Projekt "Kadrovska rezerva": o motivaciji in uresničevanju ustvarjalnega potenciala zaposlenih

Kadrovska rezerva- Strokovna ekipa države

Koordinator projekta za moskovsko regijo: Prvi namestnik vodje regionalnega izvršnega odbora Evgenij Vasiljevič Bariševski

Poslanstvo projekta

Sprostitev človeške ustvarjalnosti in ustvarjanja udobne razmere za to je ključ do uspeha in svetovnega vodstva Rusije. Zgraditi inovativno gospodarstvo, izboljšati kakovost življenja, zmagati na svetovni konkurenci - vse to je nemogoče brez visoko strokovnih, nadarjenih, bistrih ljudi z aktivnim življenjski položaj... Ljudem, ki ponujajo Nov videz težave, ki imajo strateško razmišljanje in sposobnost preseči tradicionalne pristope, hkrati pa nosijo energijo ustvarjanja in ne uničenja.

Poslanstvo projekta je spodbujanje tega pristopa, prepoznavanje nadarjenih Rusov in zagotavljanje njihovega najširšega javnega priznanja.

V okviru projekta je treba za izvedbo opredeliti "nove ljudi" v državi ambiciozne projekte in "Strategije 2020". Treba je identificirati, ovrednotiti in oblikovati stalno posodobljeno bazo strokovnjakov za upravljanje in inovatorjev, ki aktivno spreminjajo realnost okoli sebe.

Merila iskanja

Naše glavno načelo je, da lahko v projektu sodelujejo vsi, ne glede na strank. Iščemo ljudi, ki izpolnjujejo štiri kompetence, ki se običajno imenujejo "KRAY" - navsezadnje morajo biti vsi, ki so vključeni v kadrovsko rezervo, domoljub svoje domovine. Kaj pomeni ta kratica?

Sposobnost, razvoj, aktivna življenjska pozicija in inteligenca. Sposobnost je učinkovitost dejavnosti, stabilnost uspeha, doseženi edinstveni rezultati in velik potencial. Razvoj - sposobnost poslušanja in poslušanja, upoštevanja mnenj drugih ljudi, širokega pogleda in komunikacijskih veščin, spodobnosti in prizadevanja za samoizpopolnjevanje, timsko delo. Aktivna življenjska pozicija je želja, da bi bili "povzročitelji pozitivnih sprememb", služili ljudem in državi, vera v sposobnost spreminjanja sveta na bolje, vodstvene sposobnosti, brez strahu pred odgovornostjo. Inteligenca je kritično in konstruktivno razmišljanje, integriran, strateški pristop k poslovanju. Seveda živimo v konkurenčnem okolju, zato bodo v kadrovsko rezervo izbrani tisti, ki bodo te lastnosti najbolj jasno pokazali.

V bazi je pet oddelkov - socialna sfera, poslovna skupnost, množični mediji, zabava in družbena dejavnost, državno in občinsko upravo. Vsak od njih ima svoje kategorije.

Tehnologija izbire

Na prvi stopnji bi morali vsi obiskati ustrezen razdelek naše spletne strani in izpolniti vprašalnik. Za pomoč lahko zaprosite regionalne koordinatorje projektov, ki se ukvarjajo tudi z neposrednim iskanjem v svoji volilni enoti Ruske federacije. Po tem se vprašalnik oceni po številnih formalnih merilih (prednostna starost 25-45 let; prisotnost višja izobrazba itd.).

Potem so vabljeni k sodelovanju pri testiranju vsi, katerih vprašalniki so šli skozi te avtomatizirane filtre. Ima dva dela. Kvantitativni test za oceno intelektualnega potenciala vodje (reševanje primerov in logičnih težav) in kvalitativni test (mini eseji, ki so podroben odgovor 1-2 strani na odprta vprašanja).

Na podlagi rezultatov testa so uspešni kandidati povabljeni na osebni razgovor, ki traja od 40 minut do 1 ure. As dodatni ukrep skupinski razgovori (2 uri) se lahko izvedejo tudi za oceno sposobnosti kandidata za delo v skupinah.

Končni seznam preteklih pogovorov potrdi Zvezni strokovni svet. Vključuje vodilne politike, poslovneže, predstavnike medijev in družbene sfere. Svetu predseduje predsednik vrhovnega sveta stranke Združena Rusija B.V. Gryzlov.

Urnik izvedbe

Zbiranje vprašalnikov za tekoče leto se konča do 15. novembra. Vzporedno s tem bo potekal postopek testiranja in razgovorov s kandidati. Predhodni rezultati projekta za leto so povzeti do sredine decembra. Dokončno potrditev seznamov s strani strokovnega sveta poteka februarja-marca

Hvaležni smo tiskovni službi koncerna KKU "Traktorske rastline" za posredovanje tega gradiva.

Henry Ford, ugledni ameriški industrialec, ki je ustanovil svoj avtomobilski imperij za proizvodnjo svetovno znanih avtomobilov, je nekoč rekel: "Vzemite mi denar, tovarne, obdelovalne stroje in tovarne, moje ljudi pa prepustite meni - in kmalu bomo ustvarili boljše tovarne . " Resnica te fraze je pomembna do danes. Domača industrija še posebej akutno potrebuje usposobljeno osebje, ki se danes sooča z najpomembnejšo nalogo - dati nov zagon strojegradnji v Rusiji in državi vrniti status največje industrijske sile na svetu.

Za koncern Traktorske rastline je bilo vprašanje ohranjanja in povečevanja kvalificiranih strokovnjakov v strojegradnji vedno prvovrstno vprašanje. Danes podjetja holdinga izvajajo številne motivacijske projekte, namenjene uresničevanju ustvarjalnega in poklicnega potenciala zaposlenih. Najboljši med najboljšimi zaposlenimi v poslovnih enotah postanejo člani programa Rezerva za ključne kadre koncerna in dobijo resnično priložnost za še učinkovitejši razvoj svoje kariere.

Vodja En center usposabljanje osebja Natalia IVANOVA.

- Natalya Ivanovna, kako dolgo ta projekt obstaja in kakšne ključne cilje zasleduje?

Ta program v našem podjetju deluje že osmo leto - od leta 2009. Zamisel o oblikovanju takšnega znotrajpodjetniškega projekta je temeljila na potrebi po ohranitvi ključnih kompetenc, značilnih za proizvodne dejavnosti našega obrata, in motiviranju ključnega jedra strokovnjakov za produktivno delo, ki jim zagotavlja jasen mehanizem za povečanje poklicne rasti in povečanje delovnih kompetenc.

Pri načrtovanju aktivnosti projekta "Kadrovska rezerva" smo zasledovali več ciljev hkrati. Najprej je bilo treba podjetju zagotoviti zalogo strokovnih in učinkovitih zaposlenih, ki so pripravljeni izboljšati proizvodnjo v skladu z razvojno strategijo, ki jo je določilo vodstvo. Drugič, kadrovska rezerva za obrat je nekakšna "varnostna blazina", ki zmanjšuje verjetnost kriznih razmer v primeru odhoda delavcev, ki zasedajo prednostna mesta. Poleg tega je cilj tega znotrajpodjetniškega projekta ohraniti in motivirati vodje strokovnega vodstva ter razviti njihov delovni potencial. Tako sistem dela z "rezervisti" pomaga pospešiti njihovo samorealizacijo, izboljšati poklicne sposobnosti, iz mladega delavca oblikovati visoko usposobljenega strokovnjaka, načrtovati in razvijati svojo kariero.

Koliko zaposlenih v podjetju Promtractor je danes vključenih v kadrovsko rezervo podjetja in kako se izbirajo kandidati?

V letu 2016 je bilo v bazo kadrovskih rezerv vključenih 53 zaposlenih v obratu, ki so zasedli delovna mesta do ravni namestnikov vodje delavnic in oddelkov. Postopek izbire kandidatov je bil naslednji: vsaki strukturni enoti podjetja je bil poslan dopis z zahtevo po predložitvi seznama zaposlenih, ki izpolnjujejo zahteve projekta. Ključni pogoj je, da morajo imeti vsi zaposleni, ki se prijavljajo za sodelovanje v programu, ustrezne kompetence, da lahko po potrebi zamenjajo nadrejenega vodjo. Pri oblikovanju seznama »rezervistov« so bile upoštevane delovne izkušnje v stroki, kakovost storitev dela, stopnja spretnosti, strokovna in osebna usposobljenost zaposlenega. Pri izbiri kandidatov so pomembno vlogo igrala tudi priporočila sodelavcev in stopnja avtoritete med zaposlenimi. Zadnja faza izbora kandidatov za kadrovsko rezervo podjetja je bilo skupno delo z družbo za upravljanje koncerna - oddelek kadrovsko politiko, med katerim so ocenjevali strokovne in osebne kompetence vsakega kandidata.

Rad bi opozoril, da se je letos baza kadrovske rezerve znatno razširila, do 96 ljudi, in je zajela večje število delovnih mest - do ravni načelnikov uradov in delovodje. To je posledica objektivnih razlogov. Zahvaljujoč podpori zveznih in regionalnih oblasti ter materialni pomoči Vnesheconombank je tovarni končno uspelo stabilizirati trenutne krizne razmere in začeti povečevati obseg proizvodnje. Izvajanje teh načrtov zahteva vključevanje veliko število usposobljeno osebje vseh kategorij osebja. Zato vsa civilna podjetja trenutno izvajajo obsežne programe za privabljanje, iskanje in izbiro osebja. Iz istega razloga se je število zaposlenih, vključenih v kadrovsko rezervo Promtractorja, skoraj podvojilo.

- Kako "rezervisti" izboljšujejo svoje poklicne sposobnosti?

Za vsakega udeleženca se skupaj z dodeljenim mentorjem pripravi individualni razvojni načrt, ki se upošteva glede na osebne poklicne interese zaposlenih in potrebne kompetence za uresničevanje glavnih ciljev razvoja tovarne. Proces usposabljanja je načrtovan tako, da je z udeležbo na različnih seminarjih, zaključevanjem težkih projektov, usposabljanjem zaposleni, vpisan v kadrovsko rezervo, lahko razvil točno tisto znanje in spretnosti, ki so potrebne pri prehodu na novo objava.

Na podlagi prejetih zahtev oddelek za upravljanje kadrov tovarne sestavi načrt usposabljanja za "rezerviste" za tekoče leto. Učitelji so visoko usposobljeni strokovnjaki za rastline in vodje strukturnih oddelkov, zaposleni v Enotnem centru za usposabljanje osebja in dobro preverjeni vabljeni učitelji. Program usposabljanja je praviloma zasnovan za 40 ur in se izvaja s krajšim delovnim časom.

Kot kaže praksa, najpogosteje mlade menedžerje zanima razvoj vodstvenih sposobnosti, vključno z obvladovanjem veščin načrtovanja, postavljanjem nalog in prenašanjem odgovornosti na podrejene. To je posledica dejstva, da pogosto novopečeni menedžerji poskušajo "povleči" celoten obseg dela na sebe, pri čemer ne morejo pravilno porazdeliti trenutnih nalog med člane delovnega kolektiva.

Ena izmed obveznih tem za usposabljanje "rezervistov" je vodenje proizvodnje tehničnega oddelka, ki je pomembno predvsem za vodje našega obrata. Program usposabljanja praviloma vključuje tudi preučevanje osnov inovativnega gospodarstva, splošnega upravljanja, korporativne kulture podjetja in metod učinkovite komunikacije. Poleg tega "rezervisti" preučujejo pravne norme in zahteve glede varstva dela. Pomemben del programa usposabljanja je namenjen tudi osnovam upravljanja, izbiri in usposabljanju osebja ter tematiki prejemkov in normiranja. To je posledica dejstva, da področje odgovornosti menedžerja pogosto vključuje izbiro primernih kandidatov za prosta delovna mesta, pa tudi razgovore. Poleg tega bi moral vsak pristojni vodja vedeti, kako plača, obvladati osnove proračuna.

Zaradi povečanja števila "rezervistov" letos bo program usposabljanja potekal v več fazah. Prva faza zadeva tiste, ki so prvič prišli v kadrovsko rezervo. Za tiste, ki so že uspešno zaključili prvo stopnjo usposabljanja, bo razvita zapletena različica programa, katerega eden od elementov bo samoizobraževanje. Prav tako bodo od leta 2017 v razvojni program za "rezerviste" dodana področja, kot so razvoj vodenja, čustvena inteligenca, programi za razširitev menedžerskega razmišljanja, usposabljanja za povečanje stopnje osebne odgovornosti za skupni rezultat.

Natalya Ivanovna, ta projekt v tovarni obstaja že sedem let, kako se je izkazal v tem času? Kako se spremlja dinamika strokovnega razvoja in karierne rasti "rezervistov"?

Nobenega dvoma ni, da je projekt upravičil svojo učinkovitost. Najprej se je zaradi razpoložljivosti kadrovske rezerve v tovarni oblikovala hrbtenica motiviranih, predanih zaposlenih, ki so po potrebi pripravljeni prevzeti odgovornost in prevzeti višje položaje. Omeniti velja, da se naši "rezervisti" uspešno spopadajo z vlogo, ki jim je dodeljena, in se pogosto povzpnejo po karierni lestvici. Če povzamem rezultate lanskega leta, ugotavljam, da je bilo od 53 članov kadrovske rezerve 6 zaposlenih zamenjanih na vodilne položaje... Nesporni dokaz o učinkovitosti projekta "Kadrovske rezerve" v obdobju krize za podjetje je bilo dejstvo, da so v obratu zadržali mlade strokovnjake - med rezervisti za obdobje od 2014 do 2015 je bil delež odpuščenih na le 15 odstotkov.

V sedmih letih dela z "rezervisti" smo poskrbeli, da nam razpoložljivost kadrovske rezerve omogoča reševanje številnih drugih enako pomembnih nalog. Na primer, obrat prihrani finančna sredstva, potrebna za izbiro in usposabljanje strokovnjakov, prav tako pa odstrani časovne stroške zaradi takojšnjega zaprtja prostih delovnih mest.

Iz leta v leto nam projekt omogoča oblikovanje kadra usposobljenih menedžerjev, ki jih zaposlujejo iz lastnih vrst in se usposabljajo po lastnem razvojnem programu. Ta okoliščina pozitivno vpliva tudi na oblikovanje politike vrednot naših zaposlenih - zaposleni cenijo podjetje, kjer vidijo jasne možnosti za karierno napredovanje.

Če povzamem zgoraj, bi rad opozoril, da oblikovanje rezerve pomaga hitro zapreti kadrovske "vrzeli" s strani že pripravljenih strokovnjakov, "naostrenih" neposredno za našo proizvodnjo. To vodi do skrajšanja časa, porabljenega za izbiro in prilagajanje zunanjih delavcev. Vse to skupaj pozitivno vpliva na dejavnosti obrata, povečuje njegovo proizvodno produktivnost, učinkovitost in navsezadnje konkurenčnost.

Pogovorila Olga GORSHKOVA,Fotografija Nikolay SERGEEV

Avtor: Y. Kotler (intervju)

Kadrovska rezerva - strokovna ekipa države

IŠČEMO NOVE OBRAZE

YURI KOTLER, vodja projekta “ Kadrovska rezerva- Strokovna ekipa države ", svetovalec predsednika vrhovnega sveta vseslovenskega sveta politična stranka"ZDRUŽENA RUSIJA", član Generalnega sveta stranke

Popoldne popoldne Moskva ni lahka preizkušnja. Ko zapustimo prometne metropolitanske ulice, se znajdemo v neopazni uličici. Zdi se, da je že dolgo vse predvidljivo. In ta dan - tako kot stotine drugih v uredniškem življenju. In prihajajoči pogovor - pa tudi številna srečanja v letih obstoja revije. Toda to je le prvi, najbolj površen pogled. Problem pomanjkanja je v zadnjem času postal preveč oster vodstveno osebje- voditeljev je veliko in le nekaj jih lahko postavi za delo. Kakšen bi moral biti sistem za iskanje učinkovitih menedžerjev, ki so sposobni sprejeti ne le hitro, ampak tudi pravilne odločitve, in na državni ravni - naše vprašanje je za strokovnjaka danes.

Prijazna gesta. Odprt pogled. Moj sogovornik Jurij Kotler takoj preusmeri pogovor na raven izvedbe projekta usposabljanja kadrovske rezerve države, govori o nečem bližnjem in pomembnem.

Za referenco:
Jurij Jurijevič Kotler, vodja projekta " Kadrovska rezerva- Strokovna ekipa države ", svetovalec predsednika vrhovnega sveta vseslovenske politične stranke" ZDRUŽENA RUSIJA ", član Generalnega sveta stranke. Projekt " Kadrovska rezerva- Strokovna ekipa države «se je začela leta 2006.

Poslanstvo projekta je prepoznati nadarjene Ruse in jim zagotoviti najširše javno priznanje; oblikovanje nenehno posodobljene baze strokovnjakov za upravljanje in inovatorjev, ki aktivno spreminjajo realnost okoli sebe.

Tako se je zgodilo, da je stoletja v Rusiji človek, njegova usoda ostala v zakulisju pri izvajanju obsežnih državnih nalog. Talenti so se prebili skozi ozračje nerazumevanja, niso bili deležni ustreznega priznanja javnosti, včasih pa so bili preprosto žrtvovani velikim načrtom. Danes vodstvo države ponuja bistveno drugačen pristop.

Sprostitev ustvarjalnega potenciala osebe in ustvarjanje ugodnih pogojev za to je ključ do uspeha Rusije in svetovnega vodstva. Zgraditi inovativno gospodarstvo, izboljšati kakovost življenja, zmagati na svetovni konkurenci - vse to je nemogoče brez visoko strokovnih, nadarjenih, bistrih ljudi z aktivnim življenjskim slogom. Ljudje, ki ponujajo nov pogled na težave, ki imajo strateško razmišljanje in sposobnost preseči tradicionalne pristope, hkrati pa nosijo energijo ustvarjanja in ne uničenja.

Problem iskanja nadarjenih ljudi je globalna naloga, ki komajda ima nedvoumno rešitev - nekateri postanejo zvezde, drugi pa ostanejo v senci svojih uspešnejših kolegov. Na primer, zakaj se je Jelcin odločil za Vladimirja Putina?

Vprašanje je seveda za Jeljcina. Kolikor vem, je bil postopek izbire dolg in precej zapleten. Zdi se, da se Boris Nikolajevič ni zmotil. Lahko ga ocenite na različne načine, vendar je res izbral osebo, ki je odrasla in se v nekaj letih spremenila v strokovni vodja... Nadarjen, uspešen, sposoben je obvladovati velika država, in v zelo težkih razmerah. Poleg tega se cilj, ki si ga je zastavil, dosledno uresničuje. To je zelo dobra kakovost za vodjo je bistvenega pomena.

Ali je za projekt ista naloga - najti tiste, ki jih še niste opazili?

Da. Kadrovska rezerva ljudje se takoj povežejo z najvišjo vodstveno stopnjo. In sprašujejo nas: "Kdaj boste začeli menjati ministre in guvernerje?" Mogoče ne bomo začeli. Naša naloga je nekoliko drugačna: ustvariti rezervo, iz katere bodo morda zrasli ministri in guvernerji, ki so s svojimi dejanji in strokovnimi dosežki dokazali, da so uspešni.

Opredelili smo pet področij iskanja: družbeno sfero, poslovno skupnost, množične medije, strankarske in javne dejavnosti, državno in občinsko upravo. Vsak od njih ima svoje kategorije.

Na primer za družbeno sfero je to upravljanje na področju izobraževanja ali znanosti, kulture ali zdravstva. Pri partijskem delu to niso le tri ravni vodstvene vertikale, ampak tudi vodje sindikalnih združenj ali mladinskih organizacij. V podjetjih - menedžerji iz industrije, storitev, agroindustrijskega kompleksa, pa tudi tisti, ki uvajajo najboljše standarde korporativnega upravljanja in se ukvarjajo z inovativnim upravljanjem. Če se vrnemo na začetek našega pogovora, smo na podlagi izdelanega kriterija zgradili sistem, ki po našem mnenju omogoča uspešno iskanje takih ljudi.

Imamo regionalne koordinatorje za šestdeset predmetov. Pravzaprav je naloga vsakega, da analizira razmere v svoji regiji: komunicira s strokovnjaki, se udeležuje specializiranih dogodkov in spremlja objave v medijih. Tako je določeno strokovni krog... In vsaka oseba se lahko samostojno izjavi tako, da izpolni obrazec, objavljen na naši spletni strani. Upoštevajte, da je vprašalnik precej zapleten. Toda po drugi strani, če želite priti v rezervo, morate delati. Druga stopnja je testiranje, ki vam omogoča, da podate določene osebne in poklicne značilnosti ter razglasite svoje dosežke.

Zadnja faza je intervju. Osebno intervjuvamo ljudi, ki so v rezervi. To je razgovor o usposobljenosti. In potem naši rezervisti gredo skozi izbor strokovnega sveta. Tako dobimo nekakšen super-top. Kar zadeva številke, je do danes vprašalnik izpolnilo več kot 19 tisoč ljudi. Od tega je izbranih nekaj manj kot 1500 - enaka rezerva. Strokovnih svetov se je udeležilo 300 ljudi. Vsi niso prejeli zlate medalje, temveč priznanje, ki nalaga dodatne obveznosti. Kandidati za nekatera mesta bodo izbrani med temi ljudmi, primeri pa že obstajajo. Toda hkrati, relativno gledano, če tožeči stranki letno ne dokažeta, da si zaslužita biti v rezervi, obstaja možnost, da iz nje izpadeta. Vnesite kadrovska rezerva je zelo velik poklicni dosežek. Če pa se ne premaknete dlje in višje, bo ta priložnost zamujena.

Kako je nastala ideja o takem projektu?

Ideja se je porodila že davno. Od leta 2000 smo o problemu iskanja vodstvenega osebja razpravljali s predstavniki oblasti, poslovnih skupnosti in javnosti. Ugotovil bom, da tako država kot podjetja že nekaj let ponavljajo besede, da je klop kratka, strokovni ljudje nekaj. Hkrati pa obstaja občutek, da morajo biti nekje takšni kompetentni, uspešni, podjetni ljudje, ki so sposobni prevzeti odgovorna mesta, tudi v državni službi. Imel sem izkušnje z delom v znanem podjetju Ward Howell, ki je specializirano za iskanje in izbor vrhunskih menedžerjev. Ta praktični razvoj, stiki s strokovnjaki iz kadrovskega sveta so na neki točki postali tudi del našega projekta.

Strinjam se s tabo. Najdete ljudi z dobrim potencialom - država je velika, izobraževalna baza pa je bila nekoč ena najboljših ...

Seveda. Očitno pa je bilo tudi, da je problem kompleksen, celo rekel bi - svetovni. Ni dovolj, da najdete ljudi, potrebujete njihovo usposabljanje, motivacijo, razvoj. V nekem trenutku so se odločili, da je čas za začetek. In pravzaprav je bil prvi korak iskanje tistih prav "junakov", ki bi jih čez nekaj časa rad videl na ključnih položajih v državi, pri partijskem delu, v poslu, na družbenem področju. Tako so vsa naša prizadevanja privedla do projekta » Kadrovska rezerva- Strokovna ekipa države «, katere glavna naloga je iskanje» novih «ljudi. Ko smo začeli, je bila ideja, kdo so "novi" ljudje v državi, groba. Zato smo sprva poskušali narisati portret tistega, ki ga še iščemo. Pritegnili so izobraževalne, vladne agencije in poskušali razumeti, koga potrebujejo, tuje in ruske svetovalce, da bi nekako sistematizirali informacije in oblikovali določena merila. Rezultat je bil nekakšen sintetični model iskanja ljudi, ki izpolnjujejo štiri kompetence, običajno imenovan KRAY.

Kaj pomeni ta kratica?

Sposobnost, razvoj, aktivna življenjska pozicija in inteligenca. Sposobnost je učinkovitost dejavnosti, stabilnost uspeha, doseženi edinstveni rezultati in velik potencial. Razvoj - sposobnost poslušanja in poslušanja, upoštevanja mnenj drugih ljudi, širokega pogleda in Komunikacijske sposobnosti, spodobnost in prizadevanje za samoizpopolnjevanje, timsko delo. Aktivna življenjska pozicija je želja, da bi bili »povzročitelji pozitivnih sprememb«, služili ljudem in državi, vera v sposobnost spreminjanja sveta na bolje, vodstvene lastnosti in pomanjkanje strahu pred odgovornostjo. Inteligenca je kritično in konstruktivno razmišljanje, integriran, strateški pristop k poslovanju. Seveda živimo v konkurenčnem okolju in zato kadrovska rezerva izbrani bodo tisti, ki bodo te lastnosti najbolj nazorno pokazali.

Amerike nismo odkrili, ampak smo sledili poti, ki ji je sledil ves svet kadrovske storitve... Najprej določite merila, nato obseg in zemljepis iskanja, nato pa iščete. Dobiš vrsto najboljših od najboljših, najboljših, ki obstajajo. Ker naša naloga ni bila specifična - najti finančnega direktorja ali guvernerja, ampak bolj splošna, merila pa so se izkazala za precej splošna - katera merila bi morali izpolnjevati ljudje, ki bi morali nadomestiti staro elito. Opozoril bom - kot eden od pomembna merila(kritizirala nas je poslovna skupnost, vendar se mi zdi to zaman) - domoljubje. Državnik bi moral imeti srce v glavi. Na žalost je beseda "domoljubje" v zadnjem času dobila dvoumno konotacijo, ne glede na to, kako obžalovanja vredna je. To kakovost smo poimenovali aktiven življenjski slog. Ne glede na to, kako uspešen je človek, če ga načeloma ne zanima delo za državo, potem to ni naša stranka. To ni niti slabo niti dobro. Toda takšni kandidati bodo verjetno odrezani.

Rekli ste zanimivo frazo o domoljubju - kot kvaliteti uspešen vodja... Naša nedavna raziskava je pokazala, da pravemu profesionalcu ni treba biti zvest delodajalcu in praviloma ni. Kaj je pomembnejše - domoljubje ali profesionalnost osebe?

Domoljubje ne deluje iz nič. Če človek ne zna ničesar narediti, potem to ni za nas. Obstajajo ljudje, ki so pripravljeni ljubiti svojo domovino samo zaradi borovcev, medtem ko kot profesionalci niso nič.

Naša naloga je najti tiste, ki so na svojem področju dosegli uspeh, postali priznani vodja. Iščemo nove obraze. Naši rezervisti morajo imeti vse lastnosti menedžerjev. Hkrati pa jih lahko, relativno gledano, na določeni ravni prepoznamo - uspešnega menedžerja, strokovnega specialista - možno pa je tudi, da zaradi nekaterih okoliščin še niso opaženi. Domoljubje je le ena od sestavin. Tudi za podjetje zvestoba verjetno ni pomembna. Čeprav bi tukaj trdil. Popolnoma nelojalen menedžer bo vsakih šest mesecev zamenjal službo v iskanju boljši pogoji... Mora biti nekakšna posebna navezanost na podjetje, na ekipo. In z vidika interesov države - ne le zvestobe, ampak domoljublja.

A starostne omejitve? Tukaj ste glede na starost - nova generacija.

Ja, lestvico smo postavili za 25-45 let, tako da sem primeren.

Sem 10 let starejši in potem se glede svojih pogledov štejem za novo generacijo. Obstaja pa en paradoks. Nadarjeni ljudje ki so uspešni v poslu, ne bom rekel, da so nelojalni, včasih so prepirljivi. Ker imajo svoja načela, poglede, niso vedno pripravljeni na kompromise. Kaj pa oni?

V redu. Samo ne zamenjujte sloga in rezultata. Če je človek nagajiv, hkrati pa ima ekipo, ki uspešno deluje, naredijo skupen namen - odlično. Če je res pripravljen odpustiti vsako drugo osebo, teptati in se nič ne premakne, potem to ni primer učinkovitega upravljanja. Slog je še vedno zunanja lupina. Vsi ljudje smo različni.

Vaše delo ne bo izpadlo, če ne premagate problema očitnega neskladja med nadomestili zveznih uradnikov in regionalnih, občinskih uradnikov? Kako hitro bi bilo po vašem mnenju to vprašanje treba rešiti?

Seveda se morate odločiti. Ampak spet se vrnemo k temu, o čemer smo govorili. V osrednji pisarni, ne glede na vse, ni toliko ljudi. Obstaja poseben oddelek za javne uslužbence, ki se ukvarja z kadrovskimi vprašanji. Takoj, ko se spustimo spodaj - na regionalno, občinsko raven - se razmere dramatično spremenijo. Nedvomno, motivacija pomembno, vendar tam višina plač ni metropolitanska. To je prva stvar. Pri ljudeh ima samo priznanje veliko večjo vlogo. V regijah se soočamo z dejstvom, da so strokovnjaki pripravljeni vstopiti v državno službo in socialno sfero, če bodo njihova prizadevanja in talenti povpraševani. Po eni strani imajo regije vtis, da so bolj inertne od Moskve in Sankt Peterburga, ki napredujeta glede na svoje ozadje. Po drugi strani pa obstajajo predmeti, kjer res zelo delujejo zanimivi ljudje in se soočajo z resnimi izzivi. Seveda je vprašanje zelo pomembno motivacija- vprašanje razvoja in hkrati ustreznosti. Seveda petnajst sto ljudi, ki smo jih izbrali, jutri ne bodo vsi dobili novih sestankov. To je nemogoče, sistem na to ni pripravljen. Ljudje se ne dajo prevarati. In vprašanje njihove prihodnosti je zelo pomembno. Rekli smo, da vas država želi videti in računa na vaše znanje in sposobnosti. Država bi morala to res izkoristiti in dati priložnost za najboljše. Poglejmo, kaj se bo zgodilo. Postopek teče, so sestanki. So redki - na desetine jih je relativno, vendar obstajajo zelo ponazorljivi primeri. Tako je eden od naših rezervistov postal guverner. Na to smo ponosni. Poleg tega zdaj kličejo novi guvernerji s posebno prošnjo - dajte ljudi.

Ustvarili smo posebno spletno platformo, ki je združevala rezerviste po vsej državi. Postopoma nastaja določena strokovna skupnost; ekipe se začenjajo oblikovati in ne le v eni regiji. Na primer, Kamčatka in Petrozavodsk pripravljata nekaj projektov, nekateri dosegajo regionalno raven in mislim, da se bodo začeli izvajati. Tudi to je zanimivo. Poleg tega so sami rezervisti ljudje z aktivnim življenjskim položajem, nagnjeni k samoorganizaciji.

Torej, neodvisno od nas, njihovi kongresi že potekajo v zveznih okrožjih. Mnogi pridejo sami k guvernerjem in predlagajo svoje
ideje.

Imajo nekaj dokumentov, ki so vključeni v to kadrovska rezerva?

Vsak, ki je opravil prvo fazo izbora, je prejel častno značko rezervista. Poleg tega so njihova imena na spletni strani projekta. Vse je javno. Hkrati pa poskušamo ljudi svariti pred iluzijo, da bodo dobili prehod v drug svet. In nekaj svojega vstopa v projekt dojema tako. Pridejo in pravijo, da sem rezervist, nekje v provinci me imenujejo za namestnika ministra.

Pred kratkim je bil sprejet zakon o deklarativni naravi objave informacij o dohodkih za državne uslužbence. Morda je treba to v bližnji prihodnosti uvesti v obvezen postopek?

Poglejmo, zdi se mi, da gre v vsakem primeru za javno dejanje, ki govori o pozornosti vodstva države do problema korupcije. Doslej šele začetek. Ko bo minilo drugo, tretje leto, boste lahko videli, kaj je kdo rekel. Če ima uradnik nenadoma jahto, potem to vzbudi sum. Proces se je začel ... Toda v resnici je danes veliko ljudi, ki resnično gradijo svojo kariero, cenijo svoj ugled in v tem smislu se mnogi preprosto bojijo, da bi se umazali. Na oblast prihajajo ljudje s popolnoma drugačno motivacijo.

Jurij Shchekochikhin je leta 2001 v intervjuju za našo revijo dejal, da je "korupcija zrak, ki ga dihamo." Zdi se mi, da so se od takrat razmere resno spremenile ...

To se zelo spreminja. Dejansko je korupcije veliko. Mogoče pa zato, ker komuniciramo s takšnim kontingentom ljudi, ki se pojavljajo kot otoki, ni občutka neke vrste totalne katastrofe. Da, na regionalni in zvezni ravni je veliko nepoštenih uradnikov, vendar to ni le vseruski problem. Zato bi morali sprejeti ukrepi prinesti določen učinek. Glavna stvar je prihod novega vala ljudi, ki se zavzemajo ne le za svojo prihodnost, ampak tudi za prihodnost naše države. Mora biti velika večina, potem bo vse v redu.

Nekateri strokovnjaki pozivajo k uporabi tako imenovanega detektorja laži za kandidate za zaposlitev. Kaj misliš, učinkovit ukrep iztrebiti nepoštene ljudi?

V procesu dela na pripravi projekta smo komunicirali z zelo različni strokovnjaki- od psihologov, svetovalcev do predstavnikov posebnih služb, vključno s pogovorom o možnosti uporabe detektorja laži kot enega od elementov za prepoznavanje potencialno nepoštenih ljudi. Nisem pa prepričan o njegovi učinkovitosti. Nekoč sem v znanem podjetju sam šel skozi postopek preverjanja za MindReader. To je približno enako poligrafu. Po mojem mnenju ni resno. Morda za neko ločeno kategorijo javnih uslužbencev, ki se na primer soočajo z državnimi skrivnostmi ...

Cariniki?

Mogoče cariniki ... Kjer je odpornost na stres pomembna, res kristalna poštenost. Ampak zdi se mi, da je to nesmiselna stvar, čeprav se morda motim. Še enkrat, ko govorimo o uporabi detektorja laži za ljudi, ki so že opravili določeno poklicno pot, je treba razumeti, da je človek, če je dosegel nekaj višin, sodeloval z dovolj velik znesek ljudi; lažje in učinkoviteje je narediti 10 klicev, če želite izvedeti o njem. To bo zagotovilo več informacij kot kateri koli detektor laži. Če govorimo o mladih, ne vem. Pomembno je, da oči gorijo - navdušenje, pravi učitelji. Tako da nisem prepričan. Namesto tega imam negativen odnos.

Kakšne so zahteve za vodstvene pomočnike v državni službi?

Zahteve za državno službo in poslovanje so enake. Pravzaprav lahko popolnoma resno rečem, da je to najtežji položaj. Imam veliko znancev v poslovnih strukturah in javni servis, zato je iskanje pomočnika za mnoge težje kot generalni direktor, enkrat sto. Zakaj ne vem Oseba mora biti visoko organizirana, imeti široko paleto poklicnih in osebnih lastnosti. Pomočniki, ki jih vidim med našimi voditelji, so ponavadi ljudje, katerih kariera poteka vzporedno z njihovo vodjo in že vrsto let. To je zadnji del, ki mu lahko neskončno zaupate. Poleg tega ima upravitelj vedno toliko stvari, da lahko pride do prekrivanj, lahko nekaj pozabi in pomočnik dobesedno postane njegov desna roka... Zato je zelo težko. Kje iskati take ljudi? Res jih je zelo malo. Dober pomočnik- to je oseba, ki mora imeti kakšen drug sklop notranjih lastnosti, ambicijo. Poznam primere, ko so se ljudje dvignili s pomočnikov na najvišje položaje, tudi v podjetjih.

Poznate Stanislava Šekshnijo?

Seveda.

Nekje na samem začetku svoje kariere, leta 1993, nam je ponudil svoje knjige v objavo, ki so postale uspešnice. Kaj lahko rečete o njem, o takšni formaciji ljudi, kot je on?

Stas nam je pomagal pri metodologiji pri pripravi projekta. Naredil je zelo močan vtis. Prvič, pametno; drugič, veliko ve. Ima edinstveno kombinacijo svetovalnih izkušenj in prakse. To je vedno pomembno. Oseba, ki se vse življenje preprosto posvetuje, je običajno manj prepričljiva in specifična. Poleg tega se mi zdi, da zna vse strukturirati, zapletene stvari lahko razgradi v razumljive preproste module. Zlaga se kot opeka. Vedno ima zelo trdno sliko in zelo praktičen z vidika uporabe. Videla sem veliko poslovnih trenerjev, vendar je res eden najboljših.

Skozi leta dela v podjetju ste verjetno razvili lasten intuitivni pogled na ljudi, ki so sposobni postati zelo uspešni. Tisoče cvetov odcveti, toda kateri bo vezal v dobro sadje?

Bolj ko delam, manj odgovorov imam na ta vprašanja. Obstaja zelo različne primere... Mislim, da moramo ustvariti pogoje - to je pomembno. Poleg tega profesionalnost, posedovanje določenih lastnosti. In potem - še vedno obstaja element naključnosti, ki je po mojem mnenju precej visok. Več pogojev imate, da ti ljudje odrastejo, bolje je.
rezultat.

Nikita Belykh je očitno eden tistih ljudi. Pred kratkim je postal guverner.

Pa poglejmo. Mislim pa, da se moramo v dveh letih zbrati in oceniti. Ko upoštevajo tri ali štiri kandidate, zagotovo pogledajo ljudi. Ali mu bo uspelo ali ne, je vprašanje časa. Res zelo težka regija, če se pokaže, super. Ali veste, v čem je lepota našega projekta? Dejstvo, da so rezervisti nekakšna osnova, iz katere bodo zrasli voditelji, če se jim zdaj ustvarijo pogoji. 1.500 ni dovolj, več jih bo. Intuicija občasno tudi zavede, odpove - vsaka oseba se lahko moti. Zato je večji, figurativno rečeno, obračun, nižji so stroški napake. Ko se odloča samo ena oseba, če jo je intuicija razočarala, je to slabo.

Rečeno je, da se japonski slog odločanja, ko sodeluje veliko ljudi, tudi ne izplača vedno.

Ne govorim o slogu. Namesto tega o svobodi izbire - tako ljudi kot ljudi. Na Japonskem je raven priložnosti zelo pogojna. Sistem je zgrajen na popolnoma drugačen način, korak v desno, korak v levo pa povzroča velike težave.

Izdaja obstaja povsod. Kako se počutite glede tega? Zakaj nastane?

Je profesionalno?

Ne osebno, ampak poslovno, delo. Ista korupcija.

To je precej moralno in etično vprašanje.

Od 19 tisoč izbranih kandidatov - se to vprašanje upošteva pri testih, ocenah usposobljenosti?

To se upošteva, vendar ne toliko, kot bi si želeli. Zdaj malo delamo na testu - bil je bolj poslovno naravnan. Socialne vidike je težko izmeriti. Potrudili smo se, sistem pa nam omogoča, da veliko razkrijemo v osebnem profilu kandidata. Prvič, to so precej izkušeni anketarji, ki lahko določijo nekatere lastnosti osebe. Drugič, spet, kdaj prihaja o sestankih boste še vedno poskušali izvedeti mnenje drugih o njem - njegovih znancev, sodelavcev, menedžerjev. Še posebej, če govorimo o tistih ljudeh, ki so prehodili določeno pot. Če človek v svoji 15-letni karieri ni nikogar izdal, obstaja verjetno možnost, da ne bo izdal. Imeli smo primer, ko smo osebo izključili iz rezerve preprosto zato, ker je posredovala netočne podatke. Morda je res super profesionalec, a kljub temu to dejstvo veliko pove.

Strokovnjaki, ki označujejo našega predsednika vlade, ugotavljajo njegovo kakovost kot nezmožnost izdaje.

To je resnica. Tema izdaje in človeške zanesljivosti je pomembna v odnosih. Vsak upravitelj mora biti zanesljiv, vodja pa mora biti dvakrat zanesljiv.

DELITE INFORMACIJE:

Projekt "Kadrovska rezerva - strokovna ekipa države" želi ustvariti sistem za iskanje in promocijo izkušenih, učinkovitih, inovativno usmerjenih menedžerjev, ki so sposobni rešiti težave v okviru "strategije 2020" za gospodarski razvoj Rusija.

Udeleženci projekta lahko predstavljajo različne panoge in smeri:

Socialna sfera;
- poslovna skupnost;
- množični mediji;
- strankarske in družabne dejavnosti;
- državna in občinska uprava.

Pogoji sodelovanja

V projektu lahko sodeluje vsak, ne glede na pripadnost stranki. Ta projekt je namenjen nadarjenim, bistrim ljudem z aktivnim življenjskim slogom. Ljudje, ki ponujajo nov pogled na težave, ki imajo strateško razmišljanje in sposobnost preseči tradicionalne pristope, hkrati pa nosijo energijo ustvarjanja in ne uničenja.

Faze izbire

• Vsi, ki to želite, morate izpolniti vprašalnik na spletni strani projekta. Nato se vprašalnik ovrednoti po številnih formalnih merilih.
• K sodelovanju pri testiranju so vabljeni vsi, katerih vprašalniki so opravili prvo fazo izbora. Ima dva dela. Kvantitativni test za oceno intelektualnega potenciala vodje (reševanje primerov in logičnih težav) in kvalitativni test (mini eseji, ki so podroben odgovor 1-2 strani na odprta vprašanja).
• Po rezultatih 3. stopnje bodo udeleženci natečaja povabljeni na razgovor. Kot dodaten ukrep se lahko opravijo tudi skupinski razgovori za oceno sposobnosti kandidata za delo v skupinah.
• Končni seznam preteklih pogovorov potrdi Zvezni strokovni svet. Vključuje vodilne politike, poslovneže, predstavnike medijev in družbene sfere. Svetu predseduje predsednik vrhovnega sveta stranke Združena Rusija B.V. Gryzlov.

Sodelovanje v tem projektu ne vpliva na pregled vašega življenjepisa s strani drugih delodajalcev. Vendar pa vam bo visok rezultat testa omogočil, da svoj življenjepis ločite od ostalih in računate na posebne ponudbe.

Za testiranje v okviru projekta "Kadrovska rezerva - strokovna ekipa države" se morate registrirati na spletni strani projekta in izpolniti spletni vprašalnik.

Opozarjamo vas tudi na dejstvo, da je povezava do podjetja HeadHunter na področju vprašalnika "Kako ste slišali za projekt?" nam bo omogočil sodelovanje pri promociji vaše kandidature na podlagi rezultatov testa in vključil njen rezultat v vaš življenjepis, objavljen na naši spletni strani.

Skupina zaposlenih, ki je opravila predhodni izbor (oceno) in ima potreben potencial za opravljanje nalog na novem delovnem področju v določenem časovnem okviru. Talent se uporablja predvsem v komercialnih strukturah, z mnogimi vladnimi, političnimi in javne organizacije ustvarili tudi za reševanje svojih težav.
Cilji oblikovanja kadrovske rezerve:
1. Preprečiti možnost kriznih razmer v primeru odhoda zaposlenega na ključno mesto.
2. Podjetju zagotoviti rezervo visoko strokovnih in učinkovitih menedžerjev, ki so pripravljeni razvijati podjetje v skladu s sprejeto strategijo in kulturo.
3. Ohranite in motivirajte nadarjene vodstvene vodje.
4. Ohranite pozitiven ugled delodajalca.
5. Zmanjšajte stroške zaposlovanja in zaposlovanja novega zaposlenega.

Pomen bazena talentov opredeljen s t.i , problem pristopa k upravljanju osebja, opredeljenega v študiji McKinsey, ki je potekal v letih 1997-2000.

Kadrovsko rezervo delimo na zunanjo in notranjo.

Zunanja kadrovska rezerva- najpogosteje je to zbirka življenjepisov strokovnjakov, ki izpolnjujejo zahteve in jih je mogoče povabiti na prosto delovno mesto, kot se zdi. Omejitev tovrstnih zbirk podatkov je, da hitro zastarajo: kandidati rastejo na karierni lestvici ali spreminjajo svojo smer delovanja. Takšni podatki so dragoceni le, če se zbiranje informacij izvaja dovolj dolgo, se nenehno dopolnjuje in posodablja. Najbolj optimalno je ohraniti takšne baze za izbiro redkih dragih strokovnjakov.
Manj pogosto zunanja kadrovska rezerva Je skupina strokovnjakov, ki so občasno vključeni v reševanje določenih vprašanj ali sodelujejo pri projektih, iz katerih so po potrebi povabljeni na stalno sodelovanje.

Notranja kadrovska rezerva- zaposleni v podjetju z visokim potencialom za zaposlitev vodstvenih položajih in sposoben hiter razvoj ki so opravili ali so v teku nabora razvojnih dejavnosti.

Povprečen razvojni proces notranja kadrovska rezerva od trenutka uvedbe programa za oblikovanje skupine vrednih kandidatov do začetka obsežnih imenovanj traja približno 2 leti.

Oblikovanje kadrovske rezerve kot sistem namenskih dejanj vključuje naslednje korake:

1. Identifikacija položajev v območje tveganja, se pojavi po določenih merilih, na primer:

- analiza trga dela v regiji;

- ocene števila kandidatov, ki lahko zasedejo prosto mesto;

- analiza vrednosti tega položaja za podjetje;

- ocena trenutnega stanja z osebjem na lokaciji (starost, zvestoba, pripravljenost na inovacije itd.).

2. Ustvarjanje profila zaposlitve določa, kakšno stopnjo razvoja kompetenc bi moral imeti „imetnik položaja“, da bi lahko uspešno obvladoval naloge, ki so mu dodeljene. Običajno se opravi razgovor z vodjami rezervistov, po analizi podatkov pa se prikaže profil, ki mu mora ustrezati kandidat za prosto delovno mesto.

3. Ocenjevanje in kasnejša izbira kandidatov izvedenih z uporabo več kazalnikov uspešnosti zaposlenih. V večini primerov se primerjajo podatki, pridobljeni z ocenjevanjem (potrjevanjem) o tekočih dejavnostih in informacijami, zbranimi z meritvami potenciala, znanja, spretnosti in sposobnosti, ki jih kandidat trenutno ima.

4. se izvaja ob upoštevanju obstoječih potreb in strategije podjetja. YPRES rezervistu pomaga razporediti časovne vire in razumeti, kako doseči zastavljeni cilj. Učni proces je načrtovan tako, da z udeležbo na različnih seminarjih, dokončanjem kompleksnih projektov, usposabljanjem, sprejemom povratne informacije branje literature in dodatno izobraževanje, je zaposleni, vpisan v kadrovsko rezervo, lahko razvil točno tiste veščine, ki so pomembne za prehod na novo delovno mesto.

5. Imenovanje na novo delovno mesto običajno določa kategorija talent bazena. Najpogosteje se kategorija oblikuje z oceno stanja trenutne stopnje razvoja in razvojnih možnosti.

♦ Top managerji

♦ Srednji menedžerji

♦ Ozki in redki strokovnjaki

♦ Pomožni delavci

Najnovejša mnenja (0)