प्रबंधन कर्मियों के एक रिजर्व की अवधारणा। संगठन में प्रतिभा पूल प्रबंधन

कार्मिक आरक्षित गतिविधियों का प्रबंधन करने की क्षमता वाले प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक समूह है, जो एक विशेष रैंक की स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, जिन्हें चुना गया है और व्यवस्थित लक्षित योग्यता प्रशिक्षण प्राप्त किया है।

रिजर्व के साथ काम करना, कर्मियों के काम की कई अन्य तकनीकों की तरह, जटिल है (चित्र। 8.2)।

चावल। 8.2. रिजर्व के साथ कार्मिक प्रबंधन और कार्य के क्षेत्रों का संबंध

रिजर्व प्रकार

कार्मिक रिजर्व के कई प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है (गतिविधि के प्रकार, पदों को भरने की गति, तैयारी का स्तर, आदि)। मानव संसाधन कार्य के लक्ष्यों के आधार पर, आप किसी एक या अन्य टाइपोलॉजी का उपयोग कर सकते हैं।

गतिविधि के प्रकार से।

विकास रिजर्व - नई दिशाओं में काम करने की तैयारी करने वाले विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह (उत्पादन के विविधीकरण, नए उत्पादों और प्रौद्योगिकियों के विकास के साथ)। वे दो करियर दिशाओं में से एक चुन सकते हैं - पेशेवर या प्रबंधकीय करियर।

फंक्शनिंग रिजर्व - विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जो भविष्य में संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करना चाहिए। ये कर्मचारी नेतृत्व करियर पर केंद्रित हैं।

नियुक्ति समय के अनुसार:

समूह अ- उम्मीदवार जिन्हें वर्तमान समय में उच्च पदों के लिए नामांकित किया जा सकता है;

समूह बी- जिन उम्मीदवारों को अगले एक से तीन साल में मनोनीत करने की योजना है।

कार्मिक रिजर्व के गठन और स्रोत के सिद्धांत

रिजर्व की प्रासंगिकता का सिद्धांत - पदों को भरने की आवश्यकता वास्तविक होनी चाहिए।

पद और रिजर्व के प्रकार के साथ उम्मीदवार के पत्राचार का सिद्धांत - किसी विशेष पद पर काम करते समय उम्मीदवार की योग्यता के लिए आवश्यकताएं।

उम्मीदवार परिप्रेक्ष्य सिद्धांत - पेशेवर विकास, शैक्षिक आवश्यकताओं, आयु योग्यता, एक पद पर सेवा की लंबाई और सामान्य रूप से कैरियर की गतिशीलता, स्वास्थ्य की स्थिति पर ध्यान दें।

विशिष्ट पदों के लिए रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, न केवल सामान्य आवश्यकताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है, बल्कि पेशेवर आवश्यकताओं को भी विभाग, सेवा, कार्यशाला, साइट इत्यादि के प्रमुख द्वारा पूरा किया जाना चाहिए, साथ ही साथ इकाई में स्थिति, संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार आदि के विश्लेषण के आधार पर उम्मीदवार के व्यक्तित्व के लिए आवश्यकताओं की विशिष्टता।

कार्मिक रिजर्व के स्रोतनेतृत्व की स्थिति के लिए हो सकता है:

कर्मचारियों, सहायक संयुक्त स्टॉक कंपनियों और उद्यमों के अधिकारी;

प्रमुख और प्रमुख विशेषज्ञ;

उपयुक्त शिक्षा वाले विशेषज्ञ और उत्पादन गतिविधियों में सकारात्मक रूप से खुद की सिफारिश की;

युवा विशेषज्ञ जिन्होंने सफलतापूर्वक इंटर्नशिप पूरी की है।

17. कर्मचारियों की प्रेरणा और प्रोत्साहन के आधार के रूप में काम करने की स्थिति और अनुशासन

लोगों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों का उपयोग करने की प्रक्रिया कहलाती है उत्तेजक... उद्यम में प्रोत्साहन दिया जाता है महत्वपूर्ण भूमिकाप्रभावी प्रेरक या श्रमिकों के हितों के मुख्य वाहक। यह प्रेरणा से मौलिक रूप से भिन्न है। इस अंतर का सार यह है कि प्रोत्साहन उन साधनों में से एक है जिसके द्वारा प्रेरणा प्राप्त की जा सकती है।

कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना का उनकी कार्य गतिविधियों की ऐसी महत्वपूर्ण विशेषताओं के विकास पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है जैसे कार्य की गुणवत्ता, दक्षता, परिश्रम, परिश्रम, दृढ़ता, कर्तव्यनिष्ठा, आदि।

यहां सामान्य प्रोत्साहन दिए गए हैं जो किसी व्यक्ति को बेहतर काम करने के लिए प्रेरित करते हैं:

• मान सम्मान;

  आत्म-पुष्टि;

  संगठन से संबंधित होने की भावना;

  अच्छा काम का माहौल;

  प्रशंसा;

  सुविधाजनक काम के घंटे;

  टीम के सदस्य के रूप में आत्म-जागरूकता;

  विचार और सुझाव प्रस्तुत करने की संभावना;

  सीखने का अवसर;

  आजीविका;

  सहयोग;

  योग्यता की मान्यता;

  पारिश्रमिक;

  घर से काम करने की क्षमता;

  आजादी;

• रचनात्मक माहौल;

  ओवरटाइम प्रशस्ति;

  काम पर आत्मविश्वास महसूस करना;

  अन्य लोगों के साथ सहयोग;

  अच्छी तरह से स्थापित कार्यप्रवाह;

  प्रबंधन का भरोसा।

श्रम व्यवहार को प्रभावित करने की एक विधि के रूप में उत्तेजना को इसकी प्रेरणा के माध्यम से मध्यस्थ किया जाता है। जब उत्तेजित किया जाता है, तो काम करने की प्रेरणा श्रम प्रयासों के मुआवजे के रूप में होती है। "सामग्री" और "नैतिक" में प्रोत्साहन का विभाजन सशर्त है, क्योंकि वे परस्पर जुड़े हुए हैं। उदाहरण के लिए, एक बोनस कर्मचारी के संबंध में मान्यता के कार्य के रूप में और उसकी योग्यता के मूल्यांकन के रूप में कार्य करता है, न कि केवल श्रम के परिणामों के लिए भौतिक पुरस्कार के रूप में। कभी-कभी, कर्मचारियों के बीच, एक निश्चित समुदाय से संबंधित संचार की ओर एक अभिविन्यास, और प्रतिष्ठा मौद्रिक इनाम की ओर उन्मुखीकरण की तुलना में अधिक स्पष्ट होती है।

श्रम को उत्तेजित करने के भौतिक तरीके

कर्मियों के पारिश्रमिक के तर्कसंगत रूपों और प्रणालियों का चुनाव बाजार संबंधों की स्थितियों में प्रत्येक उद्यम के लिए सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक-आर्थिक महत्व का है। कर्मचारियों के पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ प्रबंधन के सभी स्तरों पर मानव पूंजी के विकास, श्रम के तर्कसंगत उपयोग और सभी श्रेणियों के कर्मियों के प्रभावी प्रबंधन के लिए भौतिक आधार बनाती हैं। श्रम के लिए कर्मियों का पारिश्रमिक या उनके प्रयासों के लिए कर्मचारियों का मुआवजा, उद्यमों के लिए श्रम संसाधनों को आकर्षित करने, किसी संगठन या फर्म में आवश्यक विशेषज्ञों को प्रेरित करने, उपयोग करने और बनाए रखने में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

एक अप्रभावी या अनुचित पारिश्रमिक प्रणाली श्रमिकों के बीच आकार और आय के निर्धारण और वितरण के तरीकों से असंतोष पैदा कर सकती है, जो अंततः श्रम उत्पादकता, उत्पाद की गुणवत्ता, श्रम अनुशासन का उल्लंघन आदि में कमी का कारण बन सकती है।

कर्मचारियों के पारिश्रमिक और कुछ संगठनों की उत्पादन गतिविधियों के वास्तविक परिणामों के बीच संबंध उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले वेतन के रूपों और प्रणालियों का उपयोग करके किया जाता है। वे श्रम गतिविधि की प्रभावशीलता पर प्रत्येक कर्मचारी के पारिश्रमिक की निर्भरता के तंत्र का निर्धारण करते हैं। किसी भी संगठन में, एक विशिष्ट कलाकार द्वारा खर्च किए गए श्रम को उसके द्वारा काम किए गए कार्य समय की मात्रा या उत्पादित उत्पादों की मात्रा, किए गए कार्य या प्रदान की गई सेवाओं द्वारा व्यक्त किया जा सकता है। श्रम की लागत या परिणामों को किन आर्थिक संकेतकों के आधार पर मापा जाता है, यह कर्मियों के पारिश्रमिक के समय-आधारित और टुकड़ा-दर रूपों के बीच अंतर करने के लिए प्रथागत है।

समय-आधारित मजदूरी के साथ, कर्मचारी के पारिश्रमिक की राशि काम किए गए वास्तविक काम के घंटों पर और टुकड़े के साथ, काम और सेवाओं की मात्रा पर निर्भर करती है।

आधुनिक व्यवहार में, मिश्रित वेतन प्रणाली का अक्सर उपयोग किया जाता है - प्रत्येक कर्मचारी के पारिश्रमिक का एक हिस्सा समूह के प्रदर्शन (आमतौर पर एक चर) पर निर्भर करता है, और दूसरा इस पर निर्भर करता है। व्यक्तिगत विशेषताएं(स्थायी, आधिकारिक वेतन)।

अधिकांश अधिकारियों का मानना ​​​​है कि यदि वे ठोस वेतन या प्रभावशाली बोनस देने में विफल रहते हैं, तो लोग आलसी होंगे और कम प्रोत्साहन महसूस करेंगे। लेकिन अधिक ध्यान इस बात पर नहीं रखा जाना चाहिए कि उच्च वेतन का भुगतान कहाँ किया जाए, बल्कि इस बात पर भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि अपने कर्मचारियों को उचित पारिश्रमिक कैसे प्रदान किया जाए। निष्पक्षता शुद्धता, निष्पक्षता, ईमानदारी के सिद्धांतों का पालन है।

काम करने की स्थिति के लिए अतिरिक्त भुगतान . प्रतिकूल काम करने की स्थिति, यदि उन्हें सुधारना व्यावहारिक रूप से असंभव है, तो कर्मचारी द्वारा मुआवजा दिया जाना चाहिए, सबसे पहले आराम का समय बढ़ाकर, काम पर अतिरिक्त मुफ्त भोजन, निवारक और चिकित्सीय उपाय। शाम और रात की पाली में काम के लिए शिफ्ट सरचार्ज तय किया गया है। एक पाली के दौरान रोजगार के स्तर के लिए अतिरिक्त भुगतान मुख्य रूप से बहु-उपकरण ऑपरेटरों, समायोजकों और रखरखाव कर्मियों के लिए पेश किए जाते हैं। साथ ही, व्यवसायों (कार्यों) को मिलाते समय अतिरिक्त भुगतान स्थापित किए जाते हैं।

भत्ते। अतिरिक्त आय के रूप में आदर्श से ऊपर उत्पादकता के लिए वृद्धि हो सकती है यदि मानदंडों की अधिकता का कारण इस काम को करने की कर्मचारी की क्षमता थी, जो औसत स्तर से अधिक है।

वेतन के अलावा, प्रेरणा का एक और साधन है - इंट्रा-कंपनी लाभ: कंपनी द्वारा चिकित्सा सेवाओं के लिए भुगतान, दीर्घकालिक विकलांगता के मामले में बीमा, कर्मचारी की यात्रा की लागत का पूर्ण या आंशिक भुगतान। काम और वापसी, अपने कर्मचारियों को ब्याज मुक्त ऋण या कम ब्याज दर के साथ ऋण प्रदान करना, कंपनी के परिवहन, काम के दौरान भोजन और अन्य खर्चों का सही उपयोग प्रदान करना।

आय के निर्माण में लगातार बढ़ते महत्व को लाभ और इक्विटी पूंजी में भागीदारी जैसे रूपों द्वारा प्राप्त किया जाता है। इसे न केवल सामाजिक सद्भाव की इच्छा से समझाया जा सकता है, बल्कि करों से बचने की संभावना से भी समझाया जा सकता है, जो बाजार अर्थव्यवस्था में तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं और नियोक्ताओं को उन्हें भुगतान करने से बचने के तरीकों की तलाश करने के लिए प्रेरित करते हैं।

एक अन्य प्रकार का पारिश्रमिक जिसे प्रबंधक अपने विवेक से निपटा सकता है वह है बोनस भुगतान (बोनस)। वे दोनों नियोजित (एक निश्चित तिथि तक वार्षिक बोनस), और अनियोजित, कर्मचारी के प्रदर्शन से संबंधित हो सकते हैं और एक विशेष प्रोत्साहन हैं, क्योंकि एक अप्रत्याशित प्रोत्साहन कर्मचारी को योग्य महसूस करने में मदद करता है (कर्मचारी के जन्मदिन के लिए बोनस, प्राप्त करने वाले संगठन से जुड़े बोनस अतिरिक्त लाभ और अधिक)। कर्मचारियों के बीच लाभ का हिस्सा वितरित करते समय, दोनों प्रकार की प्रेरणा का उपयोग किया जाता है: कंपनी के मामलों में भागीदारी की भावना भौतिक इनाम के कारण होती है। बोनस के आकार को व्यावसायिक परिणामों से जोड़ने से कर्मचारियों को उनके काम और कंपनी की उपलब्धियों के बीच संबंध देखने की अनुमति मिलती है, और इसलिए, उनके बोनस का आकार।

श्रम प्रोत्साहन के अमूर्त तरीके

श्रम प्रोत्साहन की समस्या बहुत जरूरी है। एक आधुनिक प्रबंधक को लगातार टीम के लिए कर्मचारी के मूल्य, उसकी रचनात्मक क्षमता की उपस्थिति, सकारात्मक पहलुओं, अच्छे गुणों और प्राप्त परिणामों पर ध्यान देना चाहिए। यह आकलन यथासंभव वस्तुनिष्ठ होना चाहिए, सामान्य छापों पर नहीं, बल्कि विशिष्ट, सटीक संकेतकों और डेटा पर आधारित होना चाहिए।

चूंकि रूस में बाजार की स्थितियों में प्रोत्साहन की एक प्रणाली का विकास कंपनी प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण भंडारों में से एक है, यह याद रखना चाहिए कि भौतिक कारक हमेशा सामने नहीं आते हैं और श्रम के लिए पारिश्रमिक का एकमात्र रूप नहीं हो सकते हैं। मुख्य बात श्रम का आकर्षण, इसकी रचनात्मक प्रकृति है। यह ठीक यही आकर्षण है जो प्रबंधक को बनाना चाहिए, प्रत्येक अधीनस्थ के काम की सामग्री को लगातार अद्यतन करना।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन बहुत विविध हैं और तीन समूहों में विभाजित हैं: सामाजिक, नैतिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक। संयोजन में उनका उपयोग करके, आप उच्च दक्षता प्राप्त कर सकते हैं।

सामाजिक प्रोत्साहन श्रमिकों की आत्म-पुष्टि की आवश्यकता के साथ, एक निश्चित सामाजिक स्थिति पर कब्जा करने की उनकी इच्छा के साथ, एक निश्चित मात्रा में शक्ति की आवश्यकता के साथ। इन प्रोत्साहनों को निर्णय लेने के लिए उत्पादन, श्रम और सामूहिक प्रबंधन के प्रबंधन में भाग लेने की क्षमता की विशेषता है; कैरियर में उन्नति की संभावनाएं, प्रतिष्ठित प्रकार के कार्यों में संलग्न होने का अवसर। नतीजतन, यह माना जाता है कि श्रमिकों को कई समस्याओं को हल करने में वोट देने का अधिकार दिया जाता है, उन्हें अधिकार और जिम्मेदारियां सौंपी जाती हैं।

नैतिक प्रोत्साहन काम करने के लिए सामूहिक की ओर से सम्मान के लिए एक व्यक्ति की जरूरतों के साथ जुड़ा हुआ है, एक कर्मचारी के रूप में उसकी मान्यता में, एक नैतिक रूप से स्वीकृत व्यक्ति के रूप में। स्वीकारोक्ति व्यक्तिगत या सार्वजनिक हो सकती है।

व्यक्तिगत मान्यता का तात्पर्य है कि उत्कृष्ट कर्मचारियों को संगठन के शीर्ष प्रबंधन को विशेष रिपोर्ट में मान्यता दी जाएगी। उन्हें व्यक्तिगत रूप से सिर के सामने प्रस्तुत किया जा सकता है। उन्हें उन दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के अधिकार की गारंटी दी जाती है जिनमें उन्होंने भाग लिया था। ऐसे कर्मचारियों को प्रशासन द्वारा व्यक्तिगत रूप से छुट्टियों और वर्षगाँठ के अवसर पर बधाई दी जाती है।

सार्वजनिक मान्यता संगठनों द्वारा प्रकाशित बड़े-प्रसार समाचार पत्रों में कर्मचारियों की उपलब्धियों के बारे में जानकारी के व्यापक प्रसार में व्यक्त की जाती है, विशेष स्टैंड ("बोर्ड ऑफ ऑनर") पर, विशेष अंक और प्रमाण पत्र प्रदान करने वाले लोगों को जिन्होंने खुद को प्रतिष्ठित किया है। अक्सर, सार्वजनिक मान्यता के साथ पुरस्कार, मूल्यवान उपहार आदि होते हैं।

नैतिक प्रोत्साहन में प्रशंसा और आलोचना शामिल हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहन मानव जीवन में संचार द्वारा निभाई जाने वाली विशेष भूमिका से उपजा है। यह संचार है जो किसी व्यक्ति के सामान्य जीवन के लिए मूलभूत आवश्यकता और शर्त है। इसलिए, टीम में एक आरामदायक माहौल, जो सामान्य संचार सुनिश्चित करता है, एक व्यक्ति को आत्म-साक्षात्कार करने की अनुमति देता है, काम में कर्मचारी संतुष्टि की भावना के लिए एक उत्कृष्ट उत्तेजना है।

सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन के बीच एक द्वंद्वात्मक संबंध है। इसलिए, वेतन(भौतिक प्रोत्साहन) कर्मचारी के मूल्यांकन और आत्म-सम्मान को प्रभावित करता है, जिससे उसकी पहचान, दूसरों के लिए सम्मान, आत्म-सम्मान, आत्म-पुष्टि, यानी की जरूरतों को पूरा करता है। भौतिक प्रोत्साहन सामाजिक, नैतिक, मनोवैज्ञानिक के रूप में एक साथ कार्य करता है। लेकिन यदि आप नैतिक, सामाजिक, रचनात्मक प्रोत्साहनों का उपयोग किए बिना केवल भौतिक प्रोत्साहन का उपयोग करते हैं, तो संपूर्ण प्रोत्साहन प्रणाली अपने अंतर्निहित कार्यों को पूर्ण रूप से करना बंद कर देगी, जिससे सामाजिक, नैतिक, मनोवैज्ञानिक और नैतिक प्रोत्साहन।

इस प्रकार, भौतिक और गैर-भौतिक प्रोत्साहन परस्पर पूरक और एक दूसरे को समृद्ध करते हैं।

श्रम कानून, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों का पालन करने के लिए किसी संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए श्रम अनुशासन अनिवार्य है।

आचरण के नियमों को नियंत्रित करने वाले संगठन के लिए सबसे महत्वपूर्ण स्थानीय नियमों में से एक आंतरिक श्रम विनियम हैं। श्रम अनुशासन का पालन करने की आवश्यकता इसके सहयोग के कारण है। सामान्य कार्य कार्यों को प्राप्त करने के लिए श्रमिकों को एकजुट करने के लिए कार्य में निरंतरता और विश्वसनीयता सुनिश्चित करने की आवश्यकता होती है, जिसे केवल आचरण के संगठनात्मक नियमों के सख्त पालन से सुनिश्चित किया जा सकता है।

एक उद्यम के लिए श्रम अनुशासन का बढ़ता महत्व कई कारकों के प्रभाव के कारण होता है: उत्पादन संबंधों की जटिलता के लिए सभी उत्पादन लिंक की बातचीत को व्यवस्थित करने में स्पष्टता और सटीकता की आवश्यकता होती है, श्रम उत्पादकता में वृद्धि के लिए उद्देश्य की आवश्यकता होती है श्रम समय की एक इकाई की कीमत में वृद्धि और, तदनुसार, इसके अधिक कुशल उपयोग के लिए।

कम श्रम अनुशासन के कारण आर्थिक नुकसान निम्नलिखित में व्यक्त किए जाते हैं: अनुपस्थिति, देरी, काम से समय से पहले प्रस्थान के कारण काम के समय के नुकसान में, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए श्रमिकों की बर्खास्तगी से जुड़े काम के समय के नुकसान में और प्रवेश उत्पादन तकनीक के उल्लंघन के कारण दोषपूर्ण उत्पादों की रिहाई में, श्रमिकों की कम विनिमेयता के कारण सामूहिक श्रम परिणामों में कमी, उपकरणों के टूटने और डाउनटाइम में संगठन में नए गैर-अनुकूलित श्रमिकों की संख्या।

श्रम अनुशासन के मुख्य प्रकार हैं: श्रम अनुशासन - स्थापित आंतरिक श्रम नियमों और व्यवहार के मानदंडों के उद्यम के कर्मियों द्वारा सख्त पालन, तकनीकी अनुशासन - उत्पादन प्रक्रिया प्रौद्योगिकी, मोड और इसके आचरण के तरीकों की सभी आवश्यकताओं की सटीक पूर्ति , उत्पादन अनुशासन - उत्पादन कार्यों की समय पर पूर्ति और प्रमुख के आदेश; उपकरण, उपकरण और उद्यम के अन्य भौतिक मूल्यों के लिए सम्मान; श्रम सुरक्षा नियमों का पालन।

श्रम अनुशासन तीन प्रोत्साहन स्रोतों पर आधारित है और इसके कार्यान्वयन के तीन रूप हैं: अनिवार्य अनुशासन - जबरदस्ती के आर्थिक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करके उद्यम प्रशासन के कर्मचारी पर प्रभाव, स्वैच्छिक अनुशासन - अनुपालन की आवश्यकता के कर्मचारियों की आंतरिक जागरूकता व्यवहार के मानदंडों और नियमों के साथ, आत्म-अनुशासन - आत्म-अनुनय, उच्च मांगों की प्रस्तुति जिसे पूरा किया जाना चाहिए।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के तरीके और तरीके: अनुनय - प्रशासन की ओर से और श्रम सामूहिक की ओर से शैक्षिक उपायों का व्यापक उपयोग, उदाहरण के बल का उपयोग, काम के लिए पुरस्कार - श्रमिकों के प्रशासन द्वारा प्रोत्साहन जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करते हैं (कृतज्ञता की घोषणा करते हैं, एक पुरस्कार जारी करते हैं, एक मूल्यवान उपहार का पुरस्कार देते हैं, आदि), अनुशासनात्मक प्रतिबंध - गैर-निष्पादन के लिए प्रशासन द्वारा अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का उपयोग या कर्मचारी द्वारा उसकी गलती के कारण अनुचित प्रदर्शन उसे सौंपे गए कर्तव्य (टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी)।

हाल ही में, आज की कारोबारी दुनिया में प्रतिभाशाली नेताओं की मांग आपूर्ति से कहीं अधिक है। महत्वपूर्ण नेतृत्व पदों पर कब्जा करने के लिए आवश्यक योग्यता वाले लोगों की तीव्र कमी सबसे अधिक में से एक है गंभीर समस्याएंऔर कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में।

कार्मिक रिजर्व उद्यम के अत्यधिक संभावित कर्मचारी हैं, जिन्हें विशिष्ट पदों पर क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर आंदोलन के लिए नियोजित किया गया है।

गठन कार्मिक आरक्षितकार्मिक विकास और कैरियर योजना का एक अभिन्न अंग है। टैलेंट पूल के साथ काम करना कार्मिक प्रबंधन की अन्य तकनीकों के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़ा हुआ है।

एक कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति उद्यम और उसके डिवीजनों के प्रबंधन की निरंतरता और स्थिरता सुनिश्चित करती है, एक वैज्ञानिक-व्यावहारिक कार्यक्रम के अनुसार पहले से नियोजित आधार पर नए बनाए गए और रिक्त पदों को भरने के लिए उम्मीदवारों को तैयार करने, प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने की अनुमति देती है रिजर्व में शामिल विशेषज्ञों के लिए प्रशिक्षण और इंटर्नशिप, प्रबंधन प्रणाली में विभिन्न दिशाओं और स्तरों के लिए तर्कसंगत रूप से उनका उपयोग करते हैं।

उद्यम के विश्वसनीय संचालन के लिए कार्मिक रिजर्व का गठन एक महत्वपूर्ण कार्य है, क्योंकि यह मृत्यु, बीमारी, छुट्टी, व्यापार यात्रा या कर्मचारियों की बर्खास्तगी की स्थिति में रिक्त पदों को समय पर भरने की अनुमति देता है।

कई हैं महत्वपूर्ण कारणएक कार्मिक रिजर्व का गठन।

सबसे पहले, यह कर्मचारियों की प्रेरणा है। सबसे पहले, कर्मचारी पेशेवर विकास की संभावना से प्रेरित होते हैं, फिर - करियर में वृद्धि। कंपनी में एक सुव्यवस्थित प्रतिभा पूल की उपस्थिति कर्मचारियों के कारोबार को कम करती है और कर्मचारियों पर प्रतिफल को बढ़ाती है। कार्यरत कर्मचारियों के लिए, प्रतिभा पूल नए अवसरों के लिए एक "पुल" बन जाता है। मानव संसाधन प्रबंधक कंपनी के लिए मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रख सकते हैं, विकास और रोटेशन के माध्यम से कंपनी के लिए अपना समय बढ़ा सकते हैं।

दूसरा कारण: कंपनी में ज्ञान और अनुभव को बनाए रखने की क्षमता। कार्यकारी सहित कंपनी में सभी पदों के लिए कार्मिक आरक्षित आवश्यक है। हम हमेशा "सड़क" से तैयार विशेषज्ञ नहीं ले सकते। इंटर्नशिप के संगठन के माध्यम से एक प्रतिभा पूल के साथ काम करना आपको परिपक्व विशेषज्ञों से युवा लोगों को अनुभव स्थानांतरित करने की अनुमति देता है। जल्दी या बाद में, कोई भी कर्मचारी अपनी स्थिति में "छत" पर पहुंच जाता है। एक कर्मचारी पहले की तरह कोशिश करना बंद कर देता है, अगर वह उसके लिए सार्थक किसी चीज से प्रेरित नहीं होता है। इस बिंदु पर, उसका ध्यान किसी और चीज़ पर लगाया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, एक संरक्षक बनाया। वह कंपनी के लिए मूल्यवान विकास को छोड़ सकता है और अपने साथ ले जा सकता है। अपने कार्यस्थल पर एक कर्मचारी को एक निश्चित समय से अधिक काम नहीं करना चाहिए।

एक कंपनी में कर्मचारी का कारोबार अपरिहार्य है और अनुमानित होना चाहिए। रोस्टर को समय पर अद्यतन करना आवश्यक है, जो अधिक सक्षम और प्रेरित हैं, उनके लिए सीटें खाली करें, अन्यथा कंपनी स्थिर हो जाएगी। इसलिए, कार्मिक रिजर्व के गठन का निम्नलिखित कारण है: यह निदान है, नई प्रतिभाओं को दिखाने और अपर्याप्त आत्म-सम्मान वाले कर्मचारियों की पहचान करने का अवसर। इसके अलावा, यह पैसे बचाता है क्योंकि बाहरी प्रबंधकों को खोजने और उन्हें अपनाने का समय कम हो गया है। किसी कंपनी में काम करने वाले आरक्षित समूह का एक कर्मचारी आमतौर पर कंपनी की बारीकियों से अधिक कुशल, वफादार, परिचित होता है। साथ ही, जब आता है नया व्यक्ति, यह एक तथ्य नहीं है कि वह कंपनी में जड़ लेगा और अनुभव के साथ भी उसमें कुछ बदल पाएगा। अभ्यास से पता चलता है कि किसी कंपनी में शीर्ष पदों पर असफल प्लेसमेंट से संकट हो सकता है और पतन भी हो सकता है।

प्रत्येक संगठन नए कर्मचारियों को काम पर रखने और आंतरिक भर्ती के अनुपात के संदर्भ में अपनी पसंद बनाता है, अर्थात। कर्मचारियों के प्रबंधकीय पदों पर नियुक्तियाँ जो पहले से ही संगठन में काम करते हैं और जो रिक्त प्रबंधकीय पद लेने के लिए रिजर्व में नामांकित हैं और आवश्यक प्रशिक्षण से गुजरते हैं। कुछ लेखक इन दो विधियों को संयोजित करने की आवश्यकता की ओर इशारा करते हैं। उदाहरण के लिए, वी.वी. ट्रैविन और वी.ए. डायटलोव का तर्क है कि "व्यवहार में यह साबित हो गया है कि किसी को विशेष रूप से उपयोग करके रिक्तियों को नहीं भरना चाहिए आंतरिक भंडार... यह आदर्श होना चाहिए, लेकिन यह बहुत महत्वपूर्ण है कि इस तरह के प्रबंधन दृष्टिकोण से ठहराव और अलगाववाद न हो। कंपनी जितनी बड़ी होगी, नए लोगों का आगमन उतना ही वांछनीय होगा। कंपनी में हर किसी को यह समझना चाहिए कि लोगों को समय-समय पर बाहर से आना चाहिए, यहां तक ​​कि वरिष्ठ पदों पर भी, और कंपनी में नए लोगों को उसी सम्मान में रखा जाना चाहिए जैसे पुराने समय के लोग बड़े हुए थे।"

हालांकि, अधिकांश विदेशी और रूसी कंपनियां पदोन्नति के लिए रिजर्व की अग्रिम तैयारी का उपयोग करते हुए, अपने कर्मचारियों को प्रबंधकीय पदों पर पदोन्नत करने पर ध्यान केंद्रित करती हैं। में काम कर रही मध्यम और बड़ी कंपनियों में किए गए कई अध्ययनों के परिणाम विभिन्न देशदुनिया, दिखाएँ कि उनमें से अधिकांश अपने कर्मचारियों के साथ खाली प्रबंधकीय पदों (लाइन प्रबंधकों और ऊपर से) के 70 से 80% तक भरना चाहते हैं। इसके अलावा, लगभग सभी उच्च प्रदर्शन करने वाले संगठनों में नेतृत्व निरंतरता प्रणाली स्थापित करने की प्रवृत्ति होती है।

संगठनों को अपने स्वयं के नेताओं को बढ़ाने या बाहर से नए कर्मचारियों को नियुक्त करने के अपने निर्णय में दो सिद्धांतों द्वारा निर्देशित किया जाता है: क्या उपयुक्त पेशेवर अनुभव वाला कोई कर्मचारी है, और रिक्ति को भरने के लिए कितनी तत्काल आवश्यकता है।

यदि आवश्यक अनुभव वाले कर्मचारी नहीं हैं, और इस अनुभव का अधिग्रहण उच्च समय और वित्तीय लागतों से जुड़ा है, तो संगठन बाहर से कर्मियों के चयन का सहारा लेता है। यदि समय है, और विशेषज्ञों की आवश्यकता को निरंतर के रूप में मूल्यांकन किया जाता है, तो कार्य को एक विकास कार्यक्रम की मदद से हल किया जाएगा, और समय के साथ संगठन ऐसे पदों को आंतरिक उम्मीदवारों से भर देगा।

कई मुख्य कारण हैं कि क्यों संगठन प्रमुख पदों के लिए अपने स्वयं के कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना चुनते हैं और ऐसा करने के लिए एक प्रतिभा पूल प्रणाली का उपयोग करते हैं।

इनमें से कुछ कारणों में निम्नलिखित शामिल हैं:

आंतरिक कर्मियों की क्षमता का उपयोग करने की तुलना में बाहर से कर्मियों को आकर्षित करना कम लाभदायक है। बाहरी भर्ती संगठन की संस्कृति में एक नए कर्मचारी को शामिल करने और एक नए कार्यस्थल के लिए अनिवार्य अनुकूलन दोनों की आवश्यकता से जुड़ी है। यदि संगठन में एक स्थान खाली कर दिया जाता है, उदाहरण के लिए, एक वरिष्ठ प्रबंधक, और उसे बाहर से एक विशेषज्ञ को आमंत्रित करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो बाद वाले को संगठन के मामलों से परिचित होने के लिए एक वर्ष से तीन से छह महीने तक की आवश्यकता होती है। तीन साल - संगठन की संस्कृति को अवशोषित करने के लिए - दो से पांच साल तक - "अपने" के रूप में पहचाने जाने के लिए। एक प्रबंधक जो पहले से ही किसी दिए गए संगठन में काम कर चुका है, उसे ऐसी कोई समस्या नहीं है;

अपने कर्मचारियों से उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए कार्मिक आरक्षित प्रणाली का उपयोग करते समय, संगठन में संभावित अधिकारियों का एक निश्चित "रिजर्व" बनता है। संगठन नेताओं के लिए अपनी दीर्घकालिक जरूरतों को पूरा करने में सक्षम है, साथ ही प्रबंधन के किसी भी स्तर पर किसी भी नेता के अप्रत्याशित प्रस्थान की स्थिति में आपातकालीन प्रतिस्थापन करने में सक्षम है;

प्रबंधन की निरंतरता सुनिश्चित की जाती है, जो कंपनी के रणनीतिक पाठ्यक्रम की स्थिरता में योगदान देता है, स्पष्ट कॉर्पोरेट मूल्यों के गठन और बाद के नवाचारों या उन्हें ध्यान में रखते हुए परिवर्तनों की शुरूआत की अनुमति देता है;

प्रबंधक के अस्थायी रूप से खाली कार्यस्थल से जुड़े नुकसान कम हो जाते हैं। बाहर से उम्मीदवारों की तलाश, एक नियम के रूप में, कुछ अनुकूल अवसरों के नुकसान की ओर ले जाती है और कुछ बहुत ही लाभदायक व्यावसायिक पहलों को लागू करने के लिए संगठन की अक्षमता की ओर जाता है, जबकि कार्यस्थलखाली;

नेतृत्व उत्तराधिकार की प्रणाली, जिसके लिए एक कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाता है, का समग्र रूप से कर्मचारियों पर बहुत सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। यह जानते हुए कि उन्हें पदोन्नति मिल सकती है, कर्मचारी मनोबल को सकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा और एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण करेगा। आमतौर पर लोग नौकरी के लिए आवेदन करने के लिए उत्सुक होते हैं और लंबे समय के लिएऐसे संगठन में बने रहें जो उनके पेशेवर विकास की परवाह करता हो। उच्च संभावित कर्मचारियों की छुट्टी का मुख्य कारण उनकी कम करियर दर है। अपने कर्मचारियों की पदोन्नति एक सशक्तीकरण नीति के साथ अच्छी तरह से जुड़ी हुई है जो कर्मचारियों को अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने, जोखिम लेने, उनके प्रदर्शन के परिणामों का बेहतर आकलन करने और अधिक से अधिक महत्वपूर्ण सफलता के साथ बढ़ने के लिए प्रोत्साहित करती है। यदि श्रमिकों को पदोन्नत नहीं किया जाता है, तो संगठन बहुत अच्छे श्रमिकों और उनकी बौद्धिक पूंजी को खोने का जोखिम उठाता है;

संगठन में आमतौर पर बहुत कुछ होता है पूरी जानकारीकमजोर और के बारे में ताकतउनके आंतरिक उम्मीदवारों के बारे में, उनकी क्षमताओं के बारे में, उनके काम की प्रभावशीलता के बारे में, बाहर के उम्मीदवारों के बारे में नहीं। यह संगठन को उम्मीदवारों के चयन में काफी अधिक जानबूझकर और सटीक निर्णय लेने की अनुमति देता है, जो विशेष रूप से महत्वपूर्ण है यदि संगठन एक नए नेता की तलाश में है। सर्वोच्च स्तरप्रबंध। ऐसे कर्मचारी को काम पर रखने में गलती करना बहुत महंगा पड़ता है;

प्रबंधन निधि की पहचान और त्वरित विकास एक कंपनी को एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान कर सकता है। प्रशिक्षित, अच्छी तरह से तैनात प्रबंधन कर्मी अधिक प्रभावी और जानबूझकर निर्णय लेते हैं।

चित्र 1.1 - कार्मिक आरक्षित के आंतरिक स्रोतों का उपयोग करने के कारण

बेशक, किसी भी संगठन को बाहर से नए विचारों को आकर्षित करना होगा, नए कौशल और अनुभव वाले लोगों को आकर्षित करना होगा, लेकिन दीर्घकालिक सफलता प्राप्त करने के लिए, एक विश्वसनीय रणनीति की आवश्यकता होती है, जो निरंतर आंतरिक स्रोत की भरपाई पर आधारित हो। प्रबंधन कर्मियों.

इस प्रकार, विचार किए गए लक्ष्यों और परिणामों को प्राप्त करने के लिए, दोनों कर्मचारियों की क्षमता के विकास से संबंधित हैं, काम करने के लिए उनकी प्रेरणा बढ़ाना, सर्वश्रेष्ठ कर्मियों को बनाए रखना, और संगठन की गतिविधियों में सुधार के उद्देश्य से, यह बनाना आवश्यक है प्रभावी प्रणालीकार्मिक आरक्षण।

कार्मिक रिजर्व की मदद से, कई कार्यों को हल किया जाता है: सबसे पहले, सबसे अच्छे कर्मचारियों को बनाए रखा जाता है, और दूसरी बात, प्रशिक्षण पर और महंगी एजेंसियों के माध्यम से प्रबंधकों की तलाश में पैसा बर्बाद नहीं होता है। इसके अलावा, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उसका कर्मचारी संगठन की गतिविधियों को अच्छी तरह से जानता है, कॉर्पोरेट वातावरण के अनुकूल है, इसलिए नामांकन करते समय गलती का जोखिम काफी कम हो जाता है। इसके अलावा, एम. मेस्कॉन के अनुसार, "उत्कृष्ट प्रदर्शन को पहचानने का पदोन्नति एक शानदार तरीका है।"

हमारे अपने नेताओं की प्रभावी शिक्षा और इस तरह नेतृत्व की निरंतरता सुनिश्चित करना कार्मिक रिजर्व की एक विकसित और अच्छी तरह से तेल प्रणाली के बिना असंभव है।

परिचय 3

अध्याय 1. प्रतिभा पूल के साथ कार्य करना आवश्यक तत्वकार्मिक प्रबंधन प्रणाली 5

1.1. एक कार्मिक रिजर्व का गठन 5

1.2. टैलेंट पूल के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके 9

1.3. कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन और तैयारी 11

1.4. कर्मियों के प्रशिक्षण के मुख्य तरीके 17

अध्याय 2. कार्मिक रिजर्व की प्रभावशीलता का मूल्यांकन 20

2.1. कर्मियों के प्रबंधन के लिए गतिविधियों की प्रभावशीलता

रिजर्व 20

2.2. प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन 24

निष्कर्ष 29

प्रयुक्त स्रोतों और साहित्य की सूची 31

परिचय

विषय की प्रासंगिकता . आधुनिक रूसी कंपनियों के नेताओं की बढ़ती संख्या अब सबसे अधिक खोजने के लिए अपना ध्यान दे रही है प्रभावी तरीकेकंपनी के भीतर प्रशिक्षण विशेषज्ञ, जो यदि आवश्यक हो, विभिन्न स्तरों पर नेतृत्व की स्थिति लेने में सक्षम हैं। यह मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण है कि हर साल बाहर से प्रमुख कर्मियों को आकर्षित करना अधिक कठिन हो जाता है। इस श्रेणी के कर्मियों के लिए श्रम बाजार में, अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब प्रस्तावों की संख्या नौकरी खोजने में रुचि रखने वाले प्रबंधकों की मांग या प्रशिक्षण के स्तर से अधिक हो जाती है या किसी विशेष कंपनी में प्रबंधकीय स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है।

पदोन्नति के लिए कार्मिक आरक्षित - यह लाइन और कार्यात्मक प्रबंधकों में से कर्मचारियों का एक दल है, जो विशेषज्ञ पेशेवर चयन पास कर चुके हैं और (हैं) विशेष प्रबंधन प्रशिक्षण या इंटर्नशिप (उनके लिए जिनके पास पर्याप्त प्रबंधन अनुभव नहीं है)।

टैलेंट पूल बनाने की आवश्यकता न केवल कर्मियों के वर्तमान आंदोलन से जुड़ी हो सकती है, बल्कि कंपनी की विकास रणनीति से भी जुड़ी हो सकती है, क्योंकि व्यवसाय विकास की योजना बनाते समय, कंपनी के नेताओं को यह निर्धारित करना होगा कि रणनीतिक कार्यों को करने के लिए किन संसाधनों की आवश्यकता होगी। और में इस मामले मेंमानव संसाधन, अर्थात् विशेषज्ञ और प्रबंधक, जो कंपनी के लिए महत्वपूर्ण कार्य करने के लिए तैयार और सक्षम हैं, निर्णायक भूमिका निभाते हैं।

साहित्य में विस्तार की डिग्री . कार्मिक रिजर्व प्रबंधन के सामान्य सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलू: वी.आर. वेस्नीना के कार्यों में परिलक्षित होते हैं। "मानव संसाधन प्रबंधन", जेनकिना बीएम "कार्मिक प्रबंधन की बुनियादी बातों", डायटलोवा वी.सी. और ट्रैविना ए.द. "कार्मिक आरक्षित और प्रदर्शन मूल्यांकन प्रबंधन कर्मियों", एगोरशिना ए.पी. "कार्मिक प्रबंधन", ओडेगोवा यू.जी. "कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता", राका एन.जी. "प्रबंधन कर्मियों के व्यापक मूल्यांकन के लिए कार्यप्रणाली", आदि।

उद्देश्य टर्म परीक्षाहै - कार्मिक रिजर्व के गठन और कार्य की प्रक्रिया का अध्ययन।

इस लक्ष्य के ढांचे के भीतर, निम्नलिखित को हल करना आवश्यक है: कार्य :

एक कार्मिक रिजर्व की अवधारणा का सार निर्धारित करें;

कार्मिक रिजर्व के काम को व्यवस्थित करते समय संगठन द्वारा पीछा किए जाने वाले लक्ष्यों पर प्रकाश डालें;

कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के चरणों पर प्रकाश डालें;

प्रत्येक चरण के लिए कई आवश्यकताएं तैयार करें;

कार्मिक रिजर्व की प्रभावशीलता का आकलन करें।

वस्तु टर्म पेपर कार्यों में से एक के रूप में एक कार्मिक आरक्षित है कार्मिक सेवासंगठन।

विषय टर्म पेपर संगठन के कार्मिक रिजर्व के गठन और कार्य की प्रभावशीलता है।

कार्य संरचना . पाठ्यक्रम कार्य में एक परिचय, दो अध्याय (पहले अध्याय में चार पैराग्राफ हैं, दूसरे में - दो), एक निष्कर्ष, प्रयुक्त स्रोतों और साहित्य की सूची।

अध्याय 1. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सबसे महत्वपूर्ण तत्व के रूप में कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य करना

1.1. एक कार्मिक रिजर्व का गठन।

रिजर्व का गठन -यह भविष्य में संरचनात्मक प्रभागों में उच्च रिक्त पदों को भरने में सक्षम विशेष रूप से चयनित कर्मियों के उद्देश्यपूर्ण व्यावसायिक विकास की एक जटिल प्रक्रिया है।

रिजर्व संगठन के कर्मचारियों से बनता है। रिजर्व की संरचना प्रबंधकों, विशेषज्ञों में संगठन की आवश्यकता (वर्तमान और भविष्य) को दर्शाती है, और नियोजित पदों की संरचना पर भी केंद्रित है। रिजर्व की संरचना और संख्या की गणना स्थिति के स्तर, कर्मचारियों के कारोबार, संगठन की विकास योजनाओं और अन्य परिस्थितियों के आधार पर की जाती है। इसके आधार पर विभिन्न पदों के लिए आरक्षण अनुपात स्थापित किया जाता है। यह 1 से 3 तक हो सकता है। इसका मतलब है कि रिजर्व में एक से तीन लोगों को एक पद के लिए नामांकित किया जा सकता है।

रिजर्व के गठन पर काम को व्यवस्थित करने के लिए, रिजर्व के गठन के लिए एक मॉडल विकसित और अपनाया जाना चाहिए। इसमें आमतौर पर शामिल हैं:

रिजर्व के गठन के उद्देश्यों का निर्धारण;

रिजर्व के गठन के सिद्धांत;

रिजर्व में नामांकन के लिए मानदंड;

रिजर्व की तैयारी का आकलन करने के लिए एक प्रणाली;

रिजर्व के गठन और उपयोग का तंत्र;

कार्मिक सेवा (संरचनात्मक इकाई), रिजर्व के साथ काम करने वाले प्रबंधक आदि की जिम्मेदारियां।

रिजर्व गठन मॉडल संगठन में रिजर्व पर प्रावधान में परिलक्षित होता है। इसकी सामग्री कर्मचारियों को ज्ञात होनी चाहिए क्योंकि यह कर्मचारियों के लिए एक प्रेरक भूमिका के रूप में कार्य करती है।

कर्मियों की व्यावसायिकता बढ़ाने के महत्व को महसूस करते हुए संगठन के प्रबंधन को इसके लिए निर्माण करना चाहिए आवश्यक शर्तेंस्थानीय रूप से उनके संगठन के भीतर। इस पद्धति में, कुछ कमियों के साथ (प्रबंधकों और विशेषज्ञों पर कार्यभार में वृद्धि, अपने स्वयं के प्रशिक्षण आधार बनाने की आवश्यकता) के कई फायदे हैं:

· निरंतर प्रशिक्षण प्रक्रिया में महत्वपूर्ण संख्या में कर्मचारियों को शामिल करना;

· गहन पेशेवर ज्ञान प्राप्त करने की संभावना, संगठन की जरूरतों के संबंध में उनकी पर्याप्तता;

· कर्मियों के बाहरी प्रशिक्षण के संबंध में प्रशिक्षण का एक कम खर्चीला तरीका;

व्यक्तिगत प्रशिक्षण और कर्मचारी की सीखने की क्षमता के अध्ययन के लिए महान अवसर।

कार्मिक प्रबंधन विभाग कार्मिक रिजर्व की तैयारी में एक महत्वपूर्ण आयोजन और समन्वय भूमिका निभाता है। हालांकि, बढ़ रहा है व्यावसायिक प्रशिक्षणरिजर्व के कर्मियों और प्रशिक्षण - प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रबंधकों के लिए, सबसे पहले, गतिविधि का सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र है।

एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम कुछ सिद्धांतों पर आधारित होता है और इसमें कई चरण शामिल होते हैं। सामान्य सिद्धान्तप्रबंधकों के एक रिजर्व के साथ काम करें:

· प्रबंधकों की गुणात्मक संरचना में निरंतर सुधार की समस्या को हल करने के लिए उम्मीदवारों का चयन और उनके नैतिक, मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक गुणों के अनुसार रिजर्व की संरचना;

नामांकन के लिए उम्मीदवारों की आयु और शैक्षणिक योग्यता का अनुपालन। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि एक उच्च विद्यालय के आधार पर एक पेशेवर नेता की तैयारी में 4-6 साल लगते हैं, और किसी व्यक्ति की रचनात्मक गतिविधि का उदय 35-40 वर्ष की आयु में होता है, नामांकन के लिए आरक्षित उम्मीदवारों की आयु मध्यम स्तर के प्रबंधकों को 25-30 वर्ष से अधिक नहीं होना चाहिए;

· तर्कसंगत परिभाषारिजर्व की संरचना और संरचना, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रत्येक प्रबंधकीय पद के लिए कम से कम दो या तीन उम्मीदवारों का होना आवश्यक है;

· नामांकन के रिजर्व के साथ काम के संगठन में व्यापक प्रचार के आधार पर प्रबंधकों के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की नियमित और व्यवस्थित खोज।

किसी उम्मीदवार को रिजर्व में नामांकित करने का निर्णय करते समय, उसे सौंपे गए कार्य क्षेत्र की उत्पादन गतिविधियों के परिणामों को ध्यान में रखा जाता है; अंतिम सत्यापन के निष्कर्ष; व्यक्तिगत संचार के माध्यम से कर्मचारी के अध्ययन के परिणाम, साथ ही उसके तत्काल वरिष्ठों, सहयोगियों और अधीनस्थों से उसके बारे में प्रतिक्रिया; नेतृत्व के लिए उम्मीदवारों पर जनमत अनुसंधान के परिणाम; व्यक्तिगत फाइलों, मनोवैज्ञानिक परीक्षण और कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों की विशेषता वाली अन्य सामग्रियों के अध्ययन के परिणाम।

रिजर्व में प्रवेश के लिए उम्मीदवारों का प्रारंभिक अध्ययन और मूल्यांकन;

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन;

रिजर्व में नामांकन;

रिजर्व की तैयारी का संगठन;

आरक्षित तैयारी का आकलन;

इन चरणों में से प्रत्येक का रिजर्व की गुणवत्ता के निर्माण में अपना महत्व है, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व की तैयारी है। ऐसा करने के लिए, कार्मिक प्रबंधन सेवाएं (कार्मिक सेवाएं) एक कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण के लिए योजनाएं विकसित करती हैं, पेशेवर विकास के लिए व्यक्तिगत योजनाएं, जो कार्मिक कैरियर योजनाओं से जुड़ी होती हैं। (रिजर्व का गठन संगठन के कर्मियों के पेशेवर विकास के "आंतरिक" और "बाहरी" दोनों उप-प्रणालियों की भागीदारी के साथ किया जाता है।)

रिजर्व में नामांकित कर्मियों के व्यावसायिक विकास में शामिल हो सकते हैं:

का प्रशिक्षण ले रहा है अलग - अलग रूपऔर प्रकार (काम से बिना रुकावट के, उन्नत प्रशिक्षण, फिर से प्रशिक्षण, स्व-शिक्षा, एक नेता के मार्गदर्शन में शिक्षा, आदि);

· नियोजित स्थिति (इंटर्नशिप, स्थिति का अस्थायी प्रतिस्थापन) के कर्तव्यों की पूर्ति;

· संगठन में मामलों की स्थिति का अध्ययन और मूल्यांकन, इसके संरचनात्मक विभाजन (लेखा परीक्षा में भागीदारी, अनुभव का अध्ययन, लेखा परीक्षा के परिणामों के आधार पर विश्लेषणात्मक सामग्री तैयार करना, आदि);

· आयोगों, रचनात्मक और समस्या समूहों, अस्थायी परियोजना टीमों (उदाहरण के लिए, नियामक दस्तावेजों का विकास) के काम में भागीदारी;

· अनुसंधान और शिक्षण गतिविधियों में भागीदारी।

रिजर्व की तैयारी और पेशेवर विकास के लिए व्यक्तिगत योजनाओं के कार्यान्वयन की शर्तों के अंत में, रिजर्व की तैयारी का आकलन किया जाता है।

1.2. प्रतिभा पूल के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके

यह भी लागू व्यावहारिक तरीके: एक अस्थायी कार्य करने वाले दल के नेता के रूप में एक उम्मीदवार की नियुक्ति; अपनी व्यावसायिक यात्रा, बीमारी, छुट्टी के दौरान एक अनुपस्थित नेता का प्रतिस्थापन; इंटर्नशिप, अंडरस्टडी, आदि। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके अंजीर में दिखाए गए हैं। एक।

चावल। 1 प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीकों का वर्गीकरण

सबसे व्यापक तरीके हैं: कर्मचारी के व्यक्तिगत दस्तावेजों का अध्ययन ("जीवनी"); मनमानी मौखिक और लिखित विशेषताओं को प्राप्त करना ("साक्षात्कार"); स्वतंत्र विशेषज्ञ राय का सामान्यीकरण ("विशेषज्ञता"); कर्मचारी के आत्मसम्मान का मनोवैज्ञानिक परीक्षण और परीक्षण।

जीवनी पद्धतिअपने दस्तावेजों के अनुसार कर्मचारी के व्यक्तित्व के वस्तुनिष्ठ संकेतकों का अध्ययन करना शामिल है। यह आपको पदों और व्यवसायों, उसकी शिक्षा, योग्यता और अन्य संकेतकों द्वारा किसी कर्मचारी के आंदोलन से संबंधित डेटा प्राप्त करने की अनुमति देता है। हालांकि, यह विधि डेटा की एक अधूरी तस्वीर देती है: यह कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों और गुणों के विकास के स्तर के बारे में पर्याप्त मात्रा में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति नहीं देती है।

साक्षात्कार विधिप्राप्त संकेतकों की प्रणाली का विस्तार करना संभव बनाता है, हालांकि, कर्मचारी के बारे में डेटा उद्देश्यपूर्ण नहीं होगा, लेकिन अपवर्तित, प्रदान करने वाले लोगों के संबंधों को ध्यान में रखते हुए आवश्यक जानकारी... इससे कर्मचारी का वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण से आकलन करना कठिन हो जाता है। गतिविधियों के अभ्यास में "साक्षात्कार" पद्धति का उपयोग मुख्य के रूप में किया जाता है कार्यकर्ताओंनामांकन के लिए आरक्षित के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय।

उम्मीदवारों की भर्ती की प्रक्रिया में, मानव संसाधन प्रतिनिधि कर्मचारियों के साथ लंबी बातचीत करते हैं अलग - अलग स्तरपहले से विकसित परिदृश्य के अनुसार। ऐसी बातचीत का मुख्य कार्य प्राप्त करना है अधिकअध्ययन किए गए कर्मचारी के बारे में विभिन्न दृष्टिकोणों से और उसकी गतिविधियों के विभिन्न क्षेत्रों में जानकारी।

हाल ही में, स्वतंत्र विशेषज्ञ राय ("विशेषज्ञता") को सामान्य बनाने के तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग किया गया है। विशेषज्ञों के रूप में, उद्यम के कर्मचारी शामिल होते हैं, जो जानते हैं कि कर्मचारी का संयुक्त कार्य के लिए अध्ययन किया जा रहा है और उनका स्वतंत्र निर्णय है। उनका सर्वेक्षण एक विशेष रूप से विकसित प्रश्नावली का उपयोग करके किया जाता है, और उपयुक्त प्रसंस्करण के बाद प्राप्त जानकारी का उपयोग व्यक्तिगत कार्य, किसी कर्मचारी की पेशेवर उन्नति आदि पर निर्णय लेने के लिए एक अतिरिक्त स्रोत के रूप में किया जाता है।

किसी कर्मचारी की क्षमताओं और क्षमताओं के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी प्राप्त करने के लिए, मनोवैज्ञानिक परीक्षण विधियों का अक्सर उपयोग किया जाता है, जिसके दौरान उसकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक विशेषताओं का अध्ययन किया जाता है। इस तरह के तरीकों के उपयोग के लिए परीक्षण करने वाले श्रमिकों और इसे पास करने वाले श्रमिकों के विशेष प्रारंभिक प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। यह कार्य विशेषज्ञ मनोवैज्ञानिकों या समाजशास्त्रियों द्वारा किया जाता है।

एक कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के अध्ययन पर काम करने के लिए कार्मिक सेवाओं के विशेषज्ञों के एक निश्चित योग्यता प्रशिक्षण और एक कार्मिक अधिकारी के श्रम कार्यों की सामग्री में परिवर्तन की आवश्यकता होती है। कार्मिक अधिकारियों की योग्यता के लिए नई आवश्यकताओं का सुझाव है:

व्यावहारिक रूप से उपलब्धता उपलब्ध तकनीकपरीक्षण कार्यकर्ता या साक्षात्कार विशेषज्ञ;

· विशेषज्ञों के परीक्षण या साक्षात्कार के कार्यान्वयन के लिए ब्रीफिंग और प्रारंभिक कार्य के संचालन को सुनिश्चित करने के लिए कर्मियों की क्षमता;

· कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के विकास की डिग्री पर जानकारी के संग्रह में कार्मिक अधिकारियों की गतिविधियों के दृश्य परिणाम प्राप्त करने के लिए सूचना कोष और उसके प्रसंस्करण के संचय की एक प्रणाली का निर्माण;

· कर्मियों की रचनात्मक दक्षता और क्षमताओं के विकास को बढ़ाने के लिए उनके साथ काम करने की प्रणाली में सुधार।

प्रमुख कर्मियों का एक रिजर्व बनाते समय, प्रत्येक श्रेणी के प्रबंधकों के लिए आधार पदों के साथ-साथ पदोन्नति के लिए रिजर्व के कर्मचारियों के स्रोतों को निर्धारित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, अनुभाग के प्रमुख की स्थिति को भरने के लिए, आधार की स्थिति फोरमैन की स्थिति है, दुकान के प्रमुख - अनुभाग के प्रमुख की स्थिति आदि।

प्रमुख कर्मियों के रिजर्व के स्रोत हैं:

युवा पेशेवर जिन्होंने खुद को साबित किया है व्यावहारिक कार्य;

· विभिन्न रैंकों के उप प्रमुख;

एक उद्यम (संगठन) के कर्मचारी जो नौकरी पर उच्च शिक्षण संस्थानों से स्नातक हैं, आदि।

प्रबंधकीय कार्मिक रिजर्व की संरचना संबंधित प्रबंधन स्तर और नामकरण द्वारा निर्धारित की जाती है। पदों की सूची जिसके लिए एक निश्चित रैंक के प्रबंधक को नियुक्त करने का अधिकार है, उसे कहा जाता है नामपद्धति .

प्रत्येक आइटम के रिजर्व में, संबंधित प्रबंधक अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करता है अधिकारियोंप्रमुख कर्मियों के एक रिजर्व के गठन और प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार। तो, एक औद्योगिक उद्यम की स्थितियों में, फोरमैन के पदों पर विशेषज्ञों के उच्च गुणवत्ता वाले चयन, नियुक्ति और उपयोग के लिए अनुभाग का प्रमुख जिम्मेदार होता है; दुकान के प्रमुख वर्गों के प्रमुखों के पदों के समय पर और उच्च गुणवत्ता वाले प्रतिस्थापन के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार हैं; संयंत्र निदेशक दुकान प्रबंधकों और उनके कर्तव्यों का एक रिजर्व बनाने के लिए जिम्मेदार है। प्रमुख कर्मियों के रिजर्व के गठन, प्रशिक्षण और शिक्षा के नियोजन और आयोजन पर सीधा काम कर्मियों के लिए संगठन (उद्यम) के उप प्रमुख, साथ ही साथ कर्मियों की सेवाओं द्वारा किया जाता है।

प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के कार्य में कई चरण शामिल हैं:

प्रबंधकीय कर्मियों के पेशे में उच्च शिक्षण संस्थानों के छात्रों और उद्यमों (संगठनों) के कर्मचारियों के पेशेवर अभिविन्यास का संगठन;

भविष्य की व्यावसायिक गतिविधियों के विकास के लिए आवश्यक छात्रों के गुणों और गुणों का विकास;

नामांकन के लिए आरक्षित उम्मीदवारों के बारे में जानकारी एकत्र करना, प्रत्येक उम्मीदवार के लिए एक विस्तृत विवरण तैयार करना, रिजर्व के लिए उम्मीदवारों पर डेटा के लिए एक फॉर्म बनाना;

· प्रबंधन गतिविधियों के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता के गुणों का मूल्यांकन और निर्धारण, नामांकन के लिए रिजर्व में उम्मीदवारों का चयन और नामांकन।

प्रमुख कर्मियों के एक रिजर्व के साथ काम करने में सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक उनके प्रशिक्षण का संगठन है। जैसे-जैसे उत्पादन प्रबंधन तंत्र में और बदलाव आता है, आधुनिक प्रबंधक के पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकताएं स्वाभाविक रूप से बढ़ जाती हैं। एक उच्च शिक्षण संस्थान में बुनियादी प्रशिक्षण के अलावा, किसी भी रैंक के नेता को प्रबंधन गतिविधियों के क्षेत्र में अतिरिक्त ज्ञान और कौशल हासिल करना चाहिए, जो एक नियम के रूप में, प्रशिक्षण के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। विभिन्न प्रकारऔर प्रबंधन कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की प्रणाली के रूप।

प्रबंधन प्रशिक्षण एक प्रबंधक की योग्यता का सबसे महत्वपूर्ण घटक है और काफी हद तक इसके स्तर को निर्धारित करता है। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के प्रशिक्षण के रूप का चुनाव उनकी विशेष शिक्षा, कार्य अनुभव, उनकी योग्यता अध्ययन, इस समय प्रशिक्षण के साथ-साथ उद्यम, संगठन के शैक्षिक और भौतिक आधार की संभावनाओं से होता है। उद्योग उपयुक्त रूप और पेशेवर अभिविन्यास में प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए। रिजर्व के लिए एक उम्मीदवार के प्रशिक्षण के रूप की पसंद पर निष्कर्ष कार्मिक विभाग द्वारा कैरियर मार्गदर्शन और पेशेवर चयन सेवा के निष्कर्षों को ध्यान में रखते हुए दिया जाता है। उसी समय, कार्मिक विभाग रिजर्व में नामांकन के लिए उम्मीदवारों की सूची कार्मिक प्रशिक्षण विभाग को भेजता है। कार्मिक प्रशिक्षण विभाग पाठ्यक्रम और योजना विकसित करता है, प्रशिक्षण की शर्तें निर्धारित करता है और शैक्षिक प्रक्रिया का आयोजन करता है।

अग्रणी कर्मियों के एक रिजर्व की तैयारी के लिए, उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली के लिए स्थापित प्रकार के प्रशिक्षण के अलावा, अतिरिक्त रूपों का उपयोग किया जाता है: शैक्षणिक डिग्री प्राप्त करने की प्रणाली में अध्ययन; सैद्धांतिक संगोष्ठियों का संगठन; रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों को उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली में शिक्षण कार्य के लिए आकर्षित करना; स्कूलों और प्रबंधकों के केंद्रों, आदि में प्रशिक्षण।

कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण का मुख्य रूप सीधे उत्पादन में विशेषज्ञों की शिक्षा और प्रशिक्षण है:

· संपूर्ण या विशिष्ट मुद्दों पर संगठन (उद्यम) की उत्पादन गतिविधियों में सुधार के प्रस्तावों के विकास में उन्हें शामिल करना;

· संबंधित संगठनों, उद्यमों को कार्य अनुभव का अध्ययन करने के लिए रेफरल;

· संगठनों और उद्यमों के अनुभवी नेताओं के साथ नव नियुक्त अधिकारियों के लिए इंटर्नशिप का संगठन;

· तकनीकी, आर्थिक, प्रबंधकीय और अन्य विषयों पर रिपोर्ट, सार तत्वों को वितरित करने के लिए वैज्ञानिक और तकनीकी परिषदों, सेमिनारों, बैठकों के काम में तैयारी और भागीदारी में भागीदारी।

एक उद्यम, संगठन और क्षेत्र के स्तर पर भविष्य के नेताओं के प्रशिक्षण में रिजर्व स्कूल एक महत्वपूर्ण कड़ी हैं। उद्यम में, रिजर्व स्कूल में नामांकन को प्रमुख के आदेश से औपचारिक रूप दिया जाता है, और यह, एक नियम के रूप में, कर्मियों के लिए उप प्रमुख की अध्यक्षता में होता है। रिजर्व स्कूलों का कार्यप्रणाली प्रबंधन कार्मिक प्रशिक्षण सेवाओं द्वारा किया जाता है।

रिजर्व के साथ काम करने की प्रणाली को अंजीर में दिखाया गया है। 2.

इस प्रकार, एक कर्मचारी को उनकी आरक्षित संरचना में प्रबंधकीय पद पर पदोन्नत करने पर एक अच्छी तरह से स्थापित निर्णय लेने की प्रक्रिया के लिए प्रदान करना चाहिए: इस पद के लिए कई उम्मीदवारों की उपस्थिति; पेशेवर मूल्यांकन आवश्यक गुणउम्मीदवारों और स्थिति की आवश्यकताओं के साथ उनका अनुपालन; तुलनात्मक विश्लेषणसबसे योग्य का चयन करने के लिए उम्मीदवारों के गुणों का आकलन करना।

कर्मियों के भंडार के गठन और प्रशिक्षण पर काम पूरा करना एक कर्मचारी की उचित स्थिति में पदोन्नति है। पोजिशनिंग अंतिम लक्ष्य है कार्मिक नीतिऔर प्रबंधन कर्मियों के साथ सभी कार्यों में एक महत्वपूर्ण कड़ी।

चावल। 2 एक कार्मिक रिजर्व का गठन

किसी भी प्रकार (बड़े, मध्यम, छोटे) के उद्यम के लिए एक कार्मिक आरक्षित आवश्यक है। और इसलिए है विभिन्न तरीकेसमाधान। पर बड़ा उद्यम, जिसका दर्शन अपने स्वयं के रिजर्व की शिक्षा और "बाहरी लोगों" की अस्वीकृति पर आधारित है, मुख्य ध्यान लाइन प्रबंधकों के लिए कर्मियों के ऊर्ध्वाधर रोटेशन और कार्यात्मक सेवाओं के प्रबंधकों-विशेषज्ञों के लिए कर्मियों के क्षैतिज रोटेशन पर दिया जाना चाहिए। रिजर्व के साथ समस्याएं मुख्य रूप से विपणन, प्रतिभूतियों, जनसंपर्क विभागों में उत्पन्न होती हैं, जिसमें आपको बाहरी श्रमिकों की तलाश करने की आवश्यकता होती है।

उन पदों के लिए उच्च योग्य विशेषज्ञों के चयन की निष्पक्षता बढ़ाने के लिए जहां कर्मचारियों के पेशेवर गुण विशेष महत्व रखते हैं, रिक्त पदों के चयन और प्रतिस्थापन के लिए एक प्रतिस्पर्धी प्रणाली लागू करने की सिफारिश की जाती है। प्रतियोगिताओं के आधार पर, विशेषज्ञों और प्रबंधकों के पदों को बदला जा सकता है। उद्यम का प्रमुख तय करता है कि कौन सी रिक्तियां प्रतियोगिता से भरी जाती हैं। प्रतियोगिता आयोजित करने के लिए, उद्यम के प्रमुख (एसोसिएशन की संरचनात्मक इकाई) के निर्णय से, प्रतियोगिता आयोग बनाए जाते हैं। कुछ मामलों में, प्रमुख के निर्णय से, प्रतियोगिता समिति कई रिक्त पदों को भरने के लिए एक प्रतियोगिता आयोजित कर सकती है। आयोग में प्रशासन के प्रतिनिधि और संबंधित प्रोफ़ाइल के उच्च योग्य विशेषज्ञ शामिल हैं।

प्रतियोगिता आयोग का मुख्य कार्य प्रतियोगिता में भाग लेने वाले आवेदकों में से एक विशिष्ट व्यक्ति की नियुक्ति पर प्रमुख को सिफारिशें देना है। प्रतियोगिताओं के आयोजन, आवेदन जमा करने की समय सीमा, पेशेवर योग्यता और उम्मीदवारों के अन्य गुणों के लिए आवश्यकताओं के साथ-साथ प्रतियोगिता के पाठ्यक्रम और इसके परिणामों को व्यापक रूप से कवर करने के लिए उद्योग और स्थानीय प्रेस घोषणाओं को प्रकाशित करने की सिफारिश की जाती है। उद्यम का मास मीडिया।

प्रतिस्पर्धी आधार पर बदले गए पदों के लिए उम्मीदवारों को उम्मीदवारों की सहमति से, विभागों की टीमों के साथ-साथ उद्यम के प्रशासन द्वारा भी नामित किया जा सकता है। कोई भी व्यक्ति जो किसी विशेष पद के लिए सभी आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा करता है, उसे प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए अपनी उम्मीदवारी का प्रस्ताव करने का अधिकार है। साक्षात्कार, साथ ही प्रस्तुत दस्तावेजों के आधार पर, आयोग इस पद के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करता है कि क्या उनके पास आवश्यक कार्य अनुभव, शिक्षा स्तर, उनकी विशेषता का अनुपालन और इस पद के लिए आवश्यकताओं के साथ योग्यता है। इन शर्तों को पूरा करने वाले उम्मीदवारों को विशेषज्ञों के रूप में उनकी क्षमता की पहचान करने के लिए, उनके भविष्य के काम से संबंधित समस्याओं पर सार तैयार करने का प्रस्ताव करने का अधिकार है।

उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार के आधार पर, उनके द्वारा तैयार किए गए सार के आकलन को ध्यान में रखते हुए, आवेदकों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के अन्य तरीकों का उपयोग करते हुए, आयोग एक उम्मीदवार को रिक्त पद के लिए सिफारिश करने का निर्णय लेता है जिसके लिए प्रतियोगिता की घोषणा की गई थी, खुले या द्वारा गुप्त मतदान, बहुमत से। आयोग के निर्णय को ध्यान में रखते हुए, प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर नियुक्ति उद्यम के प्रमुख द्वारा की जाती है।

एक उम्मीदवार के एक नया पद लेने से तुरंत पहले, उसके लिए एक विशेष नौकरी प्रशिक्षण आयोजित करने की सिफारिश की जाती है, जिसमें संबंधित स्थिति के लिए आरक्षित समूह में उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली में प्रशिक्षण, उद्योग के प्रमुख संगठनों में नौकरी प्रशिक्षण और मनोवैज्ञानिक और शामिल हैं। पद ग्रहण करने के लिए शैक्षणिक प्रशिक्षण। नौकरी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के अध्ययन से पता चलता है कि उद्यमों के निदेशक या उनके डिप्टी के रैंक के प्रबंधक, जिन्होंने नौकरी प्रशिक्षण नहीं लिया है, 2.5-3 वर्षों में अपने कार्य क्षेत्र में महारत हासिल करते हैं, और जो इस तरह के प्रशिक्षण से गुजरे हैं - एक वर्ष के भीतर . मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक प्रशिक्षण में घटनाओं (बातचीत, व्याख्यान, व्यावसायिक खेल, आदि) का आयोजन शामिल है, जिसका उद्देश्य कर्मचारी को उसके लिए एक नई गुणवत्ता में कार्य करने के लिए मनोवैज्ञानिक रूप से यथासंभव तैयार करना और स्थिति में प्रवेश करने की अनुकूलन अवधि को छोटा करना है।

1.4. कर्मियों के प्रशिक्षण के मुख्य तरीके आरक्षित हैं।

कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण और विकास एक विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम के साथ-साथ कर्मचारियों के प्रमाणन के दौरान तैयार की गई व्यक्तिगत विकास योजनाओं के अनुसार किया जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण को कर्मचारियों की वास्तविक गतिविधियों में बदलाव के साथ जोड़ा जाए: उनकी शक्तियों का विस्तार, जिम्मेदारी बढ़ाना, नए कार्य निर्धारित करना आदि।

कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण और विकास उस रिजर्व के प्रकार के अनुरूप होना चाहिए जिसमें कर्मचारी शामिल है। कार्मिक रिजर्व के विकास का कार्यक्रम विशिष्ट नहीं हो सकता, सभी के लिए समान। यह किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व को प्रकट करने, लापता दक्षताओं के गठन के उद्देश्य से विकास के तरीकों की पसंद के मामले में लचीला होना चाहिए।

का आवंटन निम्नलिखित तरीकेकर्मचारियों के प्रशिक्षण:

1) नौकरी पर प्रशिक्षण:

कार्यों की जटिलता बढ़ाने की विधि;

कार्यस्थल का परिवर्तन;

निर्देशित अनुभव प्राप्त करना;

उत्पादन ब्रीफिंग;

जिम्मेदारी विधि का प्रत्यायोजन, आदि।

2) कार्यस्थल के बाहर प्रशिक्षण:

व्यापार खेल;

विशिष्ट स्थितियों का विश्लेषण;

सम्मेलन, सेमिनार;

अनुभव साझा करने वाले समूह;

गुणवत्ता मंडल, आदि।

में से एक प्रभावी तरीकेप्रशिक्षण - व्यापार खेल। इस पद्धति के कई अन्य शिक्षण विधियों पर फायदे हैं: व्यावसायिक खेलों में भागीदारी न केवल ज्ञान प्रदान करती है, बल्कि अनुभव भी प्रदान करती है, जो कि माप की स्थितियों में, नियमित कार्य को वर्षों से हासिल करने की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, व्यावसायिक खेलों की मदद से, कर्मचारी न केवल काम करना सीखते हैं, बल्कि संवाद करने की क्षमता भी विकसित करते हैं, नेतृत्व कौशल, एक जटिल, तेजी से बदलती स्थिति में नेविगेट करने की क्षमता। व्यावसायिक खेल आयोजित करते समय, आप तनावपूर्ण और महत्वपूर्ण परिस्थितियों में खेल सकते हैं, न केवल व्यक्तियों को, बल्कि कर्मचारियों के एक समूह को भी प्रशिक्षित कर सकते हैं (उन्हें एक टीम बनना सिखाएं)।

अध्याय 2. कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य की दक्षता का आकलन।

2.1. प्रतिभा पूल के प्रबंधन के उपायों की प्रभावशीलता।

कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करने के मुद्दे पर विचार करते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पिछले साल काइस विषय पर काम वैज्ञानिक संगठनों और व्यक्तिगत वैज्ञानिकों दोनों द्वारा किया गया था।

प्रभावी ढंग से काम करने का अर्थ है कम श्रम, समय और धन के साथ अच्छे परिणाम प्राप्त करना। और यह निर्धारित करने के लिए कि कार्मिक प्रबंधन प्रणाली कितनी प्रभावी है, एक मूल्यांकन पद्धति विकसित करना आवश्यक है जो आपको कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में वास्तविक स्थिति का निर्धारण करने, कमजोरियों की पहचान करने और इसके सुधार के लिए सिफारिशें देने की अनुमति देता है।

जेएम इवांत्सेविच और ए ए लोबानोव के साथ सहमत नहीं हो सकता है, जिन्होंने निर्धारित किया कि "कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन एक व्यवस्थित, स्पष्ट रूप से औपचारिक प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य कर्मियों के प्रबंधन गतिविधियों के कार्यक्रमों से जुड़े लागत और लाभों को मापने के लिए परिणामों के साथ उनके परिणामों को सहसंबंधित करना है। आधार अवधि, प्रतिस्पर्धियों के प्रदर्शन और उद्यम के लक्ष्यों के साथ।"

कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन मुख्य रूप से कर्मचारियों के बारे में जानकारी पर आधारित है: कैरियर की उन्नति, उनकी पेशेवर, योग्यता, लिंग और उम्र की विशेषताएं, चिकित्सा और मनोवैज्ञानिक पैरामीटर, उत्पादकता और नवीन गतिविधि।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करते समय, इन लक्ष्यों को प्राप्त करने की लागतों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की वास्तविक प्रभावशीलता केवल उस पर खर्च किए गए धन के साथ लक्ष्यों के कार्यान्वयन की डिग्री की तुलना करके निर्धारित की जा सकती है।

इसलिए पत्रुशेव वी.डी. नोट करता है: "यह याद रखना आवश्यक है कि प्रभावशीलता का मूल्यांकन अपने आप में एक अंत नहीं हो सकता है। इसके साथ ही, इस तरह के शोध से निम्नलिखित की ओर अग्रसर होना चाहिए:

अनुसंधान क्षेत्र के लक्ष्यों और उद्देश्यों का स्पष्टीकरण;

उन्हें प्राप्त करने के लिए आवश्यक उपायों और साधनों के सेट का निर्धारण;

उपलब्ध धन और क्षमताओं के आधार पर लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए वास्तविक शर्तें स्थापित करना;

सभी स्तरों पर लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन के समय के प्रभावी नियंत्रण के लिए साधन और तरीके खोजना।"

कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन प्रबंधन प्रक्रिया की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए एक शक्तिशाली लीवर के रूप में कार्य कर सकता है। इसके लिए यह जानना आवश्यक है कि इसे कैसे किया जाना चाहिए, प्रबंधन चक्र के अन्य चरणों के साथ इसका क्या संबंध है, और अंत में, इसका वास्तविक मनोवैज्ञानिक अर्थ क्या है।

यह निर्धारित करने के लिए कि यह या वह कार्मिक प्रबंधन प्रणाली कितनी प्रभावी है, हमें निश्चित रूप से ऐसे मानदंडों की आवश्यकता है जो इस तरह के मूल्यांकन की अनुमति दें। उनकी पसंद इस बात पर निर्भर करती है कि शुरुआती बिंदु के रूप में क्या लेना है: किसी विशेष नेता की गतिविधियां, टीम का प्रदर्शन या कलाकारों की विशेषताएं।

शेख्न्या एसवी ने कई तरीकों से कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करने का प्रस्ताव रखा है:

लक्ष्यों की उपलब्धि का आकलन;

योग्यता मूल्यांकन विधि;

प्रेरणा का आकलन;

मानव संसाधन सांख्यिकी का अध्ययन;

लागत अनुमान।

एक मानव संसाधन सेवा के कामकाज का मूल्यांकन करने के लिए व्यवस्थित अनुभव की आवश्यकता होती है, एक समग्र मानव संसाधन कार्यक्रम की लागत और लाभों को मापने और उसी अवधि में होल्डिंग के प्रदर्शन के साथ इसकी प्रभावशीलता की तुलना करना। इससे यह प्रश्न उठता है कि विश्लेषणात्मक कार्य को स्वयं सर्वोत्तम तरीके से कैसे व्यवस्थित किया जाना चाहिए, कब और किस आवृत्ति के साथ मूल्यांकन किया जाना चाहिए और यह कार्य किसे करना चाहिए।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कामकाज की प्रभावशीलता संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि में इसके योगदान से निर्धारित होती है। कार्मिक प्रबंधन केवल उस सीमा तक प्रभावी होता है जब संगठन के कर्मचारी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी क्षमता का सफलतापूर्वक उपयोग करते हैं।

प्रबंधकीय कार्य का आकलन करने के लिए विशिष्ट तरीकों के लिए, प्रस्तावित और व्यवहार में उपयोग की जाने वाली विधियों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है: मात्रात्मक, गुणात्मक (या वर्णनात्मक), और संयुक्त (या मध्यवर्ती)।

मात्रात्मक मूल्यांकन विधियों में शामिल हैं: बिंदु, गुणांक, रैंक क्रम विधि, युग्मित तुलना की विधि, चित्रमय प्रोफ़ाइल प्रणाली, "प्रयोग" विधि, आदि। गुणात्मक (वर्णनात्मक) विधियों में शामिल हैं: मौखिक और लिखित विशेषताओं की प्रणाली, मानक विधि, मैट्रिक्स और जीवनी संबंधी तरीके , समूह चर्चा विधि। उदाहरण संयुक्त तरीकेमूल्यांकन, श्रमिकों के समूहीकरण, परीक्षण को प्रोत्साहित करने की विधि हैं।

एक पद्धतिगत दृष्टिकोण के रूप में, तीन अलग-अलग स्तरों पर प्रभावशीलता का आकलन करना उचित लगता है:

व्यक्तिगत कर्मचारियों का स्तर,

शासी निकाय का स्तर,

नियंत्रण प्रणाली का स्तर।

कई यूरोपीय देशों में, तथाकथित प्रबंधन कार्मिक मूल्यांकन केंद्र व्यापक हो गए हैं। ऐसे केंद्रों की गतिविधि में विशेषज्ञों की मदद से और परीक्षणों और अभ्यासों के एक विशेष सेट के आधार पर प्रबंधन श्रमिकों की संभावित क्षमताओं की पहचान करना शामिल है। मूल्यांकन केंद्र प्रबंधकों को बढ़ावा देने और उनकी योग्यता में सुधार करने में मदद कर सकते हैं

मूल्यांकन केंद्र नुकसान से मुक्त नहीं हैं, जिसमें मुख्य रूप से उनके कार्यक्रमों को लागू करने की उच्च लागत शामिल है। इसके अलावा, लागू किए गए अनुमान त्रुटियों की अनुपस्थिति की गारंटी नहीं देते हैं। कुछ अमेरिकी कंपनियों ने इस तरह इस्तेमाल किया अतिरिक्त तरीके, जैसे "भाषण सलाहकार" का उपयोग, जिसने विषय को अपनी तैयारी में अंतराल की पहचान करने में मदद की।

इस प्रकार, प्रबंधकीय कार्य के मूल्यांकन पर विश्लेषणात्मक कार्य आयोजित किया जा सकता है विभिन्न तरीके... बेशक ऐसा लगता है संभव उपयोगउपरोक्त मूल्यांकन रूपों के संयोजन: नियंत्रक के मूल्यांकन की पुष्टि स्व-मूल्यांकन द्वारा की जा सकती है, और बॉस द्वारा मूल्यांकन के परिणामों की तुलना अधीनस्थों या सहकर्मियों के मूल्यांकन से की जा सकती है।

प्रबंधकों और विशेषज्ञों का आकलन करते समय अंतिम जानकारी की विश्वसनीयता पर सवाल उठाते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए:

उपयोग किए गए मूल्यांकन के प्रकारों में से कोई भी उच्च विश्वसनीयता नहीं दे सकता है, इसलिए, एक मूल्यांकन परिसर प्रस्तावित है, जिसमें कुछ प्रकार के आकलन एक दूसरे के पूरक हैं;

मानवीय गुणों के पूरे सेट का मूल्यांकन करना लगभग असंभव और अनावश्यक है, लेकिन एक कर्मचारी की गतिविधि में बुनियादी आवश्यक गुणों को निर्धारित करना क्षेत्रीय केंद्रों का कार्य है, जिनके कर्मचारियों में अर्थशास्त्री, मनोवैज्ञानिक और प्रोग्रामर शामिल हैं;

विश्वसनीय और पूर्ण जानकारी वह होगी जिसमें प्रश्नों के उत्तर शामिल हों: कर्मचारी के अवसर क्या हैं और उन्हें किस हद तक महसूस किया गया है, जिन्हें महसूस नहीं किया गया है और क्यों, साथ ही भविष्य में उन्हें किन परिस्थितियों में महसूस किया जा सकता है।

कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करने के बारे में बोलते हुए, कोई भी कार्मिक प्रबंधन सेवा के मूल्यांकन के बारे में कहने में विफल नहीं हो सकता है। उनके कर्मचारियों पर बहुत कुछ निर्भर करता है, "यदि वे आर्थिक सुधार की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, अर्थात्: उनके पास उपयुक्त शिक्षा और उत्कृष्ट ज्ञान, लचीला दिमाग और व्यावहारिक सरलता, निचली स्थिति में पर्याप्त कार्य अनुभव, उन्नत घरेलू और विदेशी अनुभव को जानें संगठन की व्यावसायिक गतिविधियों और प्रौद्योगिकियों के उत्पादन का "।

एक संगठन का प्रभावी प्रबंधन और विकास काफी हद तक खुद नेता के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों से निर्धारित होता है, खुद को सीखने की आवश्यकता के बारे में उनकी जागरूकता की डिग्री और लगातार बदलते रहने के लिए दूसरों के सीखने की सुविधा के लिए। सामाजिक-आर्थिक वातावरण।

ये और अन्य मानदंड, मेरी राय में, कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता में अनुसंधान का आधार बनना चाहिए। प्रक्रियाओं की एक प्रणाली के रूप में प्रभावशीलता का मूल्यांकन एक रिफ्लेक्टिव साधन है जो एक प्रबंधक को काफी विशिष्ट अर्थों में, सामान्य रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की गुणवत्ता और विशेष रूप से उसकी पेशेवर क्षमताओं और प्रशिक्षण में उन कमियों को देखने और मूल्यांकन करने में मदद करता है, जो , तदनुसार, प्रदर्शन कार्य को बेहतर बनाने के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

2.2. प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन।

यह ध्यान देने योग्य है कि अधिकांश कंपनियां कर्मचारियों के प्रशिक्षण की लागत को एक निवेश के रूप में मानती हैं। और इस मामले में, प्रशिक्षण में निवेश पर वापसी का सवाल काफी तार्किक है। आखिरकार, यदि कोई संगठन अपने कर्मियों के प्रशिक्षण में निवेश करता है, तो परिणाम मापने योग्य हो सकता है और होना चाहिए।

बहुत बार कंपनी को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जब कर्मचारी, प्रशिक्षण और सेमिनार में भाग लेने के बाद, उन्हें देते हैं सकारात्मक समीक्षा, लेकिन, दुर्भाग्य से, हो सकता है कि कंपनी भौतिक दृष्टि से एक ठोस, अर्थात् मापने योग्य परिणाम न देख पाए। एक नियम के रूप में, यह स्थिति प्रशिक्षण योजना से जुड़ी है, या बल्कि, प्रशिक्षण योजना की कमी के साथ।

जब किसी कंपनी के पास प्रशिक्षण योजना प्रणाली नहीं होती है, तो कार्मिक प्रशिक्षण पर निर्णय प्रकृति में तदर्थ होते हैं और शायद ही कभी "जानना चाहिए" या "सक्षम होना चाहिए" प्रारूप में निर्दिष्ट किया जाता है।

"जानना" और "सक्षम होना" स्तर पर औपचारिक प्रशिक्षण लक्ष्यों की अनुपस्थिति ग्राहक को यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति नहीं देती है कि क्या वे प्रशिक्षण कार्यक्रमों (प्रशिक्षण लक्ष्यों की कमी) के दौरान हासिल किए गए थे।

प्रशिक्षण की स्थितिजन्य प्रकृति का तात्पर्य कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति से प्रशिक्षण कार्यक्रम के अलगाव, व्यावसायिक प्रक्रिया की बारीकियों, कंपनी के रणनीतिक (और अक्सर सामरिक) लक्ष्यों और उत्पन्न होने वाली स्थानीय समस्या को हल करने पर ध्यान केंद्रित करना है। . इसका मतलब यह है कि भले ही प्रशिक्षण कार्यक्रमों के दौरान आवश्यक कौशल बनते हैं, इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि कर्मचारी उन्हें स्थायी अभ्यास में पेश करेगा (कोई व्यावसायिक प्रशिक्षण लक्ष्य नहीं हैं)।

यदि कंपनी प्रशिक्षण में निवेश के वास्तविक मूल्यांकन में रुचि रखती है, तो इस मामले में, मूल्यांकन चरण को कॉर्पोरेट प्रशिक्षण के आयोजन के लिए घटनाओं के चक्र के तर्क में बनाया जाना चाहिए:

लंबी अवधि में प्रशिक्षण की जरूरतों की पहचान करना;

प्रशिक्षण योजना;

शिक्षण गतिविधियां;

प्रशिक्षण प्रक्रियाओं की प्रणाली में एक विशिष्ट प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन;

सामरिक और रणनीतिक योजना की प्रणाली में प्रशिक्षण योजना की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मॉडलों के बारे में बोलते हुए, हम दो सबसे सक्रिय रूप से उपयोग किए जाने की कल्पना कर सकते हैं: किर्कपैट्रिक का मॉडलतथा ब्लूम वर्गीकरण।

ब्लूम का मूल्यांकन मॉडल सीधे शैक्षिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रभावशीलता का आकलन करने की क्षमता प्रदान करता है। यह प्रशिक्षण कार्यक्रम के शैक्षिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के 6 स्तरों द्वारा दर्शाया गया है।

स्तर 1. ज्ञान

शब्दों, विशिष्ट तथ्यों, विधियों और प्रक्रियाओं, बुनियादी अवधारणाओं, नियमों और सिद्धांतों को पुन: प्रस्तुत करता है।

स्तर 2. समझ

समझ का एक संकेतक अभिव्यक्ति के एक रूप से दूसरे रूप में सामग्री का परिवर्तन हो सकता है, सामग्री की व्याख्या, घटना के आगे के पाठ्यक्रम के बारे में एक धारणा, घटनाएं:

तथ्यों, नियमों, सिद्धांतों की व्याख्या करता है; मौखिक सामग्री को गणितीय अभिव्यक्तियों में परिवर्तित करता है; संभावित रूप से उपलब्ध डेटा के भविष्य के प्रभावों का वर्णन करता है।

स्तर 3. आवेदन

विशिष्ट व्यावहारिक स्थितियों में कानूनों, सिद्धांतों को लागू करता है; नई परिस्थितियों में अवधारणाओं और सिद्धांतों का उपयोग करता है।

स्तर 4. विश्लेषण

पूरे के हिस्सों को अलग करता है; उनके बीच संबंधों को प्रकट करता है; संपूर्ण के संगठन के सिद्धांतों को परिभाषित करता है; तर्क के तर्क में त्रुटियों और चूकों को देखता है; तथ्यों और प्रभावों के बीच अंतर करता है; डेटा के महत्व का मूल्यांकन करता है।

स्तर 5. संश्लेषण

एक निबंध, भाषण, रिपोर्ट, सार लिखता है; एक प्रयोग या अन्य कार्रवाई करने की योजना का सुझाव देता है; समस्या का चित्र बनाता है।

स्तर 6. आकलन

लिखित पाठ के निर्माण के तर्क का मूल्यांकन करता है; उपलब्ध आंकड़ों के साथ निष्कर्षों की निरंतरता का मूल्यांकन करता है; गतिविधि के किसी विशेष उत्पाद के महत्व का मूल्यांकन करता है।

किर्कपैट्रिक के मॉडल का उपयोग व्यावसायिक सीखने के उद्देश्यों का आकलन करने के लिए किया जा सकता है।

कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का स्तर 1 मूल्यांकन: प्रशिक्षण कार्यक्रम के लिए प्रशिक्षुओं की प्रतिक्रिया। माप कार्यक्रम के साथ प्रतिभागियों की संतुष्टि पर ध्यान केंद्रित करते हैं, साथ ही एक चेकलिस्ट के साथ कि वे अर्जित ज्ञान और कौशल को कैसे लागू करने की योजना बनाते हैं। लगभग सभी कंपनियां एक प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा करने के बाद आमतौर पर एक सामान्य प्रश्नावली के साथ स्तर 1 का मूल्यांकन करती हैं;

कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का स्तर 2 मूल्यांकन: प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा करने के बाद प्रशिक्षु द्वारा प्राप्त ज्ञान और अनुभव का मूल्यांकन। परीक्षण, अभ्यास, रोल प्ले, सिमुलेशन, समूह मूल्यांकन और अन्य मूल्यांकन उपकरणों के माध्यम से मापन कार्यक्रम के दौरान प्रतिभागियों ने क्या सीखा है, इस पर ध्यान केंद्रित करते हैं। सीखने के परिणामों की जांच करना उपयोगी है, जो इस बात की पुष्टि कर सकता है कि प्रतिभागियों ने सामग्री में महारत हासिल कर ली है और इसका उपयोग करना जानते हैं;

कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का स्तर 3 मूल्यांकन: कार्यस्थल में व्यवहार का आकलन। माप पर ध्यान केंद्रित वास्तविक अनुप्रयोगसिखने का परिणाम। यह निर्धारित करने के लिए कई तरीके हैं कि क्या प्रतिभागी कार्यस्थल में नए ज्ञान को लागू कर रहे हैं। क्या मदद करता है और इस उपयोग में क्या बाधा डालता है, इस बारे में जानकारी के साथ नए कौशल के उपयोग की आवृत्ति स्तर 3 पर महत्वपूर्ण पैरामीटर हैं;

स्तर 4 कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करना: कंपनी के व्यवसाय पर प्रशिक्षण कार्यक्रम के प्रभाव का आकलन करना। मापन कार्यक्रम प्रतिभागियों द्वारा प्राप्त वास्तविक परिणामों (अर्थात, व्यावसायिक प्रभाव) पर केंद्रित होता है क्योंकि वे कार्यक्रम सामग्री को सफलतापूर्वक लागू करते हैं। विशिष्ट टियर 4 आयामों में उत्पाद आउटपुट, गुणवत्ता, लागत, समय और उपयोगकर्ता संतुष्टि शामिल हैं;

स्तर 5 कार्मिक प्रशिक्षण प्रभावशीलता मूल्यांकन: आरओआई मूल्यांकन। मापन कार्यक्रमों के वित्तीय लाभों की तुलना उनकी लागतों से करते हैं। आरओआई व्यक्त किया जा सकता है विभिन्न तरीकेलेकिन इसे आमतौर पर प्रतिशत के रूप में लाभ और लागत के अनुपात के रूप में प्रस्तुत किया जाता है।

इन मॉडलों का संयोजन कंपनी को कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए एक प्रणाली शुरू करने की अनुमति देगा। बेशक, प्रत्येक कंपनी का निर्माण समाप्त होता है अद्वितीय प्रणालीकार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

निष्कर्ष

कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास का विषय हमेशा प्रासंगिक होता है। अधिकांश अधिकारी इसके महत्व को समझते हैं। लेकिन हर कोई यह नहीं समझता है कि प्रतिभा पूल एक दीर्घकालिक निवेश है, जब प्रतिकूल परिस्थितियांलागत बन सकता है। महत्वपूर्ण वित्तीय और समय संसाधन आमतौर पर प्रतिभा पूल के विकास पर खर्च किए जाते हैं, हालांकि तेजी से ऊर्ध्वाधर या क्षैतिज रोटेशन की संभावना के अभाव में, प्रशिक्षण कार्यक्रम के ढांचे के भीतर प्रशिक्षित लोग छोड़ देते हैं, और उन्हें रखना बेहद मुश्किल है।

यदि कोई व्यक्ति प्रमुख विशेषज्ञों के रिजर्व में प्रवेश करता है, तो रोटेशन के क्षण तक, अतिरिक्त भुगतान आमतौर पर उसे बनाए रखने के लिए उपयोग किया जाता है। एक कंपनी में पदानुक्रमित स्तरों की संख्या आमतौर पर सीमित होती है, और अक्सर लोग "अपनी खुद की छत में दौड़ते हैं", और एक संगठन जो कम गति से विकसित हो रहा है, ऐसे कर्मचारियों को विकास का विकल्प नहीं दे सकता है।

प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व का गठन एक उच्च जोखिम वाली परियोजना है। बात केवल चयनित और प्रशिक्षित विशेषज्ञों के भाग्य में ही नहीं है - हम हमेशा यह अनुमान नहीं लगा सकते हैं कि व्यवसाय कैसे विकसित होगा और उसे किस तरह के मानव संसाधनों की आवश्यकता होगी। टैलेंट पूल प्रोजेक्ट के सफल होने के लिए, कंपनी के नेताओं को एक व्यापक दृष्टिकोण और जोखिम लेने की क्षमता की आवश्यकता होती है, जिसका अर्थ है कि उन्हें गलतियाँ करने के अधिकार की आवश्यकता है।

इसके अलावा, उपरोक्त सभी से, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि कर्मियों के रिजर्व के साथ काम लोगों के बारे में जानकारी का आवश्यक डेटा बैंक बनाने के लिए किया जाता है, कर्मचारी के रिक्त या कब्जे वाले पद और कर्मियों के रोटेशन के अनुपालन का निर्धारण करता है।

जो कहा गया है उसे सारांशित करते हुए, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

1) संगठनों में प्रतिभा पूल के साथ काम उद्देश्यपूर्ण, व्यवस्थित और नियोजित है। गतिविधियों के विस्तार, कर्मचारियों के रोटेशन में कंपनी को वर्तमान और भविष्य की जरूरतों के अनुसार आवश्यक कर्मियों के साथ प्रदान करता है। यह स्वतंत्र और प्रभावी गतिविधियों के लिए कार्मिक रिजर्व में शामिल कर्मियों का पूर्ण प्रशिक्षण भी प्रदान करता है।

2) कर्मियों के पेशेवर चयन में कर्मचारी की क्षमता और कार्मिक समिति के काम का अध्ययन करने के मुख्य चरण शामिल हैं।

3) एक व्यक्ति की क्षमता और उसके सेवा कैरियर के अध्ययन के लिए एक वैज्ञानिक दृष्टिकोण के आधार पर आंतरिक और बाहरी स्रोतों की कीमत पर एक कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाता है।

4) कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने से कंपनी के प्रबंधन को बहुत कुछ मिलता है उपयोगी जानकारीकर्मचारियों की दक्षताओं के बारे में (कार्य या पदोन्नति के लिए एक कर्मचारी की संभावनाएं और प्रवृत्ति) और कंपनी और व्यवसाय की आवश्यकताओं के अनुसार कर्मियों की क्षमता विकसित करने के लिए क्या किया जाना चाहिए (संगठन के लिए प्रशिक्षण और विकास योजनाओं को तैयार करने के लिए) कार्मिक, प्रेरणा प्रणाली विकसित करना और विशिष्ट प्रोत्साहन विधियों को चुनना व्यक्तिगत कर्मचारी)।

अंत में, किसी को एक बार फिर इस तथ्य पर ध्यान देना चाहिए कि होनहार कर्मचारियों की तलाश एक खुली रिक्ति को भरने के लिए अग्निशमन क्रम में नहीं, बल्कि लगातार की जानी चाहिए। छोटी और मध्यम आकार की फर्मों में, एक व्यक्ति को आमतौर पर एक निश्चित पद के लिए चुना जाता है, और प्रतिष्ठित संगठनों में, एक योग्य विशेषज्ञ के लिए हमेशा एक रिक्ति बनाई जानी चाहिए, क्योंकि स्टाफिंग स्तर के कारण उसे याद करना एक अक्षम्य विलासिता है। ऐसा कर्मचारी निवेश की वसूली करेगा, और पुनर्गठन के दौरान हमेशा कर्मचारियों में आसानी से फिट हो जाएगा।

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पाठ्यक्रम कार्य

संगठन में प्रतिभा पूल प्रबंधन

परिचय

कार्मिक आरक्षित प्रबंधन

वी आधुनिक परिस्थितियांकार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करना है। आज हर संगठन में एक कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए स्पष्ट रूप से एक प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है।

इस विषय की प्रासंगिकता पर बल दिया गया है निम्नलिखित कारण... गतिविधि के सभी क्षेत्रों में एकीकरण की ओर रुझान हैं। कंपनियां बढ़ती हैं, एकजुट होती हैं, शाखाओं का एक व्यापक नेटवर्क बनाती हैं, जहां प्रबंधकों और विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है जो नए विभागों और दिशाओं का नेतृत्व करने में सक्षम होंगे।

विभिन्न पदों पर काम करने के लिए कर्मियों की समय पर पहचान और सफल प्रशिक्षण आज प्रतिस्पर्धी संघर्ष में सफलता का सबसे महत्वपूर्ण कारक है। इसलिए, आधुनिक कंपनियां कर्मियों के एक पूल के गठन के लिए विशेष प्रणाली बना रही हैं। यह कार्य रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण है। अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि अर्थव्यवस्था का संरचनात्मक पुनर्गठन बिना सृजित किए असंभव है प्रभावी तंत्रअपने मानव संसाधनों के विकास का प्रबंधन, विधियों का वैज्ञानिक अध्ययन स्टाफ.

शोध का विषय संगठन में कार्मिक रिजर्व के साथ काम करना है।

अनुसंधान का उद्देश्य किरोव क्षेत्र के सोवेत्स्क शहर में MUZ "सोवेत्सकाया CRH" के संगठन के कर्मी हैं।

इस कार्य का उद्देश्य आधुनिक परिस्थितियों में एक वाणिज्यिक संगठन में कार्मिक रिजर्व के प्रबंधन का अध्ययन करना है।
इस लक्ष्य के ढांचे के भीतर, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है: · प्रतिभा पूल प्रबंधन के सैद्धांतिक पहलुओं पर विचार करें।

· MUZ "सोवियत सेंट्रल डिस्ट्रिक्ट हॉस्पिटल" के कार्मिक रिजर्व के प्रबंधन पर काम का अध्ययन करने के लिए।

टर्म पेपर लिखने का पद्धतिगत आधार विधान था रूसी संघ: रूसी संघ का कानून "रूसी संघ की राज्य सेवा के मूल सिद्धांतों पर", रूसी संघ का कानून "रूसी संघ में नगरपालिका सेवा पर"। इस काम में, लेखक ने निम्नलिखित घरेलू और विदेशी वैज्ञानिकों के विकास का उपयोग किया: जेड। रुम्यंतसेवा, जी। शेकिन, ए। किबानोव, ए। बुकिन, एस। शेकशनी और अन्य, साथ ही डी। ग्रेसन, एम। मेस्कॉन, टी. पीटर्स और अन्य ...

अनुसंधान के तरीके: दस्तावेजों का सैद्धांतिक विश्लेषण, तुलना विधि, सादृश्य विधि।

1. प्रतिभा पूल प्रबंधन के सैद्धांतिक पहलू

.1 प्रतिभा पूल के साथ काम करने की अवधारणा, सार और लक्ष्य

हाल ही में, आज की कारोबारी दुनिया में प्रतिभाशाली नेताओं की मांग आपूर्ति से कहीं अधिक है। महत्वपूर्ण नेतृत्व पदों को लेने के लिए आवश्यक योग्यता वाले लोगों की तीव्र कमी कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में सबसे गंभीर समस्याओं में से एक है।

कार्मिक रिजर्व उद्यम के अत्यधिक संभावित कर्मचारी हैं, जिन्हें विशिष्ट पदों पर क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर आंदोलन के लिए नियोजित किया गया है।

टैलेंट पूल का गठन कार्मिक विकास और करियर योजना का एक अभिन्न अंग है। टैलेंट पूल के साथ काम करना कार्मिक प्रबंधन की अन्य तकनीकों के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़ा हुआ है।

टैलेंट पूल के साथ काम करने का अर्थ यह है कि कंपनी में कर्मियों की आवाजाही अराजक नहीं होनी चाहिए, इसके विपरीत, यह यथासंभव अनुमानित और नियोजित होना चाहिए, और कंपनी के प्रगतिशील विकास की सामान्य अवधारणा में भी फिट होना चाहिए। संगठनात्मक संरचना और इसके कर्मियों की क्षमता को मजबूत करना। सबसे महत्वपूर्ण कार्य- अपेक्षाकृत तेज वेतन वृद्धि पेशेवर अनुभवकर्मचारी। इसकी मदद से, आवश्यक पेशेवर अनुभव के समय पर और स्थिर रखरखाव, प्रशिक्षित प्रबंधकों, विशेषज्ञों के साथ संगठन का स्टाफ - रिजर्व में किया जा सकता है।

रिजर्व संगठन के कर्मियों का एक संभावित सक्रिय और प्रशिक्षित हिस्सा है, जो उच्च पदों को भरने में सक्षम है।

कार्मिक रिजर्व की अवधारणा के लिए कई दृष्टिकोण हैं। पहले तो, कार्मिक आरक्षित- यह एक "नर्सरी" है, यानी एक निश्चित संख्या में लोग जो संगठन के डेटा बैंक में हैं और रिक्त नौकरियों के आगे रोजगार के लिए व्यवस्थित प्रशिक्षण से गुजरते हैं। साथ ही, लोग संगठन के कर्मचारी नहीं हैं। उद्यम के विश्वसनीय संचालन के लिए इस तरह के रिजर्व का गठन एक महत्वपूर्ण कार्य है, क्योंकि यह बीमारी, छुट्टी, व्यापार यात्रा, बर्खास्तगी आदि की स्थिति में रिक्त पदों के त्वरित प्रतिस्थापन को सुनिश्चित करने की अनुमति देता है।

उसी समय, पश्चिम में, कार्मिक रिजर्व मुख्य रूप से संगठन की संरचना के पदानुक्रम में कर्मियों के रोटेशन के लिए बनाया गया है। हमारे देश में, प्रतिभा पूल को समझने के लिए निम्नलिखित दृष्टिकोण हाल ही में सबसे व्यापक रहा है। कार्मिक आरक्षित - संभावित रूप से सफल कर्मचारियों का चयन, डेटा बैंक में जानकारी दर्ज करना और एक विशिष्ट स्थिति के लिए उनकी आगे की तैयारी। अध्ययन में, हम इस दृष्टिकोण का पालन करेंगे।

रिजर्व का गठन संरचनात्मक डिवीजनों में भविष्य के उच्च रिक्त पदों को भरने में सक्षम विशेष रूप से चयनित कर्मियों के उद्देश्यपूर्ण व्यावसायिक विकास की एक जटिल प्रक्रिया है।

रिजर्व संगठन के कर्मचारियों से बनता है। रिजर्व की संरचना प्रबंधकों, विशेषज्ञों में संगठन की आवश्यकता (वर्तमान और भविष्य) को दर्शाती है, और नियोजित पदों की संरचना पर भी केंद्रित है। रिजर्व की संरचना और संख्या की गणना स्थिति के स्तर, कर्मचारियों के कारोबार, संगठन की विकास योजनाओं और अन्य परिस्थितियों के आधार पर की जाती है। इसके आधार पर विभिन्न पदों के लिए आरक्षण अनुपात स्थापित किया जाता है। यह 1 से 3 तक हो सकता है। इसका मतलब है कि रिजर्व में एक से तीन लोगों को एक पद के लिए नामांकित किया जा सकता है।

रिजर्व के गठन पर काम को व्यवस्थित करने के लिए, रिजर्व के गठन के लिए एक मॉडल विकसित और अपनाया जाना चाहिए। इसमें आमतौर पर शामिल हैं:

· रिजर्व के गठन के उद्देश्यों का निर्धारण;

· रिजर्व गठन के सिद्धांत;

· रिजर्व में नामांकन के लिए मानदंड;

· रिजर्व तैयारी मूल्यांकन प्रणाली;

· रिजर्व के गठन और उपयोग के लिए तंत्र;

· कार्मिक सेवा (संरचनात्मक इकाई), रिजर्व के साथ काम करने वाले प्रबंधक आदि की जिम्मेदारियां।

रिजर्व गठन मॉडल संगठन में रिजर्व पर प्रावधान में परिलक्षित होता है। इसकी सामग्री कर्मचारियों को ज्ञात होनी चाहिए क्योंकि यह कर्मचारियों के लिए एक प्रेरक भूमिका के रूप में कार्य करती है।

संगठन के प्रबंधन, कर्मियों के व्यावसायिकता को बढ़ाने के महत्व को महसूस करते हुए, संगठन के भीतर, मौके पर ही इसके लिए आवश्यक शर्तें तैयार करनी चाहिए। इस पद्धति में, कुछ कमियों के साथ (प्रबंधकों और विशेषज्ञों पर कार्यभार में वृद्धि, अपने स्वयं के प्रशिक्षण आधार बनाने की आवश्यकता) के कई फायदे हैं:

· निरंतर प्रशिक्षण प्रक्रिया में महत्वपूर्ण संख्या में कर्मचारियों को शामिल करना;

· गहन पेशेवर ज्ञान प्राप्त करने की संभावना, संगठन की जरूरतों के संबंध में उनकी पर्याप्तता;

· कर्मियों के बाहरी प्रशिक्षण के संबंध में प्रशिक्षण का कम खर्चीला तरीका;

· व्यक्तिगत प्रशिक्षण और कर्मचारी की प्रशिक्षण क्षमताओं के अध्ययन के लिए महान अवसर।

कार्मिक प्रबंधन विभाग कार्मिक रिजर्व की तैयारी में एक महत्वपूर्ण आयोजन और समन्वय भूमिका निभाता है। हालांकि, प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रबंधकों के लिए, सबसे पहले, कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण को बढ़ाना और रिजर्व को प्रशिक्षित करना गतिविधि का सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र है।

1.2 टैलेंट पूल के साथ काम करने के सिद्धांत

एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम कुछ सिद्धांतों पर आधारित होता है और इसमें कई चरण शामिल होते हैं। प्रबंधकों के रिजर्व के साथ काम करने के सामान्य सिद्धांत:

· प्रबंधकों की गुणात्मक संरचना में निरंतर सुधार की समस्या को हल करने के लिए उम्मीदवारों का चयन और उनके नैतिक, मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक गुणों के अनुसार रिजर्व की संरचना;

· नामांकन के लिए उम्मीदवारों की आयु और शैक्षणिक योग्यता का अनुपालन। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि एक उच्च विद्यालय के आधार पर एक पेशेवर नेता की तैयारी में 4-6 साल लगते हैं, और किसी व्यक्ति की रचनात्मक गतिविधि का उदय 35-40 वर्ष की आयु में होता है, नामांकन के लिए आरक्षित उम्मीदवारों की आयु मध्यम स्तर के प्रबंधकों को 25-30 वर्ष से अधिक नहीं होना चाहिए;

· रिजर्व की संरचना और संरचना का तर्कसंगत निर्धारण, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रत्येक प्रबंधकीय पद के लिए कम से कम दो या तीन उम्मीदवारों का होना आवश्यक है;

· नामांकन के रिजर्व के साथ काम के संगठन में व्यापक प्रचार के आधार पर प्रबंधकों के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की नियमित और व्यवस्थित खोज।

एक उम्मीदवार को रिजर्व में नामांकित करने का निर्णय लेते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाता है: उसे सौंपे गए कार्य क्षेत्र की उत्पादन गतिविधियों के परिणाम; अंतिम सत्यापन के निष्कर्ष; व्यक्तिगत संचार के माध्यम से कर्मचारी के अध्ययन के परिणाम, साथ ही उसके तत्काल वरिष्ठों, सहयोगियों और अधीनस्थों से उसके बारे में प्रतिक्रिया; नेतृत्व के लिए उम्मीदवारों पर जनमत अनुसंधान के परिणाम; व्यक्तिगत फाइलों, मनोवैज्ञानिक परीक्षण और कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों की विशेषता वाली अन्य सामग्रियों के अध्ययन के परिणाम।

1.3 कार्मिक रिजर्व के गठन के चरण

रिजर्व गठन कार्यक्रम एक जटिल जटिल प्रक्रिया है जिसे उपयुक्त उपकरणों, विधियों और प्रौद्योगिकियों की उपलब्धता के बिना लागू करना मुश्किल है। इस प्रक्रिया को व्यवस्थित और संचालित करते समय, कई चरणों का पालन करना आवश्यक है, जिसके कार्यान्वयन पर प्रबंधकों के रिजर्व के गठन की प्रक्रिया की प्रभावशीलता निर्भर करती है:

चरण 1. रिजर्व की तैयारी के लिए प्रमुख पदों की पहचान।

चरण 2। प्रत्येक स्थिति के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या की योजना बनाना।

चरण 3. लक्ष्य पदों की रूपरेखा।

स्टेज 4 (एंड-टू-एंड)। कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम के सूचना समर्थन के उपाय।

चरण 5. कार्मिक आरक्षित पर विनियमों का विकास।

चरण 6. कार्मिक आरक्षित के लिए चयन (उम्मीदवारों की खोज और मूल्यांकन)।

चरण 7. जलाशयों का प्रशिक्षण (पेशेवर और प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास के लिए एक कार्यक्रम का कार्यान्वयन)।

चरण 8. प्रशिक्षण जलाशयों के परिणामों का मूल्यांकन।

स्टेज 9. रिजर्व के साथ आगे के काम की योजना।

रिजर्व बनाने की प्रक्रिया शुरू करने से पहले, आपको यह करना चाहिए:

· तंत्र की संरचना में परिवर्तन की भविष्यवाणी करना;

· कर्मचारियों की पदोन्नति में सुधार;

· नामकरण पदों के आरक्षित के साथ प्रावधान की डिग्री निर्धारित करने के लिए;

· प्रत्येक पद या समान पदों के समूह के लिए रिजर्व की संतृप्ति की डिग्री निर्धारित करें (रिजर्व से कितने उम्मीदवार प्रत्येक पद या उनके समूह के लिए हैं)।

नतीजतन, रिजर्व की वर्तमान और भविष्य की आवश्यकता को निर्धारित करना संभव हो जाता है।

रिजर्व की तैयारी के लिए प्रमुख (लक्ष्य) पदों का निर्धारण करते समय, सबसे पहले, उद्यम की संगठनात्मक संरचना और स्टाफिंग का विश्लेषण किया जाता है। इसका उद्देश्य कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों के स्टाफिंग स्तर को निर्धारित करना है। उसी समय, परिणामी रिक्तियों के प्रतिस्थापन की योजना बनाना आवश्यक है, यदि जलाशयों को उच्च पदों पर नियुक्त किया जाता है। संगठन को कर्मियों "शून्य" के उद्भव की अनुमति नहीं देनी चाहिए, खासकर यदि यह आता हैके बारे में संकीर्ण विशेषज्ञऔर दुर्लभ पेशे, जिनके प्रतिनिधि विदेशी बाजार में मिलना मुश्किल है।

फिर, उद्यम के वर्तमान प्रबंधन कर्मचारियों का एक आयु विश्लेषण किया जाता है, जिसका उद्देश्य रिजर्व (सेवानिवृत्ति या पूर्व-सेवानिवृत्ति आयु के प्रबंधकों) को तैयार करने की तात्कालिकता के संदर्भ में सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधकीय पदों की पहचान करना है।

अगला चरण कंपनी के शीर्ष प्रबंधन द्वारा प्रबंधकीय पदों का एक विशेषज्ञ विश्लेषण है, जिसका उद्देश्य व्यावसायिक परिणाम में उनके योगदान और पद को खाली करने की संभावनाओं के संदर्भ में सर्वोच्च प्राथमिकता वाले नेतृत्व पदों की पहचान करना है।

पदों के विशेषज्ञ विश्लेषण के मानदंड निम्नानुसार हो सकते हैं:

· कंपनी के व्यावसायिक परिणाम की उपलब्धि में योगदान;

· रिहाई की संभावना (कम संभावना - अगले 3-5 वर्षों में पद खाली करने की योजना नहीं है (कर्मचारी के सेवानिवृत्त होने, बढ़ाने या घुमाने की योजना नहीं है);

· अधीनस्थ कर्मचारियों की संख्या (प्रतिनियुक्तियों की उपस्थिति / अनुपस्थिति, विभाग / विभाग के कर्मचारी)। संभावित जलाशयों के लिए कम आपूर्ति वाले विभाग कम आपूर्ति में हैं।

अलग-अलग, यह उन पदों पर ध्यान देने योग्य है जो भविष्य में कंपनी में बनाए जाने की योजना है (उदाहरण के लिए, व्यवसाय विस्तार के हिस्से के रूप में नए डिवीजन बनाते समय)। लक्ष्य पदों की सूची तैयार करते समय, रिजर्व तैयार करने के महत्व और तात्कालिकता के संदर्भ में विश्लेषण करना भी आवश्यक है।

इस चरण का परिणाम: ऐसे पदों की पहचान की गई है जिन्हें कार्मिक रिजर्व के प्राथमिकता गठन की आवश्यकता होती है।

महत्व और प्राथमिकता को देखते हुए, अगला कदम यह निर्धारित करना है कि प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए कितने जलाशयों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होगी। किसी पद के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या 2-3 लोग हैं। एक ओर, यह एक जलाशय को खोने के जोखिम के खिलाफ लक्ष्य की स्थिति को "बीमा" करता है (कंपनी छोड़ने या आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम से बाहर निकलने के कारण)। दूसरी ओर, एक स्थिति के लिए कई आवेदकों की उपस्थिति, एक सक्षम नीति के साथ, जलाशयों के बीच स्वस्थ प्रतिस्पर्धा पैदा करती है, आत्म-विकास के लिए उनकी प्रेरणा को बढ़ाती है। इस चरण का परिणाम प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या का निर्धारण है।

चरण 3. लक्ष्य पदों की रूपरेखा, अर्थात। प्रमुख पदों का विश्लेषण और एक योग्यता मानचित्र (नौकरी प्रोफ़ाइल) तैयार करना। एक रिजर्व बनाते समय, उस पद के लिए योग्यता आवश्यकताओं को जानना आवश्यक है जिसके लिए एक विशेषज्ञ रिजर्व में नामांकित है, इस बात को ध्यान में रखने के लिए कि प्रत्येक विशिष्ट मामले में अत्यधिक पेशेवर नेतृत्व प्रदान करने के लिए क्या विशेष ज्ञान और अनुभव की आवश्यकता है। नतीजतन, मंच का लक्ष्य पेशेवर और व्यावसायिक गुणों, ज्ञान और कौशल के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को निर्धारित करना है जो एक कर्मचारी को किसी विशेष स्थिति में सफलता के लिए होना चाहिए। यह आरक्षित (आयु, अनुभव, आदि) के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए अतिरिक्त मानदंड भी परिभाषित करता है।

इस प्रकार, प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए, एक प्रोफ़ाइल तैयार की गई है जिसमें एक सफल स्थिति धारक के लिए आवश्यक सबसे महत्वपूर्ण दक्षताओं (पेशेवर और व्यवसाय) की एक सूची शामिल है।

टैलेंट पूल प्रोग्राम के कार्यान्वयन में आम गलतियों में से एक यह है कि इसे लोगों के एक बहुत ही संकीर्ण दायरे द्वारा विकसित और चर्चा की जाती है और एक तरह के नवाचार के रूप में तैयार किए गए रूप में कर्मचारियों तक पहुंचता है जिसका पालन किया जाना चाहिए। यह अधिकांश कर्मचारियों में एक प्राकृतिक रक्षात्मकता को ट्रिगर करता है और कार्यक्रम की प्रभावशीलता को नाटकीय रूप से कम करता है। इस संबंध में, एक नई परियोजना के विकास और उसके कार्यान्वयन के दौरान तीन सरल सिद्धांतों का पालन करना आवश्यक है:

· संचार - कर्मचारियों के लिए कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम के विकास, लॉन्च और संचालन के बारे में जागरूक होना महत्वपूर्ण है। सबसे पहले, उन्हें कार्यक्रम के लक्ष्यों और उद्देश्यों को जानने की जरूरत है, यह समझने के लिए कि यह उद्यम के लिए समग्र रूप से और प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से कैसे उपयोगी हो सकता है। नवाचार के बारे में कर्मचारियों को अपर्याप्त जानकारी नकारात्मक अफवाहों, आशंकाओं का कारण बन सकती है और कुछ कर्मचारियों द्वारा आरक्षित कार्यक्रम की अस्वीकृति का कारण बन सकती है;

· भागीदारी - आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम से झूठे विचारों और अपेक्षाओं की उपस्थिति से बचने के लिए, सूचित करने के अलावा, परियोजना की चर्चा में कर्मचारियों को उद्देश्यपूर्ण रूप से शामिल करना आवश्यक है, कार्यक्रम के बारे में खुले तौर पर अपनी राय व्यक्त करने का अवसर प्रदान करें। , प्रश्न पूछें और प्रस्ताव प्रस्तुत करें;

· महत्व बढ़ाना, अर्थात्। कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों और अनौपचारिक नेताओं की सूचना कार्यक्रमों में भागीदारी कार्यक्रम के महत्व को बढ़ा सकती है और संगठन के लिए इसके महत्व पर जोर दे सकती है।

सूचना के विभिन्न स्रोतों का उपयोग करना महत्वपूर्ण है:

· कर्मचारियों के साथ बैठकें - कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत बैठकें करना, उन्हें कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में सूचित करना।

· मुद्रित सामग्री - कॉर्पोरेट समाचार पत्र / बुलेटिन बोर्ड, सूचना ब्रोशर में प्रकाशन।

· इलेक्ट्रॉनिक सामग्री - न्यूज़लेटर्स पर ईमेल, कॉर्पोरेट वेबसाइट पर घोषणाएं / आंतरिक वेबसाइट पर एक विशेष खंड का निर्माण।

और क्या विशेष रूप से महत्वपूर्ण है: कार्यक्रम का सूचना समर्थन इसके कार्यान्वयन के सभी चरणों में किया जाना चाहिए।

फिर कार्मिक रिजर्व पर एक नियमन आवश्यक रूप से विकसित किया जाता है:

· सबसे पहले, विनियमन कार्यक्रम के चरणों की संरचना करने में मदद करता है, कार्यक्रम के प्रतिभागियों की जिम्मेदारी के क्षेत्रों का दस्तावेजीकरण करने के लिए, उनके अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने के लिए। इसके अलावा, विनियमन कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम के लक्ष्यों, उद्देश्यों और कार्य के तंत्र के बारे में जानकारी का एक महत्वपूर्ण स्रोत होगा;

· दूसरे, विनियमन, उद्यम का एक आधिकारिक दस्तावेज होने के नाते, कंपनी के लिए कार्मिक आरक्षित के महत्व और नवाचार के संबंध में इरादों की गंभीरता पर जोर देता है।

अगला चरण कार्मिक आरक्षित (उम्मीदवारों की खोज और मूल्यांकन) के लिए चयन है। इस चरण में शामिल हैं: रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची का गठन; विशिष्ट पदों के लिए रिजर्व का निर्माण।

आरक्षित सूची बनाने के चरण में, निम्नलिखित कार्य हल किए जाते हैं:

· उम्मीदवारों का मूल्यांकन;

· उम्मीदवार के गुणों की समग्रता और उन आवश्यकताओं की तुलना जो आरक्षित पद के लिए आवश्यक हैं;

· एक पद के लिए उम्मीदवारों की तुलना और आरक्षित पद पर काम के लिए अधिक उपयुक्त का चयन।

यह निर्धारित किया जाना चाहिए कि रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची में से कौन से उम्मीदवारों को प्रशिक्षित किया जाना चाहिए; प्रत्येक उम्मीदवार को उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं और प्रबंधकीय स्थिति में उपयोग की संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए किस प्रकार की तैयारी लागू करनी है।

उम्मीदवारों को कम से कम 3 तरीकों से रिजर्व में नामांकित किया जाता है:

किसी कर्मचारी को उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा पदोन्नति;

एक कर्मचारी को एक वरिष्ठ प्रबंधक के रूप में पदोन्नत करना;

एक कर्मचारी का स्व-नामांकन।

रिजर्व में प्रवेश के लिए नामित कर्मचारी एक मानकीकृत चयन प्रक्रिया का पालन करते हैं, जिसका उद्देश्य कर्मचारी की प्रबंधकीय क्षमता और प्रशिक्षण कार्यक्रम से गुजरने के लिए उसकी तैयारी की पहचान करना है।

चयन 2 चरणों में किया जाना चाहिए:

) पूर्व-चयन - प्रतिभा पूल में प्रवेश के लिए आवश्यकताओं के साथ एक उम्मीदवार का औपचारिक अनुपालन, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित मानदंड (तालिका 1) का उपयोग करना।

) मुख्य चयन - प्रबंधकीय क्षमता (पेशेवर और व्यावसायिक गुणों) का मूल्यांकन प्रत्येक पद के लिए स्थिति के संकलित प्रोफ़ाइल के अनुसार किया जाता है।

उदाहरण के लिए, निम्नलिखित दक्षताओं का आकलन:

· व्यावसायिक समझ, योजना और कार्य संगठन कौशल;

· सूचना का विश्लेषण करने और सूचित निर्णय लेने की क्षमता;

· नेतृत्व गुण, संबंध बनाने की क्षमता;

· परिणाम और जिम्मेदारी के लिए प्रयास करना;

· नई चीजों के लिए खुलापन और विकास के लिए प्रयास करना।

तालिका 1 - प्रतिभा पूल में प्रवेश के लिए चयन मानदंड

चयन मानदंड मानदंड के साथ अनुपालन आरक्षित के लिए उम्मीदवार की आयु सभी के लिए: कम से कम 25 वर्ष महिलाओं के लिए: 50 वर्ष से अधिक नहीं पुरुषों के लिए: 55 वर्ष से अधिक नहीं कंपनी में कार्य अनुभव का अनुपालन / पूरा नहीं करता है कम से कम 3 वर्ष कंपनी में लक्षित पदों का अनुपालन करता है / पूरा नहीं करता है जिन्हें प्रतिभा पूल की आवश्यकता होती है हां / नहीं काम के दौरान अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का अभाव (संगठन में काम के पिछले 3 वर्षों के दौरान) हां / नहीं अवधि के लिए कर्मचारी का प्रदर्शन (पिछला + चालू वर्ष ) उच्च प्रदर्शन/बढ़ता औसत प्रदर्शन निम्न/गिरता प्रदर्शन व्यावसायिक उपलब्धियां: हां/नहीं

व्यावसायिक गतिविधियों के विशिष्ट परिणामों के विश्लेषण के आधार पर, प्रबंधकीय पदों के लिए उम्मीदवारों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के बारे में जानकारी के व्यापक मूल्यांकन के आधार पर, प्रमाणन आयोगों के निष्कर्षों के आधार पर रिजर्व का गठन किया जाता है। प्रबंधन प्रणाली में अपने काम के विभिन्न चरणों में प्राप्त विशेषज्ञों की संख्या।

पेशेवर और सामान्य शिक्षा के स्तर, संगठनात्मक और विश्लेषणात्मक कौशल, काम के परिणामों के लिए जिम्मेदारी की भावना, समर्पण, औचित्य और स्वतंत्र जिम्मेदार निर्णय लेने की क्षमता पर विशेष ध्यान दिया जाता है।

एक आरक्षित स्थिति में प्रबंधक के गुणों का निर्माण करते समय ध्यान में रखे जाने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारक और मानदंड हैं:

· श्रम प्रेरणा - पेशेवर समस्याओं और रचनात्मक कार्यों में रुचि, क्षितिज को व्यापक बनाने का प्रयास, भविष्य पर ध्यान केंद्रित करना, सफलता और उपलब्धियां, कर्मचारियों और व्यवसाय के हितों में सामाजिक संघर्षों के लिए तत्परता, उचित जोखिम के लिए;

· व्यावसायिकता और क्षमता - शैक्षिक और आयु योग्यता, कार्य अनुभव, पेशेवर तैयारी का स्तर, निर्णय लेने में स्वतंत्रता और उन्हें लागू करने की क्षमता, बातचीत करने की क्षमता, अपनी स्थिति पर बहस करना, इसका बचाव करना, आदि;

· व्यक्तिगत गुण और क्षमताएं - उच्च डिग्रीबुद्धि, चौकसता, लचीलापन, उपलब्धता, अधिकार, चातुर्य, सामाजिकता, संगठनात्मक झुकाव, न्यूरोसाइकिक और भावनात्मक स्थिरता, मोटर विशेषताओं, आदि। रिजर्व में नामांकित करते समय, व्यावहारिक तरीकों का भी उपयोग किया जाता है: एक उम्मीदवार को एक अस्थायी कार्य करने वाले टीम लीडर के रूप में नियुक्त करना; अपनी व्यावसायिक यात्रा, बीमारी, छुट्टी के दौरान एक अनुपस्थित नेता का प्रतिस्थापन; इंटर्नशिप, समझ, आदि।

निम्नलिखित विधियों का सबसे व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है:

· जीवनी, या कर्मचारी के दस्तावेजों का अध्ययन करने की विधि;

· मनमाना मौखिक और लिखित प्रशंसापत्र, या "साक्षात्कार" प्राप्त करना;

· स्वतंत्र विशेषज्ञ राय का सामान्यीकरण;

· कर्मचारी का मनोवैज्ञानिक परीक्षण और आत्म-मूल्यांकन।

रिजर्व बनाते समय, प्रत्येक श्रेणी के प्रबंधकों के लिए बुनियादी पदों के साथ-साथ पदोन्नति के लिए रिजर्व के कर्मचारियों के स्रोतों को निर्धारित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, अनुभाग के प्रमुख की स्थिति को भरने के लिए, आधार की स्थिति फोरमैन की स्थिति है, दुकान के प्रमुख - अनुभाग के प्रमुख की स्थिति, आदि, और कर्मियों के रिजर्व का स्रोत हो सकता है:

· ऐसे कर्मचारी जिन्होंने प्रमाणन पास कर लिया है और जिन्हें पदोन्नति के लिए अनुशंसित किया गया है;

· सभी युवा श्रमिकों और कर्मचारियों की भागीदारी के साथ कार्मिक आरक्षित स्कूल;

· युवा विशेषज्ञ जिन्होंने खुद को नेता के प्रशिक्षुओं के रूप में व्यावहारिक कार्य में दिखाया है;

· विभिन्न रैंकों के उप प्रमुख;

· उद्यमों (संगठनों) के कर्मचारी जो नौकरी पर उच्च और माध्यमिक शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक हैं।

इस चरण के परिणामस्वरूप, कार्मिक रिजर्व में प्रवेश के लिए उम्मीदवारों की अंतिम सूची बनाई जाती है।

इस प्रकार, रिजर्व से प्रबंधकीय पद पर किसी कर्मचारी की पदोन्नति पर एक सूचित निर्णय लेने की प्रक्रिया के लिए प्रदान करना चाहिए:

· इस पद के लिए कई उम्मीदवारों की उपस्थिति;

· उम्मीदवारों के व्यावसायिक रूप से आवश्यक गुणों का मूल्यांकन और स्थिति की आवश्यकताओं के अनुपालन;

· सबसे योग्य का चयन करने के लिए उम्मीदवारों के गुणों के आकलन का तुलनात्मक विश्लेषण।

रिजर्व बनाने के लिए, एक नियम के रूप में, पदोन्नति में सक्षम कर्मचारियों का चयन करना पर्याप्त नहीं है - रिजर्व के साथ काम करने में सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक स्थिति के लिए उनकी तैयारी का आयोजन कर रहा है। जैसे-जैसे उत्पादन प्रबंधन तंत्र में और बदलाव आता है, आधुनिक प्रबंधक के पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकताएं स्वाभाविक रूप से बढ़ जाती हैं।

बुनियादी प्रशिक्षण के अलावा, एक उच्च शिक्षण संस्थान में, किसी भी रैंक के नेता को प्रबंधन के क्षेत्र में अतिरिक्त ज्ञान और कौशल हासिल करना चाहिए, जो एक नियम के रूप में, विभिन्न प्रकार और उन्नत प्रणाली के रूपों में प्रशिक्षण के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। प्रबंधन कर्मियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण।

प्रबंधन प्रशिक्षण एक प्रबंधक की योग्यता का सबसे महत्वपूर्ण घटक है, जो काफी हद तक इसके स्तर को निर्धारित करता है।

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के प्रशिक्षण के रूप का चुनाव उनकी विशेष शिक्षा, कार्य अनुभव, उनकी योग्यता अध्ययन, इस समय प्रशिक्षण के साथ-साथ उद्यम, संगठन के शैक्षिक और भौतिक आधार की संभावना पर निर्भर करता है। उद्योग उपयुक्त रूप और पेशेवर अभिविन्यास में प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए।

व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जा सकता है:

· एक वरिष्ठ नेता के मार्गदर्शन में व्यक्तिगत प्रशिक्षण;

· अपने और किसी अन्य उद्यम की स्थिति में इंटर्नशिप;

· नियोजित स्थिति के आधार पर संस्थान और पाठ्यक्रमों में अध्ययन करें।

रिजर्व तैयार करने के लिए प्रशासन द्वारा तीन प्रकार के कार्यक्रम विकसित और स्वीकृत किए जा रहे हैं। सामान्य कार्यक्रम में सैद्धांतिक प्रशिक्षण शामिल है - विज्ञान के कुछ मुद्दों और उत्पादन प्रबंधन के अभ्यास पर ज्ञान को अद्यतन करना और फिर से भरना; रिजर्व में नामांकित उम्मीदवारों की शिक्षा में सुधार, उनके पिछले (बुनियादी) प्रशिक्षण से संबंधित; उत्पादन प्रबंधन की दक्षता में सुधार के लिए आवश्यक विशेष विषयों में प्रशिक्षण।

सामान्य जलाशय कार्यक्रम का उद्देश्य सभी लक्षित पदों पर लागू जलाशय प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास करना है। इस मामले में, हम सभी जलाशयों के लिए एक सामान्य प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करने के बारे में बात कर रहे हैं, जिसमें प्रशिक्षण के समूह रूप शामिल हैं: प्रशिक्षण, सेमिनार, मास्टर कक्षाएं, आदि, जिसका उद्देश्य सार्वभौमिक प्रबंधकीय दक्षताओं को विकसित करना है जो किसी भी प्रबंधकीय स्थिति के लिए महत्वपूर्ण हैं। कंपनी। ...

आमतौर पर, कार्यक्रम सामान्य प्रशिक्षण 1 वर्ष के लिए नियोजित और आंतरिक प्रशिक्षण केंद्र (आंतरिक प्रशिक्षकों द्वारा) के ढांचे के भीतर या बाहरी प्रशिक्षण कंपनियों (या दोनों विधियों के संयोजन) की भागीदारी के साथ लागू किया गया। एक विशेष कार्यक्रम विशिष्टताओं के अनुसार पूरे रिजर्व के विभाजन के लिए प्रदान करता है। प्रशिक्षण, सिद्धांत और व्यवहार का संयोजन, निम्नलिखित क्षेत्रों में किया जाता है: सामान्य तकनीकी और विशेष समस्याओं पर व्यावसायिक खेल; विशिष्टताओं में विशिष्ट उत्पादन समस्याओं को हल करना।

व्यक्तिगत कार्यक्रमनिम्नलिखित क्षेत्रों में रिजर्व में नामांकित प्रत्येक विशेषज्ञ के लिए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के स्तर में सुधार के लिए विशिष्ट कार्य शामिल हैं: प्रमुख घरेलू और विदेशी उद्यमों में औद्योगिक अभ्यास, एक आरक्षित स्थिति में इंटर्नशिप।

व्यक्तिगत विकास योजना का उद्देश्य: अपनी व्यक्तिगत विशेषताओं, ताकत और कमजोरियों को ध्यान में रखते हुए, लक्ष्य की स्थिति की आवश्यकताओं के लिए एक जलाशय के प्रशिक्षण को सुनिश्चित करना।

प्रत्येक जलाशय (आमतौर पर 1 वर्ष के लिए) के लिए एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करना, जो जोड़ती है विभिन्न तरीकेलक्ष्य स्थिति में सफल कार्य के लिए आवश्यक व्यावसायिक और व्यावसायिक गुणों का विकास।

विकास के मुख्य तरीकों में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए:

· कार्यस्थल में विकास - मुख्य उत्पादन गतिविधि को बाधित किए बिना नया अनुभव प्राप्त करना;

· विकासशील कार्य - एक कर्मचारी की प्रबंधकीय दक्षताओं को विकसित करने के उद्देश्य से कार्य कार्यों को हल करना;

· विकास परियोजनाओं में भागीदारी - उत्पादन लक्ष्यों को प्राप्त करने और जलाशयों की प्रबंधकीय क्षमता विकसित करने के लिए जलाशयों और अन्य कर्मचारियों के बीच से परियोजना टीमों का गठन।

· अस्थायी प्रतिस्थापन - नया प्रबंधकीय अनुभव प्राप्त करना जब जलाशय अस्थायी रूप से एक वरिष्ठ नेता के कर्तव्यों को पूरा करता है;

· दूसरों के अनुभव से सीखना (एक संरक्षक के साथ काम करना) - एक अधिक अनुभवी सहयोगी या संयुक्त कार्य में नेता से आवश्यक अनुभव प्राप्त करना, आदि।

अग्रणी कर्मियों के एक रिजर्व की तैयारी के लिए, उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली के लिए स्थापित प्रकार के प्रशिक्षण के अलावा, अतिरिक्त रूपों का उपयोग किया जाता है: शैक्षणिक डिग्री प्राप्त करने की प्रणाली में अध्ययन; सैद्धांतिक संगोष्ठियों का संगठन; रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों को उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली में शिक्षण कार्य के लिए आकर्षित करना; स्कूलों और प्रबंधकों के केंद्रों, आदि में प्रशिक्षण।

कार्मिक रिजर्व के गठन और प्रशिक्षण पर काम पूरा करना कर्मचारी को संबंधित पद पर पदोन्नत करना है।

2. MUZ "सोवियत सेंट्रल डिस्ट्रिक्ट हॉस्पिटल" के कार्मिक रिजर्व के साथ काम का विश्लेषण

.1 का एक संक्षिप्त विवरण MUZ "सोवियत सेंट्रल डिस्ट्रिक्ट हॉस्पिटल"

संगठन के चार्टर के अनुसार, नगरपालिका संस्थान"सोवियत सेंट्रल" जिला अस्पताल"(इसके बाद - सीआरएच), एक गैर-लाभकारी संगठन है जो आबादी को योग्यता प्रदान करने के लिए बनाया गया है चिकित्सा देखभाल, अनुमान के आधार पर क्षेत्रीय बजट से वित्तपोषित, अनिवार्य चिकित्सा बीमा के किरोव क्षेत्रीय प्रादेशिक कोष से धन, केंद्रीय क्षेत्रीय अस्पताल द्वारा अनुमत भुगतान प्रकार की आर्थिक गतिविधियों से प्राप्त आय।

संस्थापक किरोव क्षेत्र के सोवियत जिले का प्रशासन है। इसलिए, यह एक नगरपालिका स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली है।

संस्था है कानूनी इकाई, बैंक संस्थानों में एक स्वतंत्र बैलेंस शीट, निपटान और अन्य खाते हैं, इसके नाम, टिकटों, लेटरहेड और अन्य विवरणों के साथ एक गोल मुहर, रूसी संघ के कानून और चार्टर के अनुसार संचालित होती है।

सीआरएच भुगतान प्राप्त लाइसेंस के अनुसार चिकित्सा और फार्मास्युटिकल गतिविधियों के प्रकार करता है चिकित्सा सेवाएंअनिवार्य और स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा के ढांचे के भीतर चिकित्सा देखभाल।

चित्र 1 संस्था की शासन संरचना को दर्शाता है।

जैसा कि आप चित्र 1 में देख सकते हैं, नियंत्रण प्रणाली रैखिक-कार्यात्मक है।

संस्था का प्रमुख मुख्य चिकित्सक होता है, जिसे किरोव क्षेत्र के सोवेत्स्की जिले के प्रशासन के प्रमुख द्वारा क्षेत्र के मुख्य चिकित्सक के साथ समझौते में नियुक्त और बर्खास्त किया जाता है।

मुख्य चिकित्सक के अधिकार और दायित्व, साथ ही उसके साथ श्रम संबंधों की समाप्ति के आधार, सोवेत्स्की जिले के मुख्य प्रशासन के साथ संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध द्वारा नियंत्रित होते हैं। मुख्य चिकित्सकरूसी संघ के कानून के अनुसार कार्य करता है, संस्था का चार्टर, इसके साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध।

मुख्य चिकित्सक संस्था की गतिविधियों के दिन-प्रतिदिन के प्रबंधन के प्रभारी हैं और किरोव क्षेत्र के स्वास्थ्य विभाग के प्रति जवाबदेह हैं।

मुख्य चिकित्सक, अपनी क्षमता के भीतर मुद्दों पर, एक-व्यक्ति प्रबंधन के सिद्धांतों पर कार्य करता है, संस्था की गतिविधियों को व्यवस्थित करने और सुनिश्चित करने के लिए निम्नलिखित अधिकार और दायित्व हैं:

) संस्था की ओर से पावर ऑफ अटॉर्नी के बिना कार्य करता है, चार्टर द्वारा स्थापित सीमाओं के भीतर रूस और विदेशों में सभी उद्यमों, संगठनों, संस्थानों में अपने हितों का प्रतिनिधित्व करता है, संस्था की संपत्ति का निपटान करता है, अनुबंध समाप्त करता है, की शक्तियां जारी करता है वकील; संस्था के निपटान और अन्य खाते खोलता है;

) आवंटित विनियोगों के भीतर संस्थापक के साथ समझौते में स्टाफिंग टेबल, संरचना और बजट को मंजूरी देता है;

) अपनी क्षमता की सीमा के भीतर, आदेश जारी करना और निर्देश देना जो संस्था के सभी कर्मचारियों के लिए बाध्यकारी हों;

) स्वतंत्र रूप से संख्या, योग्यता और कर्मचारियों को निर्धारित करता है, रोजगार अनुबंध के आधार पर संस्थान के कर्मचारियों को काम पर रखता है और बर्खास्त करता है। संस्था का श्रम समूह उन सभी कर्मचारियों से बना है जो एक रोजगार अनुबंध के आधार पर अपनी गतिविधियों में अपने काम में भाग लेते हैं।

मुख्य चिकित्सक राज्य, चिकित्सा और वाणिज्यिक रहस्यों की सुरक्षा और उनकी उचित सुरक्षा सुनिश्चित करने के उपायों को विकसित और कार्यान्वित करता है।

एक कर्मचारी और एक संस्था के बीच संबंध जो एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न हुआ, रूसी संघ के कठिन कानून द्वारा शासित होता है। संस्था कानून द्वारा गारंटीकृत न्यूनतम वेतन और कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा के उपायों को सुनिश्चित करती है। कार्यबल के लिए पारिश्रमिक का रूप, प्रणाली और राशि स्वतंत्र रूप से के अनुसार निर्धारित की जाती है मौजूदा कानूनआरएफ और एक अनुमोदित अनुमान।

नगरपालिका की ओर से, इस उद्यम की संपत्ति के मालिक के अधिकारों का प्रयोग नियामक द्वारा स्थापित उनकी क्षमता के ढांचे के भीतर सोवेत्स्की जिले (विशेष रूप से, सोवेत्स्की जिले के प्रशासन के प्रमुख) के शासी निकायों द्वारा किया जाता है। कानूनी कृत्य। उद्यम की संपत्ति आर्थिक प्रबंधन के अधिकार के आधार पर उसके पास है, अविभाज्य है और इसे उद्यम के कर्मचारियों के बीच योगदान (शेयर, शेयर) द्वारा वितरित नहीं किया जा सकता है, जो संघीय कानून का अनुपालन करता है।

सोवियत केंद्रीय अस्पतालविभागों और ब्लॉकों से मिलकर एक संपूर्ण अस्पताल शहर है।

प्रत्येक विभाग में एक प्रबंधक, विशेषज्ञ और सेवा कर्मी होते हैं। चिकित्सीय, हृदय रोग और बच्चों के विभाग 2003 में बनाए गए थे। शारीरिक कार्यालय, एक आपातकालीन कक्ष और एक फार्मेसी एक ही इमारत में स्थित हैं। सभी विभाग और ब्लॉक एक भूमिगत मार्ग से जुड़े हुए हैं।

तालिका 2 संस्था में कर्मियों की आवाजाही का विश्लेषण प्रस्तुत करती है।

तालिका 2 - कार्मिक आंदोलन का विश्लेषण

संकेतक 2009 2010 2011 2011 से 2009, वर्ष की शुरुआत में% हेडकाउंट, वर्ष के दौरान स्वीकृत लोग 66064961893.6 वर्ष के दौरान सेवानिवृत्त 11712111699.1 सहित। द्वारा निकाल दिया गया अपने दम पर, श्रम अनुशासन के उल्लंघन और अन्य उल्लंघनों के लिए 49363775.5 वर्ष के अंत में कर्मचारियों की संख्या, लोग 64961858389.8 वर्ष के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या, लोग 62161060096.6 प्रवेश पर टर्नओवर दर 0.170.150,1482.4 सेवानिवृत्ति पर टर्नओवर दर 0.190,200,19100.0 टर्नओवर का गुणांक 080.0 60.0675.0 फ्रेम स्थिरता अनुपात 0.920.9 40.94 102.2

जैसा कि अध्ययन से पता चला है, संगठन में औसत कर्मचारियों की संख्या में कमी आई है, भले ही यह थोड़ा - 3.4% है।

उद्यम में, कर्मियों की औसत संख्या में कमी 24 लोगों द्वारा समीक्षाधीन अवधि के लिए काम पर रखने में कमी के कारण है। कुल मिलाकर। छोड़ने वालों में, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या में वृद्धि हुई (2009 की तुलना में 2010 में 5 लोगों द्वारा)। काफी सारे विशेषज्ञों ने अपनी वरिष्ठता के कारण 2011 में नौकरी छोड़ दी।

कर्मियों की आवाजाही की दरों को देखते हुए, संगठन ने काफी स्थिर स्थिर टीम विकसित की है, जैसा कि कर्मियों के कारोबार की दर में कमी से पता चलता है। शेष गुणांक में महत्वपूर्ण परिवर्तन नहीं हुआ है।

तालिका 3 कर्मचारियों की संख्या, उनकी संरचना और संरचना का विश्लेषण प्रदान करती है।

तालिका 3 - सोवियत केंद्रीय जिला अस्पताल के कर्मियों की संख्या

संकेतक सामान्य 2011 से 2009 तक पदों की संख्या +, - 2009 2010 2011 पूर्णकालिक नियोजित पूर्णकालिक कार्यरत पूर्णकालिक चिकित्सक 108.5 105.0 105.75 103.099.7593.75- 8.75-11.25 पैरामेडिकल कार्मिक 330.5320.5, 25329 ,75320,25318.5- 0.25- 2.0 कनिष्ठ चिकित्सा कर्मी 155.25155.25158.75158.75153.75153.75-1.5-1.5 अन्य 114.0114.0107.0106.0109.5 108.5 - 4.5 - 5.5 कुल 698.25694.75701.75697.5684.25675.5 - 14 - 19.25

उद्यम की स्टाफिंग तालिका के अनुसार, सभी अस्पताल कर्मियों का प्रतिनिधित्व श्रमिकों के निम्नलिखित समूहों द्वारा किया जाता है:

) डॉक्टर

2)परिचर्या कर्मचारी

)जूनियर मेडिकल स्टाफ

) अन्य

"अन्य" गैर-चिकित्सा अस्पताल परिचारक हैं। उदाहरण के लिए, रसोइया, ड्राइवर, तकनीशियन, ताला बनाने वाला, आदि। स्टाफिंग टेबल MHIF बजट से वित्तपोषित बजट दरों और दरों को ध्यान में रखते हुए संकलित किया गया है। उसी समय, संगठन स्व-वित्तपोषण की कीमत पर डेन्चर कार्यालय के पदों का हिस्सा वित्तपोषित करता है: एक डॉक्टर के लिए 1 दर, नर्सिंग स्टाफ के लिए 4.5 दरें, जूनियर के लिए 1 दर और दूसरों के लिए 0.25 दरें।

समग्र रूप से संस्था के लिए, समीक्षाधीन अवधि के दौरान, स्टाफ सदस्यों की संख्या में 14 की कमी आई। कमी ने मुख्य रूप से डॉक्टरों और "अन्य" कर्मचारियों को प्रभावित किया। यह कहना मुश्किल है कि यह निर्णय कितना सही है, हालांकि, जहां तक ​​डॉक्टरों का सवाल है, तीन वर्षों के दौरान कर्मचारियों की संख्या में कमी के बावजूद, नियोजित कर्मचारियों की संख्या और भी कम है। तो, हम देखते हैं कि 2009 में अस्पताल को 3 दरों पर डॉक्टरों की जरूरत थी। 2010 में, उनमें 1.25 दरों की कमी थी, और 2011 में - 6 दरों से। यह प्रवृत्ति अत्यंत चिंताजनक है, क्योंकि शेष कार्मिक समूहों के लिए स्थिति इतनी दयनीय नहीं है।

तालिका 4 - संगठन के कर्मियों की आयु संरचना, 2011

आयु संख्या, लोगों का हिस्सा,% 25 वर्ष तक 325.3 25 से 30 वर्ष की आयु तक 538.8 30 से 40 वर्ष की आयु तक 21,435.7 40 से 50 वर्ष की आयु 18731.2 50 वर्ष से अधिक 11419.0 कुल कर्मचारी 600 100.0

तालिका 4 के आंकड़ों के अनुसार, हम कह सकते हैं कि संस्था में 30 से 40 और 40 से 50 वर्ष (क्रमशः 35.7 और 31.2%) आयु वर्ग के श्रमिकों का वर्चस्व है। 25 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों की हिस्सेदारी नगण्य है - 5.3%। 50 वर्ष (19%) से अधिक उम्र वालों का काफी बड़ा अनुपात।

नतीजतन, हम कह सकते हैं कि संस्था में युवा कर्मियों की कमी है।

तालिका 5 - संगठन के कर्मचारियों की लिंग संरचना

लिंग 01.01.09 01.01.10 01.01.11 लोग% लोग% लोग% पुरुष 21735.019832.517228.7 महिलाएं40465.041267.542871.3 कुल621100.0610100.0600100.0

तालिका 5 के आँकड़ों के आधार पर हम कह सकते हैं कि संस्था में महिलाओं का दबदबा है। कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या की संरचना में उनका हिस्सा लगातार बढ़ रहा है: 2009 में 65% से 2011 में 71.3% हो गया।

तालिका 6 श्रमिकों की शिक्षा के स्तर पर डेटा प्रस्तुत करती है।

तालिका 6 - कर्मचारी शिक्षा स्तर, 2011

शिक्षा का स्तर संख्या, लोगों का हिस्सा,% उच्चतर 12 120.2 माध्यमिक व्यावसायिक 37 462.3 प्राथमिक व्यावसायिक 427.0 माध्यमिक पूर्ण 427.0 माध्यमिक अधूरा 213.5 कुल श्रमिक 600 100.0

इस प्रकार, तालिका 6 के आंकड़े बताते हैं कि 374 कर्मचारी, जो कि 62.3% है, का औसत है खास शिक्षा... यह नर्सिंग स्टाफ और सर्विस स्टाफ का हिस्सा है। के साथ कर्मचारियों का हिस्सा उच्च शिक्षा 20.2% है। ये मुख्य रूप से डॉक्टर और अन्य विशेषज्ञ हैं।

स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों की विशिष्टता यह है कि कर्मचारियों को हर पांच साल में एक बार प्रमाणन और उन्नत प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है। सत्यापन आयोग के निर्णय के अनुसार, एक कर्मचारी को एक योग्यता श्रेणी सौंपी जाती है। चिकित्सा में कई श्रेणियां हैं। व्यावसायिक योग्यता: द्वितीय, मैं, उच्चतम। द्वितीय श्रेणी प्राप्त करने के लिए आवश्यक एक स्थान पर वरिष्ठता कम से कम 3 वर्ष, पहली श्रेणी - कम से कम 5 वर्ष, उच्चतम श्रेणी - कम से कम आठ वर्ष होनी चाहिए।

तालिका 7 कर्मचारियों की योग्यता संरचना को दर्शाती है।

तालिका 7 - MUZ "सोवियत सेंट्रल डिस्ट्रिक्ट हॉस्पिटल" के चिकित्साकर्मियों की योग्यता संरचना

संकेतक 2009 2010 2011 2011 से 2009, +, - लोग% लोग% लोग% लोग% डॉक्टर, कुल 68 100,064 100,055 100,0-13-उच्चतम योग्यता श्रेणी 1319.11218, 71018.2- 3-0.9I योग्यता श्रेणी 1826.51828,11832.7- + 6.2 II योग्यता श्रेणी 57.446.335.5 + 2-1.9 प्रमाण पत्र 6291.25992.25294.5-10 + 3.3 नर्सिंग स्टाफ, कुल 331100.0337100.0314100.0-17-उच्चतम योग्यता श्रेणी 206.0216.237.3 + 3 + 1.3I योग्यता श्रेणी 10632.011233.210934.7 + 3 + 2.7 II योग्यता श्रेणी 5516.65115.13711.8-18- 4.8 प्रमाण पत्र हैं 25577.028484.327888.5 + 23 + 11.5

जैसा कि तालिका 7 के संकेतकों से देखा जा सकता है, संस्था में कर्मचारियों की संख्या में सभी श्रेणियों में कमी आई है। हालांकि, चिकित्सा कर्मियों की योग्यता वृद्धि स्पष्ट रूप से दिखाई दे रही है:

प्रमाणन में उच्चतम और प्रथम योग्यता श्रेणियां प्राप्त करने वाले डॉक्टरों की संख्या में वृद्धि हुई;

लगभग सभी कर्मचारियों के पास डॉक्टरों के बीच प्रमाण पत्र हैं;

उच्चतम और प्रथम योग्यता श्रेणियों वाली नर्सों की संख्या में वृद्धि हुई है;

80% से अधिक लोगों के पास नर्सिंग स्टाफ के लिए प्रमाण पत्र हैं।

.2 MUZ "सोवियत सेंट्रल डिस्ट्रिक्ट हॉस्पिटल" में एक कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए प्रणाली का विश्लेषण

MUZ "सोवत्सकाया CRH" के सफल विकास में विभागों और विशेषज्ञों के होनहार प्रमुखों का चयन महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। प्रबंधन कर्मियों के प्रशिक्षण भंडार के लिए एक विशेष प्रणाली के दौरान, निम्नलिखित कार्य हल किए जाते हैं:

)नेतृत्व की स्थिति लेने की क्षमता वाले विशेषज्ञों की पहचान।

)नेतृत्व के पदों के लिए इन विशेषज्ञों को तैयार करना।

)रिक्त पद के नियोजित प्रतिस्थापन और उसमें नए कर्मचारी की स्वीकृति सुनिश्चित करना।

सेंट्रल रीजनल हॉस्पिटल के भीतर प्रबंधकों के एक रिजर्व का निर्माण अधिक बेहतर माना जाता है, क्योंकि यह बाहर से रिक्त पदों के लिए उम्मीदवार का चयन करते समय गलत अनुमान के जोखिम से कम जुड़ा होता है। यह सर्वविदित है कि किसी नेता के रिजर्व में पदोन्नति के लिए आयु सीमा 35 वर्ष निर्धारित की गई है। MUZ "सोवेत्सकाया CRH" के रिजर्व का गठन करते समय, लक्ष्य उन उम्मीदवारों का चयन करना है जिनके पास प्रबंधकीय क्षमताएं हैं और जो नेतृत्व के पेशे में प्रशिक्षण के लिए उपयुक्त हैं।

युवा पेशेवरों के बीच सैद्धांतिक और व्यावहारिक कौशल में सुधार को प्रेरित करने के लिए, सीआरएच का नेतृत्व अधिक जिम्मेदार कार्य के लिए प्रतिस्पर्धा की भावना रखता है।

MUZ "सोवेत्सकाया CRH" की चिकित्सा इकाइयों के आधार पर, विभागों के प्रमुखों और वरिष्ठ नर्सों के रिजर्व के गठन के सिद्धांत और मानदंड विकसित किए गए हैं:

) व्यावसायिक गुणों, श्रम परिणामों के संदर्भ में इस समूह में सर्वश्रेष्ठ की पहचान करने के लिए पदों और विशिष्टताओं के कुछ समूहों में डॉक्टरों और नर्सों के पेशेवर और संगठनात्मक कौशल का आकलन करने का सिद्धांत;

) व्यक्तिपरक कारकों के प्रभाव को बाहर करने के लिए, स्थिति के लिए आवेदकों के मूल्यांकन का सिद्धांत सार्वजनिक रूप से किया जाता है;

) प्रमुख की स्थिति के लिए उम्मीदवार की अनुरूपता का सिद्धांत।

इन सिद्धांतों के आवेदन को ध्यान में रखा जाता है निम्नलिखित शर्तें:

) कर्मचारी की योग्यता, व्यावसायिकता और उत्पादकता के स्तर का व्यापक मूल्यांकन;

) प्रदर्शन मूल्यांकन नौकरी की जिम्मेदारियाँ(उपयोग के लिए श्रम के परिणामों की उपयुक्तता, कार्यान्वयन की पूर्णता, विश्वसनीयता, तर्कसंगतता, दक्षता);

) व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन;

) व्यक्तिगत गुणों का आकलन।

प्रबंधन कर्मियों के रिजर्व को विनिर्देश के स्तर और संभावित और अंतिम के लिए आवश्यकताओं की सूची के अनुसार वर्गीकृत किया गया है। एक प्रबंधकीय पद के लिए बाद के प्रत्येक रिजर्व का गठन पिछले एक के आधार पर किया जाता है। एक संभावित रिजर्व का गठन उन सभी कर्मचारियों द्वारा किया जाता है जो संभावित रिजर्व के मानदंडों को पूरा करते हैं और आगे बढ़ने के अवसर रखते हैं।

प्रारंभिक रिजर्व, विभागों के कर्मचारियों और मुख्य चिकित्सक द्वारा इसकी मंजूरी के बाद, अंतिम हो जाता है।

प्रबंधकों के एक रिजर्व का गठन - वरिष्ठ नर्स, मुख्य नर्स, विभागों के प्रमुख, उप मुख्य चिकित्सक, उनके काम के लिए सबसे महत्वपूर्ण गुणों के अनुमान के अनुसार किए जाते हैं। उत्तरार्द्ध का मूल्यांकन विशेष रूप से विकसित मूल्यांकन पत्रक के अनुसार किया जाता है, जिसे ध्यान में रखते हुए:

· बुनियादी गुण (अनुशासन, व्यावसायिकता, जिम्मेदारी, अर्थशास्त्र की मूल बातें का ज्ञान);

· प्रबंधकीय (उद्यमी भावना, सूचना के साथ काम करने की क्षमता, नियंत्रण प्रदान करना, कर्मचारियों का प्रभावी ढंग से उपयोग करना)।

विशेषता में MUZ "सोवेत्सकाया सीआरएच" के कर्मचारियों का प्रशिक्षण: 060109 - एक प्रबंधक की योग्यता के साथ नर्सिंग 5 साल की अवधि के लिए पत्राचार पाठ्यक्रम द्वारा GOU VPO KSMA के चिकित्सा संकाय में किया जाता है। उच्च नर्सिंग शिक्षा नर्सिंग के क्षेत्र में प्रबंधन, शैक्षणिक, नैदानिक ​​विशेषज्ञों और शोधकर्ताओं के प्रशिक्षण का आधार है। प्रशिक्षण मुख्य कार्य को बाधित किए बिना होता है, जो कर्मचारियों के काम की तीव्रता को बढ़ाए बिना अस्पताल में काम की निरंतरता बनाए रखने, कर्मियों के व्यावहारिक कौशल में सुधार करने की अनुमति देता है।

2009 की तुलना में वरिष्ठ नर्सों के शिक्षा स्तर में 15% की वृद्धि हुई है। 2011 की शुरुआत तक, 320 में से 5 (1.7%) नर्सें किरोव राज्य के चिकित्सा संकाय (विभाग: उच्च नर्सिंग शिक्षा) में उच्च नर्सिंग शिक्षा प्राप्त करती हैं। चिकित्सा अकादमी.

2011 के लिए नियोजित 56 नर्सों के प्रमाणपत्रों में से, सभी ने योग्यता श्रेणियां प्राप्त कीं, 56 नर्सों में से 9 (16.1%) ने उच्चतम श्रेणी प्राप्त की, 13 (23.2%) ने पुष्टि की। पहली श्रेणी 5 (8.9%) नर्सों द्वारा प्राप्त की गई थी, दूसरी - 29 (51.8%) द्वारा। 2011 में 20 वरिष्ठ नर्सों में से 9 (45%) ने प्राप्त किया ऊंचा स्तर चिकित्सीय शिक्षा, नर्सों में - 13 (4.4%)।

MUZ "सोवेत्सकाया CRH" में विभागों के प्रमुखों की स्थिति के लिए कर्मियों के भंडार के प्रशिक्षण पर बहुत ध्यान दिया जाता है। एमयूजेड "सोवेत्सकाया सीआरएच" के डॉक्टरों के काम के मुख्य स्थान से बिना किसी रुकावट के इंस्टीट्यूट फॉर एडवांस्ड स्टडीज के शिक्षकों द्वारा कक्षाएं संचालित की जाती हैं। प्रबंधन कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण पाठ्यक्रम कुल 36 घंटे के प्रशिक्षण के साथ सप्ताह में 3 महीने, 3 घंटे तक चलता है। प्रशिक्षण कार्यक्रम में चिकित्सा सांख्यिकी का अध्ययन, स्वास्थ्य देखभाल और सार्वजनिक स्वास्थ्य का संगठन, स्वास्थ्य की कानूनी नींव, प्रबंधन मनोविज्ञान, विपणन मूल बातें दवाई, साक्ष्य आधारित चिकित्सा। 2011 में, रिजर्व के 4 डॉक्टरों को प्रबंधकों की स्थिति के लिए इस प्रणाली में प्रशिक्षित किया गया था नैदानिक ​​विभाग, जो विभागों के प्रमुखों की संख्या का 41.6% था। इनमें से 3 डॉक्टरों ने क्वालिफिकेशन कैटेगरी में अपग्रेड किया, 1 - कंफर्म। 2011 में, प्रशिक्षण लेने वाले डॉक्टरों (40 कर्मचारियों) की संख्या 2010 (22 डॉक्टरों) की तुलना में 1.8 गुना बढ़ी। 2011 में, 9 डॉक्टरों (22.5%) ने उच्चतम श्रेणी प्राप्त की, पहली - 6 (15%), दूसरी - 25 (62.5%)। 2011 में, उच्चतम श्रेणी वाले डॉक्टरों की संख्या 2010 की तुलना में 4.4% बढ़ी, 3.4% - पहली श्रेणी के साथ।

उपरोक्त सभी हमें निम्नलिखित निष्कर्ष निकालने की अनुमति देते हैं:

1.MUZ "सोवेत्सकाया CRH" में प्रबंधन कर्मियों के एक रिजर्व को प्रशिक्षित करने की वर्तमान प्रणाली प्रबंधन कर्मियों को उनके मुख्य काम को बाधित किए बिना और कर्मचारियों पर काम का बोझ बढ़ाए बिना प्रभावी ढंग से प्रशिक्षित करना संभव बनाती है।

2.2010 की तुलना में वरिष्ठ नर्सों की शिक्षा के स्तर में 45% की वृद्धि हुई है।

.2010 की तुलना में विभागों के प्रमुखों के पद के लिए कर्मियों के प्रशिक्षण का स्तर 41.1.6% था।

करियर की संभावना लोगों को प्रेरित करती है और उन्हें प्रतिशोध के साथ काम करने के लिए प्रेरित करती है। दूसरी ओर, यदि प्रबंधकों को पता है कि किस कर्मचारी को बढ़ावा देना समझ में आता है, तो संगठन प्रशिक्षण पर पैसा बर्बाद नहीं करता है, सभी को अंधाधुंध पढ़ाता है। ये दो पूर्वापेक्षाएँ "कार्मिक रिजर्व" तकनीक का आधार हैं, जिसे धीरे-धीरे उन्नत संगठनों द्वारा महारत हासिल की जा रही है।

"कार्मिक रिजर्व" तकनीक का सार सरल है: सबसे होनहार लोगों को परीक्षण के माध्यम से कंपनी के कर्मचारियों में से चुना जाता है, जो कुछ समय बाद, कुछ शर्तों के तहत, प्रबंधकीय पदों को लेने में सक्षम होंगे। उम्मीदवार जानते हैं कि उनके पास एक विशेष खाता है और वे इस बात से अवगत हैं कि ओलंपस में स्थान हासिल करने के लिए उन्हें किन शैक्षिक अंतराल या चरित्र दोषों को भरने की आवश्यकता है।

MUZ "सोवेत्सकाया सीआरएच" में अधिकांश कर्मचारी जो कार्मिक रिजर्व में "सूचीबद्ध" हैं, न केवल इसके बारे में जानते हैं, बल्कि उनकी संभावनाओं के साथ-साथ वास्तविक पदोन्नति के लिए उनकी आवश्यकताओं को भी स्पष्ट रूप से समझते हैं।

यह निश्चित रूप से एक सकारात्मक बिंदु है। अस्पताल जानबूझकर ऐसी नीति अपनाता है: वे अपने कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करते हैं ताकि उनसे "प्रतिक्रिया" प्राप्त की जा सके और उनके साथ इन परिवर्तनों का समन्वय किया जा सके।

कार्मिक नीति और संगठन में रिजर्व के साथ काम करने के परिणामस्वरूप, न केवल संगठित प्रशिक्षण की प्रभावशीलता बढ़ जाती है, बल्कि नेतृत्व शैली भी अधिक "लोकतांत्रिक" में बदल जाती है।

नेता "आकाओं" और पिछले कार्य अनुभव पर कम भरोसा करते हैं।

अस्पताल के कर्मचारी जिम्मेदारी, कर्तव्यों के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन, परिश्रम, सामाजिकता, पहल, आत्म-विकास के लिए निरंतर प्रयास, सभी प्रकार के ज्ञान के स्तर को बढ़ाने जैसे व्यक्तिगत गुणों को महत्व देते हैं। एक अस्पताल के लिए, "कॉर्पोरेट निरंतरता" की तुलना में नए अनुभव अधिक मूल्यवान और सार्थक होते हैं।

हालांकि, प्रदान करने के लिए सकारात्मक प्रभावपूरे अस्पताल के संचालन के परिणामों के आधार पर, सीआरएच की वास्तविक जरूरतों और क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए रिजर्व के साथ काम किया जाना चाहिए और शायद सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि प्रबंधक का बिना शर्त समर्थन होना चाहिए।

नेतृत्व क्षमता वाले युवा कर्मचारियों के साथ काम करने की प्रणाली किसी भी संगठन की प्रबंधन दक्षता में सुधार करने में एक महत्वपूर्ण कारक बन सकती है। हालाँकि, इसके लिए, इस प्रणाली को अच्छी तरह से सोचा जाना चाहिए और संगठन और इसकी संस्कृति के रणनीतिक विकास लक्ष्यों के अनुरूप होना चाहिए। सोवियत सेंट्रल डिस्ट्रिक्ट हॉस्पिटल के कार्मिक रिजर्व के प्रबंधन पर अधिक प्रभावी कार्य के लिए, निम्नलिखित सिद्धांतों को जोड़ना उचित है:

· सूची खुली रखें। रिजर्व में आने का अवसर न केवल औपचारिक मानदंडों को पूरा करने वाले सभी कर्मचारियों के लिए, बल्कि उन लोगों के लिए भी रहना चाहिए, जिन्हें किसी समय इससे हटा दिया गया था;

इस प्रकार, अस्पताल के सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, सीआरएच के प्रबंधन को उच्च योग्य कर्मियों के विकास को सुनिश्चित करना चाहिए, जिसका कार्यान्वयन, सावधानीपूर्वक योजना, श्रमसाध्य दिन-प्रतिदिन के काम के बिना असंभव है। प्रबंधन कर्मियों की सभी श्रेणियों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए विचारशील तरीकों का प्रयोग।

निष्कर्ष

उपरोक्त सभी से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मियों के रिजर्व के साथ काम लोगों के बारे में जानकारी का आवश्यक डेटा बैंक बनाने के लिए किया जाता है, कर्मचारी के रिक्त या कब्जे वाले पद और कर्मचारियों के रोटेशन के अनुपालन का निर्धारण करता है।

जो कहा गया है उसे सारांशित करते हुए, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

1) संगठनों में प्रतिभा पूल के साथ काम उद्देश्यपूर्ण, व्यवस्थित और नियोजित है। गतिविधियों के विस्तार, कर्मचारियों के रोटेशन में कंपनी को वर्तमान और भविष्य की जरूरतों के अनुसार आवश्यक कर्मियों के साथ प्रदान करता है। यह स्वतंत्र और प्रभावी गतिविधियों के लिए कार्मिक रिजर्व में शामिल कर्मियों का पूर्ण प्रशिक्षण भी प्रदान करता है।

) कर्मियों के पेशेवर चयन में कर्मचारी की क्षमता और कार्मिक समिति के काम का अध्ययन करने के मुख्य चरण शामिल हैं।

) एक व्यक्ति की क्षमता और उसके सेवा कैरियर के अध्ययन के लिए एक वैज्ञानिक दृष्टिकोण के आधार पर आंतरिक और बाहरी स्रोतों की कीमत पर एक कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाता है।

) प्रतिभा पूल के साथ काम करते हुए, संगठन के प्रबंधन को कर्मचारियों की दक्षताओं (काम या पदोन्नति के लिए कर्मचारी की संभावनाएं और प्रवृत्ति) के बारे में बहुत सारी उपयोगी जानकारी प्राप्त होती है और कर्मियों की क्षमता को विकसित करने के लिए क्या किया जाना चाहिए कंपनी और व्यवसाय की आवश्यकताओं के साथ (प्रशिक्षण योजना तैयार करने और संगठन के कर्मियों के विकास के लिए, प्रोत्साहन प्रणाली का विकास और व्यक्तिगत कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के विशिष्ट तरीकों का चुनाव)।

सोवियत सेंट्रल डिस्ट्रिक्ट हॉस्पिटल में कार्मिक रिजर्व के प्रबंधन की गतिविधियों पर विचार करने के बाद, हम निम्नलिखित पर ध्यान देते हैं:

केंद्रीय जिला अस्पताल के भीतर प्रबंधकों के एक रिजर्व का निर्माण अधिक बेहतर माना जाता है। एमयूजेड "सोवेत्सकाया सीआरएच" के रिजर्व का गठन करते समय, लक्ष्य उन उम्मीदवारों का चयन करना है जिनके पास प्रबंधकीय क्षमताएं हैं और निम्नलिखित सिद्धांतों के आधार पर एक नेता के पेशे में प्रशिक्षण के लिए उपयुक्त हैं: डॉक्टरों के पेशेवर और संगठनात्मक कौशल का मूल्यांकन और नर्सें; प्रचार; प्रमुख की स्थिति के लिए उम्मीदवार की अनुरूपता का सिद्धांत।

एक संभावित रिजर्व का गठन उन सभी कर्मचारियों द्वारा किया जाता है जो संभावित रिजर्व के मानदंडों को पूरा करते हैं और आगे बढ़ने के अवसर रखते हैं। प्रारंभिक रिजर्व, विभागों के कर्मचारियों और मुख्य चिकित्सक द्वारा इसकी मंजूरी के बाद, अंतिम हो जाता है।

प्रबंधकों के एक रिजर्व का गठन - वरिष्ठ नर्स, मुख्य नर्स, विभागों के प्रमुख, उप मुख्य चिकित्सक, उनके काम के लिए सबसे महत्वपूर्ण गुणों के अनुमान के अनुसार किया जाता है।

विशेषता में MUZ "सोवेत्सकाया सीआरएच" के कर्मचारियों का प्रशिक्षण: 060109 - एक प्रबंधक की योग्यता के साथ नर्सिंग 5 साल की अवधि के लिए पत्राचार पाठ्यक्रम द्वारा GOU VPO KSMA के चिकित्सा संकाय में किया जाता है। मुख्य कार्य को बाधित किए बिना प्रशिक्षण होता है।

यह शिक्षण पद्धति यूरोपीय शिक्षा के मानकों को पूरा करती है और अस्पताल के आंतरिक काम को बाधित किए बिना, डॉक्टरों के सैद्धांतिक और व्यावहारिक कौशल में सुधार करने के लिए, उन्हें विभागों के काम में पेश करने की अनुमति देती है।

सोवियत सेंट्रल डिस्ट्रिक्ट हॉस्पिटल के कार्मिक रिजर्व के प्रबंधन पर अधिक प्रभावी कार्य के लिए, निम्नलिखित सिद्धांतों को जोड़ना उचित है:

· सूची खुली रखें। रिजर्व में आने का अवसर न केवल औपचारिक मानदंडों को पूरा करने वाले सभी कर्मचारियों के लिए, बल्कि उन लोगों के लिए भी रहना चाहिए, जिन्हें किसी समय इससे हटा दिया गया था। समय;

· अछूत जाति मत बनाओ। रिजर्व में शामिल करने से पेशेवर विकास का कोई विशेषाधिकार या गारंटी नहीं होनी चाहिए;

· विकास के लक्ष्यों को ध्यान में रखें। भविष्य के नेताओं का प्रशिक्षण यथासंभव विशिष्ट होना चाहिए और मुख्य लक्ष्य के कार्यान्वयन में प्राप्त प्रगति के अनुसार मूल्यांकन किया जाना चाहिए - भविष्य के नेताओं का गठन।

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