कार्मिक आरक्षित: हर कोई जीतता है। कार्मिक आरक्षित के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए बुनियादी आवश्यकताएं

हम इस सामग्री को उपलब्ध कराने के लिए रोसेनरगोएटम कंसर्न ओजेएससी के सूचना और जनसंपर्क विभाग को धन्यवाद देते हैं।

- नतालिया विक्टोरोवना, एक कार्मिक रिजर्व क्या है, बोल रहा हूँ सरल शब्दों में?

सरल शब्दों में, यह प्रबंधन करने की क्षमता, कैरियर के विकास और विकास के लिए प्रेरणा, और विकसित पेशेवर दक्षताओं वाले लोगों का एक विशेष रूप से चयनित समूह है।

- उन्हें किस मापदंड से चुना जाता है?

लोगों को एक समान उद्योग मानदंड के अनुसार कार्मिक रिजर्व के लिए चुना जाता है: रिकॉर्ड मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार उच्च दक्षता, ग्रेड ए और बी, गहरी पेशेवर विशेषज्ञता, स्थिति में सेवा की एक निश्चित लंबाई (रिजर्व के स्तर के आधार पर) , गतिशीलता, नई चुनौतियों के लिए तत्परता - प्रबंधन द्वारा उन्हें सौंपे गए कार्यों को पूरा करने की इच्छा, और अपेक्षाओं से भी अधिक। जलाशयों में उच्च क्षमता होनी चाहिए, जिसे मूल्यांकन प्रक्रियाओं के परिणामस्वरूप पहचाना जाता है, जैसे कि मूल्यांकन केंद्र, और परीक्षण भी पास करते हैं। टैलेंट पूल के लिए चुने जाने के लिए, आपको मोबाइल होना चाहिए, अच्छी प्रतिष्ठा होनी चाहिए और अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं होना चाहिए। कार्मिक आरक्षित प्रणाली तीन-स्तरीय है: प्रबंधकीय आरक्षित, मध्य और वरिष्ठ स्तर। उम्मीदवारों को वरिष्ठता और आयु मानदंडों को भी पूरा करना होगा।

- ये मानदंड क्या हैं?

प्रबंधन के प्रारंभिक स्तर ("प्रतिभा") के लिए - दो साल से उद्योग के संगठनों में अनुभव, मध्य एक ("पूंजी") के लिए - दो साल से उद्योग के संगठनों में प्रबंधकीय अनुभव। और शीर्ष प्रबंधन रिजर्व सर्गेई व्लादिलेनोविच किरियेंको द्वारा पर्यवेक्षित रिजर्व है। इसके लिए कम से कम पांच साल के प्रबंधन अनुभव और कम से कम दो साल के उद्योग संगठनों में अनुभव की आवश्यकता है। औपचारिक आवश्यकताओं को पूरा करने के अलावा, उम्मीदवारों को एस.वी. किरियेंको, उन्हें व्यक्तिगत रूप से डिवीजनों के निदेशकों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाना चाहिए, और यदि उम्मीदवार को बहुमत प्राप्त होता है, तो उसे उद्योग के वरिष्ठ प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व में अनुमोदित किया जाता है।

आयु प्रतिबंधों के बारे में क्या?

वरिष्ठ रिजर्व के लिए, यह पचास वर्ष है। आरक्षित विकास कार्यक्रम प्रबंधक के अपने समय का एक गंभीर निवेश है, साथ ही वे चुनौतियाँ भी हैं जिनका सामना जलाशयों को करना चाहिए। मुझे उन लोगों से संबंधित एक प्रश्न की उम्मीद है जो बड़े हैं - क्या उन्हें किसी पद पर नियुक्त किया जा सकता है। बेशक, इसमें कोई बाधा नहीं है, खासकर यदि उनके पास आवश्यक तकनीकी और व्यावसायिक दक्षताएं हैं और उन्होंने पद के लिए एक प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा कर लिया है। लेकिन यह माना जाता है कि कार्मिक रिजर्व का विकास भविष्य में एक निवेश है, जो तदनुसार, लघु और मध्यम अवधि में फल देना चाहिए।

नेतृत्व की स्थिति में कई उत्तराधिकारी हो सकते हैं, खासकर यदि यह महत्वपूर्ण है। जलाशय उत्तराधिकारी हैं जिनके पास कब्जा करने की उच्चतम क्षमता है प्रबंधकीय स्थिति. प्रबंधकीय पद के लिए एक उम्मीदवार का चयन करते समय, हमें पेशेवर दक्षताओं और प्रबंधकीय क्षमता की उपलब्धता के संदर्भ में तत्परता की डिग्री दोनों को ध्यान में रखना चाहिए।

अगर हम कार्मिक रिजर्व के अन्य स्तरों के बारे में बात करते हैं, तो आयु सीमाप्रारंभिक लिंक के लिए - 35 वर्ष तक, माध्यमिक के लिए - 45 वर्ष तक।

परमाणु उद्योग के लिए, सुरक्षा को सीधे प्रभावित करने वाले अनुभव और पेशेवर दक्षताओं के लिए अधिक कठोर आवश्यकताओं के कारण, रिजर्व में शामिल करने की आयु सीमा अन्य उद्योगों की तुलना में बहुत अधिक है। रिजर्व के लिए चयन के संबंध में विश्व प्रथाएं अधिक कठोर हैं, एक नियम के रूप में, अधिकतम आयु 45 वर्ष है। सबसे पहले, यह इस तथ्य के कारण है कि लोगों को परिवर्तनों के लिए तैयार रहना चाहिए, और पचास साल पहले से ही एक गठित व्यक्तित्व है, जिसमें समृद्ध जीवन और पेशेवर अनुभव और सफलता का अपना इतिहास है, जो उनके ज्ञान और कौशल के हस्तांतरण पर केंद्रित है। इस तरह एक व्यक्ति काम करता है, वर्षों से, खुद को बदलने का लचीलापन कम हो जाता है। और दूसरी बात, हमारे आरक्षकों को केवल एक पद ग्रहण करने के लिए तैयार रहने से कुछ अधिक की आवश्यकता है; हमारी आवश्यकताओं में से एक गतिशीलता है, लोगों को नए असाइनमेंट के लिए तैयार रहना चाहिए, परिवर्तनों का प्रबंधन करना चाहिए, और तदनुसार, अपनी प्रबंधन शैली पर काम करना चाहिए, अपनी क्षमता का विकास करना चाहिए, नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करना चाहिए और नए उपकरणों का उपयोग करना शुरू करना चाहिए। बहुत जरुरी है। और अगर, अपनी महत्वाकांक्षाओं और परिस्थितियों के कारण, कोई व्यक्ति इसके लिए तैयार नहीं है, तो वह अपनी उम्मीदवारी को कार्मिक रिजर्व में शामिल करने से मना कर सकता है।

रोटेशन कितनी बार होता है? क्या यह एक डिवीजन के भीतर या एक उद्योग के भीतर एक कदम है?

रोटेशन से हमारा मतलब न केवल एक उद्यम के भीतर एक स्थिति से दूसरे स्थान पर जाना है, बल्कि एक डिवीजन के भीतर और एक उद्योग के भीतर संगठनों के बीच अन्य उद्यमों में जाना है। चिंता में प्रबंधकों के रोटेशन हैं, और परमाणु ऊर्जा संयंत्रों के निदेशकों के बीच कई सफल उदाहरण हैं, जैसे, उदाहरण के लिए, पेट्रोव ए.वी. (एसएनपीपी में शामिल होने से पहले, उन्होंने रोस्तोव और बालाकोवो एनपीपी में वरिष्ठ पदों पर काम किया) या पोवारोव वी.पी.

लेकिन अन्य विभाजनों की तुलना में, हमारे नेताओं को एक निश्चित "व्यवस्थित जीवन" की विशेषता है - लेकिन पसंद नहीं है बुरी आदतलेकिन सामाजिक गारंटी और लाभों की एक शक्तिशाली प्रणाली की प्रतिक्रिया के रूप में। अन्य डिवीजनों के लिए, टीवीईएल में कर्मियों के रोटेशन के बारे में जानकारी अक्सर समाचारों और प्रेस में चमकती रहती है। वास्तव में, सर्वोत्तम प्रथाओं को स्थानांतरित करने के लिए एक उपकरण के रूप में सटीक रूप से घूर्णन करने के लिए, कुछ आवश्यकताएं होनी चाहिए। लोगों को उनकी सीटों से हटाना उचित नहीं है, इसके अलावा, यह हानिकारक और खतरनाक है। तदनुसार, एक स्पष्ट आवश्यकता होनी चाहिए - या तो बेहतर ढंग से निर्मित उद्यमों में काम के दौरान नया ज्ञान और अनुभव प्राप्त करने के लिए, या जहां आवश्यक हो वहां अनुभव स्थानांतरित करने के लिए। प्रभाग के प्रबंधन के स्तर पर, एक समझ है कि रोटेशन प्रबंधन विकास प्रणाली के घटकों में से एक है। के साथ काम के हिस्से के रूप में कार्मिक आरक्षितहमें पदों की सीमा का निर्धारण करना होगा, जिसमें उद्योग या प्रभाग में अन्य उद्यमों के रोटेशन के अनुभव के बिना नियुक्ति असंभव है।

- उन जलाशयों का क्या हाल है जिनके पास नेतृत्व के पदों की कमी है?

कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए कई दृष्टिकोण हैं, जिनमें से एक तब होता है जब लोगों को नेतृत्व की सही संख्या में नहीं, बल्कि एक मार्जिन के साथ चुना जाता है। उद्योग में, अब कार्मिक रिजर्व मुख्य रूप से महत्वपूर्ण पदों के लिए प्रबंधकों के लिए चुना जाता है, साथ ही उन प्रबंधकों के लिए जिनके लिए तीन साल के भविष्य में निम्नलिखित नियुक्तियां स्पष्ट हैं। इसके अलावा, नियोजित नियुक्तियाँ न केवल उच्च पदों पर हो सकती हैं, वे क्षैतिज घुमाव भी हो सकती हैं, जो प्रबंधकीय शस्त्रागार का विस्तार करेगी और अधिग्रहण करेगी नया अनुभवऔर संपर्क। ऊर्जा क्षेत्र सहित दुनिया की सर्वोत्तम प्रथाएं इसी सिद्धांत पर आधारित हैं। रिजर्व में जाना शीर्ष पर पदोन्नति की गारंटी नहीं देता है, लेकिन यह नई नियुक्तियों के अवसरों का विस्तार करता है, रोटेशन के कारण, यह रिजर्व के गठन के लिए नए दृष्टिकोण की एक विशेषता है। रिजर्व में रहना "विशेषाधिकारों के साथ टिकट नहीं" है, और रिजर्व में नामांकित नहीं होना एक वाक्य नहीं है।

फैसला क्यों नहीं। यहां तक ​​कि उन 1,500 के लिए भी जो हमने मूल्यांकन केंद्र से पास किए हैं, इसका मतलब यह नहीं है कि कोई भी दोबारा प्रवेश नहीं कर सकता है। इन सभी लोगों को मिला प्रतिक्रियाकिन मापदंडों पर उनका चयन नहीं किया गया और उन्हें क्या विकसित करने की जरूरत है। इसका मतलब है कि वे खुद पर काम कर सकते हैं। और बशर्ते कि वे उच्च उत्पादन परिणाम, उच्च दक्षता प्रदर्शित करते हैं, उन्हें फिर से कार्मिक रिजर्व के लिए चुने जाने के लिए आमंत्रित किया जाएगा।

कार्मिक रिजर्व न केवल इंजीनियरिंग विशेषता है, बल्कि फाइनेंसर, कार्मिक प्रबंधन और अन्य कार्य भी हैं।

- कार्मिक रिजर्व में चयन कैसे होता है?

बेशक, व्यक्तिगत प्रेरणा वाले व्यक्ति के लिए सब कुछ शुरू होता है, इस समझ के साथ कि वह कौन बनना चाहता है और क्या हासिल करना है। कर्मचारी स्वयं कैरियर मार्ग निर्धारित करता है और प्रबंधन की राय को ध्यान में रखते हुए, अगले चरणों का निर्माण करता है, एक व्यक्तिगत विकास योजना को लागू करता है। उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों की पहचान करने में संगठन के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण वार्षिक रिकॉर्ड मूल्यांकन है। प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी उच्च दक्षता, संभावित जलाशयों की संख्या में आते हैं, जिनमें से मानदंड के अनुसार चयन होता है।

और अगर कोई व्यक्ति मानता है कि उसके गुणों को कम करके आंका गया है? क्या उसके पास खुद को प्रकट करने का अवसर है?

यदि कम आंकने की भावना है, तो आपको कारण समझने और प्रबंधक और सहकर्मियों से प्रतिक्रिया के लिए पूछने की आवश्यकता है। इससे आपको खुद को बाहर से देखने और यह समझने का मौका मिलेगा कि किस क्षेत्र में बदलाव की जरूरत है। मूल्यांकन की व्यक्तिपरकता को कम करने के लिए, स्व-नामांकन जैसा एक दृष्टिकोण है। फिर संगठन चालू होता है, जो यह देखता है कि कर्मचारी की खुद की राय संगठन की राय और जरूरतों से मेल खाती है या नहीं। और फिर वे चयन मानदंडों के औपचारिक अनुपालन को देखते हैं, और इस प्रकार रिजर्व पहले से ही स्वीकृत और गठित होता है। प्रबंधन के प्रारंभिक स्तर "प्रतिभा" का हमारा रिजर्व उन लोगों से बनता है, जिन्होंने प्रेरणा और "आंतरिक मोटर" के आधार पर खुद को आत्म-प्रचार द्वारा नामांकित किया, वे उद्योग के अन्य कर्मचारियों की तरह, चयन के सभी चरणों से गुजरे, और वर्तमान में चिंता से हमारे रिजर्व में 253 कर्मचारी हैं। उन्होंने विकास कार्यक्रम के तीन मॉड्यूल पहले ही पूरे कर लिए हैं। दुर्भाग्य से, हमारे पास ऐसे कर्मचारी थे जो इस साल इस कार्यक्रम से बाहर हो गए, क्योंकि उन्होंने महसूस किया कि उन्होंने इसका पालन नहीं किया: आप केवल रिजर्व पर नहीं रह सकते हैं और अपने आप पर काम नहीं कर सकते हैं, आप कार्यक्रम के माध्यम से नहीं जा सकते। कोई इस कार्यक्रम का सामना नहीं कर सका, किसी ने फैसला किया कि अधिक विनम्र रास्ता चुनना आवश्यक है। लेकिन प्रतिशत काफी कम है। किसी भी मामले में, हमारे पास आरक्षित उज्ज्वल, गतिशील युवा हैं, जो विकास कार्यक्रम के हिस्से के रूप में, परियोजना प्रबंधन से भी गुजरते हैं और अब एक ऐसी परियोजना को चुनने के चरण में हैं जिसे वर्ष के अंत तक प्रशिक्षण मॉड्यूल के बीच लागू किया जाएगा। .

- और किस तरह की परियोजनाएं, उनमें क्या शामिल है?

ये वास्तविक परियोजनाएं हैं, जो मुख्य रूप से संगठन की जरूरतों पर केंद्रित हैं। फिलहाल, जलाशय दो दिशाओं में से चुनते हैं। पहला मूल्य कार्यान्वयन परियोजना है; दूसरी दिशा आरपीएस से जुड़ी है। वे व्यक्तिगत रूप से एक मूल्य परियोजना कर सकते हैं या रिजर्व के उच्च स्तर से एक जलाशय के नेतृत्व में एक परियोजना में शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, "संपत्ति" स्तर, जिसमें वरिष्ठ प्रबंधक शामिल हैं, और उनकी परियोजना टीम में शामिल हो सकते हैं।

- यानी, स्तर एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं?

हां, आरक्षित प्रतिभागी चयनित परियोजनाओं पर एक दूसरे के साथ बातचीत कर सकते हैं। इस दृष्टिकोण को "नेता नेताओं को पढ़ाते हैं" कहा जाता है, जो आपको प्रवेश स्तर के प्रबंधकों की क्षमता को अनलॉक करने, सर्वश्रेष्ठ उद्योग के नेताओं से सीखने और उनके साथ मिलकर उद्योग विशेषज्ञता को बनाए रखने और बढ़ाने की अनुमति देता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, नेताओं ख्वाल्को, फेड्युकिन, सालनिकोव, शेफ्रानोव - दोस्तोयनी रिजर्व के सदस्य - ने अपनी परियोजना टीमों में टैलेंट रिजर्व के सदस्यों को शामिल करने की इच्छा व्यक्त की।

- आपने उच्चतम स्तर कहा - "संपत्ति"। अन्य दो को क्या कहते हैं?

- "प्रतिभा" प्रारंभिक प्रबंधन स्तर का आरक्षित है, मध्य प्रबंधन का आरक्षित - "पूंजी", उच्चतम स्तर का क्षेत्रीय प्रबंधकीय कार्मिक आरक्षित - "संपत्ति"।

- और स्तर से स्तर तक जाने की प्रक्रिया कैसी दिखती है, "प्रतिभा" किस बिंदु पर "पूंजी" में बदल जाती है?

सिस्टम को हाल ही में लॉन्च किया गया था, और रिजर्व से रिजर्व में संक्रमण के तंत्र को अब तक में उल्लिखित किया गया है सामान्य शब्दों में. स्वाभाविक रूप से, यह औपचारिक मानदंडों के अनुरूप होना चाहिए। एक निश्चित विकास कार्यक्रम से गुजरने के बाद, आमतौर पर नए उपकरणों का उपयोग शुरू करने के लिए ज्ञान और कौशल को "जमीनी" करने में समय लगता है। प्रशिक्षण मॉड्यूल को एक नए के साथ मढ़ा जाना चाहिए व्यावहारिक अनुभव, प्रबंधकीय कैरियर के एक नए दौर में जाने से पहले। इसके अलावा, यह पता चल सकता है कि प्रबंधक के करियर में प्राथमिकताएं बदल सकती हैं। लगभग 2-3 वर्षों की अवधि सब कुछ अपनी जगह पर रखने और चुने हुए पथ की शुद्धता में खुद को स्थापित करने में मदद करेगी।

- टैलेंट रिजर्व के जलाशयों ने फोर्सेज फोरम में काम किया, उन्होंने वहां क्या किया?

मंच के ढांचे के भीतर, उद्योग के शीर्ष प्रबंधकों, सर्गेई व्लादिलेनोविच किरियेंको, अतिथि वक्ताओं, विज्ञान और व्यवसाय के नेताओं के साथ-साथ एक अंतरिक्ष यात्री जैसे दुर्लभ व्यवसायों के प्रतिनिधियों ने जलाशयों से बात की। मंच के हिस्से के रूप में, प्रतिभागियों ने दो प्रशिक्षण मॉड्यूल पूरे किए। चिंता के जलाशय प्रतिभा रिजर्व (253 लोग) के सबसे बड़े समूह का प्रतिनिधित्व करते हैं और उनमें से अधिकतर परिचालन कर्मियों हैं, इसलिए एक ही समय में सभी को एक साइट पर एक साथ लाना असंभव है।

ताकि हमारे जलाशय अपने लिए आकर्षित कर सकें अतिरिक्त लाभविकास कार्यक्रम से, हम संयंत्र निदेशकों की भागीदारी के साथ परमाणु ऊर्जा संयंत्रों में प्रशिक्षण मॉड्यूल का संचालन करते हैं, जो एक गोल मेज मोड में जलाशयों के साथ संवाद करते हैं, अपनी सफलता, जीत और जीवन के अनुभव की कहानियों को साझा करते हैं और प्रतिभागियों के ज्वलंत प्रश्नों का उत्तर देते हैं। विशेष रूप से, हमने रोस्तोव, नोवोवोरोनिश और स्मोलेंस्क एनपीपी में तीन मॉड्यूल संचालित किए। हम जलाशयों को शहर के बुनियादी ढांचे से भी परिचित कराते हैं, स्टेशन पर भ्रमण का आयोजन करते हैं। आप गतिशीलता के बारे में अंतहीन बात कर सकते हैं, लेकिन इसे उत्तेजित करने के लिए, आपको कुछ करना शुरू करना होगा। हम अनिवार्य रूप से दूसरे में जाने के डर को दूर करते हैं भौगोलिक बिंदु, यदि ऐसा कार्य अचानक निर्धारित किया जाता है, और हम अपने डिवीजन के कर्मचारियों को उनकी क्षमताओं को दिखाते हैं: यदि वे बालाकोवो स्टेशन पर काम करते हैं, तो रोस्तोव स्टेशन पर आते हैं, देखते हैं और देखते हैं कि कर्मचारी वोल्गोडोंस्क में कैसे रहते हैं, प्रबंधन से परिचित हों, के साथ सहकर्मियों, उन अवसरों को देखें जो उनके लिए अन्य एनपीपी उपग्रह शहरों में प्रस्तुत किए जा सकते हैं। प्रतिभागियों को टीम वर्क में, अन्य स्टेशनों के साथी कर्मचारियों को जानने में, उन लोगों के साथ संबंध बनाने में मूल्य दिखाई देता है जिनका वे अपने दैनिक कार्य में कभी सामना नहीं करते हैं। और जीवन का ऐसा स्कूल उनके लिए बहुत महत्वपूर्ण है - सफल लोगों, स्टेशन निदेशकों के अनुभव से परिचित होना, जो अपने करियर के निर्माण के मामले में एक उदाहरण और रोल मॉडल हैं। यदि भाग्य ऐसा होता है कि उन्हें कहीं स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, तो वे परिवार के साथ बुनियादी स्तर पर बातचीत करने में सक्षम होंगे और कहेंगे कि बुनियादी ढांचा हर जगह विकसित किया गया है, चिंता समान रूप से अपने कर्मचारियों की परवाह करती है, और अन्य शहरों में जहां परमाणु ऊर्जा संयंत्र है संचालन में जीवन, काम, बच्चों की परवरिश के लिए भी बेहतरीन अवसर हैं।

- करियर मैनेजमेंट प्रोजेक्ट बनाने का विचार कैसे आया?

उद्योग में हमेशा एक कार्मिक रिजर्व का गठन किया गया है, नियुक्तियाँ और रोटेशन हुए हैं। 2011 में सगाई सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, करियर के अवसरों से संतुष्टि का कारक 33% था, जो निश्चित रूप से बहुत कम आंकड़ा है। इसने नए दृष्टिकोणों को जन्म दिया। इसके अलावा, सभी उद्योग के नेताओं के सामने नए कार्य निर्धारित किए गए थे, जिनके समाधान के लिए कुछ अन्य प्रबंधकीय कौशल की आवश्यकता थी। इस तरह एक कार्मिक रिजर्व के गठन, कैरियर के निर्माण और उत्तराधिकार प्रबंधन प्रणाली के लिए एक नया दृष्टिकोण दिखाई दिया।

कुछ समय पहले तक, उद्योग के पास उत्तराधिकार योजनाओं के प्रबंधन के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण नहीं था। इसके अलावा, प्रत्येक डिवीजन और प्रत्येक संगठन ने अपने तरीके से कार्मिक रिजर्व का गठन किया। प्रणाली अपारदर्शी लग रही थी, कर्मचारियों की ओर से इस बात की समझ की कमी थी कि उन्हें करियर बनाने के लिए क्या करना है, कहां से शुरू करना है और उन पर क्या निर्भर करता है। अतः उद्योग स्तर पर स्पष्ट समान मानदंड और पारदर्शी नियम विकसित करने का निर्णय लिया गया।

साथ ही, दूसरा बिंदु - कर्मचारियों की देखभाल के अलावा, संगठन को यह समझना चाहिए कि यह कितना सुरक्षित है और यह आवश्यक मानव संसाधनों और दक्षताओं से कैसे सुसज्जित है। कार्मिक रिजर्व मुख्य रूप से संगठन की जरूरतों के लिए बनाया गया है, ताकि यह अजेय हो। "महत्वपूर्ण पदों" की अवधारणा है - ये ऐसे पद हैं जिनके लिए "बाजार से" लोगों को नियुक्त करना असंभव है, जिसके लिए केवल विशेष शिक्षा और उद्योग विशेषज्ञता की आवश्यकता होती है। हमें समझना चाहिए कि हमारे पास ऐसे कितने पद हैं, ऐसे कितने उम्मीदवार हैं, और हम उत्तराधिकार की योजना कैसे बनाते हैं, हम इसे कैसे प्रबंधित करते हैं, इसके लिए हम क्या करते हैं।

- एक कर्मचारी और एक संगठन के लिए एक स्वचालित कैरियर और उत्तराधिकार प्रबंधन मंच क्या है?

कैरियर और उत्तराधिकार प्रबंधन एक बहुत बड़ी उद्योग परियोजना है। सीधे शब्दों में कहें, यह एक आईटी प्रणाली है जो आपको कर्मियों के रिजर्व का प्रबंधन करने की अनुमति देती है, इसमें प्रबंधकों की स्थिति, कर्मचारियों की कैरियर प्राथमिकताएं शामिल हैं। सिस्टम कर्मचारी को यह समझने का अवसर प्रदान करता है कि वह संगठन, डिवीजन और उद्योग के भीतर किन पदों के लिए आवेदन कर सकता है और वह इस पद की आवश्यकताओं को कैसे पूरा करता है। एक कर्मचारी जो अपना करियर बनाता है, वह खुद को और अधिक वास्तविक रूप से देखना शुरू कर देता है। वह यह भी समझता है कि उसके विकास में उस पर निर्भर करता है। जानता है कि इसमें कितना समय लगेगा। उसे अपनी करियर योजना को प्रबंधित करने का अवसर मिलता है। संगठन और प्रबंधकों के लिए, यह महत्वपूर्ण पदों सहित प्रतिभा पूल, उत्तराधिकार योजनाओं का प्रबंधन करने का एक अवसर है। प्रबंधन का अर्थ है निर्धारित करने में जोखिम को कम करना। नियुक्ति के निर्णय लेते समय, सिस्टम नियोजित स्थिति के साथ कर्मचारी के अनुपालन की डिग्री को ध्यान में रखता है: अनुपालन की डिग्री जितनी अधिक होगी, संगठन के लिए कम जोखिम, अनुपालन जितना कम होगा, जोखिम उतना ही अधिक होगा। विकास कार्यक्रम की जरूरत है। प्रबंधक के लिए अपने अधीनस्थों की करियर प्राथमिकताओं को समझना, उनके विकास की योजना बनाना भी महत्वपूर्ण है। प्रणाली प्रतिभा पूल विकास कार्यक्रमों में प्रतिभागियों के बारे में उपलब्ध और पारदर्शी जानकारी उपलब्ध कराती है। यह प्रबंधक को नियुक्ति के लिए सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों का चयन करने की अनुमति देता है। ऐसा करने के लिए, कुछ मानदंडों को दर्ज करना पर्याप्त है, और सिस्टम संभावित उम्मीदवारों की पेशकश करेगा। किसी भी मामले में, निर्णय की जिम्मेदारी, पहले की तरह, प्रमुख द्वारा ली जाती है, सिस्टम केवल उम्मीदवारों को सुझाव देता है और जोखिम को कम करने में मदद करता है।

2014 में, इस परियोजना में डिवीजन के 16 संगठन और 200 शीर्ष 1000 प्रबंधक शामिल थे। 2015 में, सिस्टम को विभाग प्रमुखों के स्तर पर कैस्केड करने की योजना है, और यह पहले से ही लगभग 2,500 कर्मचारी हैं!

परंपरागत रूप से, एक कैरियर को केवल एक ऊपर की ओर बढ़ने के रूप में माना जाता है, और अक्सर हमारे कर्मचारियों का असंतोष कैरियर आंदोलन की अधूरी या गलत समझ पर आधारित होता है। एक स्वचालित प्रणाली का उपयोग कर्मचारी को सबसे अधिक खोजने में मदद करता है सर्वोत्तम विकल्पअपने स्वयं के कैरियर समूह के भीतर और संबंधित कैरियर समूह के भीतर एक कैरियर का निर्माण। यह संगठन के भीतर एक क्षैतिज आंदोलन दोनों हो सकता है, जो आपको ज्ञान के सामान को फिर से भरने की अनुमति देता है, और अन्य संगठनों के लिए एक आंदोलन, उदाहरण के लिए, प्रबंधन कंपनी के केंद्रीय कार्यालय से "फ़ील्ड" (सहायक और शाखाओं के लिए) . या स्टेशन के संचालन कर्मियों से - मध्य एशिया के लिए "कर्मचारियों के लिए" काम।

कैरियर प्रबंधन एक सावधानीपूर्वक नियोजित और विचारशील परियोजना है, जिसका नेता स्वयं कर्मचारी है।

अपने करियर की योजना बनाते समय, लोग अवसरों की विविधता को अलग तरह से देखेंगे और आश्वस्त होंगे, समझें कि यह न केवल इतना ऊपर की ओर आंदोलन है, बल्कि अवसरों की एक चौड़ाई है। एक व्यक्ति के जीवन में एक नया घटक होता है - एक नई स्थिति, नवीनता का एक तत्व और जोखिम भी, आराम क्षेत्र को छोड़कर, नए व्यावसायिक कनेक्शन, ज्ञान, कौशल प्राप्त करना, नए संबंध बनाना।

यह सब एक ताजी हवा देता है और आपको एक स्थान पर बैठे बिना अपने पूरे जीवन करियर में संगठन, विभाजन और उद्योग में रुचि बनाए रखने की अनुमति देता है। ऐसा करने के लिए, उद्योग को छोड़ना बिल्कुल आवश्यक नहीं है, यह आपके लिए अपनी दक्षताओं के आवेदन के क्षेत्रों को बदलने और अपनी क्षमताओं को मजबूत करने के लिए पर्याप्त है। ताकत.

कर्मियों के भंडार के काम की प्रभावशीलता को लेकर दुनिया में कई विवाद हैं। कारणों में - एक गतिशील श्रम बाजार, नियोक्ताओं को बदलने के लिए "मोहक", संगठन के लिए कर्मचारियों की कैरियर महत्वाकांक्षाओं की पारदर्शिता की कमी, कैरियर योजना की कमी। हमारी मजबूत संपत्ति हमारे उद्योग के कर्मचारियों की वफादारी है, उनमें से अधिकांश खुद को उद्योग में जीवन भर काम करते हुए देखते हैं।

-अर्थात यदि कोई व्यक्ति एक ही स्थान पर ऊब गया हो तो उसे अपने लिए विकास के अवसर तलाशने चाहिए?

निश्चित रूप से। और संगठन के लिए, यह एक गारंटी है कि कर्मचारी न केवल उस स्थिति में सफल हो सकता है जिसमें उसने कनेक्शन हासिल किए हैं और जिसका वह आदी है, वह भी प्रभावी है और नए कार्यों का सामना कर सकता है, अर्जित ज्ञान को अनुकूलित कर सकता है और नए कार्यों के लिए कौशल। वह रचनात्मक निर्माण कर सकता है व्यावसायिक सम्बन्धऔर उद्योग में रहते हुए नए परिणाम प्राप्त करें। सेकार्मिक आरक्षित प्रणाली आपको एक नेता का रोल मॉडल क्या है, इसकी एक सामान्य समझ बनाने की अनुमति देती है। यह मूल्यों की भावना प्रदान करता है, प्रबंधकीय कौशल और दक्षता विकसित करता है जो नेताओं को उद्योग में काम करने की आवश्यकता होती है, और ऐसे नेताओं और प्रबंधकीय कौशल का एक प्रकार का अंशांकन होता है। बेशक, हमारे पास एक मजबूत प्रबंधन स्कूल है, और उद्योग बहुत है अच्छी व्यवस्थानेताओं का प्रशिक्षण। रोसाटॉम कॉर्पोरेट अकादमी पर आधारित प्रतिभा पूल विकास कार्यक्रमों का कार्यान्वयन हमें अपने कर्मचारियों के विकास के लक्ष्यों और उद्देश्यों, मूल्यों और दृष्टिकोणों की एक सामान्य समझ के साथ, एक मंच पर अपनी ताकत को मजबूत करने और प्रबंधन क्षमता का निर्माण करने की अनुमति देता है। विकासशील नेता, हम उन्हें अन्य बातों के अलावा, अपने कर्मचारियों को विकसित करने के लिए उपकरण देते हैं। इस तरह, हम उद्योग को आवश्यक ज्ञान, कौशल और रुचि में वृद्धि के साथ संतृप्त करते हैं। यहां, वह घटक जो पाठ्यक्रम में शामिल नहीं है, लेकिन जीवन अनुभव विनिमय कार्यक्रम में शामिल है, यह भी महत्वपूर्ण है: लोग एक-दूसरे को जानते हैं, प्रथाओं का आदान-प्रदान करते हैं, संबंध बनाते हैं, जो कि बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि नेता बनना होता है न केवल काम पर। व्यक्तिगत आंतरिक जिज्ञासा और रुचि के कारण विकास होता है: "दूसरों के बारे में कैसे?", खुद की तुलना सबसे अच्छे से करना। सफल, समान लोगों के बीच प्रतिस्पर्धी उद्योग के माहौल में प्रवेश करना, जलाशयों ने अनजाने में नई उपलब्धियों, नए तरीकों और नए उपकरणों के उपयोग में रुचि पैदा की। और इससे संगठन और खुद कर्मचारी दोनों को फायदा होता है।

ओल्गा शेवलेवा द्वारा साक्षात्कार

कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करने के कई तरीके हैं। उनमें से - तत्काल पर्यवेक्षक की सिफारिश पर नामांकन. यह विधि लागू करने में सबसे आसान है, लेकिन आपको इस पद्धति की उच्च व्यक्तिपरकता को याद रखने की आवश्यकता है, क्योंकि उम्मीदवार सबसे उपयुक्त पद नहीं हैं, लेकिन बॉस द्वारा सबसे अधिक "प्रिय" या "अप्रिय" हैं। यदि यह "पसंदीदा" के साथ कमोबेश स्पष्ट है, तो "अप्रिय" के साथ सवाल उठता है - प्रमुख ऐसे उम्मीदवार को रिजर्व के लिए क्यों नामित कर सकता है? तथ्य यह है कि कंपनी में टीम के संपर्क और समर्थन के अभाव में, कुछ प्रबंधकों को डर हो सकता है कि वे "जुड़े हुए" होंगे, और यही कारण है कि वे अपने लिए कम से कम खतरनाक और अक्सर रिजर्व के लिए कम से कम उपयुक्त उम्मीदवारों की पेशकश करते हैं। . या बिल्कुल भी न दें।

उम्मीदवारों का चयन करने का दूसरा तरीका रिजर्व में नामांकन करना है। मूल्यांकन सत्र के बाद. एक नियम के रूप में, ऐसे सत्र किसी विशेष कर्मचारी के काम के अंतिम परिणामों के अनुसार आयोजित किए जाते हैं। विधि के लिए कम से कम एक अच्छी तरह से काम करने वाली मूल्यांकन प्रणाली की आवश्यकता होती है। साथ ही, अपने क्षेत्र में एक उत्कृष्ट विशेषज्ञ होने के नाते, एक कर्मचारी पूरी तरह से अनुपयुक्त हो सकता है नेतृत्व का पदउनके व्यक्तिगत गुणों के कारण।

सबसे कठिन, लेकिन साथ ही सबसे अधिक प्रभावी तरीकाकार्मिक रिजर्व में कर्मियों का चयन है मूल्यांकन केंद्र विधि, जो मूल्यांकन तकनीकों का एक संपूर्ण परिसर है, जैसे दक्षताओं द्वारा मूल्यांकन, भूमिका निभाने वाले खेल, मामले को हल करना, परीक्षण और उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार।

मूल्यांकन केंद्र

मूल्यांकन केंद्रों के संचालन का मौजूदा अनुभव और प्रबंधकों से प्रतिक्रिया एचआर-सेवाओं से पता चलता है कि मूल्यांकन केंद्र के परिणामों की वैधता 70% तक पहुँच जाती है, और कुछ मामलों में 90% भी, निम्नलिखित विशेषताओं के कारण:

1. मूल्यांकन प्रौद्योगिकियों के एक सेट का उपयोग एक "वॉल्यूमेट्रिक मूल्यांकन" है, जो विभिन्न तरीकों के एक सेट का उपयोग करके स्पष्ट रूप से विकसित परिदृश्य के अनुसार किया जाता है:

• एक विशेषज्ञ के साथ साक्षात्कार, जिसके दौरान कर्मचारी के ज्ञान और अनुभव के बारे में डेटा एकत्र किया जाता है।
• मनोवैज्ञानिक, पेशेवर और सामान्य परीक्षण.
• प्रतिभागी की संक्षिप्त प्रस्तुतिविशेषज्ञों और अन्य प्रतिभागियों के लिए।
• व्यापार खेल. एक पर्यवेक्षक के मार्गदर्शन में, कर्मचारियों या उम्मीदवारों का एक समूह एक पूर्व-तैयार परिदृश्य के अनुसार व्यावसायिक स्थिति को निभाता है।
• जीवनी सर्वेक्षण.
• पेशेवर उपलब्धियों का विवरण.
• व्यक्तिगत केस स्टडी(व्यावसायिक उदाहरण)। प्रतिभागी को प्रस्तावित स्थिति में एक विशिष्ट रणनीति और कार्रवाई की रणनीति चुनने के लिए आमंत्रित किया जाता है।
• विशेषज्ञ अवलोकन, जिसके परिणामों के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी के लिए सिफारिशें की जाती हैं।

2. आकलन केंद्र के दौरान, कर्मचारी के वास्तविक देखे गए व्यवहार का आकलन किया जाता है, न कि केवल उसके सैद्धांतिक प्रशिक्षण के स्तर का।

3. इस मूल्यांकन प्रक्रिया की अवधि औसतन 2 दिन है, न कि 1-2 घंटे, जैसा कि एक नियमित मूल्यांकन साक्षात्कार में होता है।

4. मूल्यांकन में कई योग्य पर्यवेक्षक शामिल होते हैं, यानी विशेषज्ञों का एक समूह बनाया जाता है। आमतौर पर, बाहरी सलाहकारों को एक मूल्यांकन केंद्र के आयोजन और संचालन के लिए आमंत्रित किया जाता है, जो कंपनी के प्रबंधन के प्रतिनिधियों के साथ विशेषज्ञ पर्यवेक्षकों के एक समूह का हिस्सा होते हैं, जो मूल्यांकनकर्ताओं की व्यक्तिपरकता के कारक को कम करता है।

मूल्यांकन केंद्र के परिणामों के आधार पर, प्रत्येक कर्मचारी को मूल्यांकन के परिणामों पर विस्तृत प्रतिक्रिया दी जाती है: उनकी ताकत और विकास के क्षेत्र, आगे पेशेवर विकास की संभावनाएं, आवश्यक प्रशिक्षण।

मूल्यांकन केंद्र के परिणामों के अनुसार सर्वश्रेष्ठ अंक प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को कार्मिक आरक्षित समूह में शामिल किया गया है। हालांकि, कार्मिक रिजर्व में नामांकन की शर्तें एक कर्मचारी को न केवल सर्वश्रेष्ठ ग्रेड के साथ, बल्कि औसत प्रदर्शन के साथ भी रिजर्व में प्रवेश करने का अवसर प्रदान कर सकती हैं। यह संभव है यदि रिजर्व कई समूहों की उपस्थिति के लिए प्रदान करता है:

• परिचालन कर्मियों के रिजर्व (समझ)- ये नेतृत्व के पदों के लिए उम्मीदवार हैं जिनके ज्ञान और पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर उन्हें अभी या निकट भविष्य में नेतृत्व की स्थिति में काम करना शुरू करने की अनुमति देता है।
• प्रतिभा पूल (विकास समूह)अनुभवी विशेषज्ञ हैं जो कई वर्षों से कंपनी में काम कर रहे हैं और अधिग्रहण के अधीन उच्च पदों पर पदोन्नति की संभावना में रुचि रखते हैं आवश्यक ज्ञानऔर विशेष प्रशिक्षण के माध्यम से प्रबंधन कौशल।
• सामरिक प्रतिभा पूल (समूह "उच्च"पीओ" अंग्रेजी से। उच्च क्षमता - उच्च क्षमता)- ये नेतृत्व क्षमता वाले युवा कर्मचारी हैं जो चरणबद्ध व्यावसायिक प्रशिक्षण के अधीन 3-5 वर्षों में कंपनी में नेतृत्व की स्थिति लेने में सक्षम होंगे। कार्मिक रिजर्व के इस समूह के लिए, कई वर्षों तक चलने वाला एक व्यापक व्यावसायिक विकास कार्यक्रम बनाया जा रहा है, जिसमें एक विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम और विभिन्न पदों पर स्थानांतरण शामिल है।

इस प्रकार, आकलन केंद्र (एसी) के लाभों में शामिल हैं:

• एसी रणनीति के तत्वों को वहन करता है (मूल्यांकन प्रक्रिया से गुजरते हुए, कर्मचारी उन मानकों को स्पष्ट रूप से समझता है जिनके लिए उनकी कंपनी प्रयास कर रही है);
• मूल्यांकन की निष्पक्षता;
• प्रशिक्षण पर खर्च की तर्कसंगतता (मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, कंपनी प्रशिक्षण के लिए भुगतान करती है केवल आशाजनककर्मचारियों);
• मूल्यांकन मानदंड की समझ और संगठन के सभी कर्मचारियों द्वारा परिणामों की स्वीकृति, क्योंकि मूल्यांकन के परिणामस्वरूप, प्रबंधन से संकेतक और प्रतिक्रिया सभी के लिए समझ में आती है।

मूल्यांकन केंद्र के विपक्ष:

बल्कि बड़ी वित्तीय और समय की लागत (दोनों मूल्यांकन के लिए और विशेषज्ञ पर्यवेक्षकों के प्रशिक्षण के लिए)।

एक नियम के रूप में, मूल्यांकन केंद्र का उपयोग कार्मिक रिजर्व के लिए चयन करते समय होनहार विशेषज्ञों का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है।

पहले से कार्यरत प्रबंधकों का मूल्यांकन करने के लिए, वे अक्सर उपयोग करते हैं 360 डिग्री निदान।

360 डिग्री डायग्नोस्टिक्स

360 डिग्री डायग्नोस्टिक्सएक नेता की प्रभावशीलता, साथ ही उसके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों को निर्धारित करने के लिए एक उपकरण है, जो उन लोगों की राय के विश्लेषण पर आधारित है जिनके साथ वह काम के दौरान सीधे बातचीत करता है। आमतौर पर, ऐसे लोग सहकर्मी, अधीनस्थ, वरिष्ठ प्रबंधक और कुछ मामलों में बाहरी ग्राहक होते हैं।

विधि का मुख्य लाभ:यह प्रबंधक को यह समझने की अनुमति देता है कि संगठन के अंदर (और इसके बाहर) अन्य लोग उसकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक विशेषताओं, व्यवहार की शैली और बातचीत को कैसे समझते हैं।

360 डिग्री मूल्यांकन कई चरणों में होता है:

पहले चरण, प्रारंभिक, में कार्य के कई खंड शामिल हैं:

1) मूल्यांकन के लिए महत्वपूर्ण दक्षताओं का चयन। यहां कुछ संभावनाएं हैं:

• पहल, विशिष्ट प्रस्ताव बनाना;
• लक्ष्यों के कार्यान्वयन की पूर्णता;
• दक्षता, पूरे कार्य समय के दौरान फलदायी रूप से काम करने की क्षमता;
• एक टीम में कारोबारी माहौल बनाने की क्षमता;
• टीम में अनुकूल जलवायु को प्रभावित करने की क्षमता;
• किसी के काम की योजना बनाने की क्षमता, तर्कसंगत रूप से उपयोग करना काम का समय, आवश्यक पर ध्यान दें;
• काम करने के तरीकों में सुधार करने की इच्छा, नवाचारों को पेश करने की क्षमता;
• लोगों को समझने की क्षमता, उनके बीच कार्यों को वितरित करने की, व्यक्तिगत क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए;
• अधिकार सौंपने के लिए, दूसरों की पहल को बाधित न करने की क्षमता;
• कंपनी के अन्य विभागों के साथ बातचीत करने की क्षमता;
• दीर्घकालिक लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए परिवर्तन शुरू करना और प्रबंधित करना;
• दूसरों के साथ ठीक से संबंध बनाने की क्षमता;
• उपलब्ध संसाधनों का उचित उपयोग, लागतों और खर्चों को ध्यान में रखने की क्षमता;
• अपने अनुभव को साझा करने की इच्छा और क्षमता।

2) मूल्यांकन प्रक्रिया में प्रतिभागियों की परिभाषा:

• कर्मचारी का मूल्यांकन किया जा रहा है;
• उनके सहयोगियों;
• उसका नेतृत्व;
• उसके अधीनस्थ (यदि कोई हो);
• यदि आवश्यक हो, तो इसके ग्राहक (आंतरिक और बाहरी दोनों)।

3) 360 डिग्री प्रश्नावली का विकास।

एक मानक प्रश्नावली में कई खंड होते हैं (उदाहरण के लिए, "संबंध बनाना", "लोगों का प्रबंधन करना", "सूचना के साथ काम करना", आदि)। प्रत्येक पहलू को प्रश्नों के एक अलग समूह (5-7 प्रश्न) का उपयोग करके प्रकट किया जाता है।

4) कर्मियों के साथ प्रारंभिक कार्य करना।

360-डिग्री निदान में सर्वेक्षण हमेशा गुमनाम होता है।

प्रश्नावली के मूल्यांकन और प्रसंस्करण के बाद, अंतिम चरण किया जाता है - प्रतिक्रिया प्रदान करना।

ग्राफ रूसी कंपनियों में से एक के नेताओं की गतिविधियों की प्रभावशीलता के तुलनात्मक विश्लेषण का एक उदाहरण दिखाता है।

निम्नलिखित ग्रेडिंग प्रणाली का उपयोग किया गया था:

0 - अक्षमता का स्तर: 1 - 2 अंक;

1 - सीमित क्षमता का स्तर: 3 - 4 अंक;

2 - अनुभव का स्तर: 5 - 6 अंक;

3 - कौशल स्तर: 7 अंक।

कितनी रिक्तियां खुल सकती हैं, इसके आधार पर प्रबंधकीय रिजर्व के लिए चयन किया जाता है। ग्राफ से पता चलता है कि कर्मचारियों 2, 8 और 18 ने उच्चतम अंक प्राप्त किए हैं। यदि एक रिक्ति को बंद करने की तत्काल आवश्यकता है, तो उनके बीच एक प्रतियोगिता की व्यवस्था की जा सकती है।

निम्न ग्राफ़ दिखाता है कि प्रदर्शन स्कोर को दक्षताओं द्वारा कैसे तोड़ा जाता है। यह जानकारी कर्मचारी को प्रतिक्रिया देने और उसके साथ उसके आगे के विकास के लिए एक कार्यक्रम की रूपरेखा तैयार करने के लिए आवश्यक है। यह महत्वपूर्ण है, अन्यथा रिजर्व में चयन उन लोगों को डिमोटिवेट कर सकता है जो इसमें नहीं आए।

ग्राफ दिखाता है कि कैसे नेता का आत्म-सम्मान टीम की राय से संबंधित है।

आत्म-विकास केंद्र

रूसी सेवा कंपनियों में से एक में प्रतिभा पूल बनाने का एक और उपकरण सफलतापूर्वक लागू किया गया है - आत्म-विकास केंद्र.

यह एक प्रशिक्षण मूल्यांकन प्रक्रिया है जिसमें प्रशिक्षित लोग, स्वयं कर्मचारी और प्रशिक्षक-परामर्शदाता भाग लेते हैं। इसलिए, एक मध्य प्रबंधक और एक शीर्ष प्रबंधक की स्थिति के लिए रिजर्व का गठन नए आने वाले लाइन प्रबंधकों से तुरंत किया गया था। कंपनी ने संभावित क्षेत्रीय निदेशकों को अपने व्यावसायिकता के स्तर को बढ़ाने, खुद को साबित करने और सफल होने पर उच्च पद लेने का अवसर दिया। एक उच्च डिग्रीविश्वास और जिम्मेदारी।

सभी नए आए प्रबंधकों को प्रभावी प्रबंधन की बुनियादी बातों में प्रशिक्षित किया गया था। इस कार्यक्रम का उद्देश्य एक सामान्य वैचारिक तंत्र विकसित करना और एक कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए सबसे संभावित और प्रेरित प्रबंधकों की पहचान करना था। इस ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम ने उन अधिकारियों की भर्ती की अनुमति दी जो कंपनी के भीतर बढ़ने के अवसर को महत्व देते थे। इसके अलावा, पहला मॉड्यूल "प्रभावी प्रबंधन" उन विशेषज्ञों को प्राप्त कर सकता है जिन्हें चयन साक्षात्कार पास करने वाले विभागों के प्रमुखों द्वारा नामित किया गया था।

पहले स्तर पर प्रशिक्षण 2 से 3 दिनों का था। यह सामरिक प्रबंधन के लिए समर्पित था। उनमें से पहला कंपनी के प्रबंधन चक्र और व्यावसायिक प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन के लिए समर्पित था, और दूसरा कंपनी में प्रबंधक के प्रभावी संचार के लिए समर्पित था। पहले चरण के अंत में, एक आत्म-विकास केंद्र आयोजित किया गया था। प्रशिक्षण के प्रतिभागियों ने लिखित कार्यों की एक श्रृंखला पूरी की और एक भूमिका निभाने वाले खेल में भी भाग लिया। व्यावसायिक संपर्क "पर्यवेक्षक-अधीनस्थ" के परिणामों का मूल्यांकन कार्यक्रम के प्रतिभागी, उनके सहयोगियों और प्रशिक्षक द्वारा किया गया था। इस तरह की प्रक्रिया ने प्रशिक्षण में अर्जित ज्ञान और कौशल को समेकित करना संभव बना दिया, साथ ही सहकर्मियों और प्रशिक्षक की राय के साथ स्व-मूल्यांकन की तुलना करना संभव बना दिया।

नीचे ऐसे मूल्यांकन के परिणामों का एक चित्रमय उदाहरण दिया गया है।

निम्नलिखित रेटिंग पैमाने का उपयोग किया गया था:

- कौशल स्तर:परिणाम अपेक्षाओं से अधिक है, अर्जित ज्ञान के उपयोग में लचीलापन और स्वाभाविकता प्रकट होती है;

- अनुभव का स्तर:कर्मचारी प्राप्त तकनीक का उपयोग करता है और वांछित परिणाम प्राप्त करता है;

- सीमित क्षमता का स्तर:कर्मचारी क्षमता का प्रदर्शन करता है, लेकिन प्रशिक्षण के दौरान अर्जित ज्ञान और कौशल का उपयोग नहीं करता है, अपने विवेक के आधार पर कार्य करता है, प्रभावी संचार के अवसरों का प्रभावी ढंग से उपयोग नहीं करता है;

- अक्षमता का स्तर:कर्मचारी अर्जित ज्ञान और कौशल का उपयोग करने की आवश्यकता की उपेक्षा करता है, जबकि उसका व्यवहार संघर्ष को भड़काता है।

यदि प्रबंधक ने कुल 2 से अधिक अंक बनाए, तो उसे कार्मिक आरक्षित समूह में नामांकित किया गया। यदि औसत स्कोर 1.5 से 2 अंक के बीच होता है, तो प्रबंधक प्रमाणन के परिणामों के अनुसार आरक्षित समूह में शामिल हो सकता है। साथ ही उन्हें एक निश्चित समय के लिए निचले पद पर काम करना पड़ा। 1.5 अंक नहीं स्कोर करने वाले प्रबंधक "जोखिम समूह" में गिर गए। उनके लिए, प्रदर्शन की नियमित निगरानी की जानी थी। कार्मिक रिजर्व में आने वालों ने कंपनी की विभिन्न क्षेत्रीय शाखाओं में इंटर्नशिप की, अनुभव प्राप्त किया, "नुकसान" का अध्ययन किया। उसके बाद, इन नेताओं को नियमित रूप से 2 साल के अनुबंध के तहत क्षेत्रों में काम करने के लिए भेजा गया था।

आगे क्या होगा? उपरोक्त मामले में, स्तर 1 प्रशिक्षण और प्रमाणन सफलतापूर्वक पूरा करने वाले प्रबंधक रणनीतिक प्रबंधन पर स्तर 2 प्रशिक्षण पूरा कर सकते हैं। कंपनी ने उन लोगों में निवेश किया जो इसके योग्य थे और प्रबंधन में नई तकनीकों का तुरंत उपयोग कर सकते थे।

एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करें (साइबेरियन सेटी एलएलसी के उदाहरण पर)

• परिचय 3
• अध्याय 1. प्रतिभा पूल के साथ कार्य करना आवश्यक तत्वकार्मिक प्रबंधन प्रणाली 6
• कार्मिक रिजर्व के साथ काम का सार और लक्ष्य 6
• कार्मिक रिजर्व के साथ काम के सिद्धांत 8
• कार्मिक रिजर्व के गठन के चरण 9
• कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके 11
• रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन और तैयारी 13
• विशेषज्ञों के लिए प्रतियोगिताओं का संगठन 18
• अध्याय 2
• वस्तुओं और अनुसंधान विधियों का विवरण 21
• अध्ययन के परिणाम 22
• नोवोसिबिर्स्क 28 . में साइबेरियाई नेटवर्क कंपनी में कर्मियों के रिजर्व के साथ काम करने के लिए निष्कर्ष और सिफारिशें
• निष्कर्ष 30
• प्रयुक्त साहित्य की सूची: 32
• परिशिष्ट 33
• परिचय
• पर आधुनिक परिस्थितियांकार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करना है। आज प्रत्येक संगठन में कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए स्पष्ट रूप से एक प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है।
• इस विषय की प्रासंगिकता पर बल दिया गया है निम्नलिखित कारण. गतिविधि के सभी क्षेत्रों में एकीकरण की प्रवृत्ति है। कंपनियां बढ़ती हैं, एकजुट होती हैं, शाखाओं का एक व्यापक नेटवर्क बनाती हैं, जहां नए विभागों और दिशाओं का नेतृत्व करने वाले प्रबंधकों और विशेषज्ञों की आवश्यकता बढ़ जाती है। पुरानी प्रबंधन प्रणाली और पुराने प्रबंधन संवर्ग अप्रचलित होते जा रहे हैं, उद्यमों में युवा होनहार कर्मचारियों की अनुपस्थिति जो उन्हें बदल सकते हैं। कई संगठनों में, ऐसी स्थिति विकसित हो गई है जब विशेषज्ञ अपने स्वयं के और विकास का अवसर नहीं देखते हैं और इसे छोड़ देते हैं। कुछ समय पहले तक, लगभग सभी संगठनों में, उम्मीदवारों की खोज और चयन कंपनी की विकास योजनाओं के आधार पर नहीं होता था, बल्कि जब एक "जलती हुई" रिक्ति होती थी।
• विभिन्न पदों पर काम करने के लिए कर्मियों की समय पर पहचान और सफल प्रशिक्षण आज प्रतिस्पर्धी संघर्ष में सबसे महत्वपूर्ण सफलता कारक है। इसलिए, आधुनिक कंपनियां कर्मियों के रिजर्व के गठन के लिए विशेष प्रणाली बनाती हैं। यह कार्य रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण है। अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि अर्थव्यवस्था का संरचनात्मक पुनर्गठन अपने कर्मियों की क्षमता के विकास के प्रबंधन के लिए एक प्रभावी तंत्र के निर्माण के बिना असंभव है, विधियों का वैज्ञानिक अध्ययन स्टाफ.
• अतीत के कई राजनीतिक और वैज्ञानिक आंकड़ों ने इस विषय को संबोधित किया, उदाहरण के लिए, वेबर एम।, मार्क्स के। लिखते समय टर्म परीक्षामैंने लैनोवेंको ई.ए., शेक्सन्या एस.वी., कोस्टेंको आई.ए. जैसे लेखकों के वैज्ञानिक कार्यों और लेखों के विश्लेषण के तरीकों का इस्तेमाल किया। और अन्य, साथ ही परिणाम अनुसंधान कार्यकेंद्र "मूल्यांकन केंद्र"।
• इस काम का उद्देश्य आधुनिक परिस्थितियों में एक वाणिज्यिक संगठन में एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने पर एक अध्ययन करना है।

लक्ष्य के ढांचे के भीतर, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

कार्मिक नीति, काम पर और कार्मिक रिजर्व के गठन पर सैद्धांतिक स्रोतों का विश्लेषण करें;

इस विषय के वैचारिक तंत्र का निर्धारण करें;

· उम्मीदवारों के चयन के तरीकों का अध्ययन करने के लिए, रिजर्व के गठन के मुख्य चरण;

· रिक्त पदों के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की चयन प्रक्रिया का वर्णन करें;

· किसी विशेष संगठन में कर्मियों के रिजर्व के साथ काम की जांच करना;

· प्राप्त जानकारी के आधार पर कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के लिए सिफारिशें विकसित करें।

शोध का विषय संगठन में प्रमुख की स्थिति के लिए आरक्षित कर्मियों के साथ काम है।

अध्ययन का उद्देश्य नोवोसिबिर्स्क शहर की कंपनी "साइबेरियन नेटवर्क" है।

अनुसंधान की विधियां। काम का उपयोग करता है निम्नलिखित तरीकेअनुसंधान: दस्तावेजों का विश्लेषण, ग्रंथ सूची, व्यापार खेल "भर्ती" के परिणामों का विश्लेषण, परीक्षण, बातचीत, साक्षात्कार, काम का अवलोकन कार्मिक सेवा.

व्यवहारिक महत्व ये पढाईसंगठनों में कार्मिक रिजर्व के क्षेत्र में कार्मिक सेवाओं के काम की संभावनाओं और आगे के विकास को निर्धारित करना है।

पाठ्यक्रम कार्य की संरचना: परिचय, दो अध्याय: सैद्धांतिक और व्यावहारिक, निष्कर्ष, ग्रंथ सूची और अनुप्रयोग। पहला अध्याय "कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सबसे महत्वपूर्ण तत्व के रूप में कार्मिक रिजर्व के साथ काम करना" में निम्नलिखित खंड शामिल हैं: कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने का सार और उद्देश्य, कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के सिद्धांत, इसके गठन के चरण , रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके, उम्मीदवारों के चयन और प्रशिक्षण, संगठन पेशेवर प्रतियोगिताओं।

दूसरा अध्याय "कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सबसे महत्वपूर्ण तत्व के रूप में प्रतिभा पूल के साथ काम करना" में शामिल हैं: साइबेरियन नेटवर्क्स कंपनी में प्रतिभा पूल के साथ काम करने के लिए वस्तुओं और अनुसंधान के तरीकों, शोध परिणामों और निष्कर्षों और सिफारिशों का विवरण। नोवोसिबिर्स्क

अध्याय 1. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सबसे महत्वपूर्ण तत्व के रूप में कार्मिक रिजर्व के साथ काम करें कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने का सार और लक्ष्य एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की बात यह है कि एक कंपनी में कर्मियों की आवाजाही अराजक नहीं होनी चाहिए, इसके विपरीत, यह यथासंभव अनुमानित, नियोजित होना चाहिए, और कंपनी के प्रगतिशील विकास की समग्र अवधारणा में भी फिट होना चाहिए। संगठनात्मक संरचना और इसकी मानव संसाधन क्षमता को मजबूत करना। आवश्यक कार्य- कर्मचारियों के पेशेवर अनुभव में अपेक्षाकृत तेजी से वृद्धि। इसकी मदद से, आवश्यक पेशेवर अनुभव के समय पर और स्थिर रखरखाव, प्रशिक्षित प्रबंधकों, विशेषज्ञों द्वारा संगठन का स्टाफ - एक रिजर्व किया जा सकता है। लैनोवेंको ई.ए. कार्मिक रिजर्व के साथ काम करें // जर्नल "कार्मिक अधिकारी की पुस्तिका", संख्या 9-11, सितंबर-नवंबर 2003। रिजर्व संगठन के कर्मियों का एक संभावित सक्रिय और प्रशिक्षित हिस्सा है, जो उच्च पदों को भरने में सक्षम है। कार्मिक रिजर्व की अवधारणा के लिए कई दृष्टिकोण हैं। पहले तो, कार्मिक आरक्षित- यह एक "नर्सरी" है, यानी कुछ निश्चित संख्या में लोग जो संगठन के डेटा बैंक में हैं और रिक्त नौकरियों के आगे के व्यवसाय के लिए व्यवस्थित प्रशिक्षण से गुजरते हैं। साथ ही, लोग संगठन के कर्मचारी नहीं हैं। इस तरह के रिजर्व का गठन उद्यम के विश्वसनीय कामकाज के लिए एक महत्वपूर्ण कार्य है, क्योंकि यह आपको बीमारी, छुट्टी, व्यापार यात्रा, बर्खास्तगी आदि की स्थिति में रिक्त पदों के त्वरित प्रतिस्थापन को सुनिश्चित करने की अनुमति देता है। त्साकुनोव ए.एफ. क्षेत्र में बहनोई: कार्मिक रिजर्व का उपयोग व्यवसाय के विस्तार के लिए किया जाता है // Vedomosti, 12 अगस्त, 2003उसी समय, पश्चिम में, कार्मिक रिजर्व मुख्य रूप से पदानुक्रम में कर्मियों के रोटेशन के लिए बनाया गया है संगठन की संरचना। हमारे देश में, कार्मिक रिजर्व को समझने के लिए निम्नलिखित दृष्टिकोण हाल ही में सबसे आम रहा है। कार्मिक आरक्षित- संभावित रूप से सफल कर्मचारियों का चयन, डेटा बैंक में जानकारी दर्ज करना और एक विशिष्ट स्थिति के लिए उनकी आगे की तैयारी। अध्ययन में, हम इस दृष्टिकोण का पालन करेंगे।रिजर्व का गठन भविष्य में संरचनात्मक डिवीजनों में उच्च रिक्त पदों को भरने में सक्षम विशेष रूप से चयनित कर्मियों के उद्देश्यपूर्ण व्यावसायिक विकास की एक जटिल प्रक्रिया है। रिजर्व संगठन के कर्मचारियों से बनता है। रिजर्व की संरचना प्रबंधकों, विशेषज्ञों के लिए संगठन की आवश्यकता (वर्तमान और संभावित) को दर्शाती है, और नियोजित पदों की संरचना पर भी केंद्रित है। रिजर्व की संरचना और आकार की गणना स्थिति के स्तर, कर्मचारियों के कारोबार, संगठन विकास योजनाओं और अन्य परिस्थितियों के आधार पर अग्रिम रूप से की जाती है। इसके आधार पर विभिन्न पदों के लिए आरक्षित अनुपात निर्धारित किया जाता है। यह 1 से 3 तक हो सकता है। इसका मतलब है कि रिजर्व में एक से तीन लोगों को एक पद के लिए नामांकित किया जा सकता है। तुर्चिनोव ए.आई. व्यावसायीकरण और कार्मिक नीति: सिद्धांत और व्यवहार के विकास की समस्याएं - एम। - "फ्लिंट", -1998। पीपी। 128-130। रिजर्व के गठन पर काम को व्यवस्थित करने के लिए, रिजर्व के गठन के लिए एक मॉडल विकसित और अपनाया जाना चाहिए। इसमें, एक नियम के रूप में, शामिल हैं: रिजर्व के गठन के उद्देश्यों का निर्धारण; रिजर्व के गठन के सिद्धांत; रिजर्व में नामांकन के लिए मानदंड; रिजर्व की तैयारी का आकलन करने के लिए प्रणाली; के गठन और उपयोग के लिए तंत्र रिजर्व; कार्मिक सेवा (संरचनात्मक इकाई), रिजर्व के साथ काम करने के लिए प्रबंधकों आदि की जिम्मेदारियां। रिजर्व गठन मॉडल संगठन में रिजर्व पर प्रावधान में परिलक्षित होता है। इसकी सामग्री कर्मचारियों को ज्ञात होनी चाहिए, क्योंकि यह कर्मचारियों के लिए एक उत्तेजक भूमिका निभाता है। संगठन के प्रबंधन, कर्मचारियों के व्यावसायिकता में सुधार के महत्व को महसूस करते हुए, इसके लिए निर्माण करना चाहिए आवश्यक शर्तेंस्थानीय रूप से उनके संगठन के भीतर। इस पद्धति में, कुछ कमियों के साथ (प्रबंधकों और विशेषज्ञों पर भार बढ़ाना, अपने स्वयं के प्रशिक्षण आधार बनाने की आवश्यकता) के कई फायदे हैं: कर्मचारियों की एक महत्वपूर्ण संख्या के निरंतर प्रशिक्षण की प्रक्रिया में शामिल करना; गहरी प्राप्त करने की संभावना पेशेवर ज्ञान, संगठन की जरूरतों के संबंध में इसकी पर्याप्तता; सीखने का कम खर्चीला तरीका बाहरी प्रशिक्षणकार्मिक; व्यक्तिगत प्रशिक्षण के लिए महान अवसर और कर्मचारी की सीखने की क्षमता का अध्ययन। कार्मिक प्रबंधन विभाग कार्मिक रिजर्व की तैयारी में एक महत्वपूर्ण आयोजन और समन्वय भूमिका निभाता है। हालांकि, प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रबंधकों के लिए, कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण को बढ़ाना और रिजर्व तैयार करना सबसे महत्वपूर्ण गतिविधि है। बसकोव एम.आई. उद्यम के कर्मियों पर दस्तावेज। - "मार्च" रोस्तोव-ऑन-डॉन, -2001। - पीपी. 207-208। कार्मिक रिजर्व के साथ काम के सिद्धांतपुस्तक की सामग्री का उपयोग किया जाता है: शेकिन जी.वी. कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें: पाठ्यपुस्तक। -3 संस्करण।, संशोधित। और अतिरिक्त - कीव: MAUP, 1999.- S. 131-139। कार्मिक रिजर्व के साथ काम कुछ सिद्धांतों पर आधारित है और इसमें कई चरण शामिल हैं। सामान्य सिद्धांतप्रबंधकों के एक रिजर्व के साथ काम करें: ·प्रबंधकों की संरचना की गुणवत्ता में निरंतर सुधार की समस्या को हल करने के लिए उम्मीदवारों का चयन और उनके नैतिक, मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक गुणों के अनुसार रिजर्व की संरचना; नामांकन के लिए उम्मीदवारों की आयु और शैक्षिक योग्यता का पालन। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि एक उच्च विद्यालय के आधार पर एक पेशेवर नेता के प्रशिक्षण में 4-6 साल लगते हैं, और किसी व्यक्ति की रचनात्मक गतिविधि का फूल 35-40 वर्ष से शुरू होता है, पदोन्नति के लिए आरक्षित के लिए उम्मीदवारों की आयु प्रबंधन के मध्य स्तर के प्रबंधक 25-30 वर्ष से अधिक नहीं होने चाहिए; रिजर्व की संरचना और संरचना का तर्कसंगत निर्धारण, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रत्येक प्रबंधकीय पद के लिए कम से कम दो या तीन उम्मीदवारों का होना आवश्यक है; नियमित और नामांकन रिजर्व के साथ काम के संगठन में व्यापक प्रचार के आधार पर प्रबंधकों के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की व्यवस्थित खोज रिजर्व की संरचना को ध्यान में रखा जाता है: उसे सौंपे गए कार्य क्षेत्र की उत्पादन गतिविधियों के परिणाम ; अंतिम प्रमाणीकरण के निष्कर्ष; व्यक्तिगत संचार के माध्यम से कर्मचारी के अध्ययन के परिणाम, साथ ही उसके तत्काल वरिष्ठों, सहयोगियों और अधीनस्थों से उसके बारे में प्रतिक्रिया; नेतृत्व के लिए उम्मीदवारों पर जनमत सर्वेक्षण के परिणाम; एक व्यक्तिगत फ़ाइल, मनोवैज्ञानिक परीक्षण और एक कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों की विशेषता वाली अन्य सामग्रियों के अध्ययन के परिणाम। कार्मिक रिजर्व के गठन के चरणशेख्न्या एस.वी. एक आधुनिक संगठन का कार्मिक प्रबंधन। - एम।, -2002। पृष्ठ 76. रिजर्व के गठन के चरण हैं:रिजर्व में नामांकन के लिए उम्मीदवारों का प्रारंभिक अध्ययन और मूल्यांकन; रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन; रिजर्व में नामांकन; रिजर्व की तैयारी का संगठन; रिजर्व की तैयारी का आकलन; इन चरणों में से प्रत्येक का अपना महत्व है रिजर्व की गुणवत्ता को आकार देना, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण तैयारी रिजर्व है। ऐसा करने के लिए, कार्मिक प्रबंधन सेवाएं (एचआर सेवाएं) एक कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण के लिए योजनाएं विकसित करती हैं, पेशेवर विकास के लिए व्यक्तिगत योजनाएं, जो कर्मियों के लिए कैरियर योजनाओं से जुड़ी होती हैं। (रिजर्व का गठन संगठन के कर्मियों के पेशेवर विकास के "आंतरिक" और "बाहरी" दोनों उप-प्रणालियों की भागीदारी के साथ किया जाता है।) रिजर्व में नामांकित कर्मियों के व्यावसायिक विकास में शामिल हो सकते हैं: विभिन्न रूपऔर प्रकार (काम से बिना रुकावट के, उन्नत प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, स्व-शिक्षा, एक नेता के मार्गदर्शन में शिक्षा, आदि); नियोजित स्थिति के कर्तव्यों की पूर्ति (इंटर्नशिप, किसी पद की अस्थायी पूर्ति); अध्ययन और संगठन, उसके संरचनात्मक विभागों (लेखा परीक्षा में भागीदारी, अनुभव का अध्ययन, लेखा परीक्षा के परिणामों के आधार पर विश्लेषणात्मक सामग्री की तैयारी, आदि) में मामलों की स्थिति का आकलन; आयोगों, रचनात्मक और समस्या समूहों के काम में भागीदारी , अस्थायी परियोजना दल (उदाहरण के लिए, नियामक दस्तावेजों का विकास); अनुसंधान और शैक्षणिक गतिविधि में भागीदारी। रिजर्व के लिए प्रशिक्षण अवधि के अंत में और पेशेवर विकास के लिए व्यक्तिगत योजनाओं के कार्यान्वयन, रिजर्व की तत्परता का आकलन है किया गया। कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके वे भी लागू होते हैं व्यावहारिक तरीके: अस्थायी कार्य करने वाली टीम के प्रमुख के रूप में उम्मीदवार की नियुक्ति; अपनी व्यावसायिक यात्रा, बीमारी, छुट्टी की अवधि के लिए अनुपस्थित प्रमुख का प्रतिस्थापन; इंटर्नशिप, अंडरस्टडी, आदि। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके अंजीर में दिखाए गए हैं। एक।चावल। 1 रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीकों का वर्गीकरण नेतृत्व एगोरशिन ए.पी. कार्मिक प्रबंधन। - निज़नी नावोगरट. - 2001. पृष्ठ 83. सबसे व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली विधियां हैं: एक कर्मचारी के व्यक्तिगत दस्तावेजों का अध्ययन ("जीवनी"); मनमाना मौखिक और लिखित संदर्भ प्राप्त करना ("साक्षात्कार"); स्वतंत्र विशेषज्ञ राय का सामान्यीकरण ("विशेषज्ञता"); मनोवैज्ञानिक परीक्षण और कर्मचारी स्व-मूल्यांकन परीक्षण। जीवनी पद्धतिअपने दस्तावेजों के अनुसार कर्मचारी के व्यक्तित्व के उद्देश्य संकेतकों का अध्ययन करना शामिल है। यह आपको किसी कर्मचारी की स्थिति और पेशे, उसकी शिक्षा, योग्यता और अन्य संकेतकों से संबंधित डेटा प्राप्त करने की अनुमति देता है। हालांकि, यह विधि डेटा की एक अधूरी तस्वीर देती है: यह व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों और कर्मचारी के गुणों के विकास के स्तर के बारे में पर्याप्त जानकारी प्राप्त करने की अनुमति नहीं देती है। साक्षात्कार विधिप्राप्त संकेतकों की प्रणाली का विस्तार करना संभव बनाता है, हालांकि, इस मामले में, कर्मचारी के बारे में डेटा उद्देश्यपूर्ण नहीं होगा, लेकिन प्रदान करने वाले लोगों के संबंधों को ध्यान में रखते हुए अपवर्तित किया जाएगा। आवश्यक जानकारी. इससे किसी कर्मचारी का वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण से मूल्यांकन करना कठिन हो जाता है। गतिविधि के अभ्यास में "साक्षात्कार" विधि का उपयोग मुख्य के रूप में किया जाता है कार्मिक कर्मचारीनामांकन के लिए आरक्षित के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया में, कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि कर्मचारियों के साथ लंबी बातचीत करते हैं अलग - अलग स्तरएक पूर्व निर्धारित परिदृश्य के अनुसार। इन वार्तालापों का मुख्य उद्देश्य प्राप्त करना है अधिकविभिन्न दृष्टिकोणों से और उसकी गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में अध्ययन के तहत कर्मचारी के बारे में जानकारी। हाल ही में, स्वतंत्र विशेषज्ञ राय ("विशेषज्ञता") को सामान्य बनाने के तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग किया गया है। विशेषज्ञों के रूप में, उद्यम के कर्मचारी शामिल होते हैं, जो जानते हैं कि कर्मचारी का सहयोग से अध्ययन किया जा रहा है और उनके पास स्वतंत्र निर्णय है। उनका साक्षात्कार एक विशेष रूप से तैयार की गई प्रश्नावली के अनुसार किया जाता है, और उपयुक्त प्रसंस्करण के बाद प्राप्त जानकारी का उपयोग निर्णय लेने के लिए एक अतिरिक्त स्रोत के रूप में किया जाता है। व्यक्तिगत काम, एक कर्मचारी का पेशेवर प्रचार, आदि। किसी कर्मचारी की क्षमताओं और क्षमताओं के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी प्राप्त करने के लिए, मनोवैज्ञानिक परीक्षण विधियों का अक्सर उपयोग किया जाता है, जिसके दौरान उसकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक विशेषताओं का अध्ययन किया जाता है। इस तरह के तरीकों के उपयोग के लिए परीक्षण करने वाले श्रमिकों और इससे गुजरने वाले श्रमिकों के विशेष प्रारंभिक प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। यह कार्य मनोवैज्ञानिकों या समाजशास्त्रियों द्वारा किया जाता है। एक कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के अध्ययन पर काम करने के लिए कार्मिक सेवा विशेषज्ञों के एक निश्चित योग्यता प्रशिक्षण और एक कार्मिक अधिकारी के श्रम कार्यों की सामग्री में बदलाव की आवश्यकता होती है। कार्मिक अधिकारियों की योग्यता के लिए नई आवश्यकताओं का अर्थ है: व्यावहारिक रूप से उपस्थिति उपलब्ध तरीकेकर्मचारियों का परीक्षण करना या विशेषज्ञों का सर्वेक्षण करना; परीक्षण या साक्षात्कार के विशेषज्ञों के कार्यान्वयन के लिए ब्रीफिंग और प्रारंभिक कार्य प्रदान करने के लिए कार्मिक अधिकारियों की क्षमता; एक सूचना कोष जमा करने और इसे संसाधित करने के लिए एक प्रणाली बनाना ताकि दृश्य परिणाम प्राप्त हो सकें एक कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के विकास की डिग्री के बारे में जानकारी एकत्र करने में कार्मिक अधिकारियों की गतिविधियाँ; उनके रचनात्मक उत्पादन और क्षमताओं के विकास को बढ़ाने के लिए कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली में सुधार। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन और तैयारी प्रबंधकीय कर्मियों का एक रिजर्व बनाते समय, प्रत्येक श्रेणी के प्रबंधकों के लिए बुनियादी पदों के साथ-साथ पदोन्नति के लिए एक रिजर्व की भर्ती के स्रोतों को निर्धारित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, अनुभाग के प्रमुख की स्थिति को भरने के लिए, आधार की स्थिति फोरमैन की स्थिति है, कार्यशाला का प्रमुख अनुभाग के प्रमुख की स्थिति है, आदि। प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व के स्रोत हैं :ऐसे कर्मचारी जिन्होंने प्रमाणन पास कर लिया है और पदोन्नति के लिए सिफारिश की गई है; युवा पेशेवर जिन्होंने खुद को साबित किया है व्यावहारिक कार्य; · विभिन्न रैंकों के उप प्रमुख; · एक उद्यम (संगठन) के कर्मचारी जो नौकरी पर उच्च शिक्षण संस्थानों से स्नातक हैं, आदि। प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व की संरचना प्रबंधन और नामकरण के उचित स्तर द्वारा निर्धारित की जाती है। उन पदों की सूची, जिन पर एक निश्चित रैंक के प्रमुख को नियुक्त होने का अधिकार होता है, उसकी सूची कहलाती है नामपद्धतिप्रत्येक नामकरण के रिजर्व में, संबंधित प्रमुख प्रमुख कर्मियों के रिजर्व के गठन और प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार अधिकारियों के अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करता है। हाँ, शर्तों के तहत औद्योगिक उद्यमफोरमैन के पदों पर विशेषज्ञों के गुणात्मक चयन, नियुक्ति और उपयोग के लिए साइट का प्रमुख जिम्मेदार है; दुकान के प्रमुख अनुभागों के प्रमुखों के पदों को समय पर और उच्च गुणवत्ता वाले भरने के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार हैं; संयंत्र प्रबंधक दुकान प्रबंधकों और उनके कर्तव्यों का एक रिजर्व बनाने के लिए जिम्मेदार है। प्रबंधकीय कर्मियों के एक रिजर्व के गठन, प्रशिक्षण और शिक्षा के नियोजन और आयोजन पर प्रत्यक्ष कार्य कर्मियों के साथ-साथ कर्मियों के लिए संगठन (उद्यम) के उप प्रमुख द्वारा किया जाता है। प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन पर काम में कई चरण शामिल हैं: प्रबंधकीय कर्मियों के पेशे में उच्च शिक्षण संस्थानों और उद्यमों (संगठनों) के कर्मचारियों के पेशेवर अभिविन्यास का संगठन; आवश्यक गुणों और गुणों के छात्रों में विकास भविष्य की व्यावसायिक गतिविधियों में महारत हासिल करने के लिए; नामांकन के लिए रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के बारे में जानकारी का संग्रह, प्रत्येक उम्मीदवार के लिए विस्तृत विवरण संकलित करना, रिजर्व के लिए उम्मीदवारों पर डेटा फॉर्म बनाना; गुणों का मूल्यांकन और प्रबंधकीय गतिविधि के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता का निर्धारण, नामांकन के लिए रिजर्व में उम्मीदवारों का चयन और नामांकन रिजर्व प्रबंधन कर्मियों के साथ काम करने में सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक उनके प्रशिक्षण का संगठन है। जैसा कि उत्पादन प्रबंधन तंत्र में परिवर्तन जारी है, इसके लिए आवश्यकताएं व्यावसायिक प्रशिक्षणआधुनिक नेता। एक उच्च शिक्षण संस्थान में बुनियादी प्रशिक्षण के अलावा, किसी भी रैंक के प्रबंधक को प्रबंधकीय गतिविधि के क्षेत्र में अतिरिक्त ज्ञान और कौशल हासिल करना चाहिए, जो एक नियम के रूप में, विभिन्न प्रकार और उन्नत प्रणाली के रूपों में प्रशिक्षण के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। प्रबंधन कर्मियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण प्रबंधकीय प्रशिक्षण योग्यता नेता का एक अनिवार्य घटक है और काफी हद तक इसके स्तर को निर्धारित करता है। उनके स्तर से रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के प्रशिक्षण के रूप का चुनाव विशेष शिक्षा, सेवा की लंबाई, योग्यता अध्ययन उत्तीर्ण करना, इस समय प्रशिक्षण, साथ ही उद्यम, संगठन, उद्योग के शैक्षिक और भौतिक आधार की संभावनाएं उपयुक्त रूप और पेशेवर अभिविन्यास में अध्ययन आयोजित करने के लिए। रिजर्व के लिए एक उम्मीदवार के प्रशिक्षण के रूप की पसंद पर निष्कर्ष कार्मिक विभाग द्वारा कैरियर मार्गदर्शन और कैरियर चयन सेवा के निष्कर्षों को ध्यान में रखते हुए दिया जाता है। वहीं, कार्मिक विभाग रिजर्व में नामांकन के लिए उम्मीदवारों की सूची कार्मिक प्रशिक्षण विभाग को भेजता है। कार्मिक प्रशिक्षण विभाग पाठ्यक्रम और योजना विकसित करता है, प्रशिक्षण की शर्तें निर्धारित करता है और शैक्षिक प्रक्रिया का आयोजन करता है। प्रबंधकीय कर्मियों के एक रिजर्व की तैयारी के लिए, उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली के स्थापित प्रकार के प्रशिक्षण के अलावा, अतिरिक्त रूपों का उपयोग किया जाता है: अध्ययन वैज्ञानिक डिग्री प्राप्त करने की प्रणाली में; सैद्धांतिक संगोष्ठियों का संगठन; रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों को उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली में शिक्षण के लिए आकर्षित करना; प्रबंधकों के स्कूलों और केंद्रों में प्रशिक्षण, आदि। कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण का आधार सीधे उत्पादन में विशेषज्ञों की शिक्षा और प्रशिक्षण है: उन्हें संगठन (उद्यम) की उत्पादन गतिविधियों में सुधार के प्रस्तावों के विकास में शामिल करना। पूरे या व्यक्तिगत मुद्दों पर; कार्य अनुभव का अध्ययन करने के लिए उद्यमों में संबंधित संगठनों को भेजना; संगठनों और उद्यमों के अनुभवी प्रमुखों के साथ नव नियुक्त अधिकारियों के लिए इंटर्नशिप का संगठन; वैज्ञानिक और तकनीकी परिषदों, सेमिनारों के काम में तैयारी और भागीदारी में भागीदारी , बैठकें, प्रस्तुतियाँ, तकनीकी, आर्थिक, प्रबंधन और अन्य विषयों पर सार। रिजर्व स्कूल एक उद्यम, संगठन, क्षेत्र के स्तर पर भविष्य के नेताओं के प्रशिक्षण में एक महत्वपूर्ण कड़ी हैं। उद्यम में, एक आरक्षित स्कूल में नामांकन को प्रमुख के आदेश से औपचारिक रूप दिया जाता है, और, एक नियम के रूप में, इसका नेतृत्व कर्मियों के लिए उप प्रमुख द्वारा किया जाता है। रिजर्व स्कूलों का व्यवस्थित प्रबंधन कार्मिक प्रशिक्षण सेवाओं द्वारा किया जाता है। रिजर्व के साथ काम करने की प्रणाली अंजीर में दिखाई गई है। 2. इस प्रकार, किसी कर्मचारी को उनकी आरक्षित संरचना के प्रबंधकीय पद पर पदोन्नत करने पर एक सूचित निर्णय लेने की प्रक्रिया के लिए प्रदान करना चाहिए: इस पद के लिए कई उम्मीदवारों की उपस्थिति; पेशेवर मूल्यांकन आवश्यक गुणउम्मीदवारों और स्थिति की आवश्यकताओं के साथ उनका अनुपालन; तुलनात्मक विश्लेषणसबसे योग्य का चयन करने के लिए उम्मीदवारों के गुणों का आकलन कर्मियों के भंडार के गठन और प्रशिक्षण पर काम पूरा करना एक कर्मचारी की उचित स्थिति में पदोन्नति है। कर्मियों की नियुक्ति कार्मिक नीति का अंतिम लक्ष्य है और प्रबंधन कर्मियों के साथ सभी कार्यों में एक महत्वपूर्ण कड़ी है। चावल। 2 एक कार्मिक रिजर्व का गठनएगोरशिन ए.पी. कार्मिक प्रबंधन। -निज़नी नावोगरट। - 2001. पी. 86. किसी भी प्रकार के उद्यम (बड़े, मध्यम, छोटे) के लिए एक कार्मिक आरक्षित आवश्यक है। और इसलिए है विभिन्न तरीकेसमाधान। एक बड़े उद्यम में, जिसका दर्शन अपने स्वयं के रिजर्व की शिक्षा और "बाहरी लोगों" की अस्वीकृति पर बनाया गया है, मुख्य ध्यान लाइन प्रबंधकों के लिए कर्मियों के ऊर्ध्वाधर रोटेशन और कार्यात्मक प्रबंधकों के लिए कर्मियों के क्षैतिज रोटेशन पर दिया जाना चाहिए। सेवाएं। रिजर्व के साथ समस्याएं मुख्य रूप से विपणन, प्रतिभूतियों, जनसंपर्क विभागों में उत्पन्न होती हैं, जिसमें बाहर से कर्मचारियों की तलाश करना आवश्यक होता है। खुद की इंटर्नशिप (प्रथा) और युवा श्रमिकों और विशेषज्ञों के रूप में काम करना व्यवस्थित रूप से अधिक योग्य नौकरियों की तैयारी कर रहे हैं। विशेषज्ञ प्रतियोगिताओं का आयोजन नई आर्थिक स्थितियों में कोस्टेंको आई.ए. कार्मिक प्रबंधन। - अपर वोल्गा, - 2003. पीपी. 207-211। बढ़ाने के लिए पदों के लिए उच्च योग्य विशेषज्ञों के चयन में निष्पक्षता जहां कर्मचारियों के पेशेवर गुणों का विशेष महत्व है, रिक्त पदों को चुनने और भरने के लिए प्रतिस्पर्धी प्रणाली का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है। प्रतियोगिताओं के आधार पर विशेषज्ञों और प्रबंधकों के पदों को भरा जा सकता है। उद्यम का प्रमुख तय करता है कि कौन सी रिक्तियां प्रतियोगिता से भरी जाती हैं। प्रतियोगिता आयोजित करने के लिए, उद्यम के प्रमुख (एसोसिएशन की संरचनात्मक इकाई) का निर्णय प्रतियोगिता आयोग बनाता है। कुछ मामलों में, प्रमुख के निर्णय से, प्रतिस्पर्धा आयोग कई रिक्त पदों को भरने के लिए एक प्रतियोगिता आयोजित कर सकता है। आयोग में प्रशासन के प्रतिनिधि और संबंधित प्रोफ़ाइल के उच्च योग्य विशेषज्ञ शामिल हैं।प्रतियोगिता आयोग का मुख्य कार्य प्रबंधक को प्रतियोगिता में भाग लेने वाले आवेदकों में से एक विशिष्ट व्यक्ति की नियुक्ति पर सिफारिशें देना है। प्रतियोगिता आयोजित करने, आवेदन जमा करने की समय सीमा, पेशेवर योग्यता और उम्मीदवारों के अन्य गुणों के साथ-साथ प्रतियोगिता के पाठ्यक्रम और इसके परिणामों को व्यापक रूप से कवर करने के लिए उद्योग और स्थानीय प्रेस घोषणाओं को प्रकाशित करने की सिफारिश की जाती है। उद्यम। प्रतिस्पर्धी आधार पर भरे गए पदों के लिए उम्मीदवारों को नामांकित करें, स्वयं उम्मीदवारों की सहमति से, विभागों की टीमों के साथ-साथ उद्यम के प्रशासन के लिए भी। कोई भी व्यक्ति जो किसी विशेष पद के लिए सभी आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा करता है, उसे प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए अपनी उम्मीदवारी का प्रस्ताव करने का अधिकार है। साक्षात्कार, साथ ही प्रस्तुत दस्तावेजों के आधार पर, आयोग इस पद के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करता है कि क्या उनके पास आवश्यक कार्य अनुभव, शिक्षा का स्तर, उनकी विशेषता का अनुपालन और इस पद के लिए आवश्यकताओं के साथ योग्यता है। जो उम्मीदवार इन शर्तों को पूरा करते हैं, आयोग को उनके भविष्य के काम से संबंधित मुद्दों पर निबंध तैयार करने की पेशकश करने का अधिकार है, ताकि विशेषज्ञों के रूप में उनकी क्षमता की पहचान की जा सके। खुले या गुप्त मतदान द्वारा, बहुमत से घोषित किया गया। आयोग के निर्णय को ध्यान में रखते हुए, प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर नियुक्ति उद्यम के प्रमुख द्वारा की जाती है। प्रबंधन कर्मियों की नियुक्ति में सुधार करने के लिए, विशेष प्रक्रियाओं और गतिविधियों को करने की सलाह दी जाती है जो इसमें योगदान करते हैं अधिक सटीक परिभाषापद के लिए उम्मीदवारों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का स्तर। उदाहरण के लिए, एक साथ उम्मीदवारों द्वारा सार और परियोजनाओं को प्रस्तुत करने के साथ, एक स्थिति के लिए परीक्षा शुरू करना संभव है, जिसका उद्देश्य आवेदकों के सामान्य और विशेष ज्ञान के स्तर को निर्धारित करना है। आरक्षित समूह में उन्नत प्रशिक्षण की एक प्रणाली संबंधित पद के लिए, उद्योग के अग्रणी संगठनों में नौकरी प्रशिक्षण और पद ग्रहण करने के लिए मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक तैयारी। नौकरी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के अध्ययन से पता चलता है कि उद्यम के निदेशक या उसके डिप्टी के रैंक वाले प्रबंधक, जिन्होंने नौकरी प्रशिक्षण नहीं लिया है, 2.5-3 वर्षों में अपने कार्य क्षेत्र में महारत हासिल करते हैं, और जो इस तरह के प्रशिक्षण से गुजर चुके हैं - भीतर एक साल। मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक प्रशिक्षण में कर्मचारी को उसके लिए एक नई क्षमता में कार्य करने और स्थिति में प्रवेश करने के लिए अनुकूलन अवधि को कम करने के लिए यथासंभव मनोवैज्ञानिक रूप से तैयार करने के लक्ष्य के साथ घटनाओं (बातचीत, व्याख्यान, व्यावसायिक खेल, आदि) आयोजित करना शामिल है। अध्याय 2कंपनी "साइबेरियाई नेटवर्क" के उदाहरण पर एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम का अध्ययन वस्तुओं और अनुसंधान विधियों का विवरण अध्ययन का उद्देश्य हैकंपनी "साइबेरियन नेटवर्क" नोवोसिबिर्स्क शहर के इंटरनेट प्रदाता। कंपनी मास्को में मुख्यालय वाले संगठनों के पूरे नेटवर्क की एक प्रतिनिधि शाखा है। ओम्स्क में एक क्षेत्रीय प्रतिनिधि कार्यालय है। नोवोसिबिर्स्क शाखा में 800 से अधिक कर्मचारी हैं। संगठन की संरचना में नेटवर्क कवरेज क्षेत्र के क्षेत्रों में स्थित विभाग शामिल हैं, अधिक सटीक रूप से ज़ेल्ट्सोव्स्की, कलिनिन्स्की, ज़ेलेज़्नोडोरोज़नी जिलों में, जो उनकी गतिविधियों में ज़ेल्ट्सोव्स्की जिले में स्थित मुख्य कार्यालय के प्रति जवाबदेह हैं। संगठन में मुख्य पद हैं: पहली श्रेणी के विशेषज्ञ, प्रमुख विशेषज्ञ, मुख्य तकनीकी विशेषज्ञ, प्रबंधक, वरिष्ठ प्रबंधक। निम्नलिखित शोध विधियों का उपयोग किया गया: दस्तावेजों का विश्लेषण, ग्रंथ सूची, बातचीत, साक्षात्कार। निम्नलिखित दस्तावेज विश्लेषण के अधीन थे: के साथ काम करने पर विनियम कार्मिक रिजर्व (परिशिष्ट 1 देखें), कार्मिक विभाग के प्रमुख के आदेश और निर्देश, 2000-2004 के लिए मास्को में कार्मिक नीति के प्रमुख विभाग की परिणाम गतिविधियों पर रिपोर्ट। चूंकि काम का विषय "के साथ काम" जैसा लगता है कार्मिक रिजर्व", कार्मिक विभाग के प्रमुख यूरी मिखाइलोविच क्रोटकिख के साथ एक बातचीत हुई। बातचीत और साक्षात्कार ने छुआ अगले प्रश्न: कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के सिद्धांत, प्रबंधकीय पद के लिए कार्मिक रिजर्व से एक उम्मीदवार के चयन के लिए तंत्र, मानव संसाधन विभाग की गतिविधियों के परिणाम, कर्मियों के रोटेशन के लिए आवश्यक विभिन्न उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, शामिल होने पर उम्मीदवारों का आकलन करने के तरीके रिजर्व में। शोध का परिणाम आजकल, सभी कंपनियां अपने स्वयं के प्रबंधकों को पूर्व-प्रशिक्षण की विलासिता का खर्च नहीं उठा सकती हैं। , विभिन्न रैंकों के नेता। कई, विशेष रूप से युवा फर्में, जो त्वरित लाभ पर ध्यान केंद्रित करती हैं, ज्यादातर तैयार प्रबंधकों की भर्ती कर रही हैं। आमतौर पर उनके पास अपने उच्च योग्य पेशेवरों को प्रशिक्षित करने के लिए समय या संसाधन नहीं होते हैं। लेकिन साइबेरियन नेटवर्क्स जैसी बड़ी और बढ़ती कंपनी के लिए, एक कार्मिक नीति की आवश्यकता है जो अपने स्वयं के कर्मियों के विकास और पदोन्नति के लिए प्रदान करती है। कंपनी का प्रबंधन उन सभी कर्मचारियों की सहायता के लिए तैयार है जो अपने पेशेवर, प्रबंधकीय और व्यक्तिगत स्तर में सुधार करना चाहते हैं। इस लक्ष्य के व्यावहारिक समाधान के लिए, 1999 में, जनरल डायरेक्टर वी.एस. लैगुटिन के आदेश से, कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की प्रक्रिया पर विनियमों को मंजूरी दी गई थी। अपनाए गए विनियमों के अनुसार, 2000 से, कार्मिक विभाग, नेटवर्क के डिवीजनों के कार्मिक विभागों के साथ, रिजर्व के चयन, स्टाफिंग और तैयारी पर व्यवस्थित रूप से काम कर रहा है। कुल मिलाकर, विभिन्न स्तरों पर 207 प्रबंधकीय पदों को किया गया है स्वीकृत: शीर्ष स्तर के रिजर्व के लिए 50 उम्मीदवार; मध्य स्तर - 160 उम्मीदवार; निचला स्तर - 29 उम्मीदवार; कार्मिक रिजर्व में - 113 उम्मीदवार पिछली अवधि के दौरान, मुख्य रूप से प्रशिक्षण का एक क्षेत्र किया गया था - सैद्धांतिक। 2004 से 2005 की अवधि में, 20 वरिष्ठ जलाशयों को विशेष पाठ्यक्रम "प्रभावी प्रबंधक" में प्रशिक्षित किया गया था। चार विशेषज्ञ पास हो चुके हैं और दो को शैक्षिक और वैज्ञानिक केंद्र "सहायता" में "प्रबंधन" और "प्रभावी प्रबंधक" पाठ्यक्रम में प्रशिक्षित किया जा रहा है। इसके अलावा, शीर्ष स्तर के जलाशयों ने प्रबंधकों के लिए आयोजित यात्रा संगोष्ठियों के काम में भाग लिया: मुख्य इंजीनियरों के लिए - नौ विशेषज्ञ; विभागों के प्रमुख - तीन; दो उप लेखा प्रबंधक 2002-2004 के दौरान, मानव संसाधन कर्मचारियों ने प्रशिक्षण और आगे की प्रशिक्षण आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए प्रत्येक प्रबंधन जलाशय का साक्षात्कार लिया। इन साक्षात्कारों के परिणामों के आधार पर 2005-2006 के लिए प्रशिक्षण समूहों का गठन किया गया। प्रत्येक समूह के लिए विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित किए जाते हैं। 2004 में, 20 प्रबंधकों को वरिष्ठ पदों पर नियुक्त किया गया था, जिनमें से 14 रिजर्व से थे। 32 प्रबंधन विशेषज्ञ, 48 कार्मिक रिजर्व रिजर्व को उच्च पद पर स्थानांतरित किया गया। पिछले एक साल में, प्रबंधकीय कर्मियों के 36.3 प्रतिशत रिजर्व ने परिवीक्षा पूरी की। 2005 में, कार्मिक रिजर्व के साथ काम जारी है। कर्मचारियों की इस श्रेणी के लिए, प्रशिक्षण भी प्रदान किया जाएगा, और उनकी व्यावसायिक गतिविधियों के परिणामों के आधार पर, सत्यापन के परिणामों के बाद, वे या तो मध्य प्रबंधन के लिए आरक्षित के रूप में आगे के प्रशिक्षण से गुजरेंगे या अपने पेशेवर विकास को जारी रखेंगे। रिजर्व के साथ काम में और सुधार करने के लिए, यह योजना बनाई गई है: वरिष्ठ जलाशयों के लिए अनिवार्य इंटर्नशिप शुरू करना; पारिश्रमिक प्रणाली में इंटर्नशिप नेताओं के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन की संभावना, साथ ही साथ कर्मचारियों को सफलतापूर्वक आरक्षित के रूप में प्रशिक्षण प्राप्त करना; रिजर्व में रहने की अवधि के अंत में, जलाशय के प्रबंधकीय कौशल के विकास के स्तर और प्रबंधकीय कार्यों को करने के लिए उसकी तत्परता की डिग्री का आकलन करने के लिए एक विशेष प्रक्रिया शुरू करें। जिस स्थिति के लिए एक विशेषज्ञ को प्रशिक्षित किया जा रहा है; सिर की अनुपस्थिति के दौरान एक आरक्षित स्थिति में कर्तव्यों का अस्थायी प्रदर्शन। एक इलेक्ट्रॉनिक नेटवर्क की मदद से, साइबेरियन नेटवर्क का मानव संसाधन विभाग अपने कर्मचारियों को भविष्य में इस क्षेत्र के विकास पर अद्यतित रखने का इरादा रखता है। कर्मियों का काम. विभाग कंपनी की आधिकारिक वेबसाइट, फोरम "हेड: द सीक्रेट्स ऑफ मास्टरी" पर एक स्थायी अनुभाग खोलने का प्रस्ताव करता है, जिसमें विभिन्न स्तरों के प्रबंधक "मालिकाना" प्रबंधन व्यंजनों को साझा करेंगे। आइए कार्मिक प्रबंधन की कार्मिक नीति पर विचार करें। नोवोसिबिर्स्क शहर में स्थित साइबेरियाई नेटवर्क कंपनी में विभाग ( प्रधान कार्यालय)। साइबेरियाई नेटवर्क कंपनी की कार्मिक नीति का सामान्य लक्ष्य एक कार्मिक रिजर्व का गठन और प्रबंधन है, जिसका आधार सक्रिय, मुक्त, जिम्मेदार है नैतिक, पेशेवर रूप से सक्षम, सांस्कृतिक, शारीरिक और मनोवैज्ञानिक रूप से स्वस्थ, रचनात्मक, पहल के साथ आत्मनिर्भर प्रबंधक, उद्यमशीलता की भावना, आत्मविश्वास, विचारों की चौड़ाई और सोच का लचीलापन, संवाद और सहयोग में सक्षम। रिजर्व में शामिल उम्मीदवारों के साथ काम करें एक व्यक्तिगत विकास योजना के अनुसार किया जाता है, जो आवश्यक सैद्धांतिक, आर्थिक और प्रबंधन प्राप्त करने के लिए विशिष्ट उपाय प्रदान करता है वैज्ञानिक ज्ञान, कार्य की प्रकृति का गहन आत्मसात, आधुनिक आवश्यकताओं के स्तर पर नेतृत्व कौशल और कौशल का विकास, साथ ही सफल व्यक्तिगत और कार्य गतिविधियों के लिए आवश्यक व्यक्तिगत गुणों का विकास। कार्मिक नीति का कार्यान्वयन जिसका उद्देश्य वृद्धि करना है कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता उद्देश्यपूर्ण, व्यवस्थित और नियोजित है, और दो मुख्य कार्यों को हल करती है: * गतिविधियों का विस्तार करते हुए, नियोजित सेवानिवृत्ति, कर्मियों के रोटेशन को ध्यान में रखते हुए, वर्तमान और भविष्य की जरूरतों के अनुसार कंपनी को आवश्यक प्रबंधन कर्मियों के साथ प्रदान करना, * उच्च सुनिश्चित करना- स्वतंत्र और प्रभावी गतिविधियों के लिए कार्मिक रिजर्व में शामिल प्रत्येक प्रबंधक की गुणवत्ता और गहन प्रशिक्षण। अधिकांश मानव संसाधन संचालन की तरह, प्रतिभा पूल के साथ काम जटिल है (चित्र। 3)। अंजीर। 3. रिजर्व के साथ कर्मियों के प्रबंधन और काम के क्षेत्रों का संबंध एक खुली प्रतियोगिता की घोषणा के आधार पर और एक कार्मिक रिजर्व के इलेक्ट्रॉनिक बैंक से रिक्त पद को भरने के लिए उम्मीदवारों का एक समूह बनाया जाता है, जिसमें एक रखने वाले व्यक्ति शामिल होते हैं समान पद या योग्य विशेषज्ञ जो सभी कंपनी शाखाओं में काम कर रहे पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के लिए उपयुक्त हैं। तदनुसार, रिक्त पद को भरने के लिए सबसे उपयुक्त निर्धारित करने के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन किया जाता है। प्रत्येक उम्मीदवार का मूल्यांकन डेटा उसकी व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किया जाता है, जिसे ध्यान में रखा जाता है व्यावसायिक शिक्षा, पूर्ण प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, प्रमाणन और मूल्यांकन परिणाम, धारित पद, साथ ही आगे के कैरियर में उन्नति के लिए सिफारिशें। उम्मीदवारों के एक समूह के मूल्यांकन के परिणामस्वरूप, सबसे उपयुक्त आवेदक की पहचान की जाती है, यदि आवश्यक हो, तो उसके लिए एक व्यक्तिगत विकास योजना बनाई जाती है, साथ ही समूह प्रशिक्षण कार्यक्रम, नए पदों के लिए रिजर्व में उसे नामांकित करने पर निर्णय किए जाते हैं। , पदोन्नति या रोटेशन। नामांकित व्यक्ति के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, बौद्धिक और व्यावसायिक गुण। परिशिष्ट 2 एक संभावित मॉडल को प्रदर्शित करता है जो एक प्रबंधक के लिए मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं को दर्शाता है। साथ ही, एक प्रोफेसियोग्राम जो नियंत्रित करता है पेशेवर आवश्यकताएं, वास्तव में ठीक नहीं करता है आधिकारिक कार्यविशिष्ट अधिकारियों को सौंपा गया है और, तदनुसार, केवल चयन मानदंड नहीं हो सकता है। एक अतिरिक्त स्पष्टीकरण कारक नौकरी का विवरण है। चूंकि प्रत्येक संगठनात्मक संरचना में समान है कार्यपालकविभिन्न कार्यों को सौंपा गया है जिसके लिए किसी विशेष विशेषज्ञ से अतिरिक्त क्षमता की आवश्यकता होती है विभिन्न क्षेत्रगतिविधि, इन अतिरिक्त दक्षताओं को ट्रैक और विश्लेषण करने की आवश्यकता है। यही कारण है कि नौकरी का विवरण औपचारिक रूप से प्रकृति में अमूर्त नहीं है, बल्कि एक विशेष अधिकारी को सौंपे गए वास्तविक कार्यों और कार्यों को दर्शाता है। अनुलग्नक 3 में, उदाहरण के तौर पर, का एक अंश शामिल है नौकरी का विवरणविपणन विभाग के प्रमुख विभागों के प्रमुखों के साक्षात्कार के द्वारा कार्मिक रिजर्व का गठन अक्सर किया जाता है। वर्ष की शुरुआत में, कंपनी में प्रत्येक विभाग प्रमुख कर्मियों की आवश्यकता निर्धारित करता है और लोगों को मुख्य रूप से प्रबंधकीय पदों पर रिक्तियों को भरने की सिफारिश करता है। कार्मिक रिजर्व के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम भी विभागों के प्रमुखों के साथ मिलकर तैयार किया जाता है। कर्मियों का पारंपरिक रोटेशन संगठन में भी लोकप्रिय है, जो सीधे कर्मचारियों के सुधार और संभावित नियोजित और अनिर्धारित नियुक्ति के लिए उनकी तैयारी को प्रभावित करता है। नई दिखाई गई रिक्ति कार्मिक आरक्षित योजनाओं को तैयार करने का मुख्य उद्देश्य है - कंपनी की गतिविधियों का विस्तार और क्षेत्रीय कार्यालयों का निर्माण। उदाहरण के लिए, साइबेरियन नेटवर्क्स के एचआर मैनेजर एलिना डोरिकोवा ने कहा कि उनकी कंपनी में कार्मिक रिजर्व की योजना सबसे पहले, शहर के सभी जिलों में इंटरनेट संसाधनों के साथ कवरेज क्षेत्र का विस्तार करने के लिए एक कार्यक्रम के विकास के साथ जुड़ी हुई है। . 2008 के अंत तक कार्यक्रम को पूरा करने के लिए। कर्मचारियों के पूर्ण कर्मचारियों का लगभग 10% कार्मिक रिजर्व में शामिल है। मुझे प्राप्त आंकड़ों के अनुसार, प्रतिस्थापन तत्परता अनुपात लगभग 2.5% (अर्थात 2 पदों के लिए 5 जलाशय) है, जबकि पश्चिमी मानकों के अनुसार, यह गुणांक 3 के करीब होना चाहिए। एक "आरक्षित" के लिए औसत प्रतीक्षा अवधि पदोन्नत किया जाना एक वर्ष (1.2 वर्ष) से ​​थोड़ा अधिक है। कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए स्टैंडबाय टाइम एक महत्वपूर्ण कारक है। कई वर्षों तक पदोन्नति की प्रतीक्षा "आरक्षित" को हतोत्साहित करती है और, एक नियम के रूप में, उसे किसी अन्य स्थान पर अधिक योग्य आत्म-प्राप्ति के बारे में सोचने के लिए प्रोत्साहित करती है। हालांकि, कार्मिक रिजर्व में नामांकित होने के 2-3 महीने बाद नए पद पर नियुक्ति भी अनुकूल नहीं है। इस मामले में, न केवल लंबी अवधि के पाठ्यक्रमों में गंभीर प्रशिक्षण असंभव है, बल्कि अल्पकालिक कार्यक्रमों में उम्मीदवार की भागीदारी को भी बाहर रखा गया है। मूल रूप से, निश्चित रूप से, हम एक तैयार विशेषज्ञ के रिक्त स्थान पर प्रवेश के बारे में बात कर रहे हैं रिजर्व में कर्मचारियों के कारोबार का औसत प्रतिशत 4% है। यह आमतौर पर पूरी कंपनी में औसत कर्मचारी टर्नओवर दरों से कम है (हमारे अध्ययन में - 9%)। सबसे अधिक संभावना है, यह इस तथ्य के कारण है कि कार्मिक रिजर्व में आने से कर्मचारी को कंपनी में काम करने के लिए अतिरिक्त प्रेरणा मिलती है। नोवोसिबिर्स्क . में साइबेरियन नेटवर्क कंपनी में कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के लिए निष्कर्ष और सिफारिशें अध्ययन के परिणामों के आधार पर निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले गए।साइबेरियाई नेटवर्क में, अधिकांश कर्मचारी जो कार्मिक रिजर्व में "सूचीबद्ध" हैं, वे न केवल इसके बारे में जानते हैं, बल्कि उनकी संभावनाओं के साथ-साथ वास्तविक पदोन्नति के लिए उनकी आवश्यकताओं को भी स्पष्ट रूप से समझते हैं। यह निश्चित रूप से एक सकारात्मक क्षण है। कंपनियां सचेत रूप से ऐसी नीति अपनाती हैं: वे अपने कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करती हैं ताकि उनसे "प्रतिक्रिया" प्राप्त की जा सके और उनके साथ इन परिवर्तनों का समन्वय किया जा सके। उदाहरण के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक कहते हैं: "निकट भविष्य में, हम सभी कर्मचारियों को" बैकअप योजना "के अस्तित्व के बारे में सूचित करने जा रहे हैं और उम्मीदवारों को सूचित करते हैं कि वे किन पदों के लिए तैयारी कर रहे हैं। हम यह पता लगाना चाहते हैं कि प्रस्तावित पद उनके लिए कितने आकर्षक हैं, साथ ही परियोजनाओं में काम करने के लिए उनकी प्रेरणा को बढ़ाते हैं, जलाशयों के प्रशिक्षण में भाग लेते हैं। ” कार्मिक नीति और संगठन में रिजर्व के साथ काम करने के परिणामस्वरूप, न केवल संगठित प्रशिक्षण की प्रभावशीलता बढ़ जाती है, लेकिन नेतृत्व शैली भी अधिक "लोकतांत्रिक" में बदल जाती है, क्योंकि इस मामले में कर्मचारी को अब "मोहरे" की तरह महसूस नहीं होता है। प्रबंधक पिछले काम पर "आकाओं" पर कम भरोसा करते हैं अनुभव। कंपनी के कर्मचारी इस तरह के व्यक्तित्व लक्षणों को जिम्मेदारी, कर्तव्यों के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन, परिश्रम, सामाजिकता, पहल, आत्म-विकास के लिए निरंतर प्रयास, ज्ञान के स्तर में हर संभव वृद्धि के रूप में महत्व देते हैंसाइबेरियन नेटवर्क कंपनी की शाखाओं का नेटवर्क में रूस आज काफी गतिशील रूप से विकसित हो रहा है और अपनी गतिविधियों का आधुनिकीकरण कर रहा है। उसके लिए, नए अनुभव का "कॉर्पोरेट उत्तराधिकार" की तुलना में अधिक मूल्य और अर्थ है। निष्कर्ष पूर्वगामी से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मियों के रिजर्व के साथ काम लोगों के बारे में जानकारी का आवश्यक डेटा बैंक बनाने के लिए किया जाता है, यह निर्धारित करता है कि कर्मचारी रिक्त या कब्जे वाले पद और कर्मचारियों के रोटेशन से मेल खाता है या नहीं। उपरोक्त को सारांशित करते हुए, हम आकर्षित कर सकते हैं निम्नलिखित निष्कर्ष:

1) संगठनों में कार्मिक रिजर्व के साथ काम उद्देश्यपूर्ण, व्यवस्थित और नियोजित है। गतिविधियों, कर्मचारियों के रोटेशन का विस्तार करते समय कंपनियों को वर्तमान और भविष्य की जरूरतों के अनुसार आवश्यक कर्मियों के साथ प्रदान करता है। यह स्वतंत्र और प्रभावी गतिविधियों के लिए कार्मिक रिजर्व में शामिल कर्मियों का पूर्ण प्रशिक्षण भी प्रदान करता है।

2) कर्मियों के पेशेवर चयन में कर्मचारी की क्षमता और कार्मिक आयोग के काम का अध्ययन करने के मुख्य चरण शामिल हैं।

3) किसी व्यक्ति की क्षमता और उसके करियर का अध्ययन करने के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण के आधार पर आंतरिक और बाहरी स्रोतों की कीमत पर कर्मियों के रिजर्व का गठन किया जाता है।

4) कार्मिक रिजर्व के साथ काम करके, कंपनी के प्रबंधन को बहुत कुछ मिलता है उपयोगी जानकारीकर्मचारियों की दक्षताओं के बारे में (कार्य या पदोन्नति के लिए कर्मचारी की संभावना और प्रवृत्ति) और कंपनी और व्यवसाय की आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारियों की क्षमता विकसित करने के लिए क्या किया जाना चाहिए (प्रशिक्षण और विकास योजनाओं को तैयार करने के लिए) संगठन के कार्मिक, प्रेरणा प्रणाली विकसित करना और व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए विशिष्ट प्रोत्साहन विधियों का चयन करना)।

अंत में, हमें एक बार फिर इस तथ्य पर ध्यान देना चाहिए कि एक खुली रिक्ति को भरने के लिए होनहार कर्मचारियों की तलाश आग के आधार पर नहीं, बल्कि लगातार की जानी चाहिए। छोटी और मध्यम आकार की फर्मों में, एक व्यक्ति को आमतौर पर एक विशिष्ट पद के लिए चुना जाता है, और एक योग्य विशेषज्ञ के लिए प्रतिष्ठित संगठनों में, एक रिक्ति बनाना हमेशा आवश्यक होता है, क्योंकि स्टाफिंग के कारण उसे खोना एक अक्षम्य विलासिता है। ऐसा कर्मचारी निवेशित लागतों का भुगतान करेगा, और पुनर्गठन के दौरान, वह हमेशा कर्मचारियों में आसानी से फिट हो जाएगा।

नौकरी के लिए विज्ञापन देने से पहले, आपको सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की आवश्यकता है आंतरिक भंडारफर्म। मानव संसाधन विभाग को यही करना चाहिए। यह संभव है कि आवश्यक कर्मचारी लंबे समय से संगठन में काम कर रहा हो। बार-बार साक्षात्कार और परीक्षणों की उपेक्षा नहीं की जानी चाहिए, क्योंकि वे अनुपयुक्त उम्मीदवारों को बाहर निकालने में मदद करते हैं। मनोवैज्ञानिकों और कार्मिक प्रबंधकों द्वारा एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया और अच्छी तरह से लिखित प्रोफेसियोग्राम होना आवश्यक है।

ग्रंथ सूची:

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आवेदन पत्र

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने पर विनियमों का परिशिष्ट संख्या 1

"अनुमोदित सामान्य निदेशक _____________

(संगठन का नाम) _____________________ (पूरा नाम)
____________ (हस्ताक्षर)_____" __________200___

स्थान

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के बारे में

1. सामान्य प्रावधान

1.1. कार्मिक रिजर्व प्रबंधकों और संगठन के प्रमुख विशेषज्ञों की वाहिनी की पुनःपूर्ति का मुख्य स्रोत है।

1.2. कार्मिक रिजर्व में उनके प्रबंधकों द्वारा वे कर्मचारी शामिल होते हैं जो कंपनी में सबसे प्रभावी ढंग से काम करते हैं और सबसे महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करते हैं।

1.3. कार्मिक रिजर्व के संगठन पर सभी कार्य कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा किए जाते हैं।

2. कार्मिक रिजर्व के साथ काम का संगठन।

2.1. हर साल, 1 जनवरी को, मानव संसाधन विभाग कंपनी के डिवीजनों से मिली जानकारी के आधार पर कार्मिक रिजर्व की एक सूची तैयार करता है और उन्हें सामान्य निदेशक को अनुमोदन के लिए प्रस्तुत करता है। सेवानिवृत्त उम्मीदवारों को बदलने के लिए नए उम्मीदवारों (कार्मिक विभाग के अनुरोध पर या इकाई के प्रमुख की प्रस्तुति पर) को शामिल करके वर्ष के दौरान सूचियों को फिर से भरा जा सकता है।

2.2. मानव संसाधन सेवा, प्रशासनिक पदों के लिए आरक्षित कर्मियों की सूची के प्रबंधन को प्रस्तुत करने के साथ, कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के लिए सामान्य निदेशक के साथ एक योजना प्रस्तुत करती है और अनुमोदन करती है, जिसमें शामिल हैं:

रिजर्व के साथ सैद्धांतिक कक्षाएं (व्याख्यान, सेमिनार, प्रशिक्षण, व्यावसायिक खेल, समस्या समूह की एक श्रृंखला)

नामांकन के लिए उम्मीदवारों द्वारा व्यावहारिक समस्याओं को हल करना (अस्थायी रचनात्मक टीमों के हिस्से के रूप में काम करना, मूल्यांकन केंद्रों में भाग लेना, उनकी अनुपस्थिति में एक नेता के काम की नकल करना, आदि)।

इसके अलावा, नामांकन के लिए प्रत्येक उम्मीदवार को अपनी पेशेवर और प्रबंधकीय योग्यता में सुधार के लिए एक व्यक्तिगत योजना की आवश्यकता होती है।

2.3. मानव संसाधन सेवा नियमित रूप से, तिमाही में कम से कम एक बार, कर्मियों के रिजर्व के आंदोलन का मूल्यांकन करती है, मुख्य रूप से पिछली अवधि के लिए अनुमोदित प्रबंधकों और प्रमुख विशेषज्ञों की संख्या और रिजर्व के बीच से मानव संसाधन सेवा द्वारा प्रस्तुत किए गए अनुपात के अनुपात से।

2.4. कार्मिक प्रबंधन सेवा नियमित रूप से वर्तमान प्रबंधकों और प्रमुख विशेषज्ञों का साक्षात्कार करती है ताकि रिजर्व प्रशिक्षण आयोजित करते समय इन आंकड़ों को ध्यान में रखने के लिए उनकी गतिविधियों की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं और कठिन क्षेत्रों का आकलन किया जा सके।

3. कार्मिक आरक्षित प्रबंधन।

3.1. मानव संसाधन विभाग के निदेशक कार्मिक रिजर्व के साथ काम का पर्यवेक्षण करते हैं। इस क्षेत्र में परिचालन कार्य के लिए कार्मिक प्रबंधन सेवा के एक जिम्मेदार कर्मचारी को आवंटित किया जाता है।

3.2. त्रैमासिक आधार पर, मानव संसाधन विभाग के निदेशक संगठन के सामान्य निदेशक को कार्मिक रिजर्व के साथ काम पर एक रिपोर्ट प्रस्तुत करते हैं।

निर्देशक

मानव संसाधन सेवाएं ______________________

परिशिष्ट संख्या 2 एक मॉडल जो एक प्रबंधक के लिए मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं को दर्शाता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुणों का खंड
सुजनता	संचार संपर्क (व्यापक सामाजिक सीमा में किसी भी साथी के साथ) शुरू करने और कार्य के आधार पर आवश्यक स्तर पर इसे बनाए रखने की क्षमता; समूह के साथ सहयोग करने के लिए मनोवैज्ञानिक तत्परता, इसके मूल्यों और परंपराओं को ध्यान में रखते हुए - सामूहिकता; प्राकृतिक-भावनात्मक घटक ("आकर्षण"), मित्रता और मित्रता के संचार में इष्टतम प्रतिनिधित्व; प्रतिकूल सामाजिक वातावरण में संचार से जुड़े न्यूरो-भावनात्मक तनाव में वृद्धि की स्थितियों में धीरज; स्पष्ट अहंकार या शत्रुता की कमी।
नेतृत्व	एक नेता के व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति; विशिष्ट समस्याओं को हल करने के लिए एक समूह का नेतृत्व करने की क्षमता; निर्णय लेने में स्वतंत्रता और उनके परिणामों के लिए जिम्मेदारी वहन करने की तत्परता; स्थिति वृद्धि के लिए महत्वाकांक्षा और प्रयास; अधिकार और सटीकता; तनाव सहिष्णुता; किसी की स्थिति और हितों की रक्षा में दृढ़ता और दृढ़ता।
निरुउद्देश्यता	रणनीतिक रूप से सक्षम रूप से लक्ष्य निर्धारित करने और परिस्थितियों की परवाह किए बिना उन्हें प्राप्त करने की क्षमता; ऊर्जा; अस्थिर झुकाव; बाहरी प्रभावों का प्रतिरोध।
संगठन	अपने स्वयं के और अधीनस्थों की गतिविधियों को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करने और योजना बनाने की क्षमता; आत्म-अनुशासन; वर्तमान समस्याओं को हल करने के दृष्टिकोण में स्थिरता, स्थिरता और व्यावहारिकता; व्यावसायिक भागीदारों के लिए विश्वसनीयता की गारंटी के रूप में स्वीकृत मानकों और विनियमों का अनुपालन।
सामाजिक बुद्धिमत्ता	मानव मनोविज्ञान का सहज-प्रयोगात्मक ज्ञान; ज्ञान और सही आवेदनसामाजिक मानदंड और मानक; विभिन्न सामाजिक समूहों के अनुकूल होने की क्षमता; "स्थिति की भावना" के माध्यम से संचार रणनीति का लचीलापन; संचार में विनम्रता, सहिष्णुता और धैर्य।
बौद्धिक गुणों का खंड
मौखिक बुद्धि	लेक्सिकल स्टॉक; उपमाओं की पहचान करने और बीच तार्किक संबंध स्थापित करने की क्षमता विभिन्न प्रकार केमौखिक जानकारी; ज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों से ज्ञान को संयोजित करने की क्षमता, मौखिक सोच को बदलने का लचीलापन और गति; कई अनुमानित लोगों से सबसे सटीक समाधान खोजने की क्षमता।
अशाब्दिक बुद्धि	गैर-मौखिक (गणितीय) प्रकार की जानकारी के संबंध में तार्किक पैटर्न स्थापित करने की क्षमता; विश्लेषण और पूर्वानुमान करने की क्षमता (घटनाओं का एक्सट्रपलेशन); जटिल एल्गोरिदम को विकसित करने और समझने की क्षमता; बौद्धिक विकास की सामान्य क्षमता।
सीखने योग्यता	सामान्य रूप से बुद्धि का लचीलापन और गतिविधि; आत्मसात दर नई जानकारीऔर अनुत्पादक रूढ़ियों को त्यागने की क्षमता; करने की क्षमता कुशल उपयोगज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों से जानकारी का पर्याप्त हस्तांतरण और संयोजन; रचनात्मकता के तत्व।
सकारात्मक सोच	लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने के साधनों का निर्धारण करने में यथार्थवाद और व्यावहारिकता; रचनात्मक दृष्टिकोणों का व्यावहारिक अभिविन्यास, वर्तमान और भविष्य के प्रबंधन कार्यों के समाधान के लिए उनका "बाध्यकारी"; सामाजिक संसाधनों के आकलन में व्यावसायिक दक्षता के मानदंडों पर निर्भरता।
रचनात्मकता	एक विकसित कल्पना के साथ संयुक्त विश्लेषणात्मक मानसिकता; स्वतंत्रता और सोच की मौलिकता; गैर-तुच्छ समाधान खोजने और विचार उत्पन्न करने की क्षमता और इच्छा; आम तौर पर स्वीकृत दृष्टिकोणों (क्लिच और रूढ़ियों) की आलोचना; प्रयोग और नवाचार करने की प्रवृत्ति; नए, आशाजनक विचारों और परियोजनाओं के लिए जिज्ञासा और स्वभाव।

परिशिष्ट संख्या 3 विपणन विभाग के प्रमुख के नौकरी विवरण का एक अंश।

2. कार्यात्मक उत्तरदायित्व 2.1. निर्मित उत्पादों के उपभोक्ता गुणों के विश्लेषण और उपभोक्ता मांग और बाजार की स्थितियों के पूर्वानुमान के आधार पर उद्यम में विपणन नीति का विकास करता है। 2.2. गतिशीलता को आकार देने वाले प्रमुख कारकों पर अनुसंधान का नेतृत्व करता है कंपनी के उत्पादों के लिए उपभोक्ता मांग, समान प्रकार के उत्पादों की आपूर्ति और मांग का अनुपात, प्रतिस्पर्धी उत्पादों के तकनीकी और अन्य उपभोक्ता गुण। 2.3. दीर्घकालीन एवं वर्तमान योजनाओं को तैयार करने में विभाग की भागीदारी सुनिश्चित करना उत्पादों का उत्पादन और बिक्री, नए बाजारों और उत्पादों के नए उपभोक्ताओं की पहचान करना। 2.4. वाणिज्यिक और आर्थिक जानकारी के संग्रह और विश्लेषण के लिए सभी कार्यात्मक इकाइयों की गतिविधियों का समन्वय करता है, कंपनी के उत्पादों के विपणन के लिए एक डेटा बैंक का निर्माण (आपूर्ति अनुरोध, उत्पादन अनुबंध, स्टॉक की उपलब्धता, बाजार क्षमता, आदि)। 2.5. उद्यम द्वारा निर्मित उत्पादों, उत्पादों की बिक्री पर इसके प्रभाव और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता और गुणवत्ता में सुधार के लिए प्रस्तावों की तैयारी के बारे में उपभोक्ता राय के अध्ययन का आयोजन करता है। 2.6. में इंगित कमियों के समय पर उन्मूलन की निगरानी करता है उपभोक्ताओं से आने वाले दावे और दावे, कंपनी के उत्पादों के लिए उपभोक्ताओं के एक निश्चित रवैये की प्रेरणा। संभावित संकेतकों को सूचित करने और बिक्री बाजारों का विस्तार करने के लिए बाहरी, प्रबुद्ध, इलेक्ट्रॉनिक, डाक विज्ञापन, परिवहन पर विज्ञापन, उद्योग प्रदर्शनियों, मेलों, बिक्री प्रदर्शनियों में भागीदारी का उपयोग करके मीडिया में विज्ञापन कार्यक्रम आयोजित करने के लिए एक रणनीति के विकास का आयोजन करता है। 2.7. उद्यम की कॉर्पोरेट पहचान और प्रचार उत्पादों के कॉर्पोरेट डिजाइन के गठन के लिए प्रस्ताव तैयार करता है। 2.8. डीलर सेवा और सभी के प्रावधान के लिए कार्यप्रणाली मार्गदर्शन प्रदान करता है आवश्यक तकनीकी और विज्ञापन दस्तावेज। 2.9. अपने उपभोक्ता गुणों में सुधार और बिक्री को प्रोत्साहित करने के लिए उत्पादों की तकनीकी, आर्थिक और अन्य विशेषताओं को बदलने के लिए प्रस्तावों और सिफारिशों के विकास में अन्य विभागों के साथ भाग लेता है। 2.10. वारंटी सेवा और कंपनी के उत्पादों की मरम्मत के लिए सेवा केंद्रों के काम का प्रबंधन प्रदान करता है, तकनीकी रूप से ध्वनि योजना और स्पेयर पार्ट्स के उत्पादन (मात्रा और सीमा के संदर्भ में) के लिए प्रस्ताव तैयार करता है। 2.11. उत्पादों के सही भंडारण, परिवहन और उपयोग का पर्यवेक्षण करता है। 2.12. विभाग के कर्मचारियों का प्रबंधन करता है।

सरकारी विभाग आवेदन संख्या 1

"नेशनल लाइब्रेरी टू द रेगुलेशन ऑन कार्मिक रिजर्व

करेलिया गणराज्य" रिक्त पदों को भरने के लिए

कजाकिस्तान गणराज्य के नेशनल बैंक के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए ______ _______ 2007 के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के पद

निम्नलिखित शर्तें:

1. सबसे होनहार विशेषज्ञों के चयन के लिए विशेष रूप से विकसित रूपों और विधियों की मदद से एक कार्मिक रिजर्व का गठन नामांकन की एक प्रक्रिया है। 2. एक कार्मिक रिजर्व के गठन में रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए समान प्रक्रिया शामिल है। 3. कार्मिक रिजर्व के गठन में सबसे महत्वपूर्ण कार्य पेशेवर नेतृत्व के लिए उपयुक्त गुणों वाले उम्मीदवारों की पहचान करना है। ऐसा करने के लिए, कर्मचारियों की कार्मिक क्षमता का आकलन करने के लिए साक्ष्य-आधारित और व्यावहारिक मानदंड और विधियों का उपयोग करना आवश्यक है।4. कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए सामान्य रूप से कर्मियों के साथ काम करने के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। उसी समय, प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण आवश्यक है: उसकी विकास आवश्यकताओं की पहचान करना, एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करना, कर्मचारी का आत्म-मूल्यांकन और उसके सहयोगियों द्वारा मूल्यांकन यदि वह एक प्रबंधकीय पद के लिए आरक्षित है। 5. पुस्तकालय की वार्षिक, दीर्घकालिक और रणनीतिक योजनाओं के अनुसार कार्मिक रिजर्व के गठन, तैयारी और सुधार पर कार्य किया जाता है। आज, पुस्तकालय प्रबंधकों और उनके कर्मचारियों की आवश्यकताएं काफी बढ़ रही हैं, और योग्य कर्मचारी आधुनिक पुस्तकालय के रणनीतिक लाभ और प्रतिस्पर्धात्मकता का कारक बन रहे हैं। कजाकिस्तान गणराज्य की राष्ट्रीय पुस्तकालय पुस्तकालय विशेषज्ञों पर जो आवश्यकताएं लगाता है, उनमें पेशेवर और व्यक्तिगत ज्ञान, गुणों और कौशल की एक पूरी श्रृंखला शामिल है।विशिष्ट, पेशेवर के अलावा, एक पुस्तकालय विशेषज्ञ के पास कई अंतःविषय क्षमताएं होनी चाहिए जिन्हें गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में स्थानांतरित किया जा सकता है और सबसे पहले, आईसीटी और संचार के क्षेत्र में कौशल।और किसी भी रैंक के आज के नेताओं को उच्चतम व्यावसायिकता, प्रबंधन विज्ञान की मूल बातें और सोच की आवश्यकता होती है जो उन्हें भविष्य देखने की अनुमति देती है। इसलिए, पदोन्नति के लिए एक कार्मिक रिजर्व बनाने का काम भविष्य के नेताओं के अभ्यास में प्रशिक्षण और परीक्षण की एक व्यवस्थित और उद्देश्यपूर्ण प्रणाली प्रदान करता है, जो प्रबंधकीय पदों के लिए उम्मीदवारों के निरंतर चयन, उनके व्यवसाय की वृद्धि और पेशेवर को सुनिश्चित करना संभव बनाता है। गुण।

कार्मिक आरक्षित के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए सामान्य सिद्धांत

कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन सुनिश्चित करते हुए आवश्यक जानकारी के आधार पर किया जाता है: 1. आरक्षित पद के साथ उम्मीदवार के अनुपालन का सिद्धांत। इस सिद्धांत को लागू करने में, निम्नलिखित शर्तों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

कर्मचारी की योग्यता, व्यावसायिकता और उत्पादकता के स्तर का व्यापक मूल्यांकन;

श्रम की गुणवत्ता का आकलन (उपयोग के लिए श्रम के परिणामों की उपयुक्तता, कार्यान्वयन की पूर्णता, विश्वसनीयता, तर्कसंगतता, अर्थव्यवस्था); व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन; व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन।

2. रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन में एक संभावित उम्मीदवार के सिद्धांत का पालन किया जाता है, यदि निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाता है:

उम्मीदवार योग्यता आवश्यकताओं; शिक्षा की आवश्यकता; प्रबंधन करने की क्षमता; स्थिति (या विशेषता) में कार्य अनुभव; स्वास्थ्य की स्थिति।

उद्देश्य सिद्धांत:

उच्च पदों के बाद के प्रतिस्थापन के लिए पुस्तकालय विशेषज्ञों को तैयार करने के लिए एक कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाता है; कर्मियों के आरक्षित की संख्या और इसकी नौकरी संरचना आरक्षित पदों की श्रेणियों के अनुसार निर्धारित की जाती है, जिसके प्रतिस्थापन के लिए इसे बनाया गया है; कार्मिक रिजर्व की संरचना में पदों की श्रेणियां पुस्तकालय के निदेशक द्वारा निर्धारित की जाती हैं।

कार्मिक रिजर्व के गठन के अनुक्रम का सिद्धांत कार्य के संगठन के मुख्य चरणों के पालन से निर्धारित होता है:

पदों की सूची (नामकरण) का निर्धारण जिसके लिए कार्मिक रिजर्व का गठन किया गया है; कार्मिक आरक्षित, अध्ययन, मूल्यांकन और उम्मीदवारों के चयन के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए मानदंड और प्रक्रियाओं का निर्धारण; एक प्रशिक्षण और शिक्षा योजना का गठन और कार्यान्वयन; प्रशिक्षण और विकास की प्रक्रिया में कार्मिक रिजर्व में शामिल कर्मचारियों का नियमित मूल्यांकन; रिक्ति की स्थिति में कार्मिक रिजर्व में शामिल कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति के लिए नियम।

5. पहले चरण में एक कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में, यह निर्धारित करने की सिफारिश की जाती है:

कार्मिक आरक्षित सूची में किसे शामिल किया जा सकता है और किसे शामिल किया जाना चाहिए; रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची में शामिल उम्मीदवारों में से किसको पढ़ाया जाना है; प्रत्येक उम्मीदवार को किस प्रकार के प्रशिक्षण के लिए आवेदन करना है, उसे ध्यान में रखते हुए व्यक्तिगत विशेषताएंऔर आरक्षित स्थिति में उपयोग की संभावनाएं।

6. एक कार्मिक रिजर्व का सफल गठन किसके द्वारा निर्धारित किया जाता है:

कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की प्राथमिक सूची की स्थिति, एक परिचालन और रणनीतिक रिजर्व का गठन; दस्तावेजों के एक पैकेज का गठन; पुस्तकालय के कार्मिक रिजर्व में शामिल कर्मचारियों के विकास के लिए व्यक्तिगत योजनाओं का विकास।

1. उम्मीदवार की आत्म-शिक्षा की क्षमता, आत्म-सुधार की इच्छा, उसके व्यावसायिक कैरियर का विकास, नेतृत्व। 2. निर्धारित कार्यों के अनुसार उम्मीदवार की व्यावसायिक गतिविधि के परिणाम।

उनके तत्काल पर्यवेक्षक से सिफारिशें। पुस्तकालय के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के पदों के लिए कार्मिक आरक्षित के लिए आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार की व्यक्तिगत विशेषताओं का अनुपालन। अंतिम प्रमाणीकरण के परिणामों, सत्यापन आयोग की सिफारिशों के आधार पर उम्मीदवार के कार्य का मूल्यांकन। संबंधित विभागों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों की राय। कार्मिक रिजर्व (आयु स्तर, शिक्षा, कार्य अनुभव, नेतृत्व करने की क्षमता, स्वास्थ्य की स्थिति) में शामिल करने के लिए उम्मीदवार की तत्परता की डिग्री। उम्मीदवार की क्षमता के मूल्यांकन के परिणाम (नेतृत्व का संभावित स्तर, सीखने की क्षमता, सिद्धांत को जल्दी से मास्टर करने और व्यावहारिक कौशल हासिल करने की क्षमता)।

एक आरक्षित स्थिति में एक प्रबंधक के गुणों की एक प्रणाली बनाते समय ध्यान में रखे जाने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारक और मानदंड हैं: श्रम प्रेरणा - पेशेवर समस्याओं और रचनात्मक कार्यों में रुचि, किसी के क्षितिज को व्यापक बनाने की इच्छा, भविष्य के लिए अभिविन्यास, सफलता और उपलब्धियां, कर्मचारियों और व्यवसाय के हितों में सामाजिक संघर्षों के लिए तत्परता, उचित जोखिम के लिए; व्यावसायिकता और क्षमता शैक्षिक और आयु योग्यता, कार्य अनुभव, पेशेवर तत्परता का स्तर, निर्णय लेने में स्वतंत्रता और उन्हें लागू करने की क्षमता, बातचीत करने की क्षमता, किसी की स्थिति पर बहस करना, उसका बचाव करना आदि।व्यक्तिगत गुण और क्षमता- बुद्धि, चौकसता, लचीलापन, पहुंच, अधिकार, चातुर्य, सामाजिकता, प्रबंधन करने की क्षमता, संगठनात्मक कौशल, न्यूरोसाइकिक और भावनात्मक स्थिरता, आदि।सबसे में से एक के रूप में प्रभावी उम्मीदवार चयन तंत्रआरक्षित प्रबंधन पदों के लिए, आवेदन करने की अनुशंसा की जाती है प्रतिस्पर्धी चयन, जो कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवार के पेशेवर और व्यक्तिगत दिशानिर्देशों की सबसे पूरी तस्वीर देता है। चयन तंत्र को सबसे अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाने के लिए, पुस्तकालय प्रतियोगिता समिति के काम में भाग लेने के लिए आंतरिक विशेषज्ञों और बाहरी सलाहकारों दोनों को आमंत्रित करते हैं।पुस्तकालय कर्मचारियों की अधिकतम संख्या का चयन करने की सिफारिश की जाती है जो संभावित रूप से इस पद के लिए आवेदकों पर लागू होने वाली आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।प्रतिस्पर्धी चयन की दक्षता बढ़ाने के लिए, इसमें अधिकतम संभव संख्या में कर्मचारियों को शामिल करना वांछनीय है जो संभावित रूप से आरक्षित पदों के समूह की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।आरक्षित प्रबंधकीय पदों के समूहों के लिए कार्मिक रिजर्व बनाने की भी सिफारिश की जाती है एक बंद प्रतियोगिता का रूप. इस मामले में, कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति स्वतंत्र रूप से उम्मीदवारों की संरचना का निर्धारण करता है और उनके चयन का आयोजन करता है।

1. विशेषता में एक से तीन साल का कार्य अनुभव (प्रतिस्थापन के लिए नियोजित स्थिति के आधार पर)।2। स्तर पेशेवर संगतता(पुस्तकालय के प्रोफाइल में प्रासंगिक शिक्षा, ज्ञान, अनुभव, कौशल और क्षमताएं)।3. काम में सूचना और संचार प्रौद्योगिकियों (आईसीटी) का ज्ञान और उपयोग .4। मौखिक और लिखित संचार कौशल।5। विश्लेषणात्मक क्षमता, संगठनात्मक कौशल और योजना कौशल।6। सामाजिकता, लोगों के साथ काम करने की क्षमता, व्यावसायिक संबंध बनाना।7. एक टीम में काम करने की क्षमता, कॉर्पोरेट कार्य के सिद्धांतों को समझना और उनका समर्थन करना।8। कार्य और असाइनमेंट की पूर्णता, दक्षता और गुणवत्ता।9। श्रम की तीव्रता, कार्य क्षमता, रचनात्मक गतिविधि।10। सौंपे गए व्यवसाय के लिए अनुशासन और परिश्रम, जिम्मेदारी।11। पहल, प्रभावी ढंग से काम करने की इच्छा, नए विचारों और काम के तरीकों के लिए खुलापन, परिवर्तन के लिए अनुकूलनशीलता।

स्व-शिक्षा कौशल, पेशेवर और व्यक्तिगत विकास की इच्छा।

1. उम्मीदवार के आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन और व्यक्तिगत कार्यों की पूर्ति का सत्यापन।2। जिस इकाई में वह कार्य करता है उसकी गतिविधियों के परिणामों के आधार पर उम्मीदवार के कार्य की प्रभावशीलता का मूल्यांकन। पिछले प्रमाणन के परिणामों और निष्कर्षों का विश्लेषण।4। दस्तावेजी डेटा (व्यक्तिगत कार्ड, आत्मकथा, विशेषताओं, आदि) का विश्लेषण, उम्मीदवार के कार्मिक दस्तावेजों का अध्ययन और उसके प्रदर्शन, योग्यता और कार्य अनुभव, व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन। अध्ययन की अवधि के दौरान उम्मीदवार के प्रदर्शन का मूल्यांकन।6। कुछ जानकारी (आकांक्षाओं, जरूरतों, उद्देश्यों, आदि) की पहचान करने के लिए व्यक्तिगत संचार, साक्षात्कार या साक्षात्कार के माध्यम से उम्मीदवार का अध्ययन और मूल्यांकन।7। अपने तत्काल पर्यवेक्षक और संबंधित संरचनात्मक इकाइयों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों से उसके बारे में प्रतिक्रिया प्राप्त करके उम्मीदवार का अध्ययन और मूल्यांकन।8। पेशेवर साक्षात्कार, सर्वेक्षण, प्रश्नावली, परीक्षण, सहकर्मी समीक्षा, समूह चर्चा, व्यावसायिक खेल आदि के माध्यम से उम्मीदवार का अध्ययन और मूल्यांकन।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण के माध्यम से उम्मीदवार की प्रबंधकीय दक्षताओं (क्षमता) का अध्ययन और मूल्यांकन।

10. उम्मीदवार के गुणों की स्थिति की आवश्यकताओं (पेशेवर) के साथ तुलना करके अध्ययन और मूल्यांकन। एक साक्षात्कार के साथ उम्मीदवारों का चयन शुरू करने की सिफारिश की जाती है, जिसका उद्देश्य उम्मीदवार की प्रस्तावित स्थिति में काम करने की इच्छा और इसके लिए आवश्यक गुणों की उपस्थिति दोनों की पहचान करना है: उनके काम की योजना बनाने की क्षमता, उनके भंडार देखें और संभावनाएं, कम समय में समस्याओं का समाधान, तैयारी का स्तर, योग्यता आदि। साक्षात्कार को सही रूप में आयोजित करने की सिफारिश की जाती है। कर्मचारी को उसके लिए सभी आवश्यकताओं के बारे में पहले से सूचित किया जाना चाहिए।उम्मीदवारों के मूल्यांकन और तुलना के परिणामों के आधार पर, कार्मिक रिजर्व की प्रारंभिक सूची को स्पष्ट और सही करने की सिफारिश की जाती है। उम्मीदवारों के साथ काम का अनुकूलन करने के लिए, कर्मियों के आरक्षित रिकॉर्ड और आरक्षण के अधीन पदों की सूची (नामकरण) तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो कार्मिक रिजर्व के स्तर को दर्शाता है:पहला स्तर "करीबी रिजर्व" (या परिचालन) है कुछ प्रमुख पदों के लिए उम्मीदवार शामिल हैं जो तुरंत या निकट भविष्य में (1 से 3 महीने तक) काम शुरू करने के लिए तैयार हैं;दूसरा स्तर "मध्यम आरक्षित" है (परिचालन भी) निकट भविष्य (1-2 वर्ष) में रिक्त होने वाले पदों के लिए उम्मीदवार शामिल हैं, जिनके पास पर्याप्त कार्य अनुभव है, लेकिन जिन्हें विशिष्ट पदों को भरने के लिए उन्नत प्रशिक्षण या पुनर्प्रशिक्षण की आवश्यकता है;तीसरा स्तर "लॉन्ग-रेंज रिजर्व" (या रणनीतिक) है ऐसे उम्मीदवार शामिल हैं जिन्हें उच्च पद भरने के लिए आवश्यक मध्यवर्ती पदों पर काम करना चाहिए और पुनर्प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण से गुजरना चाहिए। रणनीतिक रिजर्व मुख्य रूप से उच्च पेशेवर स्तर और नेतृत्व के झुकाव वाले युवा कर्मचारियों से बनता है।एक और एक ही पुस्तकालय कर्मचारी एक साथ परिचालन में हो सकते हैं (एक पद भरने के लिए सबसे स्वीकार्य उम्मीदवार के रूप में निचले स्तरप्रबंधन), और रणनीतिक रिजर्व में। ऐसे मामले में, अंतरिम नियुक्तियों की एक श्रृंखला के माध्यम से उन्हें एक उच्च प्रबंधकीय पद के साथ बदलने की संभावना पर विचार करने की सिफारिश की जाती है। इस तरह,रणनीतिक रिजर्व कर्मचारियों के लिए एक प्रकार के प्रेरक कारक के रूप में कार्य करता है उन्हें अपने करियर के विकास की संभावना और इसके लिए आवश्यक प्रयास की मात्रा की कल्पना करने में मदद करना।

1. संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन और सुधार के परिणामस्वरूप पुस्तकालय की अल्प और दीर्घ अवधि में कर्मियों की आवश्यकता।2। अतिरिक्त प्रबंधकीय और विशेषज्ञ पदों की संख्या, साथ ही सेवानिवृत्ति, डाउनसाइज़िंग, अन्य संगठनों में काम पर स्थानांतरण, आदि से संबंधित संभावित रिक्तियां, आदि। प्रत्येक स्तर के क्षण में तैयार किए गए भंडार की वास्तविक संख्या।4। प्रत्येक पद या समान पदों के समूह के लिए रिजर्व की संतृप्ति की डिग्री (रिजर्व से कितने उम्मीदवार प्रत्येक पद या समूह पर आते हैं)।5। विभिन्न कारणों से प्रतिभा पूल छोड़ने वाले व्यक्तिगत कर्मचारियों का अनुमानित प्रतिशत।6। पुस्तकालय की संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन के परिणामस्वरूप मुक्त होने की संख्या, जिसका उपयोग अन्य साइटों में संबंधित गतिविधियों के लिए किया जा सकता है।

आरक्षित पदों को लेने के लिए उम्मीदवारों की व्यक्तिपरक इच्छा।

आरक्षण के अधीन प्रत्येक पद के लिए कार्मिक रिजर्व में कम से कम 2 उम्मीदवारों को शामिल करने की सिफारिश की जाती है (दूसरा हमेशा अपने और पहले उम्मीदवार दोनों के सुधार को प्रोत्साहित करने के लिए आवश्यक होता है)।इष्टतम अनुशंसित अवधि जिसके लिए कार्मिक आरक्षित सूची तैयार की गई है वह दो वर्ष है। इसे हर 6 महीने में समय-समय पर अपडेट करने की योजना है, जो कि गोद लिए गए कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम से मेल खाती है। दो साल की अवधि की समाप्ति के बाद, यह अनुशंसा की जाती है कि कार्मिक रिजर्व सूची को इसकी संरचना की निरंतरता के सिद्धांत के अनुपालन में पूरी तरह से संशोधित किया जाए।पद पर नियुक्ति के लिए रिजर्व से उम्मीदवारों का चयन गोपनीय रूप से करने की सिफारिश की जाती है।

कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम

एक प्रभावी कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए, पदोन्नति में सक्षम कर्मचारियों का चयन करना पर्याप्त नहीं है - उन्हें स्थिति के लिए ठीक से तैयार करना और पदोन्नति को व्यवस्थित करना महत्वपूर्ण है। इस संबंध में, पुस्तकालय में अपनाए गए कर्मियों के प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की प्रणाली के ढांचे के भीतर, निम्नलिखित वर्गों से मिलकर कार्मिक रिजर्व के लिए एक प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करने की सिफारिश की गई है:

सैद्धांतिक प्रशिक्षण, जिसमें शिक्षा के इन-लाइब्रेरी रूप और शैक्षणिक संस्थानों की दिशा से संबंधित दोनों शामिल हैं, और इसमें शामिल हैं:

पुस्तकालय सिद्धांत और पुस्तकालय प्रबंधन अभ्यास के कुछ मुद्दों पर ज्ञान को अद्यतन करना और फिर से भरना; उम्मीदवार के पिछले (बुनियादी) प्रशिक्षण से संबंधित उन्नत प्रशिक्षण; प्रबंधन दक्षता में सुधार के लिए आवश्यक विशेष विषयों में प्रशिक्षण।

नियंत्रण के मुख्य रूप के रूप में परीक्षण पास करने की सिफारिश की जाती है। 2. विशेष कार्यक्रम, विशेषता और प्रशिक्षण द्वारा पूरे कर्मियों के रिजर्व का विभाजन शामिल है जो सिद्धांत को अभ्यास के साथ जोड़ता है, जिसमें निम्न शामिल हैं:

सामान्य पुस्तकालय और विशेष समस्याओं पर व्यापार और भूमिका निभाने वाले खेल; प्रशिक्षण; विशिष्ट उत्पादन (प्रबंधकीय, तकनीकी, पद्धति, आदि) विशिष्टताओं में कार्यों का समाधान।

नियंत्रण के मुख्य रूप के रूप में, संरचनात्मक इकाई और पुस्तकालय की गतिविधियों के संगठन में सुधार के लिए सिफारिशों को विकसित करने और बाद में बचाव करने की सिफारिश की जाती है। 3. व्यक्तिगत प्रशिक्षण, जिसमें कार्मिक रिजर्व में नामांकित प्रत्येक विशिष्ट विशेषज्ञ के लिए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के स्तर में सुधार के लिए विशिष्ट कार्य शामिल हैं, और एक डिग्री या किसी अन्य कार्यक्रम के पहले दो खंडों पर आधारित है।

कार्मिक रिजर्व को तैयार करने और शिक्षित करने की सिफारिश की गई है

निम्नलिखित रूपों में:

उच्च और माध्यमिक विशेष शिक्षा प्राप्त करना, अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करना; स्व-शिक्षा, प्रतिस्थापन के लिए नियोजित स्थिति की रूपरेखा के अनुसार प्रशिक्षण; पुस्तकालय के लिए मसौदा समाधान के विकास में, पुस्तकालय की गतिविधियों में सुधार के लिए प्रस्तावों की तैयारी में भागीदारी; संगठन में भागीदारी और मंचों, सम्मेलनों, संगोष्ठियों, बैठकों आदि के काम में भागीदारी; पर विश्लेषणात्मक समीक्षा की तैयारी सामयिक मुद्देपुस्तकालयाध्यक्ष; सकारात्मक अनुभव का अध्ययन करने के लिए अन्य पुस्तकालयों की यात्राएं (निकास); अन्य पुस्तकालयों की गतिविधियों के निदान में भागीदारी; पुस्तकालय कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण की प्रणाली में शिक्षण कार्य में भागीदारी; अस्थायी लक्ष्य और रचनात्मक समूहों के हिस्से के रूप में काम करना, परियोजना गतिविधियों में भागीदारी; एक प्रबंधकीय स्थिति का अस्थायी प्रतिस्थापन; प्रतिस्थापन या आरक्षित स्थिति के समान पदों पर इंटर्नशिप।

वर्ष में एक बार, कार्मिक रिजर्व में नामांकित उम्मीदवारों द्वारा प्राप्त परिणामों का मूल्यांकन करने और बाद की गतिविधियों में समायोजन करने की सिफारिश की जाती है।कार्मिक रिजर्व कर्मियों में एक दीर्घकालिक निवेश है, जो केवल इसके गठन के सिद्धांतों और कार्यों के लिए एक श्रमसाध्य और सावधान रवैये के साथ परिणाम लाता है।द्वारा संकलित: ______________________T.A. खुद्याकोव ______ (हस्ताक्षर) (हस्ताक्षर प्रतिलेख) ch। कजाकिस्तान गणराज्य के राष्ट्रीय पुस्तकालय के पुस्तकालयाध्यक्ष, करेलिया में पुस्तकालय कार्मिक के व्यावसायिक विकास केंद्र के प्रमुख

1. 2006 के लिए रिपोर्ट। कजाकिस्तान गणराज्य के नेशनल बैंक के निदेशक

   सार्वजनिक रिपोर्ट

   नागरिक सुरक्षा, आतंकवाद विरोधी लचीलापन, अग्नि सुरक्षा, आर्थिक गतिविधि और श्रम सुरक्षा पर 2006 की रिपोर्ट।

2. "उद्यमिता" अनुशासन में शैक्षिक और पद्धतिगत परिसर विशेषता के लिए: 050506 "अर्थशास्त्र"

   प्रशिक्षण और मौसम विज्ञान परिसर

   अनुशासन के मुख्य वर्गों पर व्याख्यान के रूप में प्रस्तुत सैद्धांतिक सामग्री धारणा की सुविधा प्रदान करती है, आपको सांख्यिकीय विधियों को लागू करने की कार्यप्रणाली का विस्तार से अध्ययन करने की अनुमति देती है: समूह, निरपेक्ष, सापेक्ष का विश्लेषण,

3. 01.06.2008 तक राजनीतिक और सामाजिक विज्ञान संकाय के स्व-परीक्षा के परिणामों पर रिपोर्ट

   सार्वजनिक रिपोर्ट

   रिपोर्ट 2007-2008 शैक्षणिक वर्ष के दौरान आयोजित राजनीतिक और सामाजिक विज्ञान संकाय के स्व-परीक्षा के परिणामों पर आधारित है। स्व-परीक्षा के दौरान, संकाय की सभी मुख्य गतिविधियों का विश्लेषण किया गया।

4. करेलिया गणराज्य करेलिया गणराज्य का पुस्तकालय संघ करेलिया का पुस्तकालय बुलेटिन करेलिया का अंक 19 (26) 2005 में करेलिया के पुस्तकालय पेट्रोज़ावोडस्क 2006

   दस्तावेज़

   करेलिया का पुस्तकालय बुलेटिन। मुद्दा। 19 (26)। 2005 में करेलिया के पुस्तकालय / नेट। बी-का प्रतिनिधि करेलिया; बाइबिल असोक। प्रतिनिधि करेलिया; [रेस। ईडी। और COMP.: लापिचकोवा वी.

5. करेलिया का पुस्तकालय बुलेटिन। मुद्दा। 22(29)। 2006 में करेलिया के पुस्तकालय / प्रतिनिधि की राष्ट्रीय पुस्तकालय। करेलिया; [संपादक और संपादक: वी. पी. लापिचकोवा]

   दस्तावेज़

   करेलिया का पुस्तकालय बुलेटिन। मुद्दा। 22(29)। 2006 में करेलिया के पुस्तकालय / नेट। बी-का प्रतिनिधि करेलिया; [रेस। ईडी। और COMP।: लापिचकोवा वी.पी.]। - पेट्रोज़ावोडस्क: करेलिया गणराज्य का राष्ट्रीय पुस्तकालय, 2007।

कार्मिक रिजर्व के लिए चयन मानदंड हैं उच्च स्तरव्यावसायिकता, प्रगतिशील व्यक्तिगत विशेषताओं और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और नैतिक परिपक्वता के स्पष्ट रूप से व्यक्त संकेत।
सिविल सेवकों के रिजर्व का गठन उन पदों के मॉडल के लिए उनके पेशेवर प्रोफाइल के पत्राचार के आकलन के आधार पर किया जाता है, जिसके लिए उन्हें नामांकित किया जाता है, और उन मामलों की बढ़ती मात्रा और जटिलता के अनुकूल होने की क्षमता जो सिविल सेवकों को मास्टर करना है सार्वजनिक सेवा और कैरियर योजना की प्रक्रिया में। यह आवेदकों की शिक्षा, विशेषता, कार्य अनुभव, आधुनिक कानून के उनके ज्ञान, उनके विकास के संभावित अवसर, संगठनात्मक, व्यावसायिक और पेशेवर गुणों, व्यक्तिगत विशेषताओं, कर्तव्यनिष्ठ कार्यान्वयन के लिए सक्रिय दृष्टिकोण को ध्यान में रखता है। आधिकारिक कर्तव्यजिम्मेदारी, उच्च आत्म-नियंत्रण और संगठन, सहयोग करने की इच्छा, भावनात्मक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक परिपक्वता।
रिजर्व में उद्योगों में विशेषज्ञों की आवश्यक संख्या शामिल होनी चाहिए जो राज्य निकाय की गतिविधियों के साथ-साथ वित्तीय, आर्थिक, वैज्ञानिक, शैक्षिक और कानून प्रवर्तन संरचनाओं के कर्मचारी, शरीर की गतिविधियों के अन्य सबसे विशिष्ट क्षेत्रों को लेते हैं। पेशेवर और सामाजिक-जनसांख्यिकीय संकेतों द्वारा कर्मियों की संरचना को ध्यान में रखते हुए।
कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन निम्नलिखित आवश्यकताओं के अनुसार किया जाता है:
पेशेवर क्षमता, अर्थात्। उपयुक्त शिक्षा, अनुभव, ज्ञान, सार्वजनिक कार्यालय की रूपरेखा में कौशल, विश्लेषण करने और सूचित निर्णय लेने और उनके कार्यान्वयन, व्यावसायिक संस्कृति, व्यवस्थित व्यावसायिक विकास, नए और उन्नत की भावना, भविष्य देखने की क्षमता, कैरियर को प्राप्त करने की क्षमता अभिविन्यास लोक सेवक;
संगठनात्मक कौशल - अधीनस्थों का नेतृत्व करने, उनकी गतिविधियों का समन्वय और नियंत्रण करने की क्षमता, आधुनिक तरीकेऔर प्रबंधन तकनीक, आधिकारिक क्षमता, पहल, दक्षता के ढांचे के भीतर अधिकार का प्रयोग करने की क्षमता;
सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी - स्वयं और अधीनस्थों पर उच्च मांग, प्रतिबद्धता, किसी के काम और टीम का महत्वपूर्ण मूल्यांकन;
नैतिक गुण - कर्तव्यनिष्ठा, दक्षता, निष्पक्षता, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और नैतिक परिपक्वता, कर्मचारियों के साथ व्यवहार करने में आसानी, सामाजिकता, निष्पक्षता, शुद्धता, शालीनता, संपर्क, दूसरों पर ध्यान;
मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक गुण - मनोदशा को पकड़ने, लोगों को एकजुट करने और प्रेरित करने की क्षमता, चल रहे परिवर्तनों के लोकतांत्रिक सार को दर्शाती है; सामाजिकता; मानवता, अधीनस्थों को आकर्षित करने की क्षमता; आत्म-नियंत्रण, अवलोकन; साफ-सफाई, स्मार्टनेस, सटीकता, संयम, शारीरिक फिटनेस।
किसी कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन करते समय, रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के लिए विशेषताओं का संकलन और उनके प्रशिक्षण के क्षेत्रों का निर्धारण, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है: कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलों का प्रारंभिक अध्ययन, उनकी गतिविधियों के परिणाम, प्रदर्शन आधिकारिक कर्तव्यों, विशिष्ट असाइनमेंट, सत्यापन और प्रतियोगिताओं की सामग्री, जनमत, साथ ही साक्षात्कार, परीक्षण, पूछताछ, विशेषज्ञ सर्वेक्षण, समूह चर्चा, आदि।
आइए ऐसे ही कुछ तरीकों पर एक नजर डालते हैं।
बातचीत के रूप में लिखित सामग्री का अध्ययन करने के बाद साक्षात्कार आयोजित किया जाता है, जिसके लिए a विशेष तकनीक, - तैयारी, प्रोग्रामिंग, बैठकों की संख्या, आदि। साक्षात्कार के परिणाम लिखित स्रोतों के डेटा द्वारा पूरक हैं।
परीक्षण में पूर्व-तैयार कार्यों (परीक्षणों) को हल करने के परिणामों का मूल्यांकन करना और इस आधार पर मात्रात्मक संकेतक स्थापित करना शामिल है जो उम्मीदवार के गुणों के स्तर को निर्धारित करते हैं। कोई भी कार्य प्रस्तावित है (प्रबंधकीय गतिविधि के क्षेत्र से, उम्मीदवार की विशिष्ट विशेषता में, तार्किक, साइकोफिजियोलॉजिकल प्रतिक्रियाओं की प्रकृति और गति की पहचान करने के लिए)
आदि।)।
पूछताछ। आवेदकों को प्रश्नों की पेशकश की जाती है, जिनके उत्तर पेशेवर, संगठनात्मक और व्यक्तिगत गुणों की विशेषता रखते हैं। प्रश्नावली दो प्रकार की हो सकती है: उम्मीदवार किसी भी रूप में प्रश्नों का उत्तर देता है; उम्मीदवार के प्रतिक्रिया विकल्प मानकीकृत हैं और उनमें से एक का चयन किया जाना चाहिए।
प्रश्नों का चुनाव और निर्माण, जिनके उत्तर किसी दिए गए पद के लिए आवश्यक गुणों के विकास की उपस्थिति और डिग्री का न्याय करना संभव बनाते हैं, मूल्यांकन पद्धति के रूप में पूछताछ में महत्वपूर्ण महत्व है। ऐसा करने के लिए, आपके पास किसी विशेष पद के लिए किसी कर्मचारी के लिए आवश्यक मुख्य गुणों की एक क्रमबद्ध सूची होनी चाहिए। इस सूची को गतिविधि के इस क्षेत्र में सक्षम विशेषज्ञों के विशेषज्ञ सर्वेक्षण की विधि द्वारा संकलित किया जा सकता है।
विशेषज्ञ समीक्षा। सहकर्मी समीक्षा पद्धति का कार्य विशेषज्ञ राय के संग्रह के आधार पर, एक ऐसे वातावरण में उम्मीदवारों के गुणों के बारे में एक विश्वसनीय सामान्यीकृत निष्कर्ष प्राप्त करना है जो विशेषज्ञों के बीच संपर्क को बाहर करता है। सर्वेक्षण के मुख्य नियम हैं: गुमनामी और समूह प्रतिक्रिया। विशेष प्रश्नावली का उपयोग करके गुमनामी हासिल की जाती है। विशेषज्ञ राय को संसाधित करते समय, सांख्यिकीय विधियों का उपयोग व्यक्तिगत अनुमानों के सांख्यिकीय प्रसार को कम करने और समूह प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए किया जाता है जो प्रत्येक विशेषज्ञ की राय को दर्शाता है।
एक समूह में चर्चा। इस पद्धति के अनुसार, उम्मीदवारों के साथ उनके भविष्य के काम के विषय पर एक मुफ्त बातचीत आयोजित की जाती है, और कुछ मानदंडों के अनुसार, सबसे सक्रिय, स्वतंत्र, सूचित, तार्किक रूप से तर्क करने वाले लोगों का चयन किया जाता है।
सिविल सेवा के सर्वोच्च और मुख्य पद के लिए रिजर्व में शामिल एक सिविल सेवक,
होना चाहिए:
सिविल सेवा या समकक्ष मानी जाने वाली शिक्षा में सार्वजनिक पदों की विशेषज्ञता में उच्च व्यावसायिक शिक्षा;
आयु 55 वर्ष से अधिक नहीं;
मुख्य में सिविल सेवा का अनुभव (उच्चतम पदों के लिए रिजर्व में नामांकन करते समय) और अग्रणी (मुख्य पदों के लिए रिजर्व में नामांकन करते समय) क्रमशः कम से कम दो साल या विशेषता में कार्य अनुभव, कम से कम पांच और पर कम से कम तीन साल।
एक प्रमुख पद के लिए रिजर्व में शामिल एक सिविल सेवक के पास होना चाहिए:
"लोक प्रशासन" की विशेषता में उच्च व्यावसायिक शिक्षा, या सिविल सेवा पदों की विशेषज्ञता में, या समकक्ष मानी जाने वाली शिक्षा;
आयु 50 वर्ष से अधिक नहीं;
प्रमुख सार्वजनिक पदों पर सार्वजनिक सेवा में कम से कम दो साल का अनुभव या विशेषता में कम से कम तीन साल का कार्य अनुभव।
कर्मियों के लिए संरचनात्मक डिवीजनों की आवश्यकता को प्रभावित करने वाले कारकों को ध्यान में रखते हुए कार्मिक रिजर्व की संख्या और स्थिति निर्धारित की जाती है। यह पहचानना आवश्यक है:
ए) स्थानांतरण और छंटनी के साथ-साथ नए पदों के निर्माण के कारण कर्मचारियों की नियुक्ति की अनुमानित आवश्यकता;
b) सेवानिवृत्त होने वाले कर्मचारियों की संख्या।