javnih uslužbencev pomeni, da morajo ti javni uslužbenci razvijati svoja strokovna znanja, veščine in sposobnosti. Izpopolnjevanje strokovnih znanj se izvaja znotraj strokovno izobraževanje, preusposabljanje, izpopolnjevanje in pripravništvo po programih strokovnega izpopolnjevanja javnih uslužbencev. Programi državnih organov za strokovni razvoj javnih uslužbencev temeljijo na individualnih načrtih njihovega strokovnega razvoja Komentar zveznega zakona "O državni javni službi Ruske federacije" / ur. Kozbanenko V.A. (Predsednik uredniškega odbora Medvedev DA - Sankt Peterburg: Peter, 2008. - 576s .: ilustr. - (Serija "Uradni komentarji ruske zakonodaje").

1.3 Značilnosti oblikovanja rezerve vodstvenega osebja

Delo na oblikovanju rezerve vodstvenega osebja v državni in nedržavni sferi Ruske federacije se je začelo jeseni 2008 na podlagi rezultatov srečanja predsednika Ruske federacije s pooblaščenimi predstavniki Ruske federacije. Predsednik Ruske federacije v zveznih okrožjih.

Predsednik je postavil nalogo, da oblikuje polnopravno visoko strokovno strateško rezervo vodstvenega kadra države, ki naj bi se spremenila v dolgoročen projekt vseslovenskega obsega.

Z odlokom predsednika Ruske federacije z dne 25. avgusta 2008 št. 1252 je bila odobrena Uredba "O komisiji pri predsedniku Ruske federacije za oblikovanje in usposabljanje rezerve vodstvenega osebja." Ta uredba opredeljuje postopek delovanja Komisije za oblikovanje in usposabljanje rezerve vodstvenega osebja ter njene glavne naloge:

a) priprava predlogov predsedniku Ruske federacije v zvezi z razvojem državne politike na področju oblikovanja in učinkovite uporabe rezerve vodstvenega osebja v Ruski federaciji;

b) usklajevanje dejavnosti zveznih izvršilnih organov, izvršilnih organov sestavnih delov Ruske federacije, organov lokalne samouprave občin glede vprašanj, povezanih z izbiro, usposabljanjem, preusposabljanjem in napredovanjem udeležencev v Programu oblikovanja rezerva vodstvenega kadra (v nadaljnjem besedilu Program) ter o drugih vprašanjih v zvezi z izvajanjem Programa;

c) razvoj priporočil visokim uradnikom (vodjem najvišjih izvršilnih organov državne oblasti) sestavnih subjektov Ruske federacije o ustanovitvi komisij za oblikovanje in pripravo rezerve vodstvenega osebja v sestavnih subjektih Ruske federacije zveza;

d) določitev postopka vodenja baze podatkov udeležencev Programa in seznamov delovnih mest, ki jih zapolnijo udeleženci Programa;

e) priprava predlogov za ustanovitev zvezne rezerve vodstvenega osebja, vključno s tistimi pod pokroviteljstvom predsednika Ruske federacije (do 1000 ljudi);

f) obravnava načinov izbire, priprave, preusposabljanja in nominacije udeležencev Programa;

g) nadzor nad izvajanjem ukrepov, predvidenih s programom zbrane zakonodaje Ruske federacije. - 2008. - Št. 35. - čl. 4010..

Vodstveni kadri so kadri vodilne ravni, od katerih je v odločilni meri odvisna uspešnost delovanja državnega organa, organizacije, ustanove, podjetja, organa lokalne samouprave pod njihovim vodstvom. Za vodstveno osebje se postavljajo posebne kvalifikacije in druge zahteve strokovne, organizacijske in moralne narave. Upravitelj mora biti sposoben kompetentno opravljati administrativno funkcijo, t.j. upravljati in upravljati tako proizvodnjo kot osebje. Znati mora napovedati, načrtovati, organizirati, upravljati, koordinirati, motivirati, nadzorovati dejavnosti svojih podrejenih.

Rezerva vodstvenega osebja je strokovno najbolj pripravljena in obetavna, z visokim intelektualnim, službenim in delovnim, inovativnim, vodstvenim, moralnim, psihološkim in voljnim potencialom, del državljanov Ruske federacije, ki so opravili izbirni postopek v skladu s po ustaljenem postopku in prejel status osebe, vključene v vodstveno rezervo, za nadaljnje usposabljanje in zasedbo delovnih mest po ustaljenem postopku v sistemu javnih uslužbencev ter seznam delovnih mest v drugih organizacijah, povezanih s prednostnimi področji. gospodarstva, znanosti, izobraževanja, zdravstva, kulture, športa itd.

Njegov strateški cilj je ustvariti pogoje za operativno zamenjavo z osebami s potrebnimi poklicnimi, poslovnimi in osebnimi lastnostmi, vladnimi položaji v Ruski federaciji, vladnimi položaji v sestavnih enotah Ruske federacije, položaji državnih javnih uslužbencev, vodstvenimi položaji v državi. pomembna področja gospodarstva, znanosti, izobraževanja, zdravstva, gorivnega in energetskega kompleksa, stanovanjskih in komunalnih storitev, zdravstva, ekologije itd.

Pri oblikovanju rezerve vodstvenega kadra je treba upoštevati stopnjo strokovne izobrazbe, delovne izkušnje na specialnosti, izkušnje v državni uslužbenci, poznavanje regulativnih pravnih aktov, rezultate uspešnosti, starost (odvisno od skupine delovnih mest v državni uslužbenci). ), zdravstveno stanje, javno mnenje o zaposlenem, osebna želja zaposlenega in načrtovanje njegove kariere.

Za oblikovanje takšne rezerve potrebujete:

prvič, ustvariti učinkovit pravni okvir in ustrezen sistem dolgoročne kadrovske "proizvodnje" v vseh regijah države;

drugič, razviti mehanizem za skrbno izbiro najboljših vodstvenih strokovnjakov;

tretjič, oblikovati enotno bazo podatkov vodilnih kadrov v Rusiji na vseh treh ravneh: zvezni, regionalni in občinski, pa tudi v zvezi z organizacijami in institucijami z visokim deležem državne udeležbe v njih;

četrtič, uvesti dobro premišljen sistem imenovanja oseb, vključenih v rezervo, na odgovorna vodstvena mesta Anisimov V.M. Državna politika na področju oblikovanja in učinkovite uporabe rezerve vodstvenega kadra // Novo v panogah prava - 2010 - št. 4 (17). ...

Izbor kandidatov za vključitev v rezervo vodstvenega kadra izvajajo posebej oblikovane komisije ali skupine strokovnjakov. Vključujejo vodje vladnih agencij, znanstvenike iz vodilnih izobraževalnih ustanov, člane certifikacijskih komisij, člane javnih zbornic, strokovnjake agencij za zaposlovanje. Izbor poteka v dveh fazah: prva faza - organizacijska - oblikovanje baze podatkov o kandidatih za rezervo, oblikovanje (obnova) komisij (strokovnih skupin) za izbor strokovnjakov za vključitev v rezervo vodstvenega osebja. . Druga faza je delo komisij za izbor kandidatov za vključitev v rezervo vodstvenih kadrov, delo ustreznih izbirnih komisij pooblaščenih izobraževalnih ustanov, priprava predlogov za kandidate, ki so uspešno opravili preizkuse za vključitev v rezerva vodstvenega osebja.

Danes je za oblikovanje rezerve vodstvenega kadra potreben celosten znanstveno utemeljen in normativno fiksiran sistem meril, s pomočjo katerega je mogoče objektivno oceniti strokovno-poslovne, moralno-psihološke in osebne lastnosti javne službe. osebje. Za vključitev v rezervo vodstvenega kadra je treba uporabiti nove pristope k določanju ravni sposobnosti in lastnosti javnega uslužbenca, sodobnejše in selektivnejše tehnologije, kot so:

Simulacija proizvodnih, upravljavskih, političnih, upravnih, družbenih procesov, modeliranje storitvenih "ekstremnih con" in tveganih situacij;

Tehnologije iger (simulacijske, praktične-poslovne, inovativne, projektno-organizacijske, produktivno usmerjene igre, treningi, akcije v okviru vodstvenih timov itd.);

Oblikovanje kratkoročnih in srednjeročnih perspektiv organizacij, v katerih delajo (nameravajo delati) osebe, vključene v rezervo, pripravništvo v teh in drugih organizacijah; z uporabo metode študije primerov (»case studies«), pisnih individualnih analitičnih (tematskih) vaj (individualne poslovne vaje);

Izbor problematičnih (kritičnih) pisarniških incidentov (umetna selekcija »negativnih instanc«) z namenom njihovega reševanja, analiza konkretnih proizvodnih (pisarniških) situacij in izbira logično utemeljenih načinov za njihovo reševanje; situacijsko-kompleksno ocenjevanje vodstvenih sposobnosti kandidatov, strokovno in psihološko testiranje, vključno z interaktivnimi oblikami anket;

Revizija uspešnosti, operativna analiza ekonomskega (kadrovskega, finančnega) stanja podjetja (organizacije), popolna ali ekspresna ocena stanja upravljanega objekta (podjetja);

Vaje za zbiranje informacij; analitične predstavitvene vaje, vaje za izdelavo poslovnega načrta, napovedi razvoja organizacije, njihova multimedijska podpora, "on-line" oddaje.

Oblikovanje rezerve vodstvenega osebja se izvaja iz predstavnikov državnih organov, državnih struktur, organizacij nedržavnega sektorja gospodarstva (komercialne strukture), znanstvenih, izobraževalnih ustanov, oddelčnih kadrovskih virov državnih organov. Najbolj vpleteni v rezervo nadarjenih ljudi, vklj. ki prej niso imeli statusa javnega uslužbenca, ki lahko resnično prispevajo k izboljšanju učinkovitosti javne uprave. Na posebnem računu so voditelji, ki so skozi leta izkazovali visoko strokovno kulturo in dokazali svojo zavezanost državnim interesom.

Od avgusta 2008 uprava predsednika Ruske federacije prek predsedniške uprave za javno upravo in osebje ter uradi pooblaščenih predstavnikov predsednika Ruske federacije v zveznih okrožjih usklajuje dejavnosti v zvezi z oblikovanjem predsedniške rezerve vodstvenega osebja, pa tudi regionalne kadrovske rezerve. Koordinacijo dela pri oblikovanju in uporabi zveznih rezerv izvaja Urad vlade Ruske federacije. Vzdrževanje zveznega portala vodstvenega kadra je zaupano Ministrstvu za zdravje in družbeni razvoj Ruska federacija.

Tako je treba pri oblikovanju rezerve vodstvenega kadra uporabiti nove pristope k določanju ravni sposobnosti in lastnosti javnega uslužbenca. V rezervo vodstvenih kadrov pritegnejo najbolj nadarjene ljudi, ki lahko pomembno prispevajo k izboljšanju učinkovitosti javne uprave.

1.4 Formiranje kadrov v komunalni službi

Oblikovanje kadrovske rezerve je način sprotnega odzivanja na potrebe pri oblikovanju in delovanju organov lokalne samouprave. V čl. 33 Zveznega zakona "O komunalni službi v Ruski federaciji" z dne 2. marca 2007 št. 25 - FZ navaja, da se v občinah v skladu z občinskimi pravnimi akti lahko ustvari kadrovska rezerva za zapolnitev prostih delovnih mest v občinski službi. . Občine nimajo obveznosti ustvarjati kadrovske rezerve in delati z njo. V večini občin kadrovsko rezervo od 1. januarja letno oblikuje kadrovska služba za vsak organ lokalne samouprave občinske formacije. Zvezni zakon "O komunalni službi v Ruski federaciji" ne opredeljuje kadrovske rezerve. Kadrovska rezerva kot dejavnik razvoja vodstvenega potenciala Rusije: gradivo znanstvene in praktične konference, ki jo je organiziral Oddelek za javno upravo in Kadrovska politika (RAGS. 26. 3. 2009): pod skupaj. ur. A.I. Turčinov. - M .: Založba RAGS, 2009 .-- 198str. ...

Prednostna področja za kadrovsko oblikovanje občinske službe so naslednja usmeritev:

1. Določitev predvidenih potreb po kadru (strokovnjakih in vodstvenih delavcih) občinske službe in tehnični podpori upravnega aparata občinske formacije.

2. Imenovanje visokokvalificiranih strokovnjakov na delovna mesta občinske službe ob upoštevanju njihovih strokovnih lastnosti in usposobljenosti. V skladu z zveznim zakonom št. 25-FZ o občinski službi mora pri zasedbi prostega delovnega mesta občinske službe pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi z državljanom izvesti konkurenčna metoda izbire kandidatov.

3. Omogočanje napredovanja občinskih uslužbencev. V skladu z podzakonskim aktom o komunalni službi kadrovska služba občine svetuje občinskim uslužbencem o pravnih in drugih vprašanjih komunalne službe, kar prispeva k optimalnemu prehodu komunalne službe v zvezi s strokovnim razvojem kadrov.

4. Strokovno izpopolnjevanje občinskih uslužbencev.

5. Oblikovanje kadrovske rezerve in njena učinkovita uporaba.

6. Vrednotenje rezultatov dela občinskih uslužbencev s certificiranjem.

7. Uporaba sodobnih tehnologij za izbiro osebja za sprejem občanov v občinsko službo in delo z osebjem med njenim prehodom Bainov A.S. O vprašanju oblikovanja kadra in kadrovsko delo v komunalni službi / A.S. Bainov // Vprašanja upravljanja. Bilten Burjatske državne univerze. - 2010. - št. 2. - str. 78-84. ...

Treba je opozoriti, da uvedba samo posameznih postavk brez izgradnje celovitega sistema dela s kadrovsko rezervo morda ne bo dala pričakovanih rezultatov. Oblikovanje kadrovske rezerve je potrebno za kakovostno oskrbo organov lokalne samouprave z usposobljenimi kadri, kar lahko bistveno zniža stroške zaposlovanja in prilagajanja novoimenovanih delavcev.

Obstoječi mehanizem za oblikovanje kadrovske rezerve v organih lokalne samouprave močno zaostaja za zahtevami prakse in je bolj formalen od načrtovanega. To dokazuje visok delež nerezervnih delavcev, imenovanih na delovna mesta. Kandidate pogosto vpisujejo v rezervo brez skrbnega izbora in ocenjevanja, zato neperspektivni sodelavci Babun, R.V. Organizacija občinske uprave: Vadnica... Standard tretje generacije. - SPb .: Peter, 2012 .-- 336 str.: Ilustr. ...

Poglavje 2. Oblikovanje rezerve vodstvenega osebja v Sankt Peterburgu

2.1 Postopek za oblikovanje, usposabljanje in uporabo rezerve vodstvenega osebja v Sankt Peterburgu

Najpomembnejše naloge družbenega in gospodarskega razvoja, s katerimi se sooča naša država in družba, zahtevajo vključevanje nadarjenih, namenskih in ustvarjalnih ljudi v državno in občinsko upravo, vključevanje na področje podjetništva.

V ta namen je bila ustanovljena vseruska rezerva vodstvenega osebja, katere del je rezerva vodstvenega osebja v Sankt Peterburgu.

Rezerva je oblikovana ob upoštevanju nujnih potreb države, pa tudi dolgoročnih, strateških ciljev. To resno delo gre »pred krivuljo« in se nikakor ne skrči na birokratske postopke in formalne kazalnike. Pri tem je posebna pozornost namenjena izbiri in usposabljanju kadrov.

Kandidat za vodstveno kadrovsko rezervo mora imeti znanja in veščine, potrebne za hitro sprejemanje uravnoteženih in pravilne odločitve, iniciativnost, sposobnost razmišljanja izven okvirjev in napovedovanja rezultatov svojega dela. Poleg tega mora obvladati sodobno tehnologijo in imeti sposobnost hitrega odzivanja na spreminjajoče se situacije.

Rezerva je odprt kanal za dotok "svežih sil", dopolnitev gospodarske sfere, državnega in občinskega upravljanja z mladimi perspektivnimi voditelji.

Nov sistem usposabljanja kadrov, ki ustreza potrebam družbe in države, predvideva rotacijske mehanizme, ki omogočajo nenehno posodabljanje rezerve vodstvenega kadra, pri čemer za vodstvene položaje izbirajo »najboljše od najboljših«.

Predvidena je tudi širitev poklicnih sposobnosti oseb, vključenih v rezervo, predvsem s pridobivanjem novih izkušenj, razvojem osebnih sposobnosti. Tistim, ki so v rezervi, pa je dana priložnost, da razkrijejo talent sodobnega menedžerja in inovatorja, da se izkažejo kot kompetenten, široko razgledan vodja.

Zbirka vodstvenih talentov je dolgoročen, nacionalni projekt. Njegov taktični cilj je oblikovanje visoko profesionalnega vodstvenega kadra v državi. Strateški cilj je izboljšati kakovost življenja naših sodržavljanov.

Rezerva vodstvenega kadra v Sankt Peterburgu je sestavljena iz dveh ravni: aktivne in bodoče. V sedanjo rezervo so vključene osebe, ki že imajo stopnjo strokovne izobrazbe in delovne izkušnje, ki zadostujejo za imenovanje na vodstvena mesta. Morebitna rezerva vključuje osebe, ki potrebujejo dodatno strokovno usposabljanje in (ali) izkušnje na vodstvenih položajih za imenovanje na vodstvena mesta.

Glavne zahteve za kandidate za vodstveno kadrovsko rezervo so: državljanstvo Ruske federacije, starost od 21 do 50 let (prednost), višja strokovna izobrazba, brez kazenske evidence in obremenilnih okoliščin, aktivno državljanstvo, profesionalen pristop k poslovanju, učinkovitost, predanost , odgovornost. Zahteve za delovne izkušnje, strokovna znanja in spretnosti določajo klavzule 4.2-4.3 Postopka za oblikovanje rezerve vodstvenega osebja v Sankt Peterburgu Postopek za oblikovanje rezerve vodstvenega osebja v Sankt Peterburgu. (Priloga 1). ...

Oblikovanje rezerve vodstvenega osebja v Sankt Peterburgu poteka v naslednjih fazah:

1) predlaganje kandidatov za rezervo vodstvenega kadra;

2) ocenjevanje strokovnih znanj in veščin, osebnih in poslovnih lastnosti kandidatov za rezervo vodstvenega kadra Metodologija za ocenjevanje kandidatov za rezervo vodstvenega kadra v Sankt Peterburgu. ;

3) izbor kandidatov za rezervo vodstvenega kadra s strani delovne skupine za pripravo predlogov za oblikovanje in pripravo vodstvene kadrovske rezerve v Sankt Peterburgu, ustanovljene s sklepom guvernerja Sankt Peterburga z dne 14. 10. 2008 št. 55-str "O ustanovitvi delovne skupine" Petersburg;

4) obravnava predlogov delovne skupine o kandidatih za rezervo vodstvenega kadra v Sankt Peterburgu za oblikovanje in usposabljanje vodstvenega kadra;

5) odobritev rezerve vodstvenega osebja s strani Komisije.

V vsaki znotrajmestni občinski formaciji Sankt Peterburga se lahko ustvari rezerva vodstvenega osebja ustrezne občinske formacije, tako imenovana "občinska rezerva vodstvenega osebja". Postopek za oblikovanje rezerve vodstvenega osebja. ...

Imenovanje kandidatov v rezervo vodstvenih kadrov s strani predstojnikov organov lokalne samouprave se izvaja izmed oseb, ki so v občinskih rezervah vodstvenih kadrov, na način, ki ga določi Komisija za oblikovanje rezerve vodstvenih kadrov. vodstveno osebje pri Svetu občinskih formacij Sankt Peterburga.

Podobni dokumenti

Postopek in načela za oblikovanje rezerve vodstvenega kadra v državni službi. Upravno-organizacijski, socialno-ekonomski in pravni mehanizmi za izvajanje kadrovske politike z namenom učinkovite interakcije med državo in družbo.

povzetek, dodan 01.12.2014


Način oblikovanja kadrovske rezerve: sestavljanje seznama kandidatov, analiza dokumentov, razgovor, ocenjevanje kandidata. Viri kadrovske rezerve za vodstvene položaje v regiji Voronež: vodje, vodilni in mladi strokovnjaki.

povzetek, dodan 13.05.2012


Utemeljitev potrebe po oblikovanju nov sistem delo z naborom talentov, regulativni okvir. Sodobne tehnologije izbor, ocenjevanje, usposabljanje, struktura in oblikovanje kadrov. Tuje izkušnje pri usposabljanju vodstvenih kadrov.

povzetek, dodan 28.03.2009


Dejanske spremembe zakonodaje o oblikovanju kadrovske rezerve v procesu reforme javne službe v Rusiji. Prednostne usmeritve za izboljšanje državne kadrovske politike na področju usposabljanja kadrovske rezerve.

magistrsko delo, dodano 29.06.2017


Sodobne tehnologije za izbiro, ocenjevanje in usposabljanje kadrovske rezerve v Rusiji in v tujini. Uporaba spodbujevalnih metod za izboljšanje osebja. Ukrepi za izboljšanje kadrovske politike v državnih organih.

seminarska naloga, dodana 25.10.2012


Predpisi, ki določajo upravni status javnega uslužbenca. Formiranje osebja in rezerve. Osnovna državna jamstva za javne uslužbence. Strogo spoštovanje, krepitev državne discipline.

povzetek dodan 21.4.2015


Zavod za komunalno dejavnost: pojem, naloge, načela in zakonodajni okvir. Pravni temelji in posebnosti delovnih razmerij v občinski službi. Zavod za kadrovsko rezervo. Osebni spis občinskega uslužbenca. Zavod za certificiranje zaposlenih.

seminarska naloga dodana 25.6.2013


Koncept socialnih projektov (SP) za usposabljanje vodstvenega osebja v Ruski federaciji: vsebina, bistvo, funkcije. Regulativni in pravni okvir skupnega podjetja za usposabljanje vodstvenega osebja v Ruski federaciji. Analiza strukture državnih organov in tehnologije za prevzem vodstvenih kadrov.

seminarska naloga dodana 26.08.2017


Omejitve vladnih storitev. Osebni podatki javnega uslužbenca v Ruski federaciji. Koncept, cilji, postopek za oblikovanje kadrovske rezerve v državni javni upravi. Prehod in prenehanje služenja vojaškega roka.

test, dodan 30.09.2011


HR tehnologija v državni službi: temeljni pristopi in načela. Vsebina kadrovskega dela v državni javni službi Ruske federacije. Postopek za izvedbo natečaja in oblikovanje kadrovske rezerve na Ministrstvu za socialne odnose Saratovske regije.

Nastajajoča politična in gospodarska struktura v Rusiji zahteva oblikovanje novega sistema javne uprave, ki pa neposredno vpliva na politiko na področju priprave in uporabe. vodstveno osebje zvezni, teritorialni in lokalni ravni, vključno z organizacijami.

V zvezi s tem so glavna prizadevanja v kadrovska politika osredotočiti se na ustvarjanje dobro usposobljene skupine kandidatov za položaje vodij nove formacije, ki so sposobni v kratkem času obvladati novo področje dela in zagotoviti učinkovito rešitev svojih nalog. Hkrati je poudarek na ustvarjanju rezerve ne "splošno" usposobljenih kandidatov, ampak vodij določene vrste in ravni upravljanja, ob upoštevanju novih pristopov k organiziranju dela državnih struktur in aparata gospodarskega upravljanja. .

Razpoložljivost kadrovske rezerve omogoča vnaprej, načrtovano, po znanstveno in praktično utemeljenem programu, da pripravi kandidate za novoustanovljena in prosta delovna mesta, ki jih je treba zapolniti, učinkovito organizira usposabljanje in pripravništvo za specialiste, vključene v rezervo, da jih racionalno uporabljamo na različnih področjih in ravneh v sistemu vodenja.

Rezerva vodilnega osebja bi morala po svoji kvalitativni in kvantitativni sestavi ustrezati obstoječim organizacijskim in kadrovskim strukturam, ob upoštevanju možnosti za njihov razvoj. Rezerva se oblikuje za vse, brez izjeme, položaje vodij, ki opravljajo vodstvene funkcije na določeni ravni.

Oblikovanje rezerve se izvede na podlagi sklepov certifikacijskih komisij, ki temeljijo na objektivni celoviti oceni informacij o poslovnih in osebnih lastnostih kandidatov za vodstvene položaje. Hkrati bi morali sklepi takšnih komisij temeljiti na analizi specifičnih rezultatov poklicne dejavnosti strokovnjakov, doseženih na različnih stopnjah njihovega dela v sistemu vodenja. Ob tem je posebna pozornost namenjena stopnji strokovne in splošne izobrazbe, organizacijskim in analitičnim sposobnostim, občutku odgovornosti za rezultate dela, namenskosti, sposobnosti upravičevanja in sprejemanja samostojnih, odgovornih odločitev. Pri nominaciji v rezervo se upoštevajo rezultati ocenjevanja znanja kandidatov, pridobljenega med usposabljanjem v sistemu izpopolnjevanja, sklepi na podlagi rezultatov pripravništva, testov itd., pa tudi fizična kondicija, sposobnost prenašanja dodatnih obremenitev. upoštevati.

Delo pri oblikovanju rezerve je sestavljeno iz naslednjih stopenj:

1. Izdelava napoved pričakovanih sprememb v sestavi vodstvenega kadra.

2. Ocena poslovnih in osebnih lastnosti kandidatov za nominacijsko rezervo.

3. Določitev kandidatov za rezervo.

4. Odločitev o vključitvi v rezervo.

5. Usklajevanje liste kandidatov, vključenih v rezervo, z višjimi organizacijami.

Pri oblikovanju rezerve je treba natančno poznati kvalifikacijske zahteve za delovno mesto, za katerega je specialist vpisan v rezervo, upoštevati, katera posebna znanja in izkušnje so v posameznem primeru potrebne za visoko strokovno vodenje.

Vsako leto decembra vodja kadrovske službe organizacije opravi pripravljalna dela za identifikacijo kandidatov, ki so vredni vpisa v rezervo. Nato se izdela predhodni seznam kadrovske rezerve za napredovanje. Ta seznam se obravnava na seji stalne komisije, nato pa ga potrdi vodja organizacije.

Za izvajanje sistematičnega sistematičnega dela z rezervo osebja v vseh organizacijah se ustanovijo stalne komisije za delo z rezervo. Te komisije bi morale prispevati k visokokakovostnemu usposabljanju in učinkovitemu razporeditvi osebja, čim večji odpravi subjektivnosti pri ocenjevanju poslovnih in osebnih lastnosti specialistov, vpisanih v rezervo.

Sestavo komisije določi in potrdi vodja organizacije. Vključuje: vodjo organizacije (namestnik odgovornega za delo s kadri), kot predsednik komisije je odgovoren za organizacijo dela z rezervo; vodja kadrovske službe, kot sekretar komisije vodi pisarniško delo. spremlja red in organizacijo dela z rezervo; predsednik sindikalne organizacije; predstavniki psiholoških služb in odvetniki ter specialisti s področja poklicne dejavnosti.

Komisija za delo z rezervo se sestaja redno, vendar najmanj dvakrat letno. Njeni sestanki obravnavajo naslednja vprašanja: zagotavljanje kakovostne selekcije, razporeditve in usposabljanja kadrov; oblikovanje rezerve osebja za napredovanje; analiza razporeditve vodstvenega osebja in strokovnjakov: povzetek rezultatov dela z rezervo osebja za napredovanje na vodstvene položaje; delo z vodji strukturnih oddelkov.

7.6.2. Načrtovanje in organizacija dela s kadrovsko rezervo

Delo na usposabljanju kadrovske rezerve je namensko, sistematično in načrtno. Organizacija tega dela je namenjena zagotavljanju kakovostnega in intenzivnega usposabljanja vsakega specialista za samostojno dejavnost na novi, višji ravni.

Razlike v strukturi in sestavi rezerve ter začetna pripravljenost delavcev določajo načelo individualnega pristopa pri izbiri oblik in metod dela, njihovo zaporedje in trajanje.

Delo s specialisti, vključenimi v rezervo, poteka po načrtu, ki predvideva posebne ukrepe za pridobitev potrebnega teoretičnega, ekonomskega in vodstvenega znanja, za poglobljeno obvladovanje narave dela, za razvoj specialističnih veščin in vodstvenih sposobnosti na ravni. sodobnih zahtev.

Sistem tega dela vključuje: študij v sistemu izpopolnjevanja vodilnih delavcev z in brez prekinitve proizvodnje; pripravništvo na delovnem mestu, za katerega je specialist vpisan v rezervo; začasna zamenjava odsotnih vodij za čas službenih potovanj, počitnic; obiski drugih organizacij za preučevanje pozitivnih izkušenj; sodelovanje pri pedagoškem delu v sistemu strokovnega razvoja; sodelovanje pri inšpekcijskih pregledih proizvodnih dejavnosti organizacije in njihovih pododdelkov; sodelovanje pri pripravi in ​​izvedbi konferenc, seminarjev in srečanj.

Cilj načrtovanja bazena talentov je predvideti osebne promocije, njihovo zaporedje in z njimi povezane dejavnosti. Zahteva študijo celotne verige napredovanj, premestitev, odpuščanj določenih zaposlenih.

V domačih organizacijah je bil razvit poseben strokovni seznam, s pomočjo katerega se izbirajo kandidati pri oblikovanju načrta kadrovske rezerve vodstvenega osebja.

Dajmo primer.

STROKOVNI LIST

Ta raziskava se izvaja za oblikovanje rezerve vodstvenega osebja. Najbolj zanesljivo oceno kandidata lahko dajo ljudje, ki z njim neposredno sodelujejo. Prosimo vas, da izrazite svoje mnenje o kandidatu za rezervo za vodstveno funkcijo.

Ocenite osebo, katere priimek je naveden v stolpcu tabele, glede na parametre, navedene v vrsticah tabele. Če želite to narediti, na presečišču stolpca (polno ime kandidata) in vrstice ustreznega parametra postavite oceno (od 1 do 7), ki po vašem mnenju odraža stopnjo izražanja tega parametra v ta kandidat.

(1 točka - ta kakovost je praktično odsotna. 7 točk - parameter je najbolj izrazit)

Tabela 7.11 navaja zahteve za položaj vodje oddelka organizacije, ki se uporabljajo za izbor kandidatov, ki so vpisani v rezervo.

Načrt dela z rezervo vodstvenega osebja organizacije vključuje naslednje dele: določitev potrebe po vodstvenem osebju; izbor in študij vodilnega kadra; pridobitev rezerve, obravnavanje, dogovor in odobritev rezerve; delo z rezervo vodilnega osebja; nadzor nad pripravo rezerve vodilnega osebja; ugotavljanje pripravljenosti rezerve vodilnega kadra za imenovanje na delovna mesta.

Načrte kadrovske rezerve je mogoče izdelati v obliki nadomestnih shem, ki imajo različne oblike, odvisno od značilnosti in tradicije različnih organizacij. Lahko rečemo, da so nadomestne sheme različica sheme razvoja organizacijske strukture, osredotočene na določene posameznike z različnimi prioritetami. Individualno usmerjena ekvivalentna vezja temeljijo na tipičnih ekvivalentnih vezjih. Razvijajo jih službe upravljanja in osebje pod

Tabela 7.11. Pogoji za položaj vodje oddelka

fizične značilnosti	POMEMBNO zdravo. Lahko dela več ur v intenzivnem načinu
	POMEMBNO Sposobnost učinkovite uporabe časa. Povprečna stopnja poznavanja proizvodnih procesov
Izobraževanje	Zaželeno
Inteligenca	Zaželeno nad povprečjem
Posebno znanje	POMEMBNO Celovito poznavanje aktivnosti načrtovanja. Poznavanje oblikovanja in razvoja ekipe. Sposobnost učinkovitega pogajanja ZAŽELENO Poznavanje vzorcev interakcije z ljudmi
Zanimanja	Zaželeno Praktično zanimanje do zaključka začetega dela. Zavezanost prijavi različne metode nadzor glede na situacijo
Posebnosti obnašanje	POMEMBNO Ne čaka na navodila. Z lahkoto sprejema odgovornost. Sposoben upreti pritisk
okoliščine	Zaželeno Po potrebi pripravljen na potovanje

organizacijsko strukturo in predstavljajo različico konceptualnega modela kroženja delovnih mest.

Delo s kadrovsko rezervo v domačih organizacijah ima bogate izkušnje. Poglejmo, kako se to izvaja v ruskih organizacijah.

Glavna merila za izbor kandidatov v rezervat so: ustrezna stopnja izobrazbe in strokovne usposobljenosti; izkušnje praktičnega dela z ljudmi; organizacijske sposobnosti; osebne kvalitete; zdravstveno stanje, starost.

Viri za oblikovanje kadrovske rezerve so: usposobljeni strokovnjaki; namestniki vodje oddelkov; množični voditelji; diplomanti, zaposleni v proizvodnji kot delavci.

Organizacije so razvile določen postopek za izbiro in sprejem v kadrovsko rezervno skupino:

Izbor kandidatov naj poteka na konkurenčni podlagi med specialisti, mlajšimi od 35 let, ki so se pozitivno izkazali v praktično delo in imajo višjo izobrazbo;

Odločitev o vključitvi zaposlenih v rezervno skupino sprejme posebna komisija in jo odobri organizacija z odredbo;

Za vsakega zaposlenega (pripravnika) se odobri vodja pripravništva (glavni) in vodja posamezne faze pripravništva, ki na vsaki stopnji izdelata individualni načrt pripravništva;

Vodje pripravnikov, vključenih v skupino kadrovske rezerve, prejmejo materialno nagrado za pripravnik uspešno opravljene stopnje sistema službe in strokovnega napredovanja;

Pripravniku se dodeli uradna plača, ki ustreza novemu delovnemu mestu, ki ga zaseda, vendar višja od prejšnje plače, zanj pa veljajo vse vrste materialnih spodbud, predvidenih za to delovno mesto.

Odgovornosti pripravnika in vodje pripravnika so povzete v tabeli. 7.12.

Na sl. 7.9 prikazuje diagram organizacije dela s kadrovsko rezervo v eni od domačih organizacij.

Tabela 7.12. Odgovornosti pripravnika in vodje pripravništva

Odgovornosti pripravnika

Odgovornosti nadzornika pripravništva

Individualni načrt pripravništva izvajajte pozitivno in pravočasno Na vsaki stopnji priprave se preučite in prijavite opisi delovnih mest vodje, ki ga zamenja, in prevzamete vso odgovornost za svoje delovno področje Sledite komentarjem vodij pripravništva, vodite se po njihovih pripombah in predlogih Izvajati delo pri ugotavljanju in uporabi proizvodnih rezerv, uvajanju racionalizacijskih predlogov, varčevanju z materialnimi sredstvi Pravočasno in kvalitetno opraviti načrtovano teoretično usposabljanje Pripravite poročilo o opravljenem delu po vsaki fazi priprave in predloge za izboljšanje organizacije proizvodnje in vodenja Osebno opazujte in zagotovite, da podrejeni spoštujejo interne delovne predpise, varnostne ukrepe, delovno in proizvodno disciplino

Pripravnika seznanite z novimi delovnimi obveznostmi, predpisi oddelka Razviti skupaj s pripravnikom individualni načrt zadolžitve za celotno fazo pripravništva in olajšati njegovo izvedbo Pripravniku izdajati posebne produkcijske naloge za reševanje problematičnih vprašanj z določenim rokom za njihovo izvedbo in predvidenim končnim rezultatom Omogočiti razvoj zahtevanega sloga in metode uspešnega vodenja pri pripravniku Preučite strokovne in osebne lastnosti pripravnika, njegovo sposobnost vzdrževanja poslovnih odnosov z ekipo in vodji različnih nivojev Pripraviti mnenje o delu pripravnika s predlogi za njegovo nadaljnjo uporabo in ga posredovati ustrezni kadrovski službi

7.6.3. Nadzor nad delom s kadrovsko rezervo

Vse osebe, vpisane v rezervo, so predmet obračuna kadrovske storitve... V osebnih kartotekih kandidatov za nominacijo, atestnih listih, dokumentih o izpopolnjevanju, usposabljanju v IPK, na FPK, v izobraževalnih centrov dodatno strokovno izobraževanje na univerzah, poročila o rezultatih pripravništva, značilnosti.

Decembra vsako leto se v vseh izvršilnih organih teritorialnega in sektorskega upravljanja opravi analiza razporeditve vodilnih kadrov ter stanja rezerve za napredovanje. Hkrati se oceni dejavnost vsakega zaposlenega, vpisanega v rezervo za preteklo leto, sprejme se odločitev, da se ostane v rezervi ali izključi.

Izključitev iz kadrovske rezerve je posledica nezadovoljive uspešnosti na dodeljenem področju na podlagi rezultatov certificiranja, zdravstvenega stanja, upokojitve ipd.

riž. 7.9. Organizacija dela z rezervo