संगठन के कार्मिक रिजर्व के गठन की तकनीक। कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए प्रौद्योगिकियां

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गैर-राज्य शैक्षणिक संस्थान

उच्च व्यावसायिक शिक्षा

मास्को मनोवैज्ञानिक और सामाजिक विश्वविद्यालय

विधि संकाय

कोर्स वर्क

अनुशासन से: "कार्मिक परामर्श"

विषय पर: "एक कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए प्रौद्योगिकियां"

प्रदर्शन किया:

वोरोब्योवा एस.एन.

तृतीय वर्ष के छात्र, जीआर। 314 राज्य चिकित्सा विश्वविद्यालय

वैज्ञानिक सलाहकार:

नतालिया कोरज़ेंको

चेल्याबिंस्क, 2013

परिचय

अध्याय 1. कार्मिक रिजर्व के गठन का सार

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण

परिचय

वर्तमान में, आधुनिक संगठनों में, प्रबंधकों की बढ़ती संख्या प्रशिक्षण विशेषज्ञों के सर्वोत्तम, सबसे प्रभावी, तरीकों को खोजने पर ध्यान दे रही है, जो यदि आवश्यक हो, तो विभिन्न स्तरों पर नेतृत्व की स्थिति ले सकते हैं। यह मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण है कि हर साल बाहर से प्रमुख कर्मियों को आकर्षित करना अधिक कठिन हो जाता है। लोक प्रशासन के एक नए मॉडल का गठन, रूस और उसके तंत्र की सिविल सेवा में सुधार महत्वपूर्ण नवीनीकरण के बिना असंभव है प्रबंधन कर्मियों, राज्य सत्ता और स्थानीय स्वशासन के निकायों को उन व्यक्तियों से भरे बिना जो वास्तव में आर्थिक सुधारों के सफल कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने में सक्षम हैं, एक नए, सही मायने में लोकतांत्रिक राज्य का निर्माण।

"प्रतिभा पूल का गठन" विषय बहुत प्रासंगिक है, क्योंकि यह किसी भी संगठन की नीति का एक महत्वपूर्ण घटक है। इस पहलू की अनुपस्थिति सबसे सफल उद्यम की दक्षता को भी कम करने की धमकी देती है। सोवियत सत्ता के वर्षों के दौरान गठित प्रशासनिक-आदेश प्रणाली, बाजार अर्थव्यवस्था में जमीन खो रही है। नई परिस्थितियों में कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रणाली अपेक्षाकृत हाल ही में बनने लगी है।

लक्ष्य टर्म परीक्षा: कार्मिक रिजर्व के गठन और संचालन की प्रक्रिया की जांच करना। पाठ्यक्रम कार्य के उद्देश्य के अनुसार, निम्नलिखित कार्य निर्धारित और हल किए गए:

एक कार्मिक रिजर्व की अवधारणा का सार निर्धारित करें;

2) प्रतिभा पूल के साथ काम करने के लिए नियामक ढांचे का खुलासा करें;

3) कार्मिक रिजर्व के गठन के चरणों पर प्रकाश डालें;

4) उपलब्ध आधुनिक चयन तकनीकों पर विचार करें;

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य कार्मिक आरक्षित है, संगठन की कार्मिक सेवा के कार्यों में से एक के रूप में।

पाठ्यक्रम कार्य का विषय संगठन के कार्मिक रिजर्व के गठन और कार्य की प्रभावशीलता है।

प्रक्रिया को स्टाफउच्च योग्य विशेषज्ञों के साथ सरकारी निकाय और स्थानीय स्वशासन अधिक कुशलता से चले गए, कार्मिक रिजर्व की संस्था का सक्रिय रूप से उपयोग करना आवश्यक है।

अध्याय 1 कार्मिक रिजर्व के गठन का सार

1.1 वास्तविक समस्याएंएक कार्मिक रिजर्व का गठन

एक कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए - योग्य कर्मियों के साथ संगठन की निर्बाध आपूर्ति सुनिश्चित करने का एक तरीका है। यह नए कर्मचारियों को खोजने में लगने वाले समय और अन्य लागतों को कम करने में मदद करेगा। वास्तव में, औपचारिक रूप से नहीं, केवल कुछ कंपनियों में ही प्रतिभा पूल मौजूद है।

हालाँकि, यह कार्मिक आरक्षित है जो कंपनी को बहुत सारे लाभ प्रदान कर सकता है:

कार्मिक खोज पर समय बचाएं। यदि किसी कंपनी में कोई रिक्ति खुलती है जिसे तत्काल भरने की आवश्यकता होती है, तो यदि प्रतिभा पूल है, तो समस्या स्वचालित रूप से हल हो जाती है।

एक नई स्थिति में संक्रमण के लिए कर्मचारी को समय पर तैयार करें।

कर्मचारियों को प्रेरित करें। यदि एक अधीनस्थ जानता है कि उसे पदोन्नति के लिए तैयार किया जा रहा है, तो उसे इस कंपनी में अपने भविष्य पर भरोसा है और वह काम में और अपनी योग्यता में सुधार करने के लिए और अधिक प्रयास करेगा। "कार्मिक रिजर्व" की अवधारणा की व्याख्या अलग-अलग तरीकों से की जाती है।

हालांकि, अगर हम सभी विचारों को एक तस्वीर में जोड़ते हैं, तो हम दो प्रकार के कर्मियों के रिजर्व को अलग कर सकते हैं: बाहरी और आंतरिक।

बाहरी - यह उन उम्मीदवारों से बना है जो कंपनी में सूचीबद्ध नहीं हैं, लेकिन इसके संभावित मूल्य हैं।

आंतरिक - यह कंपनी में काम करने वाले उन विशेषज्ञों से बनता है, जिन्हें भविष्य में अन्य पदों पर स्थानांतरित किया जा सकता है (अक्सर - प्रबंधन)।

आंतरिक प्रतिभा पूल को अक्सर तीन समूहों में विभाजित किया जाता है:

परिचालन - वे कर्मचारी जो रिक्त होते ही एक नया, उच्च पद लेने के लिए तैयार हैं, या ऐसी कोई रिक्ति दिखाई देती है;

मध्यम अवधि - वे कर्मचारी जिन्होंने आपके संगठन में कई वर्षों तक काम किया है, एक प्रबंधकीय पद पर जाना चाहते हैं और उपयुक्त कौशल प्राप्त करने के बाद ऐसा कर सकते हैं;

सामरिक - ये अक्सर महत्वपूर्ण क्षमता वाले युवा पेशेवर होते हैं।

कार्मिक आरक्षितउद्यम कंपनी के योग्य कर्मचारियों का एक समूह है, जिन्होंने प्रारंभिक चयन पास कर लिया है, विशेष प्रशिक्षणऔर जो उच्च पदों पर रिक्तियों को भरने के लिए आंतरिक उम्मीदवार हैं।

कार्मिक रिजर्व के गठन की समस्याएं

कार्मिक रिजर्व बनाते समय, अक्सर समस्याग्रस्त स्थितियां उत्पन्न होती हैं। अक्सर ये टीम और कर्मचारी असंतोष में संघर्ष होते हैं। इससे बचने के लिए, अधीनस्थों को एक कार्मिक रिजर्व बनाने के सार और लक्ष्यों की व्याख्या करना, संभावित लाभों का वर्णन करना और संभावनाओं की रूपरेखा तैयार करना अनिवार्य है।

एक और कठिनाई जिसका सामना प्रतिभा पूल बनाते समय किया जा सकता है वह है इसमें भाग लेने के लिए कुछ प्रबंधकों की अनिच्छा यह प्रोसेस... वे इस तथ्य से अपने निर्णय पर बहस कर सकते हैं कि उनके पास अधीनस्थों को प्रशिक्षित करने का समय नहीं है, और स्वयं अधीनस्थों के पास इसके लिए समय नहीं है। हालांकि, वास्तव में, प्रबंधक सबसे अधिक संभावना केवल अनुभवी विशेषज्ञों को खोना नहीं चाहता है। आखिरकार, जब उन्हें पदोन्नत किया जाएगा, तो उन्हें प्रतिस्थापन की तलाश करनी होगी।

निम्नलिखित समस्या भी व्यापक है: जब कुछ कर्मचारियों को कार्मिक रिजर्व में शामिल किया जाता है, जो इसमें प्रवेश नहीं करते हैं, वे न केवल जलाशयों के प्रति ईर्ष्या विकसित कर सकते हैं, बल्कि उनकी प्रेरणा को भी कम कर सकते हैं। नेताओं को निश्चित रूप से असंतुष्ट अधीनस्थों से बात करनी चाहिए, उन्हें समझाना चाहिए कि यदि वे अधिक कुशलता से काम करेंगे तो उन्हें प्रतिभा पूल में प्रवेश करने का मौका मिलेगा।

प्रतिभा पूल के साथ काम करते समय, निम्नलिखित सिफारिशों पर विचार करना उचित है: - प्रतिभा पूल के लिए संभावित उम्मीदवारों का एक डेटाबेस बनाएं, उन सभी दक्षताओं और कौशलों को ध्यान में रखते हुए जो उनमें से प्रत्येक के पास हैं, ताकि आप हमेशा एक उपयुक्त व्यक्ति ढूंढ सकें। जो रिक्ति दिखाई दी है। और इस डेटाबेस को हर समय अप टू डेट रखें।

कई मात्रात्मक मानदंड परिभाषित करें जिनके द्वारा आप प्रतिभा पूल प्रणाली की प्रगति की निगरानी कर सकते हैं, उदाहरण के लिए: बाहरी या आंतरिक उम्मीदवारों द्वारा भरी गई रिक्तियों का प्रतिशत।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम में विशिष्ट गलतियाँ।

सब बराबर हैं।

कई प्रबंधकों का मानना ​​है कि सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार किया जाना चाहिए। इस वजह से, एक कार्मिक रिजर्व बनाने का विचार, उदाहरण के लिए, नेतृत्व के पदों के लिए, उन्हें अनुचित लगता है। वे यह स्वीकार करने के बजाय समय और पैसा बर्बाद करते हैं कि ऐसे विशेषज्ञ हैं जो कंपनी के लिए कम से कम मूल्यवान हैं।

स्थितिजन्य।

ऐसा होता है कि कंपनी में टैलेंट पूल का निर्माण "छापे" से होता है - जब प्रबंधन ऐसा करने के मूड में होता है, तो पैसा दिखाई देता है, या बस नए कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। इस दृष्टिकोण के साथ, प्रतिभा पूल की प्रभावशीलता इससे काफी कम हो सकती है। प्रतिभा पूल के लाभों को अधिकतम करने के लिए, यह प्रक्रिया निरंतर होनी चाहिए।

एक खतरे के रूप में रिजर्व।

कुछ प्रबंधकों (उदाहरण के लिए, मध्य प्रबंधकों) का प्रबंधकीय पदों को भरने के लिए एक प्रतिभा पूल बनाने के विचार के प्रति नकारात्मक रवैया है। वे नेतृत्व के पदों के लिए संभावित उम्मीदवारों को अपने लिए खतरा मानते हैं।

संरक्षण से।

अक्सर, प्रबंधक अपने पसंदीदा से एक प्रतिभा पूल बनाते हैं, यह उम्मीद करते हुए कि जब वे प्रबंधक बन जाएंगे तो उनके साथ काम करना आसान हो जाएगा। हालांकि, इस तरह की कार्रवाइयां अन्य अधीनस्थों के लिए एक मजबूत डिमोटिवेटर के रूप में काम कर सकती हैं और उन्हें कंपनी छोड़ने का कारण बन सकती हैं। ऐसा होने से रोकने के लिए, आपको एक कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से निर्धारित करने और इसका सख्ती से पालन करने की आवश्यकता है।

स्वेच्छा से नहीं।

यदि कोई कर्मचारी संभावित प्रबंधक के रूप में आपकी रुचि रखता है, तो आप स्वाभाविक रूप से उसे प्रतिभा पूल में शामिल करना चाहते हैं। हालांकि, सभी अधीनस्थ प्रबंधक नहीं बनना चाहते हैं - और इस मामले में यह बहुत महत्वपूर्ण है कि किसी को मजबूर न करें।

अपने-अपने क्षेत्र में।

जब टैलेंट पूल में शामिल कोई कर्मचारी प्रबंधक के रूप में इंटर्नशिप से गुजरता है, तो उस समय उस स्थिति में प्रबंधक उससे कुछ जानकारी छिपाने का प्रयास कर सकता है। सबसे पहले, उनके ज्ञान की रक्षा करना, और दूसरा, ताकि शुरुआत करने वाले को अपने काम में गलतियों की सूचना न हो। यह संभावना नहीं है कि ऐसी इंटर्नशिप प्रभावी होगी; बल्कि, यह एक जलाशय के लिए एक डिमोटिवेटिंग कारक के रूप में काम करेगा।

फूला हुआ रिजर्व।

कार्मिक रिजर्व को आज कुछ विशेषज्ञों की वास्तविक आवश्यकता और भविष्य की दृष्टि से ध्यान में रखते हुए बनाया जाना चाहिए। नियम "जितना अधिक बेहतर" में इस मामले मेंकाम नहीं करता। आखिरकार, यदि रिजर्व में शामिल विशेषज्ञ वास्तविक संभावनाओं को नहीं देखता है, तो उसके पास विकास की प्रेरणा नहीं होगी।

1.2 प्रतिभा पूल का सार

सार्वजनिक प्रशासन का नया मॉडल, रूस और उसके तंत्र की सिविल सेवा में सुधार, प्रमुख कर्मियों के सक्षम नवीनीकरण के बिना असंभव है, राज्य सत्ता और स्थानीय स्व-सरकार के निकायों को वास्तव में आर्थिक के सफल कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने में सक्षम व्यक्तियों के साथ भरने के बिना। सुधार, सामाजिक रूप से संरक्षित लोकतांत्रिक राज्य का निर्माण। उच्च योग्य विशेषज्ञों के साथ राज्य और स्थानीय सरकारी निकायों का प्रभावी स्टाफिंग एक कार्मिक रिजर्व की संस्था के सक्रिय उपयोग से संभव है।

आधुनिक राज्य तंत्र के कर्मचारियों की व्यावसायिकता और क्षमता की कमी को आधिकारिक तौर पर मान्यता प्राप्त है। यह लोक प्रशासन के अभ्यास से प्रमाणित होता है। हमारे अधिकारियों के एक महत्वपूर्ण हिस्से में अभी भी सेवा अनुभव, या प्रासंगिक ज्ञान और कौशल का अभाव है। अक्सर उनके पास आधिकारिक गतिविधियों के लिए आवश्यक कानूनी, सामाजिक-आर्थिक, प्रबंधकीय प्रशिक्षण नहीं होता है। यह सब न केवल सैद्धांतिक, बल्कि समस्या के व्यावहारिक महत्व को भी निर्धारित करता है। सोवियत सत्ता के वर्षों के दौरान गठित प्रशासनिक-आदेश प्रणाली, बाजार अर्थव्यवस्था में जमीन खो रही है। नई परिस्थितियों में कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रणाली अपेक्षाकृत हाल ही में बनने लगी है। कार्मिक रिजर्व के संस्थान का प्रभावी उपयोग कर्मियों के साथ काम करने के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांत को लागू करना संभव बनाता है - प्रबंधन में अनुभवी और युवा श्रमिकों के संयोजन का सिद्धांत।

सिविल सेवा तंत्र के संबंध में, कार्मिक रिजर्व को विशेष रूप से व्यक्तिगत चयन और व्यापक मूल्यांकन के आधार पर गठित होनहार कर्मचारियों के एक समूह के रूप में समझा जाता है, जिसमें पदोन्नति के लिए आवश्यक पेशेवर, व्यावसायिक, व्यक्तिगत और नैतिक और नैतिक गुण होते हैं, जिन्होंने दिखाया है अपने पदों पर सकारात्मक रूप से, आवश्यक प्रशिक्षण प्राप्त किया है और सिविल सेवा में कुछ पदों को भरने का इरादा है।

कर्मियों की स्थिति में मौजूदा संकट के संदर्भ में, आवश्यक पेशेवर, व्यावसायिक और नैतिक गुणों वाले प्रबंधकीय कर्मियों सहित सरकारी पदों पर कर्मचारियों की कमी, सिविल सेवा के संघीय और क्षेत्रीय संरचनाओं को बढ़ावा देने के उद्देश्य से एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करती है। विशेष प्रासंगिकता प्राप्त करता है। कार्मिक रिजर्व के गठन और इष्टतम उपयोग को राज्य के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों में से एक माना जाता है कार्मिक नीतिइसके कार्यान्वयन के लिए तंत्र में से एक के रूप में।

इस बात को ध्यान में रखते हुए कि कार्मिक रिजर्व के गठन और उपयोग के लिए पुरानी प्रशासनिक-आदेश, नामकरण-नौकरशाही प्रणाली टूट गई है, कार्मिक रिजर्व के साथ काम की एक मौलिक नई प्रणाली बनाना आवश्यक है, जो शर्तों और आवश्यकताओं के अनुरूप है। रूसी समाज के विकास का वर्तमान चरण, लोक प्रशासन का एक नया मॉडल। यह समस्या राज्य सत्ता और प्रशासन के संघीय और क्षेत्रीय निकायों के स्तर पर विशेष रूप से तीव्र है। यह हैऐसे कार्मिक रिजर्व को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता के बारे में जो एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण की स्थितियों में, एक लोकतांत्रिक कानूनी और सामाजिक राज्य के गठन की वर्तमान स्थिति को ध्यान में रखते हुए, मौलिक रूप से अलग आधार पर समाज का प्रबंधन करने में सक्षम होगा।

वर्तमान में, प्राथमिकता के रूप में कार्मिक रिजर्व की संस्था के सक्रिय उपयोग के लिए अनुकूल स्थिति है और प्रभावी उपायसिविल सेवा कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार। सबसे पहले, पार्टी, जातीयता, लिंग, आदि की सामाजिक स्थिति पर पहले से मौजूद प्रतिबंध हटा दिए गए हैं धार्मिक संबद्धता, संपत्ति और आधिकारिक स्थिति, निवास स्थान, विश्वास, सार्वजनिक संघों की सदस्यता। इस प्रकार, कार्मिक रिजर्व के गठन के सामाजिक आधार, आंतरिक और बाहरी स्रोतों का काफी विस्तार हो रहा है। सरकारी पदों के लिए नामांकन के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की तलाश समाज के सभी सामाजिक वर्गों में बिना किसी प्रतिबंध के, सरकारी और गैर-सरकारी, व्यावसायिक संरचनाओं दोनों में संभव है। कार्मिक रिजर्व में शामिल होने के लिए एक संभावित उम्मीदवार कोई भी रूसी नागरिक हो सकता है जिसके पास एक जिम्मेदार सार्वजनिक कार्यालय के निष्पादन के लिए आवश्यक उपयुक्त शिक्षा, व्यावहारिक अनुभव, पेशेवर, व्यावसायिक, व्यक्तिगत और नैतिक और नैतिक गुण हैं।

इस संबंध में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सिविल सेवा की संरचनाओं में कार्मिक रिजर्व के गठन के स्रोत राज्य और नगरपालिका कर्मचारी, प्रतिनियुक्ति, राजनीतिक दलों और आंदोलनों के कार्यकर्ता हो सकते हैं; शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक, उद्यमों के विशेषज्ञ अलग - अलग रूपसंपत्ति; वैज्ञानिक, शिक्षण, सूचना और विश्लेषणात्मक कार्य में अनुभव वाले व्यक्ति; मंत्रालयों, विभागों, संस्थाओं के कार्मिक डेटा बैंकों में शामिल व्यक्ति रूसी संघ, रोजगार केंद्र, विशेषज्ञों के चयन के लिए परामर्श केंद्र; गैर-राज्य, व्यावसायिक संरचनाओं के कर्मचारियों को उनकी सहमति से रिजर्व में शामिल किया जाता है और एक व्यक्तिगत योजना के अनुसार प्रशिक्षित किया जाता है। प्रतिभा पूल बनाते समय, सबसे महत्वपूर्ण कार्य पेशेवर नेतृत्व के लिए सबसे अधिक आवश्यक गुणों वाले सबसे होनहार विशेषज्ञों की विश्वसनीय पहचान सुनिश्चित करना है। कार्मिक रिजर्व के आकार का निर्धारण करते समय, निम्नलिखित आवश्यकताओं से आगे बढ़ना उचित है:

कार्मिक रिजर्व की संरचना द्वारा प्रदान की गई प्रत्येक पूर्णकालिक स्थिति के लिए, एक नियम के रूप में, कम से कम दो कर्मचारियों का चयन किया जाता है;

कार्मिक रिजर्व की संख्या और नौकरी की संरचना कर्मियों में संरचनात्मक इकाइयों की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है, दोनों निकट अवधि के लिए और लंबी अवधि के लिए। यह सिविल सेवकों को ध्यान में रखता है जो सेवानिवृत्त होंगे, साथ ही उनके संभावित रोटेशन, बर्खास्तगी के संबंध में कर्मियों की आवश्यकता को भी ध्यान में रखते हैं।

विश्लेषण से पता चला कि कार्मिक रिजर्व के गठन का मुख्य और अक्सर एकमात्र स्रोत एक आंतरिक स्रोत है, जो कि किसी संस्था, मंत्रालय या विभाग के तंत्र के कर्मचारी हैं, जो निश्चित रूप से समान के संवैधानिक सिद्धांत का खंडन करते हैं। बिना किसी प्रतिबंध और विशेषाधिकार के सार्वजनिक सेवा तक पहुंच।

टैलेंट पूल के प्रकार:

गतिविधि के प्रकार से:

विकास रिजर्व - नई दिशाओं में काम करने की तैयारी करने वाले विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह (उत्पादन के विविधीकरण, नए उत्पादों और प्रौद्योगिकियों के विकास के साथ)। वे दो कैरियर दिशाओं में से एक चुन सकते हैं - पेशेवर या प्रबंधकीय कैरियर;

कार्यशील रिजर्व - विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जो भविष्य में संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करना चाहिए। ये कर्मचारी नेतृत्व करियर पर केंद्रित हैं।

2. तैयारियों के स्तर से:

ग्रुप ए - वे उम्मीदवार जिन्हें वर्तमान समय में उच्च पदों के लिए नामांकित किया जा सकता है;

ग्रुप बी - वे उम्मीदवार जिन्हें अगले एक से तीन वर्षों में नामांकित करने की योजना है।

अध्याय 2. कार्मिक रिजर्व का गठन

2.1 प्रतिभा पूल के साथ काम करने के लिए नियामक ढांचा

में से एक आवश्यक तत्वबनने नई प्रणालीकर्मियों के एक रिजर्व के साथ काम करना नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाना है, एक उपयुक्त विधायी ढांचे का गठन।

पहला नियामक कानूनी अधिनियम, जिसने कर्मियों के रिजर्व के साथ काम की एक नई प्रणाली के गठन की शुरुआत को चिह्नित किया, रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान था "रूसी संघ में सिविल सेवा प्रणाली के आयोजन के लिए प्राथमिकता के उपायों पर" "3 जून, 1993 की संख्या।

डिक्री, विशेष रूप से, रूसी संघ के राष्ट्रपति प्रशासन के प्रमुखों, रूसी संघ की सरकार के तंत्र, संघीय मंत्रालयों और विभागों, रूसी संघ के भीतर गणराज्यों के कार्यकारी निकायों, क्षेत्रों, क्षेत्रों, स्वायत्त क्षेत्रों को निर्देश दिया। स्वायत्त क्षेत्र, मास्को और सेंट पीटर्सबर्ग के शहर "in महीने की अवधिसंबंधित कार्यकारी अधिकारियों के स्टाफ का विश्लेषण करने के लिए और एक कार्मिक रिजर्व की तैयारी के लिए कार्य की दीर्घकालिक योजनाओं को मंजूरी देने के लिए "रूसी संघ के राष्ट्रपति और सरकार के कृत्यों का संग्रह। 1993। संख्या 3. कला। 2108 यह महत्वपूर्ण है कि रूस में राज्य सत्ता की एक नई प्रणाली को व्यवस्थित करने के लिए कार्मिक रिजर्व की संस्था के उपयोग को प्राथमिकता के उपायों में से एक माना जाता है।

डिक्री की आवश्यकताओं के अनुसार, कई मंत्रालयों ने विभागीय बारीकियों को ध्यान में रखते हुए नामांकन के लिए एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की प्रक्रिया को परिभाषित करने वाले नियमों को विकसित और अनुमोदित किया है।

12 फरवरी, 1994 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान से, एक विशेष संगठनात्मक संरचना बनाई गई थी - रूसी संघ के राष्ट्रपति की संघीय राज्य सेवा का कार्यालय, जिनमें से एक कार्य की ओर से तैयारी करना था। रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन कार्मिक नीति परिषद, एक संघीय कार्मिक रिजर्व के गठन के संबंध में प्रस्ताव।

कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण में एक महत्वपूर्ण भूमिका है रूसी अकादमीरूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन सार्वजनिक सेवा। अकादमी की मुख्य गतिविधियों में से एक उच्च, मुख्य और प्रमुख सरकारी पदों को भरने के लिए रिजर्व तैयार करना है। क्षेत्रीय सरकारी निकायों के लिए एक कार्मिक रिजर्व की तैयारी सार्वजनिक सेवा संघीय कानून संख्या 119-FZ 1995 "रूसी संघ की सार्वजनिक सेवा के मूल सिद्धांतों पर" की क्षेत्रीय अकादमियों में की जानी चाहिए।

सिविल सेवा में उच्च सार्वजनिक पदों पर पदोन्नति करते समय एक कार्मिक रिजर्व के संस्थान का उपयोग संघीय कानून "रूसी संघ की सिविल सेवा की बुनियादी बातों पर" दिनांक 31 जुलाई, 1995 द्वारा प्रदान किया गया है। कानून में एक आवश्यकता है पदोन्नति के लिए रिजर्व में शामिल सिविल सेवकों की जानकारी सिविल सेवकों के संघीय रजिस्टर में दर्ज की जानी चाहिए। रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन सिविल सेवा मामलों की परिषद को सिविल सेवा के सर्वोच्च और मुख्य पदों के लिए एक रिजर्व के गठन का काम सौंपा गया है।

रूसी संघ की सरकार कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की समस्याओं पर भी ध्यान देती है। इस प्रकार, 4 नवंबर, 1993 के सरकारी डिक्री द्वारा अनुमोदित एक बाजार अर्थव्यवस्था के लिए कार्मिक प्रशिक्षण की मुख्य दिशाओं में, कार्मिक रिजर्व के रिपब्लिकन, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और अन्य सूचना बैंकों के गठन का प्रस्ताव किया गया था। कार्मिक रिजर्व के मूल्यांकन और गठन पर काम को व्यवस्थित करने के लिए सार्वजनिक अधिकारियों की कार्मिक सेवाओं की सिफारिश की गई थी।

संघीय कानून "रूसी संघ की सिविल सेवा प्रणाली पर" दिनांक 27 मई, 2003 एन 58-एफजेड में गठन के लिए आवश्यक आवश्यकताएं शामिल हैं कर्मचारीसार्वजनिक सेवा। अनुच्छेद 11. सिविल सेवा कर्मियों का गठन:

1. सिविल सेवा कर्मियों का गठन सुनिश्चित किया जाता है: एक संघीय कार्मिक रिजर्व का निर्माण, एक संघीय राज्य निकाय में एक कार्मिक रिजर्व, रूसी संघ के एक घटक इकाई का एक कार्मिक रिजर्व, एक राज्य निकाय में एक कार्मिक रिजर्व सिविल सेवा पदों को भरने के लिए रूसी संघ की एक घटक इकाई, साथ ही साथ इन कर्मियों के भंडार का प्रभावी उपयोग; विकास पेशेवर गुणसिविल सेवक; प्रमाणन या अर्हक परीक्षा उत्तीर्ण करने के दौरान सिविल सेवकों की व्यावसायिक सेवा गतिविधियों के परिणामों का मूल्यांकन; सिविल सेवकों के आधिकारिक (सेवा) विकास के अवसर पैदा करना; आधुनिक कार्मिक प्रौद्योगिकियों का उपयोग करना; शैक्षिक कार्यक्रमों, संघीय राज्य शैक्षिक मानकों और संघीय राज्य आवश्यकताओं के आवेदन।

2. सिविल सेवा के प्रकार और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों पर संघीय कानून प्रतिस्पर्धी आधार पर सिविल सेवा में प्रवेश करने और सिविल सेवा में रिक्त पदों को भरने की प्रक्रिया स्थापित करते हैं, प्रतियोगिता आयोगों के गठन की शर्तें, नियम मीडिया में प्रतियोगिताओं के बारे में जानकारी प्रकाशित करने के लिए, और सिविल सेवा में प्रवेश करने और सिविल सेवा में रिक्त पदों को भरने के लिए अन्य प्रक्रिया के लिए भी प्रदान करता है।

3. नागरिक सेवा के लिए नागरिकों की तैयारी संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित रूपों में की जाती है।

4. सिविल सेवकों का पुन: प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और प्रशिक्षण रूसी संघ के संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, कानूनों और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार किया जाएगा।

इस प्रकार, कार्मिक रिजर्व के गठन और उपयोग पर संघीय स्तर पर अपनाए गए नियामक कानूनी कृत्यों ने सिविल सेवा की संरचनाओं में कार्मिक रिजर्व के साथ काम की एक नई प्रणाली के गठन के लिए आवश्यक विधायी आधार बनाया। मौजूदा नियामक कानूनी कार्य संघीय और क्षेत्रीय दोनों स्तरों के साथ-साथ विभिन्न विभागों में सरकारी निकायों में एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की अनुमति देते हैं।

2.2 आधुनिक तकनीककार्मिक रिजर्व का चयन, मूल्यांकन और प्रशिक्षण: रिजर्व की संरचना, गठन के चरण, मूल्यांकन के तरीके, योजना और प्रशिक्षण के तरीके

उद्यम के कार्मिक रिजर्व की तैयारी तब प्रभावी होती है जब इसके निर्माण में एक एकीकृत दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है। यदि प्रतिभा पूल का निर्माण किसी प्रकार की औपचारिक प्रक्रिया नहीं है, एक "बेंच" जहां लोग अपने कौशल को विकसित किए बिना वर्षों तक बैठ सकते हैं और करियर की कोई स्पष्ट संभावनाएं नहीं हैं, तो यह अधिकतम लाभ का होगा।

कंपनी के कार्मिक रिजर्व की तैयारी में शामिल हैं: रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन और मूल्यांकन, एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करना, जलाशयों का प्रशिक्षण और विकास, एक आरक्षित पद पर पदोन्नति।

यह इष्टतम है यदि 80% रिक्तियों को कंपनी के भीतर कार्मिक रिजर्व को बढ़ावा देने और घुमाकर और 20% नए कर्मचारियों को श्रम बाजार से आकर्षित करके भरा जाता है। यह अनुपात कॉर्पोरेट मूल्यों और ज्ञान को बनाए रखने की अनुमति देता है और साथ ही, कंपनी को नए ज्ञान और लोगों का संचार देता है।

कंपनी के कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण किसके लिए है?

> सबसे पहले, उद्यम के कार्मिक रिजर्व का निर्माण आपको नए कर्मचारी की खोज, प्रशिक्षण और अनुकूलन पर महत्वपूर्ण रूप से पैसे बचाने की अनुमति देता है।

> दूसरा, सूचना और प्रौद्योगिकी रिसाव से सुरक्षा, ज्ञान और ग्राहकों का संरक्षण। कंपनी छोड़कर, एक कर्मचारी अपने साथ कुछ तकनीकों, कार्य मानकों आदि के बारे में ज्ञान का हिस्सा ले जाता है। यह जानकारी एक व्यापार रहस्य भी नहीं हो सकती है, लेकिन प्रतिस्पर्धियों के लिए दिलचस्प हो सकती है।

> तीसरा, स्टाफ प्रेरणा और वफादारी में वृद्धि। कंपनी के कार्मिक रिजर्व का निर्माण एक कर्मचारी के करियर की संभावनाओं को पारदर्शी बनाता है, जो उसे विकास में तेजी लाने, स्पष्ट, समझने योग्य लक्ष्यों के लिए अपने व्यावसायिकता को बढ़ाने के लिए प्रेरित करता है।

टैलेंट पूल बनाने के नौ चरण:

चरण 1. रिजर्व की तैयारी के लिए प्रमुख (लक्ष्य) पदों का निर्धारण।

क्रियाएँ:

उद्यम की संगठनात्मक संरचना और स्टाफिंग का विश्लेषण।

उद्देश्य: कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों के स्टाफिंग स्तर का निर्धारण करना।

महत्वपूर्ण: रिजर्व तैयार करते समय, परिणामी रिक्त पदों के प्रतिस्थापन की योजना बनाना आवश्यक है, इस स्थिति में कि जलाशयों को उच्च पदों पर नियुक्त किया जाता है। संगठन को कर्मियों के "शून्य" के उद्भव की अनुमति नहीं देनी चाहिए, खासकर जब बात आती है संकीर्ण विशेषज्ञऔर दुर्लभ पेशे, जिनके प्रतिनिधि विदेशी बाजार में मिलना मुश्किल है।

उद्यम की वर्तमान प्रबंधन टीम का आयु विश्लेषण।

उद्देश्य: रिजर्व (सेवानिवृत्ति या पूर्व-सेवानिवृत्ति आयु के प्रबंधकों) को तैयार करने की तात्कालिकता के संदर्भ में सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधकीय पदों की पहचान करना।

कंपनी के शीर्ष प्रबंधन द्वारा प्रबंधकीय पदों का विशेषज्ञ विश्लेषण।

उद्देश्य: व्यावसायिक परिणाम में उनके योगदान और पद को खाली करने की संभावनाओं के संदर्भ में सबसे अधिक प्राथमिकता वाले नेतृत्व पदों की पहचान करना।

चरण परिणाम: ऐसे पदों की पहचान की गई है जिनके लिए कार्मिक रिजर्व के प्राथमिकता गठन की आवश्यकता होती है।

चरण 2. प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या की योजना बनाना।

उद्देश्य: उद्यम के प्रमुख पदों के लिए कर्मियों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए (आरक्षितों के इनकार / बर्खास्तगी / छोड़ने से जुड़े कर्मियों के जोखिम को कम करने के लिए)।

महत्व और प्राथमिकता को देखते हुए, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए कितने जलाशयों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होगी। किसी पद के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या 2-3 लोग हैं। एक ओर, यह एक जलाशय को खोने के जोखिम के खिलाफ लक्ष्य की स्थिति को "बीमा" करता है (कंपनी छोड़ने या आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम से बाहर निकलने के कारण)। दूसरी ओर, एक सक्षम मानव संसाधन नीति के साथ एक पद के लिए कई आवेदकों की उपस्थिति, जलाशयों के बीच स्वस्थ प्रतिस्पर्धा पैदा करती है, आत्म-विकास के लिए उनकी प्रेरणा को बढ़ाती है (किसी स्थान के लिए प्रतिस्पर्धा के नकारात्मक परिणामों को कैसे रोका जाए, इसका विषय एक योग्य है। अलग चर्चा)। कुछ मामलों में, एक जलाशय एक साथ कई पदों के लिए संभावित उम्मीदवार हो सकता है। यह तब संभव है जब उन पदों की बात आती है जिनमें समान व्यवसाय और पेशेवर दक्षताओं की मांग होती है (उदाहरण के लिए, मुख्य लेखाकार और वित्त विभाग के प्रमुख)।

चरण परिणाम: प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या निर्धारित की गई है।

चरण 3. लक्ष्य पदों की रूपरेखा।

प्रमुख पदों का विश्लेषण और एक योग्यता मानचित्र (नौकरी प्रोफ़ाइल) तैयार करना।

उद्देश्य: पेशेवर और व्यावसायिक गुणों, ज्ञान और कौशल के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए जो एक कर्मचारी को किसी विशेष स्थिति में सफलता के लिए होना चाहिए।

इसके अतिरिक्त: आरक्षित (आयु, सेवा की लंबाई, आदि) के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए अतिरिक्त मानदंड परिभाषित करें।

जानकारी का स्रोत: कार्य विवरणियांपदों को लक्षित करने के लिए; प्रभागों के विनियम और व्यावसायिक योजनाएँ; TOP के साथ साक्षात्कार के परिणाम - लक्ष्य पदों के प्रबंधन और वाहक।

चरण परिणाम: प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए, एक प्रोफ़ाइल तैयार की गई है, जिसमें एक सफल स्थिति धारक के लिए आवश्यक सबसे महत्वपूर्ण दक्षताओं (पेशेवर और व्यवसाय) की एक सूची शामिल है।

स्टेज 4 (एंड-टू-एंड)। कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रम के सूचना समर्थन के लिए घटनाओं की तैयारी और कार्यान्वयन।

एक प्रतिभा पूल कार्यक्रम को लागू करते समय सामान्य गलतियों में से एक यह है कि यह लोगों के एक बहुत ही संकीर्ण दायरे (एक नियम के रूप में, कंपनी के प्रबंधन + मानव संसाधन विभाग के प्रतिनिधियों) द्वारा विकसित और चर्चा की जाती है और तैयार रूप में कर्मचारियों तक पहुंचती है निष्पादन के लिए अनिवार्य "डाउनवर्ड" इनोवेशन के एक प्रकार के रूप में। यह अधिकांश कर्मचारियों में एक प्राकृतिक रक्षात्मकता को ट्रिगर करता है और कार्यक्रम की प्रभावशीलता को नाटकीय रूप से कम करता है।

इस संबंध में, एक नई परियोजना के विकास और उसके कार्यान्वयन के दौरान तीन सरल सिद्धांतों का पालन करना आवश्यक है:

जानकारी। कर्मचारियों के लिए प्रतिभा पूल प्रशिक्षण कार्यक्रम के विकास, लॉन्च और संचालन के बारे में जानकारी रखना महत्वपूर्ण है।

भागीदारी। आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम से झूठे विचारों और अपेक्षाओं के उद्भव से बचने के लिए, सूचित करने के अलावा, परियोजना की चर्चा में कर्मचारियों को उद्देश्यपूर्ण रूप से शामिल करना आवश्यक है, कार्यक्रम के बारे में अपनी राय खुलकर व्यक्त करने का अवसर प्रदान करें, पूछें प्रश्नों और प्रस्तावों को सामने रखा।

महत्व में वृद्धि। TOP प्रबंधकों और कंपनी के अनौपचारिक नेताओं की सूचना कार्यक्रमों में भागीदारी कार्यक्रम के महत्व को बढ़ा सकती है और संगठन के लिए इसके महत्व पर जोर दे सकती है।

क्रियाएँ:

1. कार्मिक रिजर्व की परियोजना के बारे में सूचना सामग्री तैयार करना।

उद्देश्य: अपने काम के सभी चरणों में आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम की सूचना कवरेज। कर्मचारियों के लिए सूचना के विभिन्न स्रोतों का उपयोग करना महत्वपूर्ण है: कर्मचारियों के साथ बैठकें, मुद्रित सामग्री, इलेक्ट्रॉनिक सामग्री।

कार्यक्रम के सूचना समर्थन के लिए एक योजना का विकास।

पहला चरण प्रारंभिक है (कार्यक्रम के शुभारंभ से 1-2 महीने पहले)। कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लक्ष्यों और उद्देश्यों, कंपनी और कर्मचारियों के लिए इसके लाभों के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना।

दूसरा चरण मुख्य है (कार्यक्रम का शुभारंभ और उसके कामकाज)। कर्मचारियों को कार्यक्रम की प्रगति से अवगत कराना।

तीसरा चरण अंतिम चरण है (अवधि के लिए कार्यक्रम के कार्य के परिणाम)। कार्यक्रम के परिणामों, इसके प्रतिभागियों की उपलब्धियों के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना।

चरण 5. कार्मिक आरक्षित पर विनियमों का विकास।

क्रियाएँ:

कार्मिक रिजर्व पर एक मसौदा विनियमन तैयार करना।

प्रतिभा पूल विनियमन कार्यक्रम के चरणों की संरचना में मदद करता है। यह, उद्यम का एक आधिकारिक दस्तावेज होने के नाते, कंपनी के लिए कार्मिक आरक्षित के महत्व और नवाचार के संबंध में प्रबंधन के इरादों की गंभीरता पर जोर देता है।

2. विभागों के प्रमुखों के साथ कार्मिक आरक्षित पर मसौदा नियमों का समन्वय। इस स्तर पर, कार्मिक रिजर्व पर नियमों को अंतिम रूप देने और सहमत होने की प्रक्रिया में कंपनी के प्रबंधन को शामिल करना बहुत महत्वपूर्ण है।

3. उद्यम के शीर्ष प्रबंधन द्वारा पद का अनुमोदन।

चरण 6. कार्मिक आरक्षित के लिए चयन (उम्मीदवारों की खोज और मूल्यांकन)।

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों को कम से कम तीन तरीकों से नामांकित किया जा सकता है:

1. किसी कर्मचारी का उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा नामांकन;

2. एक कर्मचारी को एक वरिष्ठ प्रबंधक के रूप में पदोन्नत करना (एक या अधिक संगठनात्मक स्तरों के माध्यम से);

3. एक कर्मचारी का स्व-नामांकन।

रिजर्व में प्रवेश के लिए नामित कर्मचारी एक मानकीकृत चयन प्रक्रिया का पालन करते हैं, जिसका उद्देश्य कर्मचारी की प्रबंधकीय क्षमता और प्रशिक्षण कार्यक्रम से गुजरने के लिए उसकी तैयारी की पहचान करना है। चयन 2 चरणों में किया जाना चाहिए:

प्रारंभिक चयन। कार्मिक रिजर्व में प्रवेश के लिए आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार का औपचारिक अनुपालन (इस्तेमाल किए गए मानदंड का एक उदाहरण): रिजर्व के लिए उम्मीदवार की आयु, उद्यम में कार्य अनुभव, उद्यम में लक्ष्य पदों की उपस्थिति जिसके लिए एक कर्मचारी रिजर्व की आवश्यकता है, काम के दौरान अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अनुपस्थिति (संगठन में पिछले 3 वर्षों के काम के भीतर), पेशेवर उपलब्धियां।

बुनियादी चयन। प्रबंधकीय क्षमता (पेशेवर और व्यावसायिक गुण) का आकलन प्रत्येक पद के लिए संकलित कार्य प्रोफ़ाइल के अनुसार किया जाता है।

मूल्यांकन के तरीके: मूल्यांकन केंद्र, कार्य परिणामों का विश्लेषण, केस परीक्षण, दक्षताओं पर साक्षात्कार, परीक्षण (पेशेवर, व्यक्तिगत)। अतिरिक्त जानकारी के स्रोत: 360-डिग्री पद्धति का उपयोग करके कर्मचारी के सहकर्मियों, प्रबंधक, अधीनस्थों (यदि कोई हो) का विशेषज्ञ मूल्यांकन।

इस चरण के परिणामस्वरूप, कार्मिक रिजर्व में प्रवेश के लिए उम्मीदवारों की अंतिम सूची बनाई जाती है।

चरण 7. जलाशयों का प्रशिक्षण (पेशेवर और प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास के लिए एक कार्यक्रम का कार्यान्वयन)।

क्रियाएँ:

जलाशयों के विकास के लिए एक सामान्य कार्यक्रम का विकास।

उद्देश्य: सभी लक्षित पदों पर लागू जलाशयों के लिए प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास।

इस मामले में, हम सभी जलाशयों के लिए एक सामान्य प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करने के बारे में बात कर रहे हैं, जिसमें सार्वभौमिक प्रबंधकीय दक्षताओं को विकसित करने के उद्देश्य से प्रशिक्षण के समूह रूप (प्रशिक्षण, सेमिनार, मास्टर कक्षाएं, आदि) शामिल हैं जो किसी के लिए महत्वपूर्ण हैं। प्रबंधकीय स्थितिकंपनी में।

का विकास व्यक्तिगत कार्यक्रमप्रत्येक जलाशय के लिए प्रशिक्षण (व्यक्तिगत विकास योजना)।

उद्देश्य: लक्ष्य की स्थिति की आवश्यकताओं के लिए एक जलाशय के प्रशिक्षण को सुनिश्चित करने के लिए, उसे ध्यान में रखते हुए व्यक्तिगत विशेषताएं, शक्तियां और कमजोरियां।

अधिक अनुभवी सहयोगियों/वरिष्ठ नेता में से प्रत्येक जलाशय के लिए एक संरक्षक नियुक्त करना।

इस स्तर पर जिस कार्य को हल करने की आवश्यकता है, वह है अपने कार्यों को करने के लिए स्वयं आकाओं को प्रेरित करने की एक प्रभावी प्रणाली बनाना।

प्रशिक्षण जलाशयों की प्रभावशीलता की निगरानी करना।

चरण परिणाम: जलाशयों की आवश्यक दक्षताओं का विकास।

चरण 8. प्रशिक्षण जलाशयों के परिणामों का मूल्यांकन।

1. प्रशिक्षण जलाशयों की गुणवत्ता का व्यापक मूल्यांकन करना।

मूल्यांकन निर्देश:

उत्पादन परिणामों का मूल्यांकन - प्रशिक्षण के परिणामों के अनुसार जलाशय की श्रम उत्पादकता और प्रदर्शन कैसे बदल गया (बढ़ी / घटी / अपरिवर्तित रही);

सामान्य प्रशिक्षण कार्यक्रम और व्यक्तिगत विकास योजनाओं को पारित करने के परिणामों का आकलन - प्रारंभिक मूल्यांकन (चयन के दौरान) के संकेतकों की तुलना में जलाशय के पेशेवर और प्रबंधकीय गुणों में कितना सुधार हुआ है;

परियोजना कार्य के परिणामों का मूल्यांकन - विकास परियोजनाओं के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप क्या परिणाम प्राप्त हुए, परिणाम की उपलब्धि के लिए जलाशय के योगदान का निर्धारण।

जलाशयों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम के परिणामों का सारांश।

प्रशिक्षण जलाशयों की गुणवत्ता का आकलन करने के परिणामों के आधार पर, निर्णय लेना: सफल जलाशयों को प्रोत्साहित करना, उन कर्मचारियों को छोड़कर जिन्होंने रिजर्व से प्रदर्शन संकेतकों में कमी का प्रदर्शन किया है।

मंच का परिणाम: रिक्त नेतृत्व पदों को भरने के लिए उच्च स्तर की तत्परता वाले जलाशयों की पहचान की गई।

स्टेज 9. कार्मिक रिजर्व के साथ आगे के काम की योजना। 1. यदि उद्यम में खुले लक्ष्य रिक्तियां हैं, तो सफल जलाशयों में से प्रतिस्थापन के लिए उम्मीदवारों पर विचार। 2. एक नई स्थिति में प्रवेश करते समय एक जलाशय के लिए अनुकूलन उपायों की योजना और संगठन।

जलाशयों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम के अंत में खुले लक्ष्य रिक्तियों की अनुपस्थिति में, उद्यम में होनहार कर्मचारियों को बनाए रखने के उपायों की योजना बनाना।

जिन जलाशयों ने सफलतापूर्वक प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा कर लिया है और अपने पेशेवर स्तर को ऊपर उठा लिया है, वे अक्सर अपनी वर्तमान स्थिति से "बढ़ते" हैं। यह तथ्य और कैरियर की उन्नति की कमी कर्मचारी की प्रेरणा को गंभीरता से कम कर सकती है और चरम मामलों में, अधिक आशाजनक नौकरी की तलाश में कंपनी छोड़ने का एक कारण के रूप में काम करती है। इस जोखिम को कम करने के लिए, संगठन के लिए एक प्रतिधारण कार्यक्रम की योजना बनाना सहायक होता है।

चरण का परिणाम: प्रशिक्षित जलाशयों को रिक्त लक्ष्य पदों पर पदोन्नत करना, कार्मिक रिजर्व में होनहार कर्मचारियों को बनाए रखते हुए उद्यम की कर्मियों की क्षमता को बनाए रखना।

निगम के कार्मिक रिजर्व के चयन के सिद्धांत:

1. कार्मिक आरक्षित के लिए मूल चयन योजनाएँ:

कास्टिंग - एक विशिष्ट स्थान पर (एक विशिष्ट परिदृश्य में) कुछ कार्यों (एक विशिष्ट भूमिका) को करने के लिए चयन।

"प्रतिभा प्रबंधन" - पदोन्नति के लिए रिजर्व में सबसे सक्षम और प्रतिभाशाली का चयन।

एक नए संगठन के डिजाइन और विकास के लिए कार्मिक विकास।

कार्मिक रिजर्व की संरचना:

रिजर्व 1 - उद्यमों के कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के काम के स्थापित अभ्यास के अनुसार देखा, चयनित और गठित।

रिजर्व 2 - डिजाइन और विश्लेषणात्मक सत्रों में परीक्षण के दौरान चुना जाता है, जहां निगम की वर्तमान गतिविधियों से संबंधित समस्याओं का समाधान किया जाता है।

रिजर्व 3 - वर्तमान नेताओं द्वारा उनके आत्मनिरीक्षण, आत्म-मूल्यांकन और उनके स्थान पर रिजर्व (परिवर्तन) की तैयारी के आधार पर बनाया गया है।

3. कार्मिक आरक्षित के लिए सामान्य कॉर्पोरेट आवश्यकताएं:

लीन टेक्नोलॉजी (लीन मैन्युफैक्चरिंग) के सिद्धांतों के आधार पर उत्पादन प्रबंधन योजनाओं का कब्ज़ा

"ज्ञान प्रबंधन" के सिद्धांत के अनुसार काम करने की प्रतिबद्धता और इच्छा

अंग्रेजी में निपुण।

संचार, सहयोग और संयुक्त कार्यों के समन्वय की आवश्यकता वाली समस्याओं को हल करने में एक टीम के रूप में काम करने की क्षमता।

निगम के हितों के लिए काम करने की इच्छा और कब्जा किए गए स्थान की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए स्वयं को बदलना।

अच्छा भौतिक रूप, ज़ोरदार गतिविधि के लिए मनोदैहिक तत्परता।

ग्रेजुएट टैलेंट पूल में कैसे आते हैं?

कुछ कंपनियां आधिकारिक तौर पर कहती हैं कि उनके पास एक प्रतिभा पूल है और फिर इसमें शामिल होने की प्रक्रिया काफी पारदर्शी है और कहीं वर्णित है। लेकिन अभी तक ऐसी कुछ ही कंपनियां हैं, हालांकि इसका मतलब यह नहीं है कि बाकी के पास संभावित जलाशयों की सूची नहीं है। कई कंपनियां विशेष रूप से टैलेंट पूल बनाने के लिए केस स्टडी और बिजनेस गेम्स (मैकिन्से, केपीएमजी, एल "ओरियल) आयोजित करती हैं, अपने स्वयं के क्लब और व्यक्तिगत छात्रवृत्ति, विश्वविद्यालयों में व्याख्यान आयोजित करती हैं। ऐसी गतिविधियों से "निकास" का हिस्सा आधार है कंपनी के कर्मचारियों की विशिष्ट टिप्पणियों वाले सबसे दिलचस्प छात्र। इस डेटाबेस में क्या लिखा जाएगा, यह आप पर निर्भर है। जलाशयों की सूची में आने का दूसरा तरीका कंपनी में इंटर्नशिप / इंटर्नशिप करना है (एक अच्छा उदाहरण सिटी का ग्रीष्मकालीन इंटर्नशिप कार्यक्रम है। ), लेकिन एक विशिष्ट प्रस्ताव चुनते समय सावधान रहें, आप खुद को ऐसी कंपनी में पा सकते हैं जो कोई आधार नहीं बनाती है, लेकिन बस एक सस्ते/मुक्त श्रम बल की भर्ती करती है। ऐसे मामले हैं जब एक ही कंपनी दोनों प्रकार की इंटर्नशिप लागू करती है। चुनते समय , आपको अपेक्षित कार्यक्षमता और चयन प्रक्रिया पर ध्यान देना चाहिए। सच्चाई का पता लगाने के लिए उन लोगों से प्रतिक्रिया प्राप्त करें जिन्होंने कंपनी के साथ पहले ही इंटर्नशिप पूरी कर ली है।

आरंभ करने के लिए, आपको उन कंपनियों की गतिविधियों को ट्रैक करना चाहिए जिनमें आप रुचि रखते हैं और उनमें भाग लेने का प्रयास करें।

भागीदारी प्रभावी होनी चाहिए, इसलिए तैयारी के लिए समय निकालना उचित है। कंपनियां विजेताओं में रुचि रखती हैं, इसलिए, भाग लेते समय, जीतने का प्रयास करें, यदि अन्य प्रतिभागियों पर नहीं, तो स्वयं पर।

एक कंपनी के आयोजन तक सीमित न रहें। उन सभी अवसरों का उपयोग करें जो आपको पेश किए जाते हैं, लेकिन छिड़काव न करें।

संबंध विकसित करें: यदि कंपनी के पास औपचारिक उपकरण "बाहरी प्रतिभा पूल" नहीं है, तो, शायद, आपको एक बार ध्यान देने के बाद, वे बाद में आपके बारे में जानकारी खो देंगे, इसलिए यह पहल करने और समय-समय पर अपने बारे में याद दिलाने के लायक है। यहां मुख्य बात यह है कि बहुत दूर न जाएं और घुसपैठ न करें।

कार्मिक रिजर्व से संबंधित कई राज्य और राज्य परियोजनाएं हैं:

1. राष्ट्रपति का टैलेंट पूल: इसमें केवल उन विशेषज्ञों के सुझाव पर प्रवेश किया जा सकता है जो इस परियोजना में लगे हुए हैं (यह विकल्प स्नातकों के लिए उपयुक्त नहीं है)।

2. सिविल सेवा में पदों को भरने के लिए कार्मिक आरक्षित। सभी राज्य निकाय कर्मियों के भंडार के निर्माण के लिए प्रतियोगिताओं का संचालन करने के लिए बाध्य हैं। प्रतियोगिताओं की जानकारी संबंधित संरचनाओं की वेबसाइटों पर पोस्ट की जाती है। यदि आप अपने आप को इस तरह के रिजर्व में पाते हैं, तो आप बिना किसी प्रतिस्पर्धा के, जब वे खोले जाते हैं, तो संबंधित पदों को ले सकते हैं, और आपको प्रशिक्षण और इंटर्नशिप के अवसर भी प्रदान किए जाने चाहिए।

3. "कार्मिक रिजर्व" - "संयुक्त रूस" द्वारा शुरू की गई एक परियोजना - चयन में उत्तीर्ण कोई भी व्यक्ति इसमें भाग ले सकता है। वेबसाइट पर दी गई जानकारी के अनुसार, कार्मिक आरक्षित प्रतिभागियों का आधार सत्ता और पार्टी वर्टिकल के सभी स्तरों पर उपलब्ध है, और यह राज्य निगमों और सार्वजनिक संगठनों के लिए भी खुला है।

डी.ए. मेदवेदेव राज्य के प्रमुख के रूप में अपने चुनाव के बाद पहले लोगों में से एक थे। राज्य के अधिकारियों और स्थानीय स्वशासन की प्रणाली में वर्तमान कर्मियों की स्थिति का वर्णन करते हुए, डी.ए. मेदवेदेव ने कहा कि राज्य मुद्दों में खराब है कर्मियों का कामजबसे पिछले 15 वर्षों में, कुछ भी नया नहीं बनाया गया है, कोई अभिन्न प्रणाली नहीं है, नहीं एकीकृत प्रणालीनिगरानी और रिक्तियों के बारे में जानकारी, कार्मिक सेवाएं पुरातन हैं, दिन के कार्यों के अनुरूप नहीं हैं। विकास की बाधाओं में से एक स्टाफ रोटेशन का निम्न स्तर है। नतीजतन, कोई "बेंच" नहीं है, और प्रमुख पदों पर नियुक्तियों के निर्णय अक्सर व्यक्तिगत वफादारी के आधार पर परिचितों द्वारा किए जाते हैं।

इस संबंध में, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि एक कार्मिक रिजर्व की संस्था को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, एक कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए दिशा-निर्देश विकसित करना आवश्यक है।

एक कार्मिक रिजर्व को प्रशिक्षित करने का कार्य एक जटिल, बहुआयामी समस्या है। इस समस्या को हल करने के लिए आधार के रूप में तीन प्रमुख विचारों का उपयोग किया जा सकता है। पहला यह है कि एक कार्मिक रिजर्व के रूप में कार्मिक प्रौद्योगिकी का उपयोग केवल तभी सही हो सकता है जब इसे व्यापक रूप से प्रसारित किया जाए, साथ ही यदि कार्मिक भंडार बनाने, प्रशिक्षित करने और उपयोग करने के प्रयास व्यवस्थित और व्यापक आधार पर किए जाते हैं।

दूसरा विचार इस तथ्य पर उबलता है कि कार्मिक रिजर्व के रूप में कर्मियों की क्षमता के पुनरुत्पादन के लिए बड़े पैमाने पर गतिविधियां केवल अधिकारियों के एक संकीर्ण सर्कल का बहुत कुछ नहीं हो सकती हैं, खासकर जब से यह शौकियापन को बर्दाश्त नहीं करता है।

तीसरा विचार यह है कि कर्मियों के अलग-अलग विषयों के एकमुश्त, अलग, उपशामक, सहयोगी प्रयास, चाहे वे कितने भी निर्णायक क्यों न हों, बड़े पैमाने पर, टिकाऊ, प्रदान करने में सक्षम नहीं होंगे। सकारात्मक नतीजेप्रमुख संवर्गों के पुनरुत्पादन में। हमें इस तरह की प्रजनन प्रक्रिया के पथ पर कदम दर कदम (परिणाम से परिणाम तक) जाने के लिए आवश्यक और पर्याप्त मात्रा में निरंतर प्रयासों की आवश्यकता है।

प्रतिभा पूल के साथ काम करने में, निम्नलिखित क्षेत्रों का प्रस्ताव किया जा सकता है:

सिविल सेवा में एक आधुनिक कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए उपायों का एक सेट विकसित करना ताकि निरंतरता सुनिश्चित हो सके और सिविल सेवकों के संचित पेशेवर अनुभव को युवा विशेषज्ञों को हस्तांतरित किया जा सके;

विकसित करना और लागू करना आधुनिक तकनीककार्मिक रिजर्व के गठन के लिए प्रतियोगिताएं आयोजित करना;

वैज्ञानिक रूप से आधारित तरीकों के विकास और उपयोग के आधार पर, कर्मियों के रिजर्व में शामिल करने के लिए प्रतियोगिताओं का आयोजन करते समय नागरिकों और सिविल सेवकों के पेशेवर ज्ञान और कौशल का आकलन करने की निष्पक्षता;

प्रबंधन कर्मियों के एक रिजर्व के साथ काम करने के लिए विधायी ढांचे में सुधार;

कार्मिक रिजर्व के लिए संभावित उम्मीदवारों का एक डेटाबेस संकलित करें, उन सभी दक्षताओं और कौशलों को ध्यान में रखते हुए जो उनमें से प्रत्येक के पास हैं, ताकि आप हमेशा उस रिक्ति के लिए उपयुक्त व्यक्ति को ढूंढ सकें जो प्रकट हुई है और लगातार इस डेटाबेस को अद्यतित रखें;

नियमित रूप से निगरानी करें और निष्कर्ष निकालें। निगरानी के परिणाम प्राथमिकता वाले ध्यान देने वाले क्षेत्रों की पहचान करने में मदद करेंगे, रिजर्व के साथ काम की दक्षता में सुधार के उपायों की एक सूची तैयार करेंगे, जिसमें अप्रभावी लागत को कम करने के साथ-साथ रिजर्व के साथ काम की गुणवत्ता में सुधार के लिए आंतरिक संसाधनों की पहचान करना शामिल है।

प्रबंधन कर्मियों के एक रिजर्व के प्रशिक्षण में विदेशी अनुभव का अध्ययन और उपयोग करें।

निष्कर्ष

रूस में, कार्मिक रिजर्व के साथ काम की एक नई प्रणाली का गठन अभी तक पूरा नहीं हुआ है, इसे स्थापित करने के लिए केवल पहला कदम उठाया गया है, मुख्य नियामक कानूनी कार्य, भर्ती प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले विभागीय नियम, चयन के लिए आवश्यकताएं कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवार, "आरक्षित" प्रशिक्षण के रूप और तरीके, कर्मियों के रिजर्व के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार अधिकारियों के कर्तव्य।

विश्लेषण से पता चला है कि कार्मिक रिजर्व की संस्था अभी भी कम उपयोग की जा रही है। सभी मंत्रालयों और विभागों ने ऐसे प्रावधानों को मंजूरी नहीं दी है जो कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं। रूस को संघीय और क्षेत्रीय स्तरों के लिए एकल तंत्र की आवश्यकता है प्रभावी उपयोगकार्मिक आरक्षित।

सिविल सेवा कर्मियों के गुणात्मक नवीनीकरण का कार्य पेशेवर रूप से प्रशिक्षित कर्मियों की पुनःपूर्ति के साथ-साथ तर्कसंगत लिंग और आयु संरचना के गठन, कर्मचारियों के ज्ञान का इष्टतम उपयोग, उनके कौशल और क्षमताओं, और की उत्तेजना के माध्यम से हल किया जाता है। निरंतर पेशेवर और योग्यता विकास। ऐसी कार्मिक नीति का उद्देश्य किसी विशेषज्ञ के ज्ञान और पेशेवर अनुभव में अधिकतम वृद्धि सुनिश्चित करना और समाज के विकास और राज्य के प्रभावी संगठन के हित में इसे तर्कसंगत रूप से निपटाना है।

व्यावसायीकरण की प्रेरणा बढ़ाने के लिए सिविल सेवकों के प्रशिक्षण में विदेशी अनुभव पेश करने का प्रस्ताव है:

नेतृत्व प्रशिक्षण रणनीतिक सोच प्रणाली के गठन और नेतृत्व गुणों के विकास के उद्देश्य से;

संगठन के भीतर रोटेशन, सहित। और क्षेत्रीय निकायों में; निजी कंपनियों में इंटर्नशिप,

व्यक्तिगत आकाओं को आकर्षित करना।

रूसी सिविल सेवा में प्रशिक्षण की पहुंच और प्रभावशीलता बढ़ाने की समस्या के समाधानों में से एक सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग के आधार पर सिविल सेवकों का व्यक्ति-केंद्रित प्रशिक्षण है, जो सीखने की प्रक्रिया को तेज करना और करीब लाना संभव बनाता है। कार्यस्थल पर यथासंभव।

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प्रबंधन विशेषज्ञों के अनुसार मुख्य कारणउद्यम में संकट की स्थितियों का उद्भव, और इसके पतन के सबसे खराब मामले में, शीर्ष और मध्यम प्रबंधन की निम्न योग्यताएं हैं। और यह कैरियर के विकास के अभ्यास के कारण है, जो कि अधिकांश में विकसित हुआ है औद्योगिक उद्यम- पदोन्नति सेवा की लंबाई के आधार पर होती है, जब प्रमुख का पद खाली होता है।

प्रबंधकीय पद पर कर्मचारी की नियुक्ति के बाद भी, इसके बावजूद एक लंबी अवधिउद्यम में उसका काम, यह पता चला है कि नियुक्ति अनायास की गई थी, और नव-निर्मित प्रबंधक उसे सौंपे गए कार्यों को पूरा करने के लिए तैयार नहीं है। इस स्थिति में एक कर्मचारी को प्रशिक्षण के लिए भेजने का निर्णय तार्किक है - कहाँ? क्या पढ़ाना है? शास्त्रीय उच्च शिक्षण संस्थानों की खूबियों को कम करने की कोशिश किए बिना, हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विश्वविद्यालय अकादमिक ज्ञान प्रदान करते हैं, इसलिए बोलने के लिए, एक आधार जो प्रत्येक विशिष्ट उद्यम की गतिविधियों के अनुकूल नहीं है, जो सवालों के जवाब नहीं देता है। जो इतनी तेजी से बदलती उत्पादन वास्तविकता से उत्पन्न होते हैं।

एक छोटे से व्यावहारिक फोकस के अलावा अकादमिक रूप से अध्ययन करने के निर्णय के कई नुकसान हैं - समय और वित्तीय लागत। और यह, आप देखते हैं, में आधुनिक परिस्थितियांआवश्यक। इसलिए, उपचार की एक और विधि की आवश्यकता है, और बेहतर रोकथामकर्मियों की कमी - कार्मिक रिजर्व के गठन और प्रशिक्षण की तकनीक।

वी सामान्य दृष्टि सेएक कार्मिक रिजर्व के गठन और प्रशिक्षण पर काम एक जटिल कार्मिक प्रबंधन प्रणाली है जो योग्यता-आधारित दृष्टिकोण पर आधारित है, जिसमें मूल्यांकन प्रौद्योगिकियां, प्रशिक्षण और विकास प्रौद्योगिकियां, और कार्मिक प्रेरणा और प्रोत्साहन प्रौद्योगिकियां शामिल हैं।

कार्मिक प्रबंधन के लिए योग्यता-आधारित दृष्टिकोण क्या है? योग्यता मॉडल - मौजूदा या वांछित व्यवहार मानकों का विवरण - संगठन में सभी पदों के लिए विकसित किया गया है। योग्यता मॉडल आपको कर्मचारियों की आवश्यकताओं को एकीकृत करने और व्यवहार के एक समान मानक बनाने की अनुमति देता है, जो कर्मचारियों के मूल्यांकन और प्रचार का आधार है। सक्षमता मॉडल के अनुपालन के लिए कर्मचारियों का आकलन करने के लिए एक नियमित प्रक्रिया का संचालन करते हुए, हमारे पास संगठन के कर्मचारियों के मानव संसाधनों पर हमेशा अप-टू-डेट डेटा होता है।

नियमित प्रतिभा पूल कार्यक्रम के मुख्य लाभ हैं:

• चयन लागत कम हो जाती है - भर्ती एजेंसियों से संपर्क करने की कोई आवश्यकता नहीं है, मीडिया में रिक्तियों को पोस्ट करने की कोई आवश्यकता नहीं है;
• एक नई स्थिति के अनुकूल होने की लागत कम हो जाती है - एक "स्वयं" कर्मचारी जो उद्यम के कॉर्पोरेट मूल्यों से परिचित है, एक नई जगह में महारत हासिल करना आसान है, जल्दी से उत्पादकता के आवश्यक स्तर तक पहुंच जाता है, सामाजिक अनुकूलन की समस्या एक नई टीम के लिए कम तीव्र है;
• एक रिक्ति के लंबे समय तक डाउनटाइम की स्थिति में अनुत्पादक लागत कम हो जाती है - यदि आवश्यक स्तर के तैयार जलाशय हैं, तो रिक्त पद पर नियुक्ति के प्रश्न में देरी नहीं होती है लंबे समय तक, जिसका अर्थ है कि वर्तमान नेताओं या प्रतिनियुक्तियों के लिए दो पदों को संयोजित करने की आवश्यकता नहीं है;
• सामग्री प्रोत्साहन की लागत कम हो जाती है - यह कोई रहस्य नहीं है कि बाहरी उम्मीदवारों के पास कंपनी के वेतन प्रणाली से परिचित आंतरिक उम्मीदवारों की तुलना में काम के नए स्थान के लिए उच्च वित्तीय आवश्यकताएं हैं, लेकिन क्या बाहरी उम्मीदवारों से महत्वपूर्ण लाभ होगा जब वे आवेदन करते हैं नौकरी? बड़ा सवाल;
• प्रशिक्षण और कर्मियों के विकास की लागत को अनुकूलित किया गया है - कर्मचारियों के बीच कार्मिक आरक्षित के साथ काम करने में योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के साथ कार्मिक सेवाएंहमेशा स्टॉक में वास्तविक जानकारीकर्मचारियों के प्रशिक्षण के स्तर के बारे में, इस मामले में प्रशिक्षण एक लक्षित प्रकृति का है - कर्मचारियों को प्रशिक्षित किया जाता है जिन्हें वास्तव में इसकी आवश्यकता होती है और केवल उद्यम के लिए आवश्यक दक्षताओं के अनुसार;
• कर्मचारियों की वफादारी बढ़ती है - प्रतिभा पूल के साथ नियमित काम की उपस्थिति प्रत्येक होनहार कर्मचारी को कैरियर में उन्नति का मौका देती है, जो बदले में इस संगठन में काम करने के लिए कर्मचारी की रुचि को बढ़ाती है।

प्रतिभा पूल कार्यक्रम में कई चरण शामिल हैं:

1. प्रतिभा पूल की योजना बनाना

इस स्तर पर, उन पदों की सूची निर्धारित करना आवश्यक है जिनके लिए एक कार्मिक आरक्षित की आवश्यकता है, और आवश्यक राशिकार्मिक जलाशय; इन पदों के लिए योग्यता मॉडल विकसित करें।

स्थिति के स्तर के आधार पर, जलाशयों की संख्या भिन्न हो सकती है - प्रारंभिक प्रबंधन स्तर (समूह के नेता, विभाग के प्रमुख) के लिए, 3-4 उम्मीदवार पर्याप्त हैं, मध्य प्रबंधकों के लिए 2 उम्मीदवार तैयार किए जाते हैं। स्पष्टीकरण सरल है - उच्च प्रबंधकीय स्तर, कम मोबाइल कर्मचारी - 10 वर्षों तक उद्यम में काम करने के बाद, सेवा के प्रमुख के स्तर तक पहुंचने के बाद, एक कर्मचारी अपनी गतिविधि के दायरे को बदलने के लिए सहमत होने की संभावना नहीं है . और उम्मीदवारों की अत्यधिक संख्या, जिनके नेतृत्व की स्थिति लेने में सक्षम होने की संभावना नहीं है, पहला है: अत्यधिक प्रशिक्षण लागत, और दूसरा: उम्मीदवारों के बीच प्रतिस्पर्धात्मक तनाव।

इस स्तर पर एक महत्वपूर्ण कार्य नेतृत्व क्षमता मॉडल का विकास है। योग्यता मॉडल प्रबंधन पदों पर पदोन्नति के लिए कर्मियों के उच्च गुणवत्ता वाले चयन और मूल्यांकन की अनुमति देता है। प्रबंधक हमेशा अपने अधीनस्थों को नहीं जानता कि वे क्या करते हैं। योग्यता मॉडल नामांकन के लिए उम्मीदवारों की कार्मिक क्षमता को "बदलना" संभव बनाता है।

2. कर्मचारियों का निदान

कर्मचारियों का निदान दो चरणों में होता है:

1. पहले चरण में, नामांकन के लिए चयन के लिए उम्मीदवारों का प्राथमिक चयन किया जाता है। लागत को कम करने के लिए, इस चरण को सहज ज्ञान युक्त आधार पर किया जा सकता है - तत्काल पर्यवेक्षकों द्वारा कर्मचारियों को दी गई विशेषताओं का उपयोग करके, सशर्त रूप से "कर सकते हैं - नहीं कर सकते"। हालांकि, प्रारंभिक चयन के लिए, आप उम्मीदवारों के लिए औपचारिक आवश्यकताओं के एक सेट का भी उपयोग कर सकते हैं - प्रबंधकीय स्थिति (आयु, शिक्षा, कार्य अनुभव, परियोजनाओं में अनुभव, आदि) के अनुपालन के लिए न्यूनतम सीमा निर्धारित करने के लिए।
2. दूसरे चरण में, चयनित उम्मीदवारों का मूल्यांकन का उपयोग करके किया जाता है विशेष तरीकेअनुमान। पसंद विविध है: पेशेवर परीक्षण, मनोवैज्ञानिक परीक्षण, व्यावसायिक खेल, केस विधि, प्रक्षेपी प्रश्नों के उपयोग के साथ साक्षात्कार और एक मूल्यांकन केंद्र। हालांकि, सभी प्रकार से, एक ऐसी विधि चुनना आवश्यक है जो आपको किसी कर्मचारी की क्षमता का आकलन करने की अनुमति दे। और यह विधि निश्चित रूप से मूल्यांकन केंद्र है।

मूल्यांकन केंद्र तैयार करने और व्यवस्थित करने की तकनीक का विवरण एक अलग लेख का विषय है। कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की तकनीक पर लौटते हुए, यह कहा जाना चाहिए कि काम के दूसरे चरण का परिणाम मजबूत और के बारे में विस्तृत जानकारी है। कमजोरियोंकार्मिक जलाशय। ध्यान दें कि मूल्यांकन के परिणाम व्यक्तित्व का गहन मनोवैज्ञानिक अध्ययन नहीं हैं। कार्मिक रिजर्व में प्रवेश के लिए उम्मीदवारों के निदान के दौरान, आधिकारिक कर्तव्यों के सफल प्रदर्शन के लिए आवश्यक व्यक्तिगत गुणों के विकास की डिग्री का मूल्यांकन किया जाता है।

3. नामित प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग-अलग योजनाएँ तैयार करना

जिन उम्मीदवारों के परिणाम आवश्यक स्तर के सबसे करीब थे, उन्हें प्रतिभा पूल में श्रेय दिया जाता है। तीसरे चरण में, प्रत्येक कार्मिक जलाशय के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाएँ तैयार की जाती हैं - कर्मचारी की प्रबंधकीय क्षमता में सुधार के लिए एक कार्य कार्यक्रम।

कार्मिक रिजर्व: गठन और उपयोग की प्रौद्योगिकियां

स्नातक स्तर की परियोजना

परिचय

1.1 कार्मिक रिजर्व की अवधारणा और प्रकार

1.2 कार्मिक रिजर्व के गठन की विशेषताएं

1.3 अपने स्वयं के कर्मियों को "बढ़ाने" के लिए एक वातावरण का निर्माण

अध्याय 2. कार्मिक प्रबंधन के उद्देश्य के रूप में प्रबंधन कर्मियों का रिजर्व

2.1 प्रबंधन कर्मियों के चयन और नियुक्ति की योजना और संगठन

2.2 प्रबंधन के कार्मिक रिजर्व का आकलन और विकास

2.3 दीर्घकालिक निवेश के रूप में प्रबंधन कर्मियों के लिए एक प्रतिभा पूल का निर्माण

3.1 एलएलसी "संगठन" और उसके कर्मियों के संगठन की सामान्य विशेषताएं

3.2 एलएलसी "संगठन" में कार्मिक रिजर्व के उपयोग का विवरण

3.3 एलएलसी "संगठन" में प्रबंधकीय दक्षता के विकास के लिए नेताओं का एक समूह बनाने की परियोजना

निष्कर्ष

परिचय

कार्मिक रिजर्व प्रबंधकीय नेता

आधुनिक परिस्थितियों में, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करना है। आज हर संगठन में एक कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए स्पष्ट रूप से एक प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है।

गतिविधि के सभी क्षेत्रों में एकीकरण की ओर रुझान हैं। कंपनियां बढ़ती हैं, एकजुट होती हैं, शाखाओं का एक व्यापक नेटवर्क बनाती हैं, जहां प्रबंधकों और विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है जो नए विभागों और दिशाओं का नेतृत्व करने में सक्षम होंगे। पुरानी प्रबंधन प्रणाली और पुराने प्रबंधकीय कर्मचारी अप्रचलित होते जा रहे हैं, उन्हें बदलने में सक्षम उद्यमों में युवा होनहार कर्मचारियों की अनुपस्थिति। कई संगठनों में, ऐसी स्थिति विकसित हो गई है जब विशेषज्ञ अपने स्वयं के आगे के विकास के अवसरों को नहीं देखते हैं और इसे छोड़ देते हैं। कुछ समय पहले तक, लगभग सभी संगठनों में, उम्मीदवारों की खोज और चयन कंपनी की विकास योजनाओं के आधार पर नहीं होता था, बल्कि जब एक "जलती हुई" रिक्ति होती थी।

विभिन्न पदों पर काम करने के लिए कर्मियों की समय पर पहचान और सफल प्रशिक्षण आज प्रतिस्पर्धी संघर्ष में सफलता का सबसे महत्वपूर्ण कारक है। इसलिए, आधुनिक कंपनियां कर्मियों के एक पूल के गठन के लिए विशेष प्रणाली बना रही हैं। यह कार्य रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण है। अपने कर्मियों की क्षमता के विकास के प्रबंधन के लिए एक प्रभावी तंत्र के निर्माण के बिना, कर्मियों के समर्थन के तरीकों के वैज्ञानिक अध्ययन के बिना अर्थव्यवस्था का संरचनात्मक पुनर्गठन असंभव है।

हालांकि, इस क्षेत्र में कई समस्याएं हैं। नई आर्थिक स्थितियों के संबंध में इस समस्या का पर्याप्त अध्ययन नहीं किया गया है, इसका समाधान विकासशील श्रम बाजार के अनुरूप आवश्यक, आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करने, नियामक, कार्यप्रणाली और विश्लेषणात्मक सामग्री के साथ प्रदान नहीं किया गया है। आधुनिक परिस्थितियों में कर्मियों के रिजर्व के प्रबंधन के लिए तंत्र का अपर्याप्त ज्ञान इस तथ्य की ओर जाता है कि मानव संसाधन में उद्यमों की जरूरतें पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हैं, जिससे उनके काम की दक्षता कम हो जाती है। अक्सर, प्रबंधन टीम कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने में निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य की आवश्यकता को कम करके आंकती है। कुछ मामलों में, कार्यात्मक डिवीजनों और कार्मिक निकायों के बीच कोई बातचीत नहीं होती है, प्रमाणन प्रणाली कार्मिक रिजर्व के मुद्दों को हल करने पर पर्याप्त रूप से केंद्रित नहीं है, निदान के एकीकृत मॉडल और उच्च पदों के लिए उम्मीदवारों के प्रशिक्षण का निर्माण नहीं किया गया है।

इस प्रकार, एक कार्मिक रिजर्व बनाने की तकनीक की समस्याओं की जटिलता और विविधता डिप्लोमा परियोजना के विषय की प्रासंगिकता निर्धारित करती है।

एक इंटरसेक्टोरल पहलू में एक कार्मिक रिजर्व और संरचनात्मक डिवीजनों और उद्यमों के प्रमुखों के एक कार्मिक रिजर्व के गठन की समस्या को टी.यू जैसे प्रमुख रूसी वैज्ञानिकों के कार्यों में उजागर किया गया था। बजरोव, बी.एम. जेनकिन, आई.बी. दुराकोवा, एन.आई. काबुश्किन, ए। वाई। किबानोव, यू.ई. क्लिमकिना, एस.आई. कोवालेव, ई.आई. कुद्रियात्सेवा, ई.आई. नालस्टिन, एस.ए. शतेवा, एस.आई. शकुर्को और अन्य।

उनके वैज्ञानिक कार्य और कार्मिक रिजर्व के निर्माण में समृद्ध अनुभव के लिए धन्यवाद, आधुनिक रूसी संगठन अपने कर्मियों का प्रभावी ढंग से प्रबंधन कर सकते हैं।

डिप्लोमा परियोजना का उद्देश्य एलएलसी "संगठन" के संगठन में प्रबंधन दक्षता में सुधार करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

प्रतिभा पूल के साथ गठन और काम की सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव का अन्वेषण करें;

एलएलसी "संगठन" के कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास की सुविधाओं का अध्ययन करने के लिए

एलएलसी "संगठन" के प्रबंधन के कार्मिक रिजर्व के साथ काम में सुधार के लिए एक परियोजना विकसित करना।

इस परियोजना का विषय प्रबंधन जलाशयों के समूह के प्रशिक्षण और विकास के माध्यम से कर्मियों के रिजर्व के चयन की प्रभावशीलता का विकास है।

परियोजना वस्तु: एलएलसी संगठन के कार्मिक रिजर्व।

इस परियोजना के कार्यान्वयन के लिए संसाधन थे वैज्ञानिक अनुसंधानउपरोक्त कई लेखक, शिक्षण सहायक सामग्री, विशेष पत्रिकाओं के लेख: "कार्मिक प्रबंधन", "मानव संसाधन और कार्मिक सेवा", "कार्मिक प्रबंधन की पुस्तिका", "मानव संसाधन प्रबंधन", साथ ही साथ इंटरनेट संसाधन।

इस्तेमाल किया काम निम्नलिखित तरीकेअनुसंधान: दस्तावेज़ विश्लेषण, सिस्टम विश्लेषण, बातचीत।

कार्य की संरचना में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष और एक ग्रंथ सूची शामिल है।

अध्याय 1. कार्मिक रिजर्व के गठन की सैद्धांतिक नींव

1 अवधारणा और कर्मियों के प्रकार आरक्षित

एक ओर, प्रतिभा पूल की अवधारणा रूस के लिए कुछ नया और उन्नत नहीं है - सोवियत काल में भी, राज्य के उद्यमों में एक वार्षिक रिपोर्टिंग फॉर्म था, जो प्रतिभा पूल के साथ काम की स्थिति को दर्शाता था। दूसरी ओर, वर्तमान में, इस तरह के काम को व्यवस्थित होना चाहिए और घोषणात्मक होना बंद कर देना चाहिए, क्योंकि आधुनिक अर्थव्यवस्था के विकास से मूल्यवान कर्मियों की उपेक्षा करना संभव नहीं होता है, और इससे भी अधिक भर्ती गतिविधियों को वित्तपोषित करना जो वास्तविक परिणाम नहीं लाते हैं।

टैलेंट पूल कार्मिक प्रबंधन के लिए एक दृष्टिकोण है, जिसमें विशेषज्ञों का एक समूह जो प्रमाणन पास कर चुका है, आवश्यक क्षमताएं रखता है और कुछ आवश्यकताओं को पूरा करता है, संस्था में कर्मियों के पदों के संभावित प्रतिस्थापन के उद्देश्य से व्यवस्थित लक्षित योग्यता प्रशिक्षण में भाग लेता है।

सफल कर्मियों के लिए होनहार विशेषज्ञों के प्रशिक्षण पर काम करने के लिए, कार्मिक रिजर्व के गठन के लक्ष्यों, उद्देश्यों और सिद्धांतों का सख्ती से पालन करना आवश्यक है।

उद्योग में एक प्रतिभा पूल बनाने के लिए कार्यक्रम के कार्यान्वयन पर निर्णय लेते समय, यह समझना आवश्यक है कि इसके लिए कुछ श्रम और भौतिक लागतों की आवश्यकता होगी, हालांकि सकारात्म असरके माध्यम से हासिल किया जाएगा:

नए कर्मचारियों के चयन में त्रुटियों को कम करना, नए कर्मचारियों के अनुकूलन के समय को कम करना;

तत्काल आवश्यकता से बहुत पहले कर्मियों की आवश्यकता का पूर्वानुमान लगाना, जो उन कर्मचारियों को अग्रिम रूप से खोजने की अनुमति देगा जो स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं;

कार्मिक मूल्यांकन, जो इसकी गुणवत्ता के स्तर को निर्धारित करने, प्रतिभाशाली कर्मचारियों की पहचान करने, कर्मियों की संख्या को कम करने की अनुमति देता है जो स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं;

कर्मचारियों की गैर-वित्तीय प्रेरणा और उद्योग में उनका समेकन;

प्रमुख कर्मचारियों की बीमारी या अन्य अप्रत्याशित परिस्थितियों के मामले में जोखिम को कम करना।

कार्मिक रिजर्व बनाने के लक्ष्य:

संस्था के रणनीतिक लक्ष्यों की उपलब्धि।

प्रबंधकों और उच्च योग्य विशेषज्ञों की एक प्रशिक्षित टीम के बिना वैधानिक गतिविधियों का उच्च गुणवत्ता वाला कार्यान्वयन और राज्य के कार्यों की पूर्ति असंभव है। कार्मिक रिजर्व हमें गुणवत्तापूर्ण तरीके से और कम से कम समय में पदों को भरने के मुद्दों को हल करने की अनुमति देता है।

संस्था की वित्तीय स्थिति के स्तर का स्थिरीकरण और सुधार।

कर्मचारियों की स्थायी संरचना, काम करने के लिए उनकी उच्च प्रेरणा, निरंतर पेशेवर प्रशिक्षण और, परिणामस्वरूप, उच्च श्रम उत्पादकता संस्था के काम की निरंतरता सुनिश्चित करती है, गुणवत्ता का आवश्यक स्तर प्रदान किया जाता है सार्वजनिक सेवाओं, लागत बचत बजट निधिआय-सृजन गतिविधियों से आय में वृद्धि।

संगठनात्मक परिवर्तनों के लिए संस्था के कर्मचारियों की तत्परता के स्तर को बढ़ाना।

किसी भी संस्था में लगातार संगठनात्मक परिवर्तन हो रहे हैं। कर्मियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण कार्मिक रिजर्व की पुनःपूर्ति के मुख्य स्रोत हैं। परिवर्तनों के लिए कर्मचारियों की तत्परता के स्तर को बढ़ाने के लिए, संबंधित विशिष्टताओं में कर्मचारियों का अतिरिक्त प्रशिक्षण किया जाता है, गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में पुनर्रचना, जिम्मेदारी के क्षेत्र का विस्तार, आदि।

प्रबंधन में निरंतरता सुनिश्चित करना। प्रबंधन में निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए आरक्षक का दीर्घकालीन प्रशिक्षण आवश्यक है, साथ ही आरक्षित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन, पहले उसकी उपस्थिति में, और फिर कर्मचारी की अनुपस्थिति में। कई खेल और शैक्षणिक संस्थानों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ रहा है जहां प्रमुख विशेषज्ञ सेवानिवृत्ति की उम्र में हैं और उचित प्रतिस्थापन के अभाव में, अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखते हैं। यह स्थिति विशेष रूप से उप नेताओं, कार्यप्रणाली, प्रशिक्षकों और शिक्षकों के बीच तीव्र है। इसी समय, स्थिति इस तथ्य से बढ़ जाती है कि उनकी अप्रत्याशित सेवानिवृत्ति और रिजर्व की अनुपस्थिति की स्थिति में, अधीनस्थ संस्थानों द्वारा राज्य कार्य के गुणवत्ता निष्पादन को प्रश्न में कहा जाता है।

संस्था के कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना। यह कॉर्पोरेट सीढ़ी को आंतरिक रूप से ऊपर ले जाने की क्षमता है जो कई कर्मचारियों के लिए एक शक्तिशाली प्रेरक कारक है। एक प्रतिभा पूल का निर्माण स्थानांतरण प्रक्रिया को नियोजित और प्रबंधनीय बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। नियुक्तियों और तबादलों में अधिकतम पारदर्शिता प्राप्त करना महत्वपूर्ण है ताकि कर्मचारी लक्ष्य को देख सकें और इसे कैसे प्राप्त कर सकें।

कार्मिक रिजर्व बनाने के कार्य:

कंपनी के कर्मचारियों के पेशेवर स्तर में सुधार

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता में सुधार

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

लॉयल्टी बिल्डिंग

कंपनी में एक सामान्य वैचारिक तंत्र का निर्माण, समग्र परिणाम पर ध्यान बढ़ाना

कैरियर प्रबंधन

परिवर्तनों का कार्यान्वयन

कार्मिक रिजर्व के साथ काम कंपनी में एकीकृत प्रबंधन प्रणाली के मुख्य उपकरणों में से एक है, यह चित्र 1 में दिखाया गया है।

सबसे पहले, स्थापना के लिए कर्मियों के सबसे महत्वपूर्ण समूह आरक्षण के अधीन हैं। ऐसे कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व सभी श्रेणियों में किया जा सकता है - प्रबंधकों से लेकर विशेषज्ञों तक। इसलिए, न केवल कार्यकारी कर्मचारियों की खोज पर, बल्कि विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के साथ-साथ आंतरिक प्रशिक्षण की एक प्रणाली विकसित करने पर भी काफी ध्यान दिया जाना चाहिए। यदि हम श्रमिकों की श्रेणियों के वर्गीकरण के बारे में बात करते हैं, तो हम सशर्त रूप से आरक्षित श्रेणियों को चार समूहों में विभाजित कर सकते हैं:

संस्था के प्रमुख;

उप प्रमुख;

विभागों (सेवाओं) के विशेषज्ञ।

प्रतिभा पूल के साथ सफल काम के लिए, संस्थान की गतिविधियों के निर्देशों (होनहार सहित) की व्याख्या करने के लिए, उद्योग में व्यवहार की रणनीति, इंट्रा-इंडस्ट्री और इंट्रा-संगठनात्मक मूल्यों का एक परिसर बनाने के लिए जलाशयों के साथ काम करना आवश्यक है। उनके लिए। मूल्यांकन के साथ कर्मचारियों को नियमित रूप से परिचित करना आवश्यक है वर्तमान प्रणालीप्रबंधन, टीम में एक अनुकूल माइक्रॉक्लाइमेट बनाने के लिए इंट्रा-संगठनात्मक व्यवसाय और अनौपचारिक कार्यक्रम आयोजित करना, जलाशयों को खेल उद्योग और उनके अधीनस्थ संस्थान के विकास के लिए एक रणनीति के विकास के लिए प्रस्ताव बनाने का अवसर प्रदान करना।

कार्मिक रिजर्व के कई प्रकार के वर्गीकरण हैं: गतिविधि के प्रकार से, कार्यात्मक विशेषताओं द्वारा, आदि। मानव संसाधन कार्य के लक्ष्यों के आधार पर, आप किसी एक या अन्य टाइपोलॉजी का उपयोग कर सकते हैं।

गतिविधि के प्रकार से, वे प्रतिष्ठित हैं:

विकास रिजर्व - नई दिशाओं में काम करने की तैयारी करने वाले विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह (व्यावसायिक प्रक्रियाओं के विविधीकरण के साथ, नई सरकारी सेवाओं का प्रावधान, आदि)। वे दो कैरियर दिशाओं में से एक चुन सकते हैं - पेशेवर या प्रबंधकीय कैरियर;

कामकाज का भंडार - विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जो भविष्य में संस्था के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करना चाहिए। ये कर्मचारी नेतृत्व करियर पर केंद्रित हैं।

कार्यात्मक विशेषताएं भेद करती हैं:

परिचालन आरक्षित- उम्मीदवार जिन्हें वर्तमान समय में उच्च पदों के लिए नामांकित किया जा सकता है;

रणनीतिक आरक्षित - उम्मीदवार जिन्हें अगले एक से तीन वर्षों में नामित करने की योजना है।

इस मामले में, यह हो सकता है कि एक ही कर्मचारी एक साथ परिचालन में हो (एक पद भरने के लिए सबसे स्वीकार्य उम्मीदवार के रूप में निचले स्तरप्रबंधन), और रणनीतिक रिजर्व में, जब उन्हें कई मध्यवर्ती नियुक्तियों के माध्यम से प्रबंधन के उच्चतम स्तर पर पदों के साथ बदलने की संभावना पर विचार किया जा रहा है।

रणनीतिक रिजर्व कर्मचारियों के लिए एक प्रकार के प्रेरक कारक के रूप में कार्य करता है, जिससे उन्हें अपने करियर के विकास की संभावना और इसके लिए आवश्यक प्रयास की मात्रा की कल्पना करने में मदद मिलती है।

क्षमता के साथ युवा प्रतिभाओं के लिए योजना और विकास प्रक्रिया एक लीडरशिप पूल के समान है। उसी समय, एक श्रृंखला है विशिष्ट सुविधाएं... प्रबंधकीय कर्मियों के एक रिजर्व के साथ काम करने के विपरीत, होनहार कर्मचारियों के प्रशिक्षण को लक्षित नहीं किया जाता है - वे एक निश्चित स्थिति के लिए तैयार नहीं होते हैं, लेकिन सामान्य रूप से प्रबंधकीय कार्य के लिए।

एक होनहार रिजर्व तैयार करते समय, इस पर विशेष ध्यान दिया जाता है:

संस्था की गतिविधियों और इसकी संस्कृति की बारीकियों को समझना, खेल उद्योग और देशभक्ति के प्रति समर्पण की भावना विकसित करना;

पुनश्चर्या पाठ्यक्रम (सेमिनार) के आधार पर प्रबंधकीय ज्ञान में निरंतर सुधार;

श्रम अनुशासन (आंतरिक श्रम अनुसूची, परिश्रम, कर्तव्यनिष्ठा, सटीकता के नियमों का अनुपालन);

इंट्रा-संगठनात्मक संस्कृति (एक टीम में रचनात्मक संबंध बनाने की क्षमता, वफादारी, सिस्टम के अन्य संस्थानों के संबंध में अधीनता के स्थापित मामलों में)।

कार्मिक रिजर्व तभी गतिविधियों के लिए एक वास्तविक और आशाजनक आधार बन जाएगा सरकारी संस्थाएंजब यह इसके निर्माण और कामकाज के बुनियादी और आवश्यक सिद्धांतों के अनुरूप होगा:

रिजर्व की प्रासंगिकता - पदों को भरने की आवश्यकता वास्तविक होनी चाहिए;

उम्मीदवार की स्थिति और रिजर्व के प्रकार के साथ पत्राचार का सिद्धांत - उम्मीदवार के चयन और तैयारी के दौरान, स्थिति की बुनियादी आवश्यकताएं (योग्यता के विकास का आवश्यक स्तर), उम्मीदवार का वर्तमान स्तर, प्रशिक्षण कार्यक्रम और रिजर्व का प्रकार निर्धारित किया जाना चाहिए;

उम्मीदवार की संभावनाओं का सिद्धांत - पेशेवर विकास, शैक्षिक आवश्यकताओं, आयु योग्यता, एक पद पर सेवा की लंबाई और सामान्य रूप से कैरियर की गतिशीलता, स्वास्थ्य की स्थिति के प्रति अभिविन्यास;

रिजर्व के संसाधन प्रावधान का सिद्धांत - रिजर्व के विकास कार्यक्रम का तात्पर्य उचित बजट के गठन और प्रबंधन से समर्थन से है।

प्रबंधकीय पदों के लिए कार्मिक आरक्षित के स्रोत हो सकते हैं:

अधिकारी;

प्रमुख और प्रमुख विशेषज्ञ;

उपयुक्त शिक्षा वाले विशेषज्ञ और अपनी मुख्य गतिविधियों में सकारात्मक रूप से खुद की सिफारिश की;

युवा विशेषज्ञ जिन्होंने अनुकूलन को सफलतापूर्वक पारित किया है।

एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की पूरी प्रणाली को सशर्त रूप से दो ब्लॉकों में विभाजित किया जा सकता है: एक कार्मिक रिजर्व का गठन और जलाशयों के साथ काम करना। उद्योग, वित्तीय क्षमताओं और विकास रणनीति में विशिष्ट स्थिति के अनुसार लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार इस प्रणाली का निर्माण करना, उन्हें अनुकूलित या संशोधित करना आवश्यक है।

टैलेंट पूल के साथ पूर्ण रूप से काम करने के लिए, एक टैलेंट पूल रेगुलेशन विकसित करना आवश्यक है, जो रिजर्व बनाने के लिए बुनियादी सिद्धांतों और प्रक्रिया को निर्धारित करता है, टैलेंट पूल के गठन के लिए जिम्मेदार अधिकारियों के संदर्भ की शर्तें। इस दस्तावेज़ में कार्मिक रिजर्व के साथ काम के आयोजन, कर्मियों के रिजर्व को फिर से भरने की प्रक्रिया और जलाशयों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना में परिवर्तन करने के मुद्दों को प्रतिबिंबित करना भी उचित है। कार्मिक रिजर्व के साथ काम की वर्तमान स्थिति की पूरी तस्वीर प्राप्त करने के लिए, जिम्मेदार अधिकारियों के लिए एक रिपोर्टिंग प्रणाली प्रदान करना आवश्यक है (रिपोर्टिंग फॉर्म का विकास और अनुमोदन, रिपोर्ट जमा करने की आवृत्ति निर्धारित करना, उनके लिए जिम्मेदार व्यक्तियों के सर्कल का निर्धारण करना) तैयारी और सामान्यीकरण)।

प्रतिभा पूल के गठन के लिए कई मॉडल हैं। एक मॉडल में, संगठनात्मक और कर्मचारियों की संरचना में अपेक्षित परिवर्तनों का पूर्वानुमान लगाया जाता है। रिजर्व को प्रतिस्थापन की आवश्यकता के अनुसार बनाया गया है रिक्त पद<#"372" src="doc_zip2.jpg" />

चावल। कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण के 2 चरण।

आइए रिजर्व तैयारी के चरणों पर विस्तार से विचार करें:

चरण 1. रिजर्व की तैयारी के लिए प्रमुख (लक्ष्य) पदों का निर्धारण। रिजर्व तैयार करते समय, परिणामी रिक्त पदों के प्रतिस्थापन की योजना बनाना आवश्यक है, इस घटना में कि जलाशयों को उच्च पदों पर नियुक्त किया जाता है। संगठन को कर्मियों के "शून्य" के उद्भव की अनुमति नहीं देनी चाहिए, खासकर जब संकीर्ण विशेषज्ञों और दुर्लभ व्यवसायों की बात आती है, जिनके प्रतिनिधियों को विदेशी बाजार में खोजना मुश्किल होता है।

अलग-अलग, यह प्रबंधकीय पदों पर ध्यान देने योग्य है जो कंपनी भविष्य में बनाने की योजना बना रही है (उदाहरण के लिए, व्यवसाय विस्तार के हिस्से के रूप में नए डिवीजन बनाते समय)। लक्ष्य पदों की सूची तैयार करते समय, रिजर्व तैयार करने के महत्व और तात्कालिकता के संदर्भ में विश्लेषण करना भी आवश्यक है।

चरण 2. प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या की योजना बनाना। उद्यम के प्रमुख पदों के लिए कर्मियों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए यह आवश्यक है (आरक्षितों के इनकार / बर्खास्तगी / छोड़ने से जुड़े कर्मियों के जोखिम को कम करने के लिए)। किसी पद के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या 2-3 लोग हैं। एक ओर, यह एक जलाशय को खोने के जोखिम के खिलाफ लक्ष्य की स्थिति को "बीमा" करता है (कंपनी छोड़ने या आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम से बाहर निकलने के कारण)। दूसरी ओर, एक सक्षम मानव संसाधन नीति के साथ एक पद के लिए कई आवेदकों की उपस्थिति, जलाशयों के बीच स्वस्थ प्रतिस्पर्धा पैदा करती है, आत्म-विकास के लिए उनकी प्रेरणा को बढ़ाती है (किसी स्थान के लिए प्रतिस्पर्धा के नकारात्मक परिणामों को कैसे रोका जाए, इसका विषय एक योग्य है। अलग चर्चा)। इस चरण के परिणामस्वरूप, प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए जलाशयों की इष्टतम संख्या निर्धारित की जाएगी।

चरण 3. लक्ष्य पदों की रूपरेखा। इस स्तर पर, किसी को: सबसे पहले, पेशेवर और व्यावसायिक गुणों, ज्ञान और कौशल के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को निर्धारित करना चाहिए जो एक कर्मचारी को किसी विशेष स्थिति में सफलता के लिए होना चाहिए; दूसरे, आरक्षित (आयु, सेवा की लंबाई, आदि) के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए अतिरिक्त मानदंड निर्धारित करना।

जानकारी का स्रोत:

लक्ष्य पदों के लिए नौकरी का विवरण;

प्रभागों के विनियम और व्यावसायिक योजनाएँ;

शीर्ष प्रबंधन और लक्षित पदों के वाहकों के साथ साक्षात्कार के परिणाम।

स्टेज 4 (एंड-टू-एंड)। कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रम के सूचना समर्थन के लिए घटनाओं की तैयारी और कार्यान्वयन। एक प्रतिभा पूल कार्यक्रम को लागू करते समय सामान्य गलतियों में से एक यह है कि यह लोगों के एक बहुत ही संकीर्ण दायरे (एक नियम के रूप में, कंपनी के प्रबंधन + मानव संसाधन विभाग के प्रतिनिधियों) द्वारा विकसित और चर्चा की जाती है और तैयार रूप में कर्मचारियों तक पहुंचती है निष्पादन के लिए अनिवार्य "डाउनवर्ड" इनोवेशन के एक प्रकार के रूप में। यह अधिकांश कर्मचारियों में एक प्राकृतिक रक्षात्मकता को ट्रिगर करता है और कार्यक्रम की प्रभावशीलता को नाटकीय रूप से कम करता है। इस संबंध में, एक नई परियोजना के विकास और इसके कार्यान्वयन के दौरान तीन सरल सिद्धांतों का पालन करना आवश्यक है: सूचना देना, संलग्न करना, मूल्य बढ़ाना।

इस चरण को लागू करने के लिए, निम्नलिखित क्रियाओं की आवश्यकता है:

कार्मिक रिजर्व की परियोजना पर सूचना सामग्री तैयार करना। कर्मचारियों के लिए सूचना के विभिन्न स्रोतों का उपयोग करना महत्वपूर्ण है:

कर्मचारियों के साथ बैठकें - कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत बैठकें करना, उन्हें प्रतिभा पूल प्रशिक्षण कार्यक्रम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में सूचित करना।

मुद्रित सामग्री - कॉर्पोरेट समाचार पत्र / बुलेटिन बोर्ड में प्रकाशन, सूचना ब्रोशर।

इलेक्ट्रॉनिक सामग्री - न्यूज़लेटर्स पर ईमेल, कॉर्पोरेट वेबसाइट पर घोषणाएं / आंतरिक वेबसाइट पर एक विशेष खंड का निर्माण।

कार्यक्रम के सूचना समर्थन के लिए एक योजना का विकास:

प्रारंभिक चरण (कार्यक्रम शुरू होने से 1-2 महीने पहले)। कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लक्ष्यों और उद्देश्यों, कंपनी और कर्मचारियों के लिए इसके लाभों के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना। कार्य कर्मचारियों के बीच कार्यक्रम के महत्व की एक आम समझ बनाना है, कर्मचारियों की समय पर और पूरी जानकारी के माध्यम से नवाचार के प्रति संभावित प्रतिरोध और संदेह को दूर करना है।

मुख्य चरण (कार्यक्रम का शुभारंभ और उसके कामकाज)। कर्मचारियों को कार्यक्रम की प्रगति से अवगत कराना। कार्य नकारात्मक अफवाहों और झूठे विचारों की उपस्थिति को बाहर करने के लिए, कार्यक्रम के लिए कर्मचारियों का ध्यान बनाए रखना है।

अंतिम चरण (अवधि के लिए कार्यक्रम के परिणाम)। कार्यक्रम के परिणामों, इसके प्रतिभागियों की उपलब्धियों (सर्वश्रेष्ठ संरक्षक, सर्वश्रेष्ठ जलाशय), जलाशयों की नियुक्ति और कार्यक्रम के आगे के काम के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना। कार्य कार्यक्रम की प्रभावशीलता को उजागर करना है, प्राप्त परिणामों के साथ लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुपालन पर जोर देना है।

चरण 5. कार्मिक आरक्षित पर विनियमों का विकास। इस स्तर पर यह आवश्यक है:

कार्मिक रिजर्व पर एक मसौदा विनियमन तैयार करना। यह एक आधिकारिक दस्तावेज होगा, और कार्यक्रम के चरणों की संरचना में मदद करता है, कार्यक्रम के प्रतिभागियों की जिम्मेदारी के क्षेत्रों का दस्तावेजीकरण करता है, उनके अधिकारों और जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है। इसके अलावा, विनियमन कर्मचारियों के लिए कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम के लक्ष्यों, उद्देश्यों और कार्य के तंत्र के बारे में जानकारी का एक महत्वपूर्ण स्रोत होगा।

विभागों के प्रमुखों के साथ कार्मिक आरक्षित पर मसौदा नियमों का समन्वय। इस स्तर पर, कार्मिक रिजर्व पर नियमों को अंतिम रूप देने और सहमत होने की प्रक्रिया में कंपनी के प्रबंधन को शामिल करना बहुत महत्वपूर्ण है।

उद्यम के शीर्ष प्रबंधन द्वारा स्थिति का अनुमोदन। विनियमन द्वारा प्रबंधकों के स्तर पर अनुमोदन की प्रक्रिया को पारित करने के बाद, यह कंपनी के एक आधिकारिक दस्तावेज की स्थिति लेता है।

चरण 6. कार्मिक आरक्षित के लिए चयन (उम्मीदवारों की खोज और मूल्यांकन)। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों को कम से कम तीन तरीकों से नामांकित किया जा सकता है:

किसी कर्मचारी को उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा पदोन्नति;

एक कर्मचारी को एक बेहतर प्रबंधक के रूप में पदोन्नत करना (एक या अधिक संगठनात्मक स्तरों के माध्यम से);

एक कर्मचारी का स्व-नामांकन।

चयन 2 चरणों में किया जाना चाहिए:

सबसे पहले, यह पूर्व-चयन है। कार्मिक रिजर्व में प्रवेश के लिए आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार का औपचारिक अनुपालन: रिजर्व के लिए उम्मीदवार की आयु, उद्यम में कार्य अनुभव, उद्यम में लक्षित पदों की उपस्थिति जिसके लिए एक कार्मिक रिजर्व की आवश्यकता होती है (कर्मचारी के व्यवसाय से) लाइन), काम के दौरान अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अनुपस्थिति (संगठन में पिछले 3 x वर्षों के काम के दौरान), एक निश्चित अवधि के लिए काम की प्रभावशीलता।

दूसरा, मुख्य चयन। प्रबंधकीय क्षमता (पेशेवर और व्यावसायिक गुण) का आकलन प्रत्येक पद के लिए संकलित कार्य प्रोफ़ाइल के अनुसार किया जाता है। उदाहरण के लिए: व्यवसाय की समझ, कार्य की योजना और आयोजन में कौशल, जानकारी का विश्लेषण करने और सूचित निर्णय लेने की क्षमता, नेतृत्व गुण, संबंध बनाने की क्षमता, परिणाम और जिम्मेदारी के लिए प्रयास करना, नई चीजों के लिए खुलापन और विकास के लिए प्रयास करना।

मूल्यांकन के तरीकों: आंकलन केन्द्र<#"308" src="doc_zip3.jpg" />

चावल। 3 प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व के साथ कार्य प्रणाली

अगला कदम प्रशिक्षण जलाशयों के परिणामों का मूल्यांकन करना है। मूल्यांकन निर्देश:

उत्पादन के परिणामों का आकलन - प्रशिक्षण के परिणामों के आधार पर जलाशय की श्रम उत्पादकता और प्रदर्शन कैसे बदल गया है (बढ़ी / घटी / अपरिवर्तित रही);

सामान्य प्रशिक्षण कार्यक्रम और व्यक्तिगत विकास योजनाओं को पारित करने के परिणामों का मूल्यांकन - प्रारंभिक मूल्यांकन (चयन के दौरान) के संकेतकों की तुलना में जलाशय के पेशेवर और प्रबंधकीय गुणों में कितना सुधार हुआ है;

परियोजना कार्य के परिणामों का मूल्यांकन - विकास परियोजनाओं के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप क्या परिणाम प्राप्त हुए, परिणाम की उपलब्धि के लिए जलाशय के योगदान का निर्धारण।

प्रशिक्षण जलाशयों की गुणवत्ता के आकलन के परिणामों के आधार पर निर्णय लिए जाते हैं:

सफल जलाशयों को प्रोत्साहित करना जिन्होंने प्रदर्शन में वृद्धि और पेशेवर और प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास के स्तर में वृद्धि का प्रदर्शन किया है;

पेशेवर और प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास में प्रदर्शन में कमी और / या प्रगति की कमी का प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के रिजर्व से बहिष्करण।

इस प्रकार, प्रबंधन का कार्मिक रिजर्व प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक समूह है, जो गतिविधियों का प्रबंधन करने की क्षमता रखते हैं, जो एक विशेष रैंक की स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, जिन्हें चुना गया है और व्यवस्थित लक्षित योग्यता प्रशिक्षण प्राप्त किया है।

3 दीर्घकालिक निवेश के रूप में प्रबंधन कर्मियों के लिए एक प्रतिभा पूल का निर्माण

हाल के वर्षों में, श्रम बाजार में संगठनों और मानव संसाधन सेवाओं के प्रमुखों के लिए खतरनाक रुझान सामने आए हैं, जो निकट भविष्य में अत्यंत खतरनाक हो सकते हैं। नकारात्मक परिणामउन कंपनियों के लिए जो "पूरी तरह से सशस्त्र" परिवर्तनों को पूरा करने के लिए तैयार नहीं हैं। हम सभी स्तरों पर प्रबंधकों की रिक्तियों के लिए आवेदकों की गुणात्मक संरचना में बदलाव के बारे में बात कर रहे हैं। बाजार "माध्यमिक" बन गया है - अर्थात, उच्च योग्य प्रबंधकों के चयन के लिए, भर्ती प्रौद्योगिकियों का उपयोग करना आवश्यक है, जिन्हें कार्मिक अधिकारियों के बीच "हेडहंटिंग" कहा जाता है। वर्तमान में, यह विधि अभी भी मुख्य रूप से शीर्ष प्रबंधकों के चयन के लिए उपयोग की जाती है। लेकिन अगर संगठन कर्मियों के साथ काम करने की एक निश्चित प्रणाली नहीं बनाता है, तो निकट भविष्य में इस तरह से श्रमिकों की तलाश करना आवश्यक होगा। हम उद्यम में एक कार्मिक रिजर्व बनाने और उसके साथ काम करने की प्रणाली के बारे में बात कर रहे हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पश्चिमी कंपनियों के पास इस मामले में सकारात्मक अनुभव है, और कैरियर की सीढ़ी पर कर्मचारियों की पदोन्नति उनकी कार्मिक नीति की समग्र रणनीति का हिस्सा है। रूसी संगठनों में, स्थिति कुछ हद तक बदतर है। उसी समय, कोई इस तथ्य को स्वीकार नहीं कर सकता है कि अग्रणी घरेलू कंपनियांवे धीरे-धीरे कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य प्रणाली के कुछ हिस्सों को पेश करना शुरू कर रहे हैं।

बड़ी रूसी गैर-राज्य कंपनियों में, एक प्रतिभा पूल का निर्माण कई कारणों से होता है। मुख्य कारण उच्च गुणवत्ता वाले विशेषज्ञों के लिए कंपनियों के बीच प्रतिस्पर्धा है, जिससे एक प्रमुख कर्मचारी के जाने की स्थिति में असामयिक रूप से रिक्ति भरने का जोखिम होता है। प्रशिक्षित कर्मचारियों के साथ कंपनी के बेहतर प्रावधान के लिए एक कार्मिक रिजर्व का निर्माण आवश्यक है, यदि आवश्यक हो, तो न केवल अपने स्वयं के कार्य क्षेत्र का संचालन करने के लिए तैयार हैं, बल्कि अन्य भी - के अनुसार संबंधित निर्देश... प्रतिभा पूल में प्रशिक्षित विशेषज्ञों की उपस्थिति कंपनी को नए कर्मचारियों की भर्ती और अनुकूलन की लागत को कम करने के साथ-साथ कर्मियों के विकास में निवेश की एक प्रणाली बनाने की अनुमति देती है, जो बदले में कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा में काफी वृद्धि करती है और कंपनी में उनके समेकन में योगदान देता है। इसके अलावा, एक प्रशिक्षित कार्मिक रिजर्व की उपलब्धता प्रमुख कर्मचारियों की बीमारी या अन्य अप्रत्याशित परिस्थितियों की स्थिति में कंपनी के जोखिम को काफी कम कर सकती है।

प्रतिभा पूल के साथ काम करने की पूरी प्रणाली को सशर्त रूप से चार चरणों में विभाजित किया जा सकता है और कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार सिस्टम का निर्माण किया जा सकता है, बाजार पर विशिष्ट स्थिति के अनुसार उन्हें अनुकूलित या संशोधित किया जा सकता है, वित्तीय क्षमताएं कंपनी और उसकी विकास रणनीति। मैं इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि प्रस्तावित योजना में केवल समेकित सिफारिशें हैं। प्रत्येक विशिष्ट कंपनी में एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की प्रणाली शुरू करते समय, इसमें उपयुक्त परिवर्धन और परिवर्तन किए जाते हैं; इसके कुछ वर्गों का विस्तार किया गया है, और कुछ, इसके विपरीत, आवश्यक न्यूनतम तक कम कर दिए गए हैं।

इस तथ्य पर भी ध्यान देना आवश्यक है कि कार्मिक रिजर्व के साथ काम की एक अभिन्न प्रणाली के बाद के निर्माण के बिना इस योजना के केवल व्यक्तिगत बिंदुओं की शुरूआत अपेक्षित प्रभाव नहीं दे सकती है और बाद में नैतिक और भौतिक नुकसान दोनों का कारण बन सकती है। कंपनी।

कार्मिक रिजर्व के गठन में पहले चरण के मुख्य कार्यों में से एक "आरक्षित" के साथ एक प्रभावी कार्य प्रणाली का निर्माण करना है। इसे हल करने के लिए, नियोजित अवधि के लिए रिक्त पदों को भरने की आवश्यकताओं को निर्धारित करना और "आरक्षितों" के चयन के लिए सिद्धांतों को विकसित करना आवश्यक है। यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोजन अवधि की एक अलग अवधि हो सकती है: जिन कंपनियों को मैं जानता हूं, उनमें यह 1 वर्ष से 5 वर्ष तक होती है; ज्यादातर कंपनियां 3 साल की प्लानिंग का इस्तेमाल करती हैं।

दूसरे चरण में, मुख्य कार्य प्रतिस्थापित पदों के लिए प्रतिस्पर्धी चयन की एक प्रणाली विकसित करना है, और प्रतियोगिता कंपनी की जरूरतों के आधार पर, बाहरी विशेषज्ञों और उसके कर्मचारियों दोनों के बीच आयोजित की जाती है।

तीसरे, सबसे कठिन चरण में, कार्य "आरक्षित" के पेशेवर कौशल और ज्ञान को विकसित करना है जो उनके लिए आरक्षित स्थिति में सफलतापूर्वक काम करने और कर्मियों के रिजर्व के साथ काम की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए आवश्यक है। इसे हल करने के लिए, आदर्श रूप से, एक कॉर्पोरेट शिक्षा कार्यक्रम विकसित किया जा रहा है, जिसका एक हिस्सा कार्मिक आरक्षित विशेषज्ञों का प्रशिक्षण है। इस तरह के एक कार्यक्रम, कंपनी की जरूरतों के आधार पर, प्रशिक्षण और सेमिनार, सम्मेलन और इंटर्नशिप, साथ ही दूसरे शामिल हो सकते हैं उच्च शिक्षाया एमबीए प्रोग्राम के तहत प्रशिक्षण (मास्टर ऑफ बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन - "मास्टर ऑफ बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन")।

चौथे चरण का कार्य तथाकथित "आरक्षितों में दौड़ना" या "आरक्षितों" द्वारा अधिग्रहण की एक प्रणाली का निर्माण करना है। व्यावहारिक अनुभवआरक्षित पद पर काम करते हैं। इसमें काम पर उसकी अनुपस्थिति में "आरक्षित" कर्मचारी का प्रतिस्थापन शामिल है कई कारण, "आरक्षित" के अधीनस्थों के साथ संवाद करने के अनुभव के "आरक्षित" द्वारा अधिग्रहण। आदर्श रूप से, व्यावहारिक प्रशिक्षण के एक चक्र को पूरा करने के बाद, जिसकी अवधि प्रत्येक पद के लिए व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती है, "आरक्षित" को लंबे समय तक "आरक्षित" के कार्यों का सामना करने और काम की पूरी श्रृंखला का प्रदर्शन करने में सक्षम होना चाहिए। इस पद के लिए।

उन गतिविधियों पर विचार करें जिन्हें पहले चरण की समस्याओं को हल करने के लिए किए जाने की आवश्यकता है। कार्मिक रिजर्व के गठन के सिद्धांतों में कोई मानक व्यंजन नहीं हैं। यह उद्यमों के बीच बड़े अंतर, कर्मचारियों के कारोबार की डिग्री, साथ ही साथ श्रमिकों के लिंग, आयु और सामाजिक संरचना के कारण है।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने से सकारात्मक प्रभाव तभी प्राप्त किया जा सकता है जब रिजर्व का निर्माण कंपनी के कर्मियों के साथ काम करने की अभिन्न प्रणाली का एक अभिन्न अंग हो। हालाँकि, मानक गतिविधियों और प्रक्रियाओं का एक निश्चित सेट है जो बैकअप कर्मचारियों को रखने में रुचि रखने वाली किसी भी कंपनी में किया जाता है।

पहले चरण में, टैलेंट पूल के साथ पूर्ण रूप से काम करने के लिए, टैलेंट पूल के गठन पर एक विनियम विकसित करना आवश्यक है, जो टैलेंट पूल के गठन के लिए बुनियादी सिद्धांतों और प्रक्रिया, संदर्भ की शर्तों को निर्धारित करता है। प्रतिभा पूल के गठन के लिए जिम्मेदार अधिकारियों की। इस दस्तावेज़ में प्रतिभा पूल के साथ काम के आयोजन, प्रतिभा पूल को फिर से भरने की प्रक्रिया और "आरक्षितों" की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना में परिवर्तन करने के मुद्दों को प्रतिबिंबित करना भी उचित है। कार्मिक रिजर्व के साथ काम की वर्तमान स्थिति की पूरी तस्वीर प्राप्त करने के लिए, जिम्मेदार अधिकारियों के लिए एक रिपोर्टिंग प्रणाली प्रदान करना आवश्यक है। कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियमों के समानांतर, आरक्षण के अधीन पदों की एक सूची तैयार की जाती है और प्रत्येक पद के लिए "आरक्षित" की एक विशिष्ट संख्या निर्धारित की जाती है। इन दोनों स्थानीय नियमों को मानव संसाधन सेवा द्वारा तैयार किया जाता है और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

इन दस्तावेजों के अलावा, रिपोर्टिंग फॉर्मों को विकसित और अनुमोदित करना, रिपोर्ट जमा करने की आवृत्ति स्थापित करना और उनकी तैयारी और सामान्यीकरण के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों के सर्कल को भी निर्धारित करना आवश्यक है। कार्य के उसी ब्लॉक में, कार्मिक रिजर्व की सूची का रूप विकसित किया जा रहा है, योजना व्यावसायिक प्रशिक्षणऔर जलाशयों का विकास, आरक्षित कर्मचारियों के कैरियर में उन्नति पर रिपोर्ट।

दूसरे चरण की समस्याओं को हल करने के लिए, कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियमों को विशेषज्ञों के प्रतिस्पर्धी चयन के लिए तंत्र प्रदान करना चाहिए। आरक्षण के अधीन पदों के लिए उम्मीदवारों की संख्या, एक नियम के रूप में, कंपनी में एक निश्चित मात्रा में अनुभव वाले कर्मचारियों को शामिल करती है। लेकिन परिस्थितियों को बाहर नहीं किया जाता है जब बाहरी श्रम बाजार में "आरक्षित" की तलाश करने की सलाह दी जाती है। उम्मीदवारों के प्रतिस्पर्धी चयन का उपयोग अधिकांश रूसी और विदेशी कंपनियों में किया जाता है और एक चयन तंत्र के रूप में अनुशंसित किया जाता है जो "आरक्षित" के लिए एक उम्मीदवार के पेशेवर और व्यक्तिगत दिशानिर्देशों की सबसे पूरी तस्वीर देता है। चयन तंत्र को यथासंभव वस्तुनिष्ठ बनाने के लिए, कंपनियां प्रतियोगिता समिति के काम में भाग लेने के लिए आंतरिक विशेषज्ञों और बाहरी सलाहकारों दोनों को आमंत्रित करती हैं।

प्रतिस्पर्धी चयन की दक्षता बढ़ाने के लिए, इसमें अधिकतम संभव संख्या में कर्मचारियों को शामिल करना वांछनीय है जो संभावित रूप से आरक्षित पदों के समूह की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

वरिष्ठ प्रबंधकों के रिजर्व में नामांकन के लिए प्रतियोगिता में प्रतिभागियों की सूची में 50 वर्ष से अधिक उम्र के कंपनी के कर्मचारियों को शामिल करने की सिफारिश की गई है। मध्यम प्रबंधकों के आरक्षित पदों के समूह में निचले स्तर के प्रबंधकों को शामिल करना उचित है।

यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ये सुझाव विशुद्ध रूप से प्रकृति में सलाहकार हैं और एक पुराने कर्मचारी को कार्मिक रिजर्व में भर्ती करने से इनकार करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकते हैं। कुछ बड़े रूसी औद्योगिक उद्यमों में, सेवानिवृत्ति की आयु के कर्मचारी कार्मिक रिजर्व में हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि सोवियत काल के दौरान कई प्रौद्योगिकियां विकसित की गईं और अब तक अपरिवर्तित बनी हुई हैं, और यह इस श्रेणी के कर्मचारी हैं जिनके पास इस उपकरण पर काम करने के लिए आवश्यक अनुभव और ज्ञान है। ऐसे रिजर्व के अस्तित्व का एकमात्र खतरा यह है कि "आरक्षित" के आधार पर उम्र की विशेषताएंसेवानिवृत्त होना चाह सकते हैं।

कर्मचारी विकास प्रणाली में न केवल विभिन्न शामिल होना चाहिए शिक्षण कार्यक्रम, लेकिन इसके उद्देश्य से गतिविधियाँ भी:

आरक्षित स्थिति में काम करने के लिए "आरक्षित" के लिए आवश्यक गुणों का विकास;

"आरक्षित" की सकारात्मक छवि को मजबूत करना;

"आरक्षित" को एक निश्चित स्थिति प्रदान करना जो कंपनी में उनकी प्रतिष्ठा को बढ़ाता है।

रिजर्व में रहने वाले कर्मचारियों की नैतिक उत्तेजना जैसे महत्वपूर्ण कारक को ध्यान में रखना असंभव नहीं है। कर्मियों के प्रशिक्षण के कार्यक्रम के तहत सफलतापूर्वक अध्ययन करने वाले छात्रों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रणाली शुरू करना संभव है, उदाहरण के लिए, परीक्षा, परीक्षण, उत्तीर्ण परीक्षा उत्तीर्ण करने के परिणामों के आधार पर।

एक कर्मचारी को दूसरी उच्च शिक्षा और एमबीए (मास्टर ऑफ बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन) के साथ भुगतान करना न केवल एक उत्तेजक कारक है, बल्कि कर्मचारी को कम से कम अध्ययन की पूरी अवधि के लिए कंपनी में रखने में भी योगदान देता है।

कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास के लिए कार्यक्रम विकसित करते समय, उनमें से प्रत्येक की सेवा की लंबाई, उनकी जरूरतों और प्रस्तावित दिशा में आगे बढ़ने की इच्छा को ध्यान में रखना चाहिए, व्यक्तिगत और मनोवैज्ञानिक विशेषताएं, नेतृत्व गुणों की उपस्थिति।

चौथा चरण "आरक्षितों" के ज्ञान और कौशल का परीक्षण करने के साथ-साथ आरक्षित स्थिति में काम का व्यावहारिक अनुभव प्राप्त करने का कार्य करता है। इस स्तर पर, न केवल अर्जित नया ज्ञान और इसे व्यवहार में लागू करने का अवसर, बल्कि कंपनी के प्रबंधन की "आरक्षितों" को आकर्षित करने की इच्छा भी सक्रिय कार्य... यहां सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि प्रशासन की क्षमता कर्मचारी को "विचार" करने की है, उसे यह महसूस न होने देना कि वह अधिक शिक्षित, अधिक अनुभवी, अधिक जटिल समस्याओं को हल करने में सक्षम है, और कंपनी यह सब लागू करने में सक्षम नहीं है। अपने भीतर "सामान", उसे कैरियर की सीढ़ी के एक नए दौर में खुद को महसूस करने की अनुमति देने के लिए। यदि ऐसे कर्मचारी को समय पर निर्देशित नहीं किया जाता है, तो असंतोष के कारण वह काम की नई जगह की तलाश शुरू कर देगा, इसकी संभावना 100% के करीब हो जाती है। एक कंपनी जिसमें इस तरह के गलत अनुमान नियमित रूप से होते हैं, सुरक्षित रूप से खुद को "कार्मिकों का फोर्ज" कह सकते हैं, क्योंकि ऐसे विशेषज्ञों को अक्सर अन्य "सुनहरे पहाड़ों" और महत्वपूर्ण कैरियर के अवसरों के बीच प्रतियोगियों द्वारा दूर ले जाया जाता है। अक्सर, एक कर्मचारी, कंपनी के खिलाफ नाराजगी में, प्रस्तावित नौकरी के विवरण में जाने के बिना, दूसरे नियोक्ता के पास जाने का फैसला करता है, लेकिन साक्षात्कार में महान संभावनाओं के बारे में वाक्यांशों के अपेक्षित संयोजन को सुनकर।

इस स्तर पर, किसी को उन संबंधों के बारे में भी नहीं भूलना चाहिए जो आरक्षित कर्मचारी और "आरक्षित" के बीच विकसित होते हैं। यह कोई रहस्य नहीं है कि एक बॉस के लिए यह महसूस करना हमेशा मुश्किल होता है कि एक व्यक्ति उसकी जगह लेने की तैयारी कर रहा है, जो कुछ मापदंडों में उससे बुरा नहीं, बल्कि उससे बेहतर हो सकता है। यदि आरक्षित कर्मचारी सेवानिवृत्ति की आयु के करीब है, तो संघर्ष और भी जटिल हो सकता है। इस स्थिति में, कर्मचारियों को दो दिशाओं में प्रभावित किया जाना चाहिए:

) आरक्षित व्यक्ति को अपनी स्थिति के लिए एक रिजर्व बनाने का अर्थ समझाने की जरूरत है, उसे एक संरक्षक की तरह महसूस करने का अवसर दें, कंपनी के लिए अपने काम के महत्व पर जोर दें और समझाएं कि रिजर्व तैयार करना उसके सतत विकास के लिए आवश्यक है कंपनी;

) "आरक्षित" को स्पष्ट रूप से यह स्पष्ट करने की आवश्यकता है कि वह इस पद को न केवल कार्मिक रिजर्व के साथ काम के सभी चरणों से गुजरने के बाद लेगा, बल्कि जब कंपनी के प्रबंधन को विश्वास होगा कि वह इस स्थिति में काम को "विश्वसनीय" में स्थानांतरित कर देगा। एक प्रशिक्षित व्यक्ति के हाथ" जो न केवल अपनी संरचनात्मक इकाई, बल्कि पूरी कंपनी के काम में "ताजा रक्त" लाने में सक्षम और सक्षम है।

निस्संदेह, स्वस्थ महत्वाकांक्षा वाले युवा ऊर्जावान कर्मचारियों के "रोकथाम" के कारण महत्वपूर्ण कठिनाइयाँ होती हैं, जो कार्मिक रिजर्व के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम से गुजरे हैं और "लड़ने के लिए उत्सुक हैं।" सबसे कारगर उपाय है यह समस्याआरक्षित के डिप्टी के नए पेश किए गए पद पर "आरक्षित" की नियुक्ति करके। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चौथे चरण में, पिछले अवधियों के श्रमसाध्य कार्य के परिणामों को मजबूत करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका कंपनी के प्रबंधन और कर्मियों की सेवा की प्रतिक्रिया में उन सकारात्मक परिवर्तनों के लिए पर्याप्तता और समयबद्धता द्वारा निभाई जाती है। प्रशिक्षण "आरक्षित" की अवधि के दौरान कर्मचारी। अन्यथा, कर्मचारी का पदावनति अपरिहार्य है, और यह अंततः कर्मचारी को श्रम बाजार में प्रवेश करने के लिए प्रेरित करेगा।

प्रतिभा पूल के साथ सफल काम के लिए, सबसे पहले, कंपनी के प्रबंधन के लिए इसके निर्माण के लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझना आवश्यक है, यह महसूस करने के लिए कि कर्मियों के साथ काम का यह घटक काफी हद तक महंगा हो सकता है और संक्षेप में दृश्यमान लाभांश नहीं ला सकता है। समय। यह आवश्यक है कि यह समझता है कि कार्मिक रिजर्व कर्मियों में एक दीर्घकालिक निवेश है, जो इसके गठन के सिद्धांतों और कार्यों के लिए एक श्रमसाध्य और सावधान रवैये के साथ ही फल देता है।

इसके अलावा, सफल काम के लिए, कंपनी की गतिविधियों के निर्देशों (होनहार सहित) की व्याख्या करने के लिए "आरक्षितों" के साथ काम करना आवश्यक है, बाजार में व्यवहार की इसकी रणनीति और "आरक्षितों" के बीच कॉर्पोरेट मूल्यों का एक जटिल निर्माण करना। " वर्तमान प्रबंधन प्रणाली के आकलन के साथ कर्मचारियों को नियमित रूप से परिचित कराने, टीम में एक अनुकूल माइक्रॉक्लाइमेट बनाने के लिए व्यावसायिक खेल और प्रशिक्षण आयोजित करने की सलाह दी जाती है, जलाशयों को व्यवसाय विकास रणनीति विकसित करने के लिए प्रस्ताव बनाने का अवसर प्रदान करने का प्रयास करें।

इस प्रकार, इस अध्याय में, प्रबंधन कर्मियों के एक कार्मिक रिजर्व के गठन की विशेषताओं, इसके महत्व, साथ ही साथ इसमें योगदान करने वाले उपायों पर विचार किया गया।

अध्याय 3. संगठन एलएलसी "संगठन" के उदाहरण पर कर्मियों के रिजर्व के गठन और उपयोग की तकनीक की विशिष्टता

1 संगठन एलएलसी "संगठन" और उसके कर्मियों की सामान्य विशेषताएं

सीमित देयता कंपनी "संगठन" __________ के क्षेत्र में स्थित है

उत्पादन गतिविधियों के मुख्य प्रकार - लूट का माल<#"justify">संकेतक 2010 2011 2012 वर्ष की शुरुआत में कर्मचारियों की उपलब्धता10 50410 54,010 822 वर्ष के दौरान स्वीकृत 9,721 1,331,156 वर्ष के दौरान बर्खास्त 9,368,521,001 वर्ष के अंत में कर्मचारियों की उपलब्धता 10 54,010 82,210 977 कर्मचारियों की औसत आयु 42,242,442.3

उत्पादन में दक्षता काफी हद तक उद्यम के संगठनात्मक और उत्पादन ढांचे के सही निर्माण पर निर्भर करती है। उद्यम की संगठनात्मक और उत्पादन संरचना के अनुसार, एक संगठनात्मक प्रबंधन संरचना का निर्माण किया जा रहा है, जो डिवीजनों और प्रबंधन सेवाओं के बीच बातचीत के क्रम को निर्धारित करता है। प्रबंधन संरचना को उत्पादन के संगठन के लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना चाहिए, लचीला, विश्वसनीय और कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के लिए अतिसंवेदनशील होना चाहिए।

एलएलसी "संगठन" का प्रबंधन सामान्य निदेशक द्वारा किया जाता है, जो उद्यम की गतिविधि और विकास की मुख्य दिशाओं को निर्धारित करता है।

ORGANIZATION LLC को के साथ एक संयुक्त प्रबंधन संरचना की विशेषता है कार्यात्मक प्रणालीप्रबंध। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि प्रबंधन के कार्य सामान्य निदेशक द्वारा किए जाते हैं, जिनके लिए विभिन्न दिशाओं में नौ उप सामान्य निदेशक अधीनस्थ होते हैं, और विशेषज्ञ और विभागों के प्रमुख जो प्रबंधन के कार्य भी कर सकते हैं, सीधे उनके अधीनस्थ होते हैं। . विशेषज्ञ कार्य के किसी एक क्षेत्र का नेतृत्व करते हैं, और कलाकार के पास एक ही समय में कई कार्यात्मक नेता होते हैं।

सभी संरचनात्मक विभाजन परस्पर जुड़े हुए हैं, और प्रत्येक संरचनात्मक विभाजन एक विशिष्ट कार्य करता है।

हम एलएलसी "संगठन" के कार्मिक और सामाजिक विकास कार्यालय की संगठनात्मक संरचना पर विचार करने का प्रस्ताव करते हैं, जिसे चित्र 4 में दिखाया गया है।

चावल। यूकेआईएसआर एलएलसी "संगठन" की 4 संगठनात्मक संरचना

कार्मिक प्रबंधन के लिए उप महा निदेशक द्वारा कार्यात्मक विभाग की बारीकी से निगरानी की जाती है, और विभाग के प्रमुख अपने विभागों द्वारा किए गए कार्यों पर हर दिन उन्हें रिपोर्ट करते हैं। कार्मिक प्रबंधन और सामाजिक विकास के सभी विभाग एक दूसरे के साथ सीधे संपर्क में हैं, लेकिन प्रत्येक की विशिष्ट जिम्मेदारियां हैं। आइए प्रत्येक विभाग पर थोड़ा और विस्तार से ध्यान दें।

अनुशासन और श्रम संबंध विभाग श्रम संबंधों की बारीकियों, आदेश के निर्माण और रखरखाव को नियंत्रित करता है जो कर्मचारियों के समय के नियंत्रण सहित श्रम अनुशासन के एक निश्चित स्तर को सुनिश्चित करता है।

कार्मिक विभाग में दो उपखंड शामिल हैं: चयन, चयन, कर्मियों के मूल्यांकन, कार्मिक रिजर्व, कर्मचारियों की भर्ती, रिहा करने, स्थानांतरित करने से संबंधित एक भर्ती समूह; श्रम संबंधों के पंजीकरण के लिए एक समूह, जो कार्य पुस्तकों, छुट्टियों, व्यक्तिगत कार्ड, आदेशों के डिजाइन में लगा हुआ है।

व्यक्तिगत लेखा और पेंशन प्रावधान विभाग पेंशन मुद्दों से संबंधित है: सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने पर श्रम पेंशन और गज़प्रोम की पेंशन।

सामाजिक विकास विभाग संगठन के कर्मचारियों की सामाजिक भलाई का ख्याल रखता है: वाउचर, बैंक गारंटी, लाभ, सामग्री सहायता, उपचार सहित संगठन के पेंशनभोगियों के लिए लाभ।

कार्मिक विकास विभाग पेशेवर कौशल निर्धारित करने के लिए कर्मचारी प्रमाणन, युवा विशेषज्ञों के लिए इंटर्नशिप, रोटेशन, वार्षिक साक्षात्कार से संबंधित है।

कार्मिक मूल्यांकन विभाग परीक्षण, परामर्श और प्रशिक्षण सहित कर्मियों के लिए मनोवैज्ञानिक सहायता प्रदान करता है।

कार्मिक प्रशिक्षण विभाग पूर्व-डिप्लोमा सहित इंटर्नशिप के अवसर का आयोजन करता है, पेशेवर विकास को बढ़ावा देता है, इसे अन्य शहरों सहित प्रशिक्षण, सेमिनारों में भेजता है।

दस्तावेज़ प्रबंधन समूह दस्तावेज़ीकरण, आउटगोइंग, इनकमिंग पत्राचार, ई-मेल के प्रशासनिक और आर्थिक संचलन का संचालन करता है।

अगर हम उत्पादन की बात करें तो ORGANIZATION LLC गैस उत्पादन में अग्रणी उद्यम है। आज ORGANIZATSIYA LLC लगभग 40% गैस, 30% से अधिक रूसी गैस का उत्पादन करती है।

वाणिज्यिक संचालन में दो सबसे बड़े जमा हैं - याम्बर्गस्कोए<#"365" src="doc_zip5.jpg" />

चावल। एलएलसी "संगठन" के 5 कार्मिक रिजर्व

कार्मिक आरक्षित - संगठन में रिक्त पदों के लिए आवेदकों के बारे में व्यवस्थित जानकारी।

आंतरिक कार्मिक आरक्षित - अन्य नौकरियों के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारियों के बारे में उनकी योग्यता के अनुसार व्यवस्थित जानकारी।

प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली (कर्मचारी प्रदर्शन प्रबंधन) जिसके भीतर सभी प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों का नियमित रूप से योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के आधार पर मूल्यांकन किया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन और व्यक्तिगत प्रभावशीलता का मूल्यांकन तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा विशेष नियमों और प्रक्रियाओं (साक्षात्कार के दौरान) के अनुसार किया जाता है।

वार्षिक साक्षात्कार के हिस्से के रूप में, उत्पादन गतिविधियों में प्रत्येक प्रबंधक और विशेषज्ञ के व्यक्तिगत लक्ष्यों को निर्धारित किया जाता है, पिछली अवधि के लिए उनके काम का मूल्यांकन किया जाता है और वेतन का परिवर्तनीय हिस्सा विशेषज्ञ (प्रबंधक) की योग्यता में निर्धारित गुणांक के आधार पर निर्धारित किया जाता है। कार्ड। 2012 में, 3,316 प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों ने वार्षिक साक्षात्कार में भाग लिया। वार्षिक साक्षात्कार के डेटा एक कार्मिक रिजर्व (कर्मचारी की सफलता पर उद्देश्य डेटा के आधार पर) के साथ-साथ लक्षित कार्मिक विकास कार्यक्रम के विकास के लिए आधार हैं। रिजर्व से रिक्त पदों का प्रतिशत स्थिर है और 80% से अधिक है।

अनुक्रमिक विकास कार्यक्रम इंजीनियरिंग और तकनीकी पदों और पेशेवर विकास (श्रेणी में वृद्धि) को भरने के लिए उच्च शिक्षा के साथ 35 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों के आंतरिक प्रतिभा पूल के गठन के लिए एक उपकरण है। कार्यक्रम के लिए चयन कई चरणों में होता है:

प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए एक आवेदन प्रस्तुत करना;

एक पेशेवर, व्यक्तिगत कार्य करना जो काम का अनुकरण करता है, जिससे आपको काम की स्थिति में मानवीय व्यवहार का अंदाजा हो जाता है।

संक्षेप में, विजेताओं की घोषणा।

कार्यक्रम के परिणाम, दिसंबर 2012 में सारांशित: संगठन एलएलसी के 125 कर्मचारियों ने कार्यक्रम में भाग लिया, जिनमें से 15 को प्रतियोगिता के विजेताओं के रूप में मान्यता दी गई। भविष्य में, जब उच्च-श्रेणी की ब्लू-कॉलर नौकरियों या इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों के लिए रिक्तियां दिखाई देंगी, तो अनुक्रमिक विकास कार्यक्रम के विजेताओं को उन्हें भरने का प्राथमिकता अधिकार होगा।

सक्सेसफुल करियर प्रोग्राम सीक्वेंशियल ग्रोथ प्रोग्राम से काफी मिलता-जुलता है, फर्क सिर्फ इतना है कि इसे वर्कर्स के साथ नहीं, बल्कि संगठन के विशेषज्ञों के साथ आयोजित किया जाता है।

प्रतिभागी रिक्ति को भरने के लिए प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए एक आवेदन प्रस्तुत करता है।

मूल्यांकन केंद्र परीक्षण चल रहा है - काम की परिस्थितियों में मानव व्यवहार का एक विचार प्राप्त करने के लिए कार्य-अनुकरण अभ्यास, साक्षात्कार और परीक्षणों की एक श्रृंखला का उपयोग करके उम्मीदवारों के मानकीकृत, उद्देश्य, बहु-घटक मूल्यांकन की एक विधि। मूल्यांकन केंद्र का उद्देश्य प्रत्यक्ष अवलोकन, विशेषज्ञ मूल्यांकन और मनोवैज्ञानिक मॉडलिंग के तरीकों का उपयोग करके, किसी विशेषज्ञ की आवश्यक दक्षताओं की गंभीरता का निर्धारण करना, कर्मचारियों की क्षमता का आकलन करना और प्रशिक्षण और विकास के लिए सिफारिशें विकसित करना है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण करना - एक कर्मचारी की क्षमता का आकलन करना (बुद्धिमत्ता, व्यक्तित्व लक्षण, गुण तंत्रिका प्रणाली, चरित्र, दृष्टिकोण, आदि) पेशेवर गतिविधि में उसकी सफलता की भविष्यवाणी करने के लिए;

एक स्क्रीनिंग साक्षात्कार आयोजित करना भर्ती के लिए एक उम्मीदवार का चयन करने का एक तरीका है, जो संरचित या मुक्त संचार के माध्यम से, किसी दिए गए कार्यस्थल में अपने भविष्य के प्रदर्शन के उचित पूर्वानुमान के लिए उम्मीदवार के बारे में जानकारी प्राप्त करने और मूल्यांकन करने की अनुमति देता है और पूर्वानुमान के साथ इसकी तुलना करने के लिए अन्य उम्मीदवार।

परिणामों को सारांशित करना, विजेताओं को कार्मिक रिजर्व में रखना।

2012 में, कार्मिक रिजर्व में जांच के बाद, 303 विशेषज्ञों को नियुक्त किया गया था, बाद में 39 लोगों को एक उच्च पद प्राप्त हुआ।

बाहरी कार्मिक आरक्षित - उन नागरिकों के बारे में व्यवस्थित जानकारी जो कंपनी के साथ श्रम संबंधों में नहीं हैं, जिन्होंने रिक्तियों के रूप में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है और अपने व्यक्तिगत डेटा को संगठन में स्थानांतरित कर दिया है।

कर्मचारी भर्ती। रिक्त पदों (पेशे) को भरने की योजना बनाने की प्रक्रिया कार्मिक विभाग के विशेषज्ञों और संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के साथ संयुक्त रूप से की जाती है। कार्मिक नियोजन कार्यक्रम का परिणाम सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित रिक्त पदों (पेशे) को भरने की योजना है। प्रतिस्थापन योजना में शामिल कर्मचारियों को रिक्त पद (पेशे) को भरने का प्राथमिकता अधिकार है, बाकी को संगठन के कार्मिक रिजर्व में रखा जाना है।

कार्मिक रिजर्व में विचार के लिए उम्मीदवारों के आवेदन का रूप एक व्यक्तिगत लिखित अपील है, कागज में एक फिर से शुरू या इलेक्ट्रॉनिक प्रारूप में... एचआर विभाग को प्रस्तुत किए गए आवेदकों के रिज्यूमे साप्ताहिक रूप से भर्ती टीम के प्रमुख द्वारा एचआर और सामाजिक विकास निदेशालय के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख को गजप्रोम डोबाइचा याम्बर्ग के कार्मिक रिजर्व में नामांकन पर निर्णय के लिए दस्तावेज भेजने के लिए प्रस्तुत किए जाते हैं। स्ट्रक्चरल डिवीजनों के संबंधित प्रमुखों पर विचार करने या कार्मिक रिजर्व में नामांकन से इनकार करने पर। नियोक्ता के निर्णय के अनुसार, कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए उम्मीदवारों की कुछ श्रेणियों को, समझौते पर, अतिरिक्त रूप से कर्मियों के मनोवैज्ञानिक समर्थन विभाग को उनके व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए भेजा जा सकता है।

लावारिस उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग के लिए प्रतिभा पूल सूचियों की वर्ष में एक बार समीक्षा की जाती है। एक लावारिस उम्मीदवार वह उम्मीदवार होता है जिसका रिजर्व में रहने की अवधि रिजर्व में शामिल होने की तारीख से 2 वर्ष से अधिक हो।

एलएलसी "संगठन" के कार्मिक रिजर्व में रोजगार और प्रवेश के अधिकार के लिए युवा विशेषज्ञों, उच्च और माध्यमिक व्यावसायिक शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के लिए युवा विशेषज्ञों "सक्सेसफुल स्टार्ट" की खुली प्रतियोगिता आयोजित की जाती है।

प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक, साथ ही विशेष विशिष्टताओं में शैक्षिक संस्थानों के अंतिम पाठ्यक्रमों के छात्रों को आमंत्रित किया जाता है:

तेल और गैस क्षेत्रों का विकास और संचालन;

तेल और गैस का भूविज्ञान;

डिजाइन, निर्माण और गैस और तेल पाइपलाइनों और गैस और तेल भंडारण सुविधाओं के संचालन;

तेल और गैस क्षेत्रों के लिए मशीनरी और उपकरण;

मशीनों की गतिशीलता और ताकत; ध्वनिक उपकरण और सिस्टम;

बिजली की आपूर्ति; औद्योगिक उद्यमों की बिजली आपूर्ति; बिजली की स्टेशनों; विद्युत शक्ति प्रणालियों की रिले सुरक्षा और स्वचालन;

इलेक्ट्रोथर्मल माप;

विद्युत रासायनिक प्रक्रियाओं और संक्षारण संरक्षण की तकनीक;

स्वचालन तकनीकी प्रक्रियाएंऔर उत्पादन;

सूचना प्रणाली का सॉफ्टवेयर और प्रशासन;

सूचना प्रणाली और प्रौद्योगिकियां।

संचार नेटवर्क और स्विचिंग सिस्टम; मल्टीचैनल दूरसंचार प्रणाली;

औद्योगिक ताप विद्युत इंजीनियरिंग; गर्मी और वेंटिलेशन;

जल आपूर्ति और स्वच्छता;

गैस टरबाइन, भाप टरबाइन इकाइयाँ और इंजन;

कम तापमान की प्रौद्योगिकी और भौतिकी;

औद्योगिक और नागरिक निर्माण;

ऑटोमोबाइल और ऑटोमोटिव उद्योग;

तकनीकी प्रक्रियाओं और उत्पादन की सुरक्षा;

लेखांकन;

कार्मिक प्रबंधन।

निम्नलिखित शर्तों को पूरा करने पर प्रतिभागियों को प्रतियोगिता में प्रवेश दिया जाता है:

पूर्णकालिक शिक्षा;

शैक्षिक संस्थान से स्नातक होने की तिथि प्रतियोगिता का वर्ष, या अगला;

डिप्लोमा में औसत अंक 4 से कम नहीं होना चाहिए।

प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए दस्तावेजों को मीडिया में घोषणा के प्रकाशन के क्षण से 1 मई तक स्वीकार किया जाता है, विशेष रूप से, एक सीलबंद लिफाफे में "युवा पेशेवरों के लिए खुली प्रतियोगिता" के पते पर: ___________, एलएलसी "संगठन", मानव संसाधन और सामाजिक विकास विभाग।

खुली प्रतियोगिता तीन चरणों में आयोजित की जाती है: चरण (योग्यता)। इसमें प्रतिभागियों द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेजों का विश्लेषण और उन युवा विशेषज्ञों का चयन शामिल है जिन्होंने उपरोक्त विशिष्टताओं में प्रशिक्षण पूरा कर लिया है या पूरा कर रहे हैं। उम्मीदवारों का मूल्यांकन करते समय, मीडिया में वैज्ञानिक प्रकाशन, वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलनों में विजेताओं और प्रतिभागियों के डिप्लोमा और प्रमाण पत्र को ध्यान में रखा जाता है। प्रतिभागियों को प्रतियोगिता कार्यों की पेशकश की जाती है:

टीम कार्य - टीमों के हिस्से के रूप में, विशेषता के विषय पर कार्य किए जाते हैं;

व्यावसायिक परीक्षण - विशेषता का ज्ञान;

अपने बारे में निबंध। स्टेज। विशेषज्ञों के साथ स्क्रीनिंग साक्षात्कार: संगठन एलएलसी के प्रमुख विशेषज्ञ और प्रबंधक।

अंतिम चरण के विजेताओं को रिक्तियों के लिए रोजगार की गारंटी देने वाले व्यक्तिगत प्रमाण पत्र से सम्मानित किया जाता है, और इस तरह की अनुपस्थिति में - कार्मिक रिजर्व में।

2012 में, देश के 18 क्षेत्रों के उच्च और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण संस्थानों के अंतिम पाठ्यक्रमों के 163 स्नातकों और छात्रों ने सफल शुरुआत प्रतियोगिता में भाग लिया। प्रतियोगिता के विजेता 13 लोग थे जिन्होंने परीक्षण के तीन चरणों को सफलतापूर्वक पास किया। उन्हें पारंपरिक और घूर्णी तरीकों का उपयोग करके काम के लिए रिक्तियों के लिए रोजगार की गारंटी देने वाले व्यक्तिगत प्रमाण पत्र प्राप्त हुए। बारह और लोगों को आगे के रोजगार के लिए कार्मिक आरक्षित में नामांकित किया गया है।

प्रबंधकीय पदों पर पदोन्नति के लिए रिजर्व प्रबंधकीय पदों पर पदोन्नति के लिए प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक विशेष रूप से गठित और तैयार समूह है।

प्रबंधन के कार्मिक रिजर्व का गठन निम्न क्रम में किया जाता है:

उद्यम की सामाजिक स्थिरता को मजबूत करना, अधिकारियों की अनिर्धारित सेवानिवृत्ति से जुड़े जोखिमों को कम करना;

बाहरी श्रम बाजार में कर्मियों के चयन और भर्ती से जुड़ी लागतों को कम करना;

कॉर्पोरेट सिद्धांतों, काम के तरीकों, उद्यम की "जानकारी" की निरंतरता सुनिश्चित करना;

युवा और होनहार कर्मियों का प्रतिधारण;

संगठनात्मक परिवर्तनों के लिए कर्मियों की तत्परता बढ़ाना।

कर्मचारियों के काम के स्तर के आधार पर प्रबंधन कर्मियों के रिजर्व की संरचना में चार मुख्य समूह होते हैं, जिनमें से प्रत्येक को प्रबंधन गतिविधियों और गतिविधि के क्षेत्रों के लिए कर्मचारियों की तैयारी की डिग्री के अनुसार उप-विभाजित किया जाता है।

प्रबंधन गतिविधियों के लिए तैयारियों की डिग्री के अनुसार, प्रबंधकीय पदों के लिए कर्मियों के आरक्षित के प्रत्येक समूह को परिचालन और संभावित कर्मियों के भंडार में विभाजित किया गया है। परिचालन कर्मियों का रिजर्व आवश्यक अनुभव वाले प्रबंधकों और विशेषज्ञों की संख्या से बनता है व्यावहारिक कार्यजिन्होंने लक्षित प्रशिक्षण और व्यावहारिक प्रशिक्षण पूरा कर लिया है और नियोजित प्रबंधन स्तर पर प्रबंधन गतिविधियों को सफलतापूर्वक करने के लिए तैयार हैं। नियोजित प्रबंधन स्तर पर प्रबंधन गतिविधियों के सफल कार्यान्वयन के लिए लक्षित प्रशिक्षण और व्यावहारिक प्रशिक्षण की आवश्यकता वाले प्रबंधकों और विशेषज्ञों की संख्या से कर्मियों का एक संभावित पूल बनता है।

आवश्यक प्रशिक्षण और व्यावहारिक प्रशिक्षण पास करने के बाद, प्रबंधकों और विशेषज्ञों, जो संभावित प्रतिभा पूल में हैं, को परिचालन प्रतिभा पूल में स्थानांतरित किया जा सकता है। प्रबंधकीय कार्मिक रिजर्व निम्नलिखित क्षेत्रों में बनता है:

विनिर्माण गतिविधियाँ। यह भूविज्ञान, ड्रिलिंग, उत्पादन, भंडारण, हाइड्रोकार्बन कच्चे माल के परिवहन के प्रसंस्करण, पूंजी निर्माण, वैज्ञानिक और डिजाइन और अन्वेषण गतिविधियों, विद्युत ऊर्जा उद्योग और अन्य क्षेत्रों में अधिकारियों के पदों के लिए कई उम्मीदवारों से बनता है। जो उद्योग के लिए महत्वपूर्ण हैं।

अर्थशास्त्र और वित्त। यह लेखांकन, वित्तीय और आर्थिक नियोजन के क्षेत्र में अधिकारियों के पदों के साथ-साथ हाइड्रोकार्बन की बिक्री के लिए गतिविधियों के लिए कई उम्मीदवारों से बनता है।

सामान्य प्रबंधन। यह मुख्य उत्पादन (सामग्री और तकनीकी आपूर्ति, विशेष परिवहन, उत्पादन स्वचालन, उपकरण मरम्मत, तकनीकी संचार, सुरक्षा सेवा, आदि), कार्मिक प्रबंधन, कानूनी सहायता के रखरखाव के लिए अधिकारियों के पदों के लिए कई उम्मीदवारों से बनता है। गतिविधियों का।

प्रबंधकीय पदों पर पदोन्नति के लिए रिजर्व के गठन के स्रोत हैं:

युवा विशेषज्ञों सहित कर्मचारी, संरचनात्मक प्रभागों के प्रबंधन द्वारा अनुशंसित, संगठन के सामान्य निदेशक, वैज्ञानिक;

जिन कर्मचारियों ने स्वतंत्र रूप से अपनी उम्मीदवारी का प्रस्ताव रखा।

प्रबंधन कर्मियों के लिए कार्मिक रिजर्व का चयन और गठन करते समय, निम्नलिखित आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाता है:

कम से कम एक वर्ष के लिए धारित पद पर सेवा की अवधि;

उम्मीदवारों की आयु। परिचालन कर्मियों के रिजर्व में सामान्य आधार पर सेवानिवृत्ति के लिए उम्र की शुरुआत से 10 साल पहले कर्मचारी शामिल नहीं हैं (पुरुष - 60; महिलाएं - 55 वर्ष);

उच्च व्यावसायिक शिक्षा की उपस्थिति (प्रतिस्थापन की स्थिति या प्रबंधन के नियोजित स्तर के लिए योग्यता आवश्यकताओं के अनुसार);

उम्मीदवारों की प्रभावी उत्पादन गतिविधियों के संकेतक (प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों की सिफारिशें, उम्मीदवार की गलती के कारण नियोजित लक्ष्यों में व्यवधान की अनुपस्थिति, अनुशासनात्मक उल्लंघन);

उम्मीदवारों के व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुण जो नियोजित प्रबंधन स्तर पर प्रबंधन गतिविधियों के प्रदर्शन के लिए उपयुक्तता निर्धारित करते हैं (के अनुसार योग्यता प्रोफाइल).

चयन विधियों का उपयोग किया जाता है: दस्तावेज़ विश्लेषण, व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के विशेषज्ञ मूल्यांकन, मनोवैज्ञानिक परीक्षण, साक्षात्कार, संरचित साक्षात्कार, योग्यता परीक्षण, पेशेवर ज्ञान का मूल्यांकन, व्यावसायिक खेल और प्रशिक्षण, प्रौद्योगिकी आंकलन केन्द्रऔर आदि।

प्रबंधन कर्मियों के रिजर्व का गठन 7 चरणों में होता है:

कार्मिक रिजर्व की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना की आवश्यकता का निर्धारण;

कार्मिक रिजर्व के लिए एक कर्मचारी का स्व-नामांकन;

कार्मिक रिजर्व के लिए नए उम्मीदवारों के बारे में जानकारी एकत्र करना;

कार्मिक आरक्षित सूची का गठन, समन्वय और अनुमोदन;

कार्मिक रिजर्व में नामांकन के बारे में जलाशयों की अधिसूचना;

एलएलसी "संगठन" के नामकरण के कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के बारे में जानकारी तैयार करना और जमा करना

प्रबंधन कर्मियों के कार्मिक रिजर्व का गठन कर्मचारियों के प्रत्यक्ष प्रबंधकों के प्रस्तावों के आधार पर संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों द्वारा किया जाता है - एक वार्षिक साक्षात्कार आयोजित करने की प्रक्रिया में कार्मिक आरक्षित के लिए उम्मीदवार। उसी समय, रिजर्व का गठन, साथ ही साथ साक्षात्कार, चरणों में होता है: पहले चरण में, निचले और मध्यम प्रबंधन के नेता अपनी स्थिति के लिए उत्तराधिकारियों का निर्धारण करते हैं, फिर प्रबंधक अधिक उच्च स्तरआदि, अंतिम चरण में, सीईओ अपने कर्तव्यों के साथ साक्षात्कार आयोजित करता है और अपनी स्थिति के लिए संभावित उत्तराधिकारियों की पहचान करता है। एक अधीनस्थ कर्मचारी के साथ वार्षिक साक्षात्कार आयोजित करने की प्रक्रिया में, तत्काल पर्यवेक्षक पेशेवर रूप से मूल्यांकन करता है महत्वपूर्ण गुणउम्मीदवार, उसकी व्यावसायिक गतिविधि (विशेष ज्ञान) की सफलता का आकलन, साथ ही प्रतिस्थापन (प्रबंधकीय क्षमता) के लिए तत्परता की डिग्री और, साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, उसकी आधिकारिक स्थिति के लिए एक संभावित उत्तराधिकारी / उत्तराधिकारियों को निर्धारित करता है।

प्रमुख के पद को भरने के लिए उम्मीदवार की तत्परता की डिग्री के आधार पर, उत्तराधिकारी (प्रमुख कर्मियों के रिजर्व के लिए उम्मीदवार) को या तो परिचालन में या रिजर्व के होनहार समूह में रखा जाता है। एक नौकरी की स्थिति के लिए कई उत्तराधिकारी हो सकते हैं, प्रत्येक आरक्षित समूह (परिचालन या संभावित) में एक से तीन तक। विभिन्न पदों के लिए एक ही उम्मीदवार के नामांकन की अनुमति है। उदाहरण के लिए, दोनों परिचालन रिजर्व में प्रत्यक्ष प्रबंधक की स्थिति के लिए, और उच्च स्तर की स्थिति के लिए - संभावित रिजर्व में। एक वरिष्ठ प्रबंधक के साथ एक प्रबंधक के साक्षात्कार की प्रक्रिया में, तत्काल प्रबंधक अपनी स्थिति के लिए संभावित उत्तराधिकारी (उत्तराधिकारियों) के लिए एक उम्मीदवार की पसंद को सही ठहराता है।

नतीजतन, साक्षात्कार के आधार पर, प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सामान्य सूची का एक मसौदा वर्तमान के अनुसार बनाया जाता है स्टाफिंग टेबल, जो कर्मियों और सामाजिक विकास के प्रबंधन को भेजा जाता है।

स्व-नामांकन के मामले में, कर्मचारी को लिखित तिथि के दस दिनों के भीतर प्रबंधन कर्मियों के रिजर्व में शामिल करने की संभावना पर विचार करने के अनुरोध के साथ मानव संसाधन और सामाजिक विकास के लिए उप महा निदेशक को संबोधित एक व्यक्तिगत आवेदन भेजना होगा। वार्षिक साक्षात्कार के परिणामों के बाद प्रमुख के निष्कर्ष से परिचित होना। कार्मिक और सामाजिक विकास विभाग विभाग के कार्मिक रिजर्व में शामिल किए जाने पर निर्णय लेने के लिए उम्मीदवार के बारे में जानकारी एकत्र करता है। तत्काल पर्यवेक्षक के पास उत्पादन विशेषता-सिफारिश होती है; कार्मिक मूल्यांकन विभाग में - मनोवैज्ञानिक अनुसंधान के परिणाम। यदि उम्मीदवार औपचारिक मानदंडों को पूरा करता है, तो उसे में शामिल किया जाता है सामान्य सूचीआरक्षित के लिए उम्मीदवार - "कर्मचारी का स्व-नामांकन"। यदि उम्मीदवार आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो कार्मिक विकास विभाग कर्मचारी को आवेदन स्वीकार करने से इनकार करने के बारे में लिखित रूप में सूचित करता है।

इस प्रकार, एलएलसी संगठन के संगठन में कार्मिक आरक्षित प्रणाली का विश्लेषण करने के बाद, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

कर्मचारियों और युवा विशेषज्ञों के प्रतिभा पूल के साथ काम स्थापित किया गया है और साल-दर-साल सफलतापूर्वक काम कर रहा है, कर्मचारियों का एक रिजर्व बना रहा है;

एक विधि - साक्षात्कार के उपयोग के कारण प्रमुख कर्मियों के प्रतिभा पूल के साथ काम करना अप्रभावी है, और यह पूरी तरह से जलाशयों की क्षमताओं को प्रकट नहीं करता है;

एलएलसी "संगठन" में प्रबंधन कर्मियों के कार्मिक रिजर्व के गठन की तकनीक में सुधार के लिए एक परियोजना विकसित करना आवश्यक है।

3 एलएलसी "संगठन" में प्रबंधकीय दक्षता के विकास के लिए नेताओं के समूह बनाने की परियोजना

कंपनी में प्रतिभा पूल जितना संभव हो कार्यकारी पदों के प्रतिस्थापन में अपनी जरूरतों के अनुरूप होना चाहिए। कार्मिक रिजर्व की कीमत पर प्रबंधकों के प्रशिक्षण के लिए एक प्रणाली की शुरूआत तभी संभव है जब कंपनी के पास व्यवसाय मूल्यांकन प्रक्रिया और कर्मचारियों का प्रशिक्षण हो। नतीजतन, हमारी परियोजना कंपनी में एक प्रासंगिक और आवश्यक दिशा है, जिसमें एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

परियोजना का उद्देश्य: कंपनी में प्रबंधन पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर सभी प्रकार की समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने में सक्षम प्रबंधकों के समूहों का गठन।

परियोजना के ढांचे के भीतर हल किए जाने वाले मुख्य कार्य:

आरक्षित पद पर कार्य करने के लिए आवश्यक गुणों का विकास।

इच्छित कार्यों को करने के लिए आवश्यक आवश्यक ज्ञान, कौशल और योग्यता प्राप्त करना।

वास्तविक परिस्थितियों में ज्ञान, कौशल, कौशल के अनुप्रयोग में व्यावहारिक अनुभव प्राप्त करना (छुट्टी के दौरान सिर का प्रतिस्थापन, इंटर्नशिप)।

जलाशयों की सकारात्मक छवि को मजबूत करना।

कंपनी में जलाशयों की स्थिति को बढ़ाना।

परियोजना के विकास के लिए रणनीतिक दृष्टि:

संगठन के काम और प्रबंधन की प्रभावशीलता, सबसे पहले, मानव संसाधन, समय पर संगठनात्मक परिवर्तन और नवाचारों की शुरूआत द्वारा निर्धारित की जाती है। हम प्रबंधन संरचना में निम्नलिखित परिवर्तनों की भविष्यवाणी करते हैं:

प्रशिक्षण के माध्यम से कार्मिक रिजर्व की व्यावसायिकता में सुधार;

स्वस्थ प्रतिस्पर्धा का माहौल बनाना;

लचीलापन में सुधार - प्रतिकूल पर्यावरणीय परिवर्तनों से निपटने के लिए संगठन की क्षमता में वृद्धि करना;

सिस्टम लचीलापन।

परियोजना कार्यान्वयन की अवधि 2014 है, जिसमें दक्षता संकेतक हैं व्यावहारिक आवेदनकार्यक्रम में संगठन का मानक जोड़ें।

परियोजना के अपेक्षित अंतिम परिणाम:

एलएलसी "संगठन" के प्रबंधकों के रिक्त पदों को भरने के लिए कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण की एक एकीकृत प्रभावी प्रणाली बनाने के लिए;

एलएलसी "संगठन" के प्रबंधकों के रिक्त पदों को भरने के लिए कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना;

एलएलसी "संगठन" के प्रबंधकों के रिक्त पदों को भरने के लिए कार्मिक रिजर्व में रहने वाले व्यक्तियों के लिए नवीन प्रशिक्षण कार्यक्रमों पर प्रशिक्षण देना;

कार्यान्वयन में रिक्त पदों को भरने के लिए कार्मिक आरक्षित में मौजूद कर्मचारियों का उपयोग सुनिश्चित करना।

हम कई चरणों में कर्मियों के रिजर्व के लिए प्रबंधकों के चयन की तकनीक को पूरा करने का प्रस्ताव करते हैं (चित्र 6):

चावल। प्रबंधकीय पद के लिए आरक्षित कार्मिकों के चयन के 6 चरण

मंच। प्रबंधन कर्मियों की आवश्यकता का विश्लेषण। इसका उद्देश्य नेतृत्व की आवश्यकता को मापना है।

प्रबंधन तंत्र की संरचना में संभावित परिवर्तनों की भविष्यवाणी करना;

निकट और लंबी अवधि के लिए प्रबंधन कर्मियों के लिए उद्यम की आवश्यकता की पहचान;

इस समय तैयार किए गए रिजर्व की संख्या का निर्धारण;

प्रत्येक स्थिति या समान पदों के समूह के लिए रिजर्व की संतृप्ति की डिग्री का निर्धारण;

रिजर्व के लिए मात्रात्मक आवश्यकता का निर्धारण।

मंच। नेताओं के रिजर्व के एक समूह का गठन। इस चरण का उद्देश्य आरक्षित समूह के लिए उम्मीदवारों की प्रबंधकीय क्षमता की अभिव्यक्ति की डिग्री की पहचान करना, आगे के प्रशिक्षण और विकास के लिए नेताओं के आरक्षित समूह की संरचना बनाना है।

दक्षताओं और मूल्यांकन मानदंडों की सूची का विकास और गठन;

मूल्यांकन प्रक्रियाओं और विधियों की परिभाषा;

मूल्यांकन कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लिए एक संगठनात्मक योजना का निर्माण;

पर्यवेक्षकों के लिए एक प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करना;

मूल्यांकन प्रक्रियाओं को अंजाम देना;

मूल्यांकन के समूह के लिए व्यक्तिगत और सामान्यीकृत सामग्री तैयार करना;

एक विकास समूह का गठन, निर्णय लेने के लिए एक समूह और एक जोखिम समूह;

प्रबंधकों के रिजर्व के एक समूह का गठन और अनुमोदन।

मंच। आरक्षित नेताओं के एक समूह का प्रशिक्षण और विकास। संगठन (विभागों, प्रभागों) के प्रबंधन के क्षेत्र में आवश्यक सैद्धांतिक ज्ञान में महारत हासिल करने के लिए यह चरण आवश्यक है।

प्रबंधन और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण कार्यक्रम।
उद्देश्य: संगठन के कर्मियों के साथ काम करने की वैचारिक और पद्धतिगत नींव को प्रकट करना। भविष्य के नेताओं में प्रबंधन की स्थिति बनाने के लिए, प्रभावी प्रबंधन गतिविधियों के लिए महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों को विकसित करना।
विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम।
उद्देश्य: उद्यम (विभागों, विभागों) की बारीकियों के अनुसार छात्रों द्वारा आवश्यक ज्ञान और कौशल का अधिग्रहण।
पेशेवर प्रशिक्षण, भूमिका निभाने वाले खेलों में भागीदारी।
उद्देश्य: व्यावहारिक कौशल प्राप्त करना और परिवर्तनों को लागू करना अलग - अलग स्तरप्रबंधन पदानुक्रम।
मंच। विश्लेषणात्मक। सीखने के परिणामों का विश्लेषण और आरक्षित समूह का विकास। प्रबंधकों के रिजर्व के समूह के गठन और प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

टैलेंट पूल के लिए चयन मानदंड इस प्रकार हैं:

उम्र। प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवारों के रूप में माने जाने वाले कर्मचारियों की अनुशंसित आयु 25-40 वर्ष है। यह पेशेवर स्तर, जीवन के अनुभव, उच्च शिक्षा की उपस्थिति के कारण है। हम ध्यान दें कि यह इस उम्र में है कि एक कर्मचारी न केवल पेशेवर विकास के बारे में सोचना शुरू कर देता है, बल्कि व्यक्तिगत आत्म-प्राप्ति, दीर्घकालिक कैरियर योजनाओं के बारे में भी सोचता है। इस प्रकार, कार्मिक रिजर्व में नामांकन पेशेवर विकास के लिए एक प्रोत्साहन बन सकता है और काम करने के लिए प्रेरणा बढ़ा सकता है।

शिक्षा। यह मानदंड उम्मीदवार की शिक्षा के संभावित स्तर और विशिष्टता की विशेषता है। एक प्रबंधकीय पद के लिए शिक्षा का अनुशंसित स्तर उच्चतर है, अधिमानतः पेशेवर। प्रबंधन, अर्थशास्त्र और वित्त में उच्च शिक्षा प्राप्त कर्मचारियों को संगठन के शीर्ष प्रबंधकों के पदों के लिए आरक्षित माना जाना चाहिए।

मूल स्थिति में कंपनी में कार्य अनुभव।

पेशेवर गतिविधियों के परिणाम। कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए एक उम्मीदवार को अपनी स्थिति में अपने कर्तव्यों को सफलतापूर्वक पूरा करना चाहिए, स्थिर पेशेवर परिणाम दिखाना चाहिए, अन्यथा रिजर्व में उसका नामांकन औपचारिक होगा और अन्य कर्मचारियों को पदावनत करेगा।

उम्मीदवार की आत्म-सुधार, उसके करियर के विकास की आकांक्षा। अन्य मानदंडों के अनुसार आरक्षित पद की आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार के पूर्ण अनुपालन के बावजूद, इच्छा और पेशेवर सीमाओं की कमी कार्मिक रिजर्व में शामिल होने में मुख्य बाधा बन सकती है।

आगे के प्रशिक्षण के लिए प्रबंधकीय पद के लिए आरक्षित कार्मिकों का चयन।

आइए नेता द्वारा आवश्यक दक्षताओं की सूची पर प्रकाश डालें, जो तालिका 2 में दिखाई गई हैं।

तालिका 2. प्रबंधकीय दक्षताओं की सूची

क्लस्टर दक्षताओं का विश्लेषण करने और सूचित निर्णय लेने की क्षमता व्यावसायिकता परिवर्तन के लिए अभिविन्यास विकास अभिविन्यास योजना और कार्य संगठन कौशल व्यावसायिक दृष्टि लक्ष्य निर्धारण निर्णय लेना कार्य की गुणवत्ता परिणाम के लिए जिम्मेदारी नेतृत्व गुण, संबंध बनाने की क्षमता टीम वर्क लीडरशिप

दक्षताओं की सूची के आधार पर, हम सक्षमता मॉडल (तालिका 3) बनाने का प्रस्ताव करते हैं।

योग्यता मॉडल सीधे लिंक करने वाले मानदंडों का एक सेट बनाना संभव बनाता है विस्तृत श्रृंखलाकार्मिक प्रबंधन के साथ विशिष्ट गतिविधियाँ। प्रत्येक क्षमता संबंधित व्यवहार संकेतकों का एक समूह है जो सक्षमता के अर्थ संबंधी दायरे के आधार पर एक या कई ब्लॉकों में संयुक्त होते हैं।

तालिका 3. योग्यता मॉडल

योग्यताएं क्षमता स्तरव्यावसायिकता स्तर 4. उच्च और अतिरिक्त शिक्षा है। अपने कर्तव्यों का उत्कृष्ट प्रदर्शन। एक प्रतिष्ठा है अच्छा विशेषज्ञ... पेशेवर स्तर आपको जटिल कार्यों को स्वतंत्र रूप से करने की अनुमति देता है। स्तर 3. उच्च और अतिरिक्त शिक्षा है। वह काम की बारीकियों को अच्छी तरह समझता है। अपनी क्षमता के ढांचे के भीतर सौंपे गए कार्यों का सफलतापूर्वक सामना करने में सक्षम। स्तर 2. उच्च शिक्षा प्राप्त है। अपनी क्षमता के ढांचे के भीतर सौंपे गए कार्यों का सफलतापूर्वक सामना करने में सक्षम, कभी-कभी सहकर्मियों या प्रबंधक से मदद और सलाह मांगता है। स्तर 1. औसत है खास शिक्षा... थोड़ा काम का अनुभव। अपने आप नियमित, दैनिक कार्यों का सामना करने में सक्षम नहीं। परिवर्तन के लिए अभिविन्यास। स्तर 4. परिवर्तन को बढ़ावा देता है, कर्मचारियों को कंपनी के विकास के लिए उनके महत्व को समझाता है, उन्हें लागू करता है और उनका प्रबंधन करता है। स्तर 3. कंपनी में बदलाव को मंजूरी देता है, भाग लेता है नए विचारों को उत्पन्न करने में। स्तर 2। कंपनी में परिवर्तनों को सकारात्मक या तटस्थ रूप से मानता है, परिवर्तनों के बारे में निर्णयों पर भरोसा करता है, नए विचारों के कार्यान्वयन में हस्तक्षेप नहीं करता है। स्तर 1। कुछ समय के लिए कंपनी में परिवर्तनों का विरोध करता है, लेकिन उन्हें स्वीकार करता है। स्तर 4. लगातार अपने पेशेवर और व्यक्तिगत विकास में लगे हुए हैं। अन्य कर्मचारियों को पढ़ाता है। अधीनस्थों और सहकर्मियों के लिए नियमित रूप से एक संरक्षक के रूप में कार्य करता है। स्तर 3. वह स्वतंत्र रूप से अपने पेशेवर विकास के क्षेत्रों को निर्धारित करता है। अभ्यास में नए ज्ञान को लागू करता है, प्रयोग करता है, अपने ज्ञान को सहयोगियों के साथ साझा करता है। स्तर 2. व्यावसायिक विकास के अवसरों की तलाश करता है, नवाचारों में रुचि रखता है। अनुरोध अतिरिक्त जानकारीकिसी के पेशेवर स्तर में सुधार की संभावनाओं के बारे में। स्तर 1। मैं योग्यता की कमी के क्षेत्रों को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने में सक्षम नहीं हूं, लेकिन हम प्रशिक्षित करते हैं, अर्थात्। सुनना जानता है, प्रश्न पूछता है, समझता है नई जानकारी ... सीखने से सकारात्मक परिणाम मिलते हैं व्यावसायिक दृष्टि स्तर 4. कंपनी के रणनीतिक और सामरिक लक्ष्यों के निर्माण में भाग लेता है। कंपनी की रणनीति के विकास में व्यक्तिगत रूप से योगदान देता है। बाजार में कंपनी की जगह लंबी अवधि में देखता है। स्तर 3. कंपनी के लक्ष्यों और रणनीति के विकास में भाग लेता है। बाजार में कंपनी के स्थान को समझता है। स्तर 2. कंपनी के लक्ष्यों को जानता है। कंपनी के विकास स्तर 1 की रणनीतिक दिशा को ध्यान में रखता है। कंपनी के उन रणनीतिक लक्ष्यों को स्वीकार करता है, जिन्हें प्रबंधन लक्ष्य निर्धारण स्तर 4 द्वारा ऊपर से कम किया जाता है। विभाग के लक्ष्यों को तैयार करता है और कर्मचारियों को उन्हें प्रभावी ढंग से प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करता है। लक्ष्यों की उपलब्धि का लगातार मूल्यांकन करता है। विशिष्ट कलाकारों को यथोचित रूप से कार्य सौंपता है। स्तर 3. अपने और अपने अधीनस्थों के लिए लक्ष्य तैयार करता है। गुणवत्ता मानदंड और सफलता कारकों को परिभाषित करता है। लक्ष्यों को संशोधित करता है और उन्हें बदली हुई परिस्थितियों के अनुकूल बनाता है। स्तर 2. स्वतंत्र रूप से ऐसे लक्ष्य तैयार करता है जो विशिष्ट, मापने योग्य, प्राप्त करने योग्य, प्रासंगिक और निश्चित समय में होते हैं। स्तर 1. एक नेता की मदद से, अल्पकालिक और मध्यम अवधि के लक्ष्य तैयार करता है निर्णय लेना स्तर 4. स्तर विभाग में निर्णय। उनके निर्णयों के परिणाम हमेशा कंपनी के काम पर ध्यान देने योग्य सकारात्मक प्रभाव लाते हैं। स्तर 3. निर्णय एक संतुलित दृष्टिकोण से प्रतिष्ठित होते हैं, हमेशा समय पर होते हैं, परिणाम अपेक्षा से अधिक होते हैं। स्तर 2. निर्णय समयबद्ध तरीके से किए जाते हैं . परिणाम अपेक्षाओं को पूरा करते हैं। स्तर 1. निर्देशों के भीतर सख्ती से निर्णय लेता है या प्रबंधक द्वारा किए गए निर्णयों को लागू करता है। काम की गुणवत्ता। स्तर 4. योजना से अधिक तेजी से परिणाम प्राप्त करें। कार्य को प्रबंधक द्वारा कभी भी समायोजन या संशोधन की आवश्यकता नहीं होती है। स्तर 3. यह समय पर या अपेक्षा से पहले पूरा हो गया है। कार्य में कोई त्रुटि नहीं है। पर्यवेक्षण की आवश्यकता नहीं है। स्तर 2। काम होने के दौरान आमतौर पर समय सीमा पूरी की जाती है। कार्य के परिणामों में त्रुटियां नहीं होती हैं, यदि वे हैं, तो वह उन्हें स्वयं सुधारता है। मानक नियंत्रण की आवश्यकता है। स्तर 1। असाइनमेंट के लिए समय सीमा में लगातार देरी। अंतिम परिणाम को कुछ काम की जरूरत है। निरंतर नियंत्रण की आवश्यकता है। परिणाम के लिए जिम्मेदारी स्तर 4। न केवल अपने काम के लिए, बल्कि विभाग के काम के लिए भी जिम्मेदारी स्वीकार करता है। स्तर 3. जिम्मेदारी के क्षेत्रों का विस्तार करना चाहता है: उनके कार्यों और सहयोगियों के लिए। वह इसे कभी भी दूसरों के लिए स्थानांतरित नहीं करता है। स्तर 2. अपने क्षेत्र को सीमित किए बिना, अंतिम परिणाम और काम की गुणवत्ता की जिम्मेदारी लेता है। स्तर 1. जिम्मेदारी के क्षेत्रों को कम करता है। मानता है कि प्रबंधक काम के परिणाम के लिए जिम्मेदार है टीम वर्क स्तर 4. एक टीम बना सकते हैं। अपने सभी सदस्यों को लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करने के लिए प्रेरित करता है। स्तर 3. एक मजबूत टीम खिलाड़ी है, अन्य कर्मचारियों का समर्थन करता है, एक टीम के निर्माण की पहल कर सकता है। स्तर 2. टीम के सदस्यों के साथ पारस्परिक संबंध बनाता है, सहकर्मियों के साथ जानकारी और अनुभव साझा करता है। स्तर 1. टीम में शामिल किया जा सकता है। उसे सौंपी गई टीम में भूमिका लेता है। नेतृत्व स्तर 4. सभी स्थितियों में नेता की भूमिका निभाता है। स्तर 3. अपने सहयोगियों के बीच एक नेता है। उन्हें प्रभावित करने में सक्षम स्तर 2. सहकर्मियों को अपनी बात बताता है। वह उनके सम्मान, अधिकार का आनंद लेता है। स्तर 1। आसानी से लोगों के साथ एक आम भाषा पाता है, अपनी राय का बचाव करने में सक्षम है। अपनी बात को बड़े ही मार्मिक ढंग से व्यक्त करता है

प्रबंधकीय स्थिति के लिए जलाशयों की क्षमता के स्तर का आकलन करने के लिए तत्काल पर्यवेक्षक को विकसित योग्यता प्रोफ़ाइल (तालिका 4) के अनुसार दिया जाता है।

तालिका 4. प्रबंधन जलाशयों के लिए योग्यता प्रोफ़ाइल

दक्षताओं का आकलन करने के लिए उम्मीदवारों के साथ किए गए अध्ययनों के परिणामों के आधार पर, कार्मिक रिजर्व की अंतिम संरचना बनाना संभव है, जो तीन समूहों में विभाजित करने के लिए समझ में आता है (प्रबंधकीय पद भरने के लिए प्राथमिकता में कमी):

परिचालन समूह उन उम्मीदवारों का एक रिजर्व है जिन्होंने दक्षता विकसित की है और तुरंत काम शुरू करने के लिए तैयार हैं: प्रबंधकों और विशेषज्ञों की अनुपस्थिति के दौरान, उनकी व्यावसायिक यात्रा, छुट्टी, बीमारी, आदि। या - निकट भविष्य में (एक से तीन महीने तक) );

रणनीतिक समूह उन पदों के लिए उम्मीदवार है जो अगले एक से दो वर्षों में रिक्त हो जाएंगे और उम्मीदवारों के प्रशिक्षण की आवश्यकता होगी;

एक आशाजनक समूह - उच्च पेशेवर स्तर और नेतृत्व क्षमता वाले युवा कर्मचारी। वे लंबी अवधि में प्रमुख पदों पर काबिज होने में सक्षम होंगे।

प्रत्येक समूह में तीन जलाशय होंगे। यहां तक ​​कि अगर उनमें से एक अप्रत्याशित रूप से कंपनी छोड़ देता है, तो आपको तत्काल देखने की जरूरत नहीं है सही विशेषज्ञजब रिक्ति खुलती है। इसके अलावा, एक पद के लिए तीन उम्मीदवार होने से उनके बीच प्रतिस्पर्धा को बढ़ावा मिलता है। कई अधिकारियों का मानना ​​​​है कि इस तरह की प्रतिद्वंद्विता के परिणामस्वरूप सबसे योग्य को पदोन्नत किया जाता है। हालांकि, यह गुप्त दुश्मनी या तोड़फोड़ में भी विकसित हो सकता है। इससे बचने के लिए प्रबंधन को उम्मीदवारों की विकास प्रक्रिया पर लगातार नजर रखने की जरूरत है।

प्रबंधकों के कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण और विकास।

क्षमता का गठन, विकास और सुधार प्रशिक्षण कार्यक्रमों पर आधारित है अग्रणी कर्मियों के कार्मिक रिजर्व के लिए हेक्टेयर। कार्मिक रिजर्व के प्रत्येक समूह के क्रमशः अलग-अलग लक्ष्य हैं, प्रशिक्षण भी अलग होगा:

संचालन समूह। इस समूह में ऐसे उम्मीदवार शामिल हैं जो एक नेता के रूप में कार्यभार संभालने के लिए तैयार हैं।

इस समूह के लिए, हम निम्नलिखित विकास और प्रशिक्षण गतिविधियों की पेशकश करते हैं:

छुट्टियों, व्यापार यात्राओं की अवधि के लिए प्रबंधकों का अस्थायी प्रतिस्थापन;

एक प्रशिक्षण संगोष्ठी में भागीदारी, जैसे, उदाहरण के लिए, "प्रबंधन कौशल का विकास। प्रबंधकों के लिए एक कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण ”। कार्यशाला . पर आधारित है सक्रिय रूपप्रशिक्षण: मामलों और कार्यशालाओं के समाधान के साथ प्रशिक्षण, व्यावहारिक स्थितियों का विश्लेषण, समूह चर्चा, इंटरग्रुप कार्य।

सामरिक समूह। इस समूह में, जलाशय ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की अपर्याप्त मात्रा के साथ परिचालन समूह से हीन हैं। सीखने और महारत की आवश्यकता आवश्यक जानकारी... हम एक समूह के साथ गतिविधियों की पेशकश करते हैं:

वस्तुओं, जमाओं के ऑन-साइट निरीक्षण की तैयारी और भागीदारी में भागीदारी;

बदले जाने की स्थिति में इंटर्नशिप;

विकासात्मक प्रशिक्षण में भागीदारी। उदाहरण के लिए: प्रशिक्षण "निष्पादन प्रबंधन"। प्रशिक्षण कार्यक्रम कार्यों के अधिक सटीक निष्पादन और वांछित परिणाम की उपलब्धि के लिए उपकरणों और प्रौद्योगिकियों की महारत प्रदान करता है।

एक आशाजनक समूह - उचित प्रशिक्षण के साथ, इस समूह के कार्मिक रिजर्व में एक उम्मीदवार एक वर्ष में परिचालन में जा सकता है। एक आशाजनक समूह के लिए कार्यक्रम:

बदले जाने की स्थिति में इंटर्नशिप;

कुछ कौशल के विकास के लिए विकासात्मक, शैक्षिक प्रशिक्षण में भागीदारी। जैसे, उदाहरण के लिए: प्रशिक्षण "नेतृत्व। प्रभाव कौशल ”। प्रशिक्षण का उद्देश्य नेतृत्व संचार की तकनीकों में महारत हासिल करना है।

कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास के कार्यक्रमों के अनुसार कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण और विकास किया जाना चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि जलाशयों के प्रशिक्षण को उनकी वास्तविक गतिविधियों के साथ जोड़ा जाए, अर्थात गतिविधि के क्षेत्र का विस्तार हो, जिम्मेदारी का हिस्सा बढ़े, और नए कार्य निर्धारित हों। एक रिजर्व का गठन और इसके साथ निरंतर कार्य, संगठन एलएलसी के संगठन को उच्च योग्य विशेषज्ञों के साथ कर्मियों की निरंतर पुनःपूर्ति सुनिश्चित करने, पदों पर रिक्तियों को समय पर भरने, प्रबंधन कर्मियों के चयन और नियुक्ति के स्तर को बढ़ाने की अनुमति देगा। , अधिकारियों की नियुक्ति करते समय जोखिमों को कम करने के साथ-साथ कर्मचारियों के कैरियर के विकास को प्रेरित करने के लिए और उन्हें शैक्षिक स्तर और व्यावसायिक योग्यता में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए।

प्रशिक्षण के तीन महीने बाद, टैलेंट पूल में नामांकित कर्मचारियों को कार्मिक विभाग में एक मूल्यांकन साक्षात्कार से गुजरना होगा, जिसका उद्देश्य पिछली अवधि में उनके पेशेवर विकास का निर्धारण करना होगा। छह महीने बाद, हम उम्मीदवारों की योग्यता स्तर की अनुरूपता का निर्धारण करने के लिए मूल्यांकन गतिविधियों का आयोजन करने का प्रस्ताव करते हैं। उनके परिणामों के आधार पर, एक प्रमुख पद खाली करने पर, परिचालन समूह के जलाशयों को पदोन्नत किया जाएगा, बाकी के लिए, मुआवजे के पैकेजों को समायोजित किया जाएगा - पारिश्रमिक की स्थितियों में सुधार किया जाएगा। आगे का काम होनहार और रणनीतिक समूहों के साथ किया जाएगा। प्रशिक्षण के बाद, हम उच्च दरों पर क्षमता का पुनर्मूल्यांकन करने का प्रस्ताव करते हैं, उन्हें वहां से आने वाली संभावनाओं के साथ परिचालन रिजर्व में स्थानांतरित करते हैं, कम या अपरिवर्तित दरों के साथ, उम्मीदवारों को उसी समूह में छोड़ देते हैं, या उन्हें रिजर्व से हटा देते हैं।

इस प्रकार, हम कंपनी को एक प्रभावी चयन उपकरण पेश करने की पेशकश करते हैं जो आपको प्रतिभा पूल का प्रबंधन करने के लिए चयन, मूल्यांकन और कर्मियों के विकास की प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने की अनुमति देता है।
प्रबंधन के कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण के लिए बजट का गठन।
परियोजना बजट की संरचना में निम्नलिखित लागतें शामिल होंगी (तालिका 5): संगोष्ठी और प्रशिक्षण की लागत, जो सेंट पीटर्सबर्ग में होगी (प्रशिक्षण की लागत पर डेटा कंपनी CSTI "PROGRESS की वेबसाइट से लिया गया है। "); मार्ग पर टिकट की लागत न्यू उरेंगॉय- सेंट पीटर्सबर्ग और पीछे (S7 एयरलाइंस की वेबसाइट से लिया गया डेटा); होटल आवास की लागत (आरए सेंट पीटर्सबर्ग होटल की वेबसाइट से लिया गया डेटा), यात्रा व्यय।

प्रत्येक समूह में तीन लोग होते हैं।

संगोष्ठी में पांच दिन लगेंगे, प्रशिक्षण तीन दिनों तक चलेगा।

तालिका 5. लागतों की गणना

समूह प्रशिक्षण टिकट आवास लागत परिचालन समूह 34,810.00 (वैट 18% 5310.00 सहित) x 3 लोग = 120 360.00 24113.00 x 3 लोग = 72339.001200.00 x 3 लोग x 5 दिन = 18,000.00 700.00 x 3 लोग x 5 दिन = 10500.00 सामरिक समूह 30,000.00 x 3 लोग = 90,000.0024 113.00 x 3 लोग = 72339.001200.00 x 3 लोग x 3 दिन = 10800.00700.00 x 3 लोग x 3 दिन = 6300.00 संभावित समूह 33000, 00 x 3 लोग = 99000.0024113.00 x 3 लोग = 72339.001200.00 x 3 लोग x 3 दिन = 10800.00700.00 x 3 लोग x 3 दिन = 6300.00 कुल: 309360.00217017.0039600.0023100, 00कुल कुल: 589,077.00 परियोजना की प्रभावशीलता।

परियोजना की बजटीय दक्षता अनुपात में अंतर के रूप में निर्धारित की जाएगी:

138 लोगों से मिलकर एक प्रबंधकीय पद पर पदोन्नति के पूरे कर्मियों के लिए प्रशिक्षण की लागत (गणना के लिए, हम प्रशिक्षण की सबसे कम लागत की लागत लेते हैं)

योग्यता मूल्यांकन का उपयोग करने वालों के लिए ट्यूशन फीस तीन समूह: परिचालन, रणनीतिक और आशाजनक, प्रत्येक समूह में 3 उम्मीदवार होते हैं (तालिका 5 से लिया गया डेटा)।

आइए संकेतकों के अनुसार सिस्टम की दक्षता के आकलन की गणना करें:

जहां, K लागतों के बीच अंतर का गुणांक है;

ई - सभी जलाशयों के लिए प्रशिक्षण की लागत (138 लोग);

पी - तीन जलाशयों के तीन समूहों में विभाजित होने पर प्रशिक्षण की लागत।

के = 138 x 30 000309 360.00 के = 4 140 000309360

इस प्रकार, हम इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि प्रस्तावित परियोजना का तेरह गुना से अधिक का आर्थिक प्रभाव है, जिसका अर्थ है कि इससे एलएलसी "संगठन" की दक्षता में सुधार होगा, साथ ही साथ उद्यम के लाभ में वृद्धि होगी।

निष्कर्ष

हाल ही में, व्यवहार में, कार्मिक प्रबंधन को तेजी से ऐसी स्थिति से निपटना पड़ता है जहां कर्मचारियों की श्रम गतिविधि के मुख्य उद्देश्यों में से (विशेषकर विभिन्न स्तरों और विशेषज्ञों के प्रबंधकों के पदों पर) कर्मचारी की आत्म-प्राप्ति, उसकी इच्छा और अवसर हैं एक व्यापार कैरियर बनाने के लिए।

इस विषय की प्रासंगिकता कार्मिक कार्य के इस क्षेत्र की संभावनाओं और उच्च वापसी के बारे में जागरूकता के कारण है। हमारे देश में कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की व्यवस्था अभी बन रही है। यह मुख्य है बानगीकार्मिक रिजर्व के साथ काम की एक पूरी श्रृंखला का निर्माण है - रिजर्व में प्रवेश के लिए उम्मीदवारों की खोज और चयन से लेकर रिक्त पदों पर उनकी नियुक्ति तक। इस संबंध में, इस परियोजना का परिणाम कार्मिक रिजर्व बनाने की तकनीक से संबंधित मुद्दों पर सिफारिशों का विकास है।

कार्मिक रिजर्व - गतिविधियों का प्रबंधन करने की क्षमता वाले प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक समूह, जो एक विशेष रैंक की स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, जिन्हें चुना गया है और व्यवस्थित लक्षित योग्यता प्रशिक्षण से गुजर चुके हैं।

कार्मिक प्रबंधन सेवा के विशेषज्ञों के लिए, यह कर्मचारी के करियर का अंतर-संगठनात्मक पहलू है जो सबसे अधिक रुचि रखता है, क्योंकि यह किसी विशेष कर्मचारी के हितों को यथासंभव ध्यान में रखने की अनुमति देता है (इसलिए, सबसे प्रभावी उपयोग उसकी क्षमता का) उद्यम के व्यवसाय के लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन में। संगठन में कर्मियों के रिजर्व के गठन और उपयोग को विभिन्न स्तरों और प्रोफाइल के विशेषज्ञों की नौकरी की स्थिति के प्रतिस्थापन में उद्यम की जरूरतों को पूरा करना चाहिए।

इस कार्य में उम्मीदवारों के चयन के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए प्रपत्रों और विधियों का उपयोग करके चयन शामिल है। कई अन्य मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों की तरह, यह जटिल है और इसमें कुछ चरण शामिल हैं:

) रिजर्व की आवश्यकता का विश्लेषण, इसके लिए यह करना आवश्यक है:

क) तंत्र की संरचना में परिवर्तन का पूर्वानुमान;

बी) कर्मचारियों की पदोन्नति में सुधार;

सी) एक आरक्षित के साथ नामकरण पदों के प्रावधान की डिग्री का निर्धारण;

घ) प्रत्येक पद के लिए रिजर्व की संतृप्ति की डिग्री का निर्धारण।

) आरक्षित सूची का निर्माण और संकलन।

एलएलसी "संगठन" के उदाहरण पर कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास की विशेषताओं का अध्ययन किया गया था।

कार्मिक रिजर्व संगठन एलएलसी की कार्मिक नीति का एक महत्वपूर्ण घटक है। रिजर्व में सबसे होनहार कर्मचारियों का व्यवस्थित चयन, जो विशेष प्रशिक्षण के बाद, प्रमुख पदों को लेने में सक्षम होंगे, हमें उद्यम में प्रबंधन की समस्याओं को हल करने की अनुमति देते हैं।

इसके अलावा, यह कैरियर के विकास और कर्मियों के पेशेवर विकास के लिए एक वास्तविक चिंता है, उन्हें प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करता है और उनकी वफादारी के विकास में योगदान देता है। संगठन एलएलसी में प्रबंधकों के एक रिजर्व के प्रशिक्षण की प्रणाली में निम्नलिखित समस्याओं को हल करना शामिल है:

प्रबंधकीय पदों को लेने की क्षमता वाले कर्मचारियों की पहचान;

इन कर्मचारियों को नेतृत्व के पदों के लिए तैयार करना;

रिक्त पद को सुचारू रूप से बदलने और उसमें नए कर्मचारी की स्वीकृति सुनिश्चित करना।

एलएलसी "संगठन" के प्रबंधकीय पदों के लिए रिजर्व के स्रोत: प्रमुख और प्रमुख विशेषज्ञ; युवा विशेषज्ञ जिन्होंने प्रतिस्पर्धी चयन को सफलतापूर्वक पास कर लिया है।

हमने प्रबंधकों के कार्मिक रिजर्व की दक्षता में सुधार के लिए एक परियोजना का प्रस्ताव रखा, जिसमें क्षमता और आगे के प्रशिक्षण का आकलन करके रिजर्व की पूरी संरचना को समूहों में विभाजित करना शामिल है। इस परियोजना में, आर्थिक प्रभाव की गणना की गई, जिससे पता चला कि प्रस्तावित उपायों से संगठन एलएलसी के कार्मिक रिजर्व की दक्षता बढ़ाने में मदद मिलेगी।

इस प्रकार, थीसिस परियोजना के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त किया गया था, और परिणामों को संक्षेप में, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

) कार्मिक आरक्षित आवश्यक है:

कैसे प्रभावशाली तरीकाहमारे अपने विशेषज्ञों को "विकसित" करने के लिए जो इस विशेष कंपनी के काम की बारीकियों को जानते हैं और विभिन्न स्तरों के पदों पर;

कंपनी में ज्ञान बनाए रखने के साधन के रूप में और प्रमुख विशेषज्ञों के निरंतर प्रशिक्षण और एक अनुभवी संरक्षक से सीधे अनुभव के हस्तांतरण के साधन के रूप में।

) कार्मिक आरक्षित आर्थिक दृष्टिकोण से फायदेमंद है, बशर्ते कि प्रशिक्षण जलाशयों की सही नीति बनाई गई हो, जिसमें "बाहर से" एक नेता को खोजने और अपनाने के लिए समय कम करना शामिल है।

) कंपनी के लिए कार्मिक आरक्षित आवश्यक है: मजबूत उपायकंपनी में एक होनहार कर्मचारी को रखने के तरीके के रूप में, होनहार कर्मचारियों के लिए प्रेरणा, जिनके लिए वर्तमान में कोई रिक्ति नहीं है। कर्मचारी पेशेवर विकास और कैरियर के विकास के अवसर से प्रेरित होते हैं, ऐसे विशेषज्ञों से कंपनी को शानदार रिटर्न मिलता है।

) एक कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति प्रबंधन प्रक्रिया की निरंतरता सुनिश्चित करती है, रिक्त पद पर गलत नियुक्ति से जुड़े जोखिम को कम करती है, दुर्घटनाओं से बचाती है और समय पर अपर्याप्त प्रशिक्षित श्रमिकों को अधिक प्रशिक्षित लोगों के साथ बदल देती है।

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संगठन में कार्मिक आरक्षित का प्रबंधन (उदाहरण के लिए, किरोव शहर का प्रशासन)

कार्मिक रिजर्व प्रशासन प्रबंधन। परिचय। अध्याय 1. संगठन के कार्मिक आरक्षित प्रबंधन के सैद्धांतिक पहलू। .1 संगठन में कार्मिक रिजर्व के गठन की अवधारणा, सार और प्रक्रिया।

6. कार्मिक प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे का आधुनिक मॉडल।

7. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के मुख्य तत्व

8. कर्मियों के साथ काम के मुख्य क्षेत्र

9. कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली में सुधार की तकनीक

10. आधुनिक संगठन के लिए कर्मियों को काम पर रखने की प्रक्रिया में हल किए गए मुख्य कार्य

11. कर्मियों की भर्ती की अवधारणा और कर्मियों के साथ काम के अन्य क्षेत्रों के साथ इसका संबंध

12. भर्ती प्रक्रिया का संगठन

13 नई भर्ती प्रौद्योगिकियों का सार

14. आंतरिक और बाहरी चयन: फायदे और नुकसान

15. उम्मीदवार के लिए आवश्यकताएँ

16. कार्मिक चयन मानदंड निर्धारित करने के लिए आधुनिक प्रौद्योगिकियां

17. आउटस्टाफिंग कर्मियों की अवधारणा और लक्ष्य

18. आउटसोर्सिंग: फायदे और नुकसान

19. रूस में आउटसोर्सिंग प्रौद्योगिकी का उपयोग करने की विशिष्टता

20. tqm का सार और दर्शन (कुल गुणवत्ता प्रबंधन)

21. टीक्यूएम के सिद्धांत (कुल गुणवत्ता प्रबंधन)

22. गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली में कार्मिक प्रबंधन का स्थान और भूमिका। कार्मिक प्रबंधन से संबंधित ई. डेमिंग के सिद्धांत

23. संगठन में कार्मिक प्रबंधन के साधन के रूप में संगठन में गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली: सार, महत्व।

24. गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली के मुख्य घटक।

25. संगठन में व्यावसायिक प्रक्रियाओं की अवधारणा और प्रकार। निरंतर गुणवत्ता सुधार के दृष्टिकोण से व्यवसाय प्रक्रिया प्रबंधन।

26. गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली के निर्माण के चरण (उदाहरण के लिए, एक विशिष्ट कंपनी)

27. "गुणवत्ता प्रबंधन" के दृष्टिकोण से कार्मिक प्रबंधन के लिए एक तकनीक के रूप में "गुणवत्ता मंडल"।

28. कर्मियों का व्यावसायिक मूल्यांकन: सार, मूल्य, संकेतक

29. कर्मियों के व्यवसाय मूल्यांकन की आधुनिक प्रौद्योगिकियां

30. संगठन के कर्मचारियों की क्षमता का आकलन, "प्रतिभा प्रबंधन"

31. आधुनिक कर्मचारी के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए प्रभावी तरीके

32. एक कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों के व्यापक मूल्यांकन के लिए एक उम्मीदवार के मनोवैज्ञानिक चित्र को तैयार करना: ड्राइंग की अवधारणा और सिद्धांत।

33. कर्मियों के मूल्यांकन के रूप में प्रमाणन: संगठन और आचरण का सार, विशिष्टताएं

34. कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन की प्रक्रिया में विशिष्ट गलतियाँ

35. केपीआई के आधार पर एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का निर्माण एक केपीआई प्रणाली का निर्माण कुछ सिद्धांतों पर आधारित है

36. kpi . के संदर्भ में कर्मियों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांत

37. kpi . के माध्यम से दक्षता का आकलन करने के लिए विधि का उपयोग करने की संभावनाएं और सीमाएं

38. एक उन्नत लक्ष्य प्रबंधन प्रणाली के रूप में टीपीएस।

39. इसके विकास में एक महत्वपूर्ण कारक के रूप में एक प्रभावी कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली: अवधारणा, लक्ष्य

40. कार्मिक प्रशिक्षण संगठन के चरण और रूप

41. अंतर-संगठनात्मक प्रशिक्षण प्रणाली: फायदे और नुकसान

42. स्टाफ प्रशिक्षण के पारंपरिक और नवीन तरीके

43. प्रशिक्षण विशेषज्ञों की प्रक्रिया में सक्रिय शिक्षण विधियों के लाभ

45. विभिन्न शिक्षण तकनीकों के उपयोग की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए मानदंड।

46. ​​कार्मिक रिजर्व के गठन पर काम की अवधारणा और अर्थ

47. कार्मिक रिजर्व के साथ काम के मुख्य तत्व

48. टैलेंट पूल में शामिल करने के लिए आवेदकों के चयन के लिए प्रौद्योगिकियां

49. युवा या अनुभवी कर्मचारियों में से एक कार्मिक रिजर्व बनाने के फायदे और नुकसान का विश्लेषण

50. कार्मिक रिजर्व के साथ काम के चरण

51. कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की आधुनिक प्रौद्योगिकियां

52. नवोदित और पर्यवेक्षण के रूप में कार्मिक आरक्षित के साथ काम करने के लिए ऐसी तकनीकों का तुलनात्मक विश्लेषण।

50. कार्मिक रिजर्व के साथ काम के चरण

1. रिजर्व की आवश्यकता का विश्लेषण।

रिजर्व बनाने की प्रक्रिया शुरू करने से पहले, आपको यह करना चाहिए:

तंत्र की संरचना में परिवर्तन की भविष्यवाणी करें;

कर्मचारियों की पदोन्नति में सुधार;

नामकरण पदों के आरक्षित के साथ प्रावधान की डिग्री निर्धारित करें;

प्रत्येक स्थिति या समान पदों के समूह के लिए रिजर्व की संतृप्ति की डिग्री निर्धारित करें।

नतीजतन, रिजर्व की वर्तमान और भविष्य की आवश्यकता को निर्धारित करना संभव हो जाता है। रिजर्व सूची तैयार करते समय रिजर्व के गठन पर काम को और बेहतर बनाने के लिए, निम्नलिखित महत्वपूर्ण बिंदुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

नेताओं के समूह के deputies के चयन की संभावना;

कर्मियों की एक निश्चित श्रेणी के तर्कसंगत प्लेसमेंट के लिए प्रबंधकों की व्यक्तिगत जिम्मेदारी।

2. आरक्षित सूची के गठन और तैयार करने में शामिल हैं:

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची का गठन;

विशिष्ट पदों के लिए रिजर्व का निर्माण।

रिजर्व बनाने की प्रक्रिया में, यह निर्धारित करना आवश्यक है:

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची में किसे शामिल किया जा सकता है और किसे शामिल किया जाना चाहिए;

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची में से किसे प्रशिक्षण से गुजरना चाहिए;

प्रत्येक उम्मीदवार को उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं और प्रबंधकीय स्थिति में उपयोग की संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए किस प्रकार की तैयारी लागू करनी है।

आरक्षित सूची बनाने के लिए निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है: दस्तावेजी डेटा का विश्लेषण, साक्षात्कार, विभिन्न स्थितियों में कर्मचारी के व्यवहार का अवलोकन, श्रम गतिविधि के परिणामों का मूल्यांकन। एक आरक्षित स्थिति में एक नेता के गुणों की एक प्रणाली बनाते समय ध्यान में रखे जाने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारक और मानदंड हैं: श्रम प्रेरणा, व्यावसायिकता और क्षमता, व्यक्तिगत गुण और क्षमता

3. उम्मीदवारों की तैयारी। रिजर्व बनाने के लिए, पदोन्नति में सक्षम कर्मचारियों का चयन करना पर्याप्त नहीं है - उन्हें स्थिति के लिए ठीक से तैयार करना और पदोन्नति को व्यवस्थित करना महत्वपूर्ण है।

व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जा सकता है:

एक वरिष्ठ नेता के मार्गदर्शन में व्यक्तिगत प्रशिक्षण;

अपने और किसी अन्य कंपनी में पदों पर इंटर्नशिप;

नियोजित स्थिति के आधार पर संस्थान और पाठ्यक्रमों में अध्ययन।

रिजर्व तैयार करने के लिए प्रशासन द्वारा तीन प्रकार के कार्यक्रम विकसित और स्वीकृत किए जा रहे हैं।

सामान्य कार्यक्रम में सैद्धांतिक प्रशिक्षण शामिल है;

विशिष्ट कार्यक्रम के अनुसार पूरे रिजर्व के विभाजन के लिए एक विशेष कार्यक्रम प्रदान करता है;

व्यक्तिगत कार्यक्रम में ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के स्तर में सुधार के लिए विशिष्ट कार्य शामिल हैं।

51. कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की आधुनिक प्रौद्योगिकियां

टैलेंट पूल - कार्मिक प्रबंधन के लिए एक दृष्टिकोण, जिसमें आगे पदोन्नति के लिए संगठन के कर्मचारियों के एक हिस्से का विशेष चयन शामिल है।

1. कोचिंग सबसे प्रभावी परिणाम प्राप्त करने के लिए विकास प्रक्रिया में प्रतिभागियों की संयुक्त सामाजिक, व्यक्तिगत और रचनात्मक क्षमता को साकार करने की एक प्रणाली है।

एक विकास पद्धति के रूप में कोचिंग का लक्ष्य कर्मचारी को किसी विशेष वास्तविक समस्या या समस्या का समाधान स्वयं खोजने में मदद करना है।

कोचिंग की एक विशेषता यह है कि कोच एक व्यक्ति को अपना समाधान खोजने में मदद करता है, और उसके लिए समस्या का समाधान नहीं करता है। इसलिए, कोच जरूरी नहीं कि समस्या का अग्रणी विशेषज्ञ हो। लेकिन उसे इस बात का विशेषज्ञ होना चाहिए कि कैसे दूसरों की अपनी क्षमताओं को उजागर करने में मदद की जाए। प्रबंधकीय प्रतिभा पूल को विकसित करने के लिए व्यक्तिगत और समूह कोचिंग दोनों का उपयोग किया जाता है।

2. सलाह देना - एक विशेषज्ञ और एक प्रतिभाशाली व्यक्ति के बीच बातचीत की एक कठिन, सत्तावादी शैली को लागू करता है, जिसकी सिफारिशें अनिवार्य हैं। विशेषज्ञ कर्मचारी को उभरती समस्याओं से प्रभावी ढंग से निपटने और निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करते हैं। वे बाहरी समस्याओं या विकर्षणों को हल करने, कर्मचारी की सामाजिक जरूरतों का आकलन करने और उभरते मुद्दों के समाधान के लिए संसाधनों की तलाश करने की चुनौती लेते हैं।

मुख्य कार्य प्रेरणा को बनाए रखना है, व्यक्तित्व को उसके विकास में एक ऐसी अवस्था में लाना है जहाँ वह स्वतंत्र रूप से और पूरी जिम्मेदारी के साथ अपने सामने आने वाले कार्यों को हल कर सके और साथ ही साथ अपनी क्षमताओं और क्षमताओं का सबसे बड़ा अहसास प्राप्त कर सके। मेंटरिंग इस तथ्य से कोचिंग से अलग है कि "सीनियर" के पास "जूनियर" के लिए समाधान और दृष्टिकोण हैं "जैसा मैं करता हूं", एक संरक्षक, एक नियम के रूप में, संगठन का एक आंतरिक कर्मचारी है।

3. नवोदित समर्थन, उत्पादन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को एक दूसरे की मदद करना। बडिंग एक दूसरे को जानकारी देने और/या उद्देश्यपूर्ण और ईमानदार प्रतिक्रिया देने पर आधारित है।

नवोदित को मेंटरिंग या कोचिंग से जो अलग करता है वह यह है कि प्रतिभागी बिल्कुल समान हैं - सलाह, सूचना या प्रतिक्रिया दो तरह से दी जाती है, कोई "सीनियर" और "जूनियर", "मेंटर" और "वार्ड" नहीं होता है।

4. जॉब शैडोइंग (वर्किंग शैडो) इस समय विदेश में कर्मियों को प्रशिक्षित करने का सबसे लोकप्रिय तरीका है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि छात्र वास्तविक कार्य वातावरण में एक अनुभवी कर्मचारी की "छाया" बन जाता है, एक या तीन कार्य दिवसों के लिए छाया की तरह उसका अनुसरण करता है। छात्र को न केवल उस कर्मचारी के साथ काम की स्थितियों पर चर्चा करने का अवसर मिलता है, जिसकी "छाया" वह है, बल्कि अन्य विशेषज्ञों के साथ भी, साथ ही किसी विशेष स्थिति की विशेषताओं के बारे में जानकारी प्राप्त करता है।

5. परामर्श (परामर्श) - विशिष्ट व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने के लिए कर्मचारी द्वारा आमंत्रित विशेषज्ञ से सलाह लेना। इस प्रकार, एक आंतरिक या बाहरी सलाहकार किसी कर्मचारी को उसके अनुरोध पर सलाह देता है।

परामर्श करियर या व्यक्तिगत हो सकता है, कम अक्सर पेशेवर। परामर्श में अंतर यह है कि कर्मचारी सलाहकार का ग्राहक है और अर्जित ज्ञान या अवसरों को लागू करने के लिए बाध्य नहीं है। पारस्परिक परामर्श, एक नियम के रूप में, उत्पादन समस्याओं के बजाय व्यक्तिगत रूप से हल करने में मित्रता से भिन्न होता है।

6. पर्यवेक्षण व्यावहारिक दृष्टिकोण और परामर्श के तरीकों के उपयोग की उपयुक्तता और गुणवत्ता दोनों का एक पेशेवर परामर्श और विश्लेषण है, और ग्राहक और सलाहकार के बीच उत्पन्न होने वाले संबंध, अर्थात। परामर्श के क्षेत्र में विशेषज्ञों के सैद्धांतिक और व्यावहारिक प्रशिक्षण के तरीकों में से एक।

पर्यवेक्षण उन विशेषज्ञों के लिए अभिप्रेत है जो अपने काम पर प्रतिक्रिया प्राप्त करना चाहते हैं, विशिष्ट गलतियों को सुलझाना चाहते हैं और अपने सवालों के जवाब ढूंढते हैं, अपने विकास के बिंदु देखते हैं।

7. करके सीखना - कंपनी की वास्तविक समस्याओं को हल करना जिनका प्रशिक्षण के दौरान कोई स्पष्ट समाधान नहीं है।

विधि की विशेषता यह है कि प्रतिभागी आवश्यक ज्ञान की सहायता से अपनी वास्तविक समस्याओं का तुरंत समाधान करते हैं। इससे कई तरह के फायदे होते हैं। प्रतिभागियों को शैक्षिक परिस्थितियों में अर्जित ज्ञान और कौशल को वास्तविक स्थिति में स्थानांतरित करने की आवश्यकता नहीं है। इसके अलावा, नए ज्ञान का एक साथ आत्मसात करना और महत्वपूर्ण समस्याओं का समाधान है।