कार्मिक रिजर्व का गठन, विकास और प्रभावी उपयोग। विषय: प्रतिभा पूल: निर्माण और उपयोग की प्रौद्योगिकियां

पदों का एक समूह होता है जिस पर संगठन विशेष ध्यान देता है। ये वरिष्ठ प्रबंधन पद हैं जिनका संगठन के विकास पर असाधारण प्रभाव पड़ता है।

उच्च-स्तरीय पदों के लिए भावी नेताओं की पहचान करने और उन्हें प्रशिक्षित करने की क्षमता प्रतिस्पर्धी संघर्ष में एक महत्वपूर्ण सफलता कारक है। इसलिए, आधुनिक संगठन भविष्य के नेताओं (प्रबंधन रिजर्व) के चयन, विकास और स्थानांतरण के लिए विशेष प्रणाली बनाते हैं और इस प्रणाली के प्रबंधन को रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण कार्य मानते हैं।

पदोन्नति के लिए कर्मचारियों के रिजर्व में विशेष रूप से प्रशिक्षित कर्मचारी शामिल होते हैं, जिन्हें उनके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के अनुसार, आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए, किसी भी समय उच्च नियोजित पदों पर पदोन्नत किया जा सकता है।

गठन कार्मिक आरक्षितसंगठन एक प्रकार की प्रबंधन गतिविधि है जिसका उद्देश्य ऐसे कार्यक्रमों का आयोजन करना है जो संभावित रूप से नेतृत्व करने में सक्षम कर्मचारियों की योजना बनाने, चयन करने और प्रशिक्षण देने की अनुमति देते हैं।

आरक्षित स्रोत नेतृत्वहैं:

• वे कर्मचारी जिन्होंने प्रमाणीकरण पारित कर लिया है और पदोन्नति के लिए अनुशंसित हैं;
• युवा पेशेवर जिन्होंने व्यावहारिक कार्य में खुद को साबित किया है;
• विभिन्न रैंकों के उप प्रमुख;
• नौकरी पर उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक होने वाले संगठन के कर्मचारी, आदि।

कार्मिक रिजर्व बनाने के दो तरीके हैं: पारंपरिक और आधुनिक:

• पारंपरिक तरीका किसी विशिष्ट पद के लिए प्रतिस्थापन तैयार करना है। उदाहरण के लिए, एक बड़े क्षेत्रीय उत्पादन संगठन के शेयरधारक तय करते हैं कि मूल संगठन के शीर्ष प्रबंधकों को उचित रूप से प्रशिक्षित होने के बाद एक निश्चित अवधि के बाद स्थानीय प्रबंधकों द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए।
• आधुनिक तरीका (प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली) प्रतिभाशाली और संभावित कर्मचारियों की पहचान करना और उन्हें उस कार्यस्थल में विकसित करना है जिस पर वे वर्तमान में हैं, उन्हें परिवर्तन के एजेंट और संगठन के विकास के लिए एक संसाधन के रूप में उपयोग करना है।

रूस में आज यह अधिक लोकप्रिय है पारंपरिक तरीकाक्योंकि यह सरल और कम खर्चीला है। दूसरी विधि किसी कर्मचारी और संगठन के संगठनात्मक निदान और विकास की भविष्यवाणी के लिए जटिल प्रक्रियाओं से जुड़ी है, जिसमें अतिरिक्त लागत शामिल होती है।

रिज़र्व का गठन कई सिद्धांतों के अनुपालन में कार्मिक मूल्यांकन और कर्मचारियों की कैरियर योजनाओं के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर किया जाता है:

• नियोजन का सिद्धांत: उत्पादन की तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक विशेषताओं की तुलना में प्रबंधकों के प्रशिक्षण के स्तर में तेजी से वृद्धि की उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता को ध्यान में रखता है।
• एकता का सिद्धांत: प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रबंधकों के लिए उच्च गुणवत्ता वाला प्रशिक्षण प्रदान करता है।
• निरंतरता का सिद्धांत: विकास प्रणाली एक विशेषज्ञ के कई वर्षों के काम (पदों के एक विशिष्ट समूह के आधार पर) के लिए विकसित की जाती है और रिजर्व में पदोन्नत होने के क्षण से ही लागू होनी शुरू हो जाती है। यह किसी विशेषज्ञ के निरंतर विकास के लिए आवधिक (और व्यवहार में केवल एपिसोडिक) कार्य से संक्रमण सुनिश्चित करता है। यह उन्हें विभिन्न प्रकार की गतिविधियों, व्यवस्थित स्व-शिक्षा के साथ-साथ विशेष प्रशिक्षण केंद्रों में नियमित ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षण में शामिल करके किया जाता है।
• "अधिक बेहतर है" का सिद्धांत: प्रबंधकीय प्रतिभा को चूकने की तुलना में बिना क्षमता वाले उम्मीदवारों को आरक्षित सूची में शामिल करना बेहतर है। साथ ही, आरक्षितों की संख्या प्रबंधनीय होनी चाहिए (प्रत्येक मध्य प्रबंधक पद के लिए एक से तीन तक)।
• "खुली सूची" का सिद्धांत: औपचारिक मानदंडों को पूरा करने वाले सभी कर्मचारियों के लिए रिजर्व में आने का अवसर, जिनमें वे लोग भी शामिल हैं जो इसमें शामिल नहीं हुए या किसी समय इससे हटा दिए गए थे।
• "अछूत जाति न बनाएं" का सिद्धांत: रिजर्व में शामिल करने का मतलब कोई विशेषाधिकार या पदोन्नति की गारंटी नहीं होना चाहिए। हम केवल पेशेवर विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाने के बारे में बात कर सकते हैं।
• वरिष्ठ प्रबंधन भागीदारी का सिद्धांत: रिजर्व के साथ काम की वास्तविकता की गारंटी देता है।
• नैतिकता और गोपनीयता का सिद्धांत: यह सुनिश्चित करता है कि किसी कर्मचारी को रिज़र्व में नामांकित किया जाए या नहीं, इसका मूल्यांकन करने और निर्णय लेने में प्रक्रियाओं का पालन किया जाता है, ताकि रिज़र्विस्ट के आत्मसम्मान को संरक्षित किया जा सके और उसके आत्मसम्मान को कम न किया जा सके।
• प्रचार का सिद्धांत: ऐसी स्थितियाँ बनाता है जिसके तहत किसी आरक्षित व्यक्ति के गुणों का सार्वजनिक सत्यापन संभव है।

प्रबंधन आरक्षित प्रशिक्षण प्रणाली में निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:

• प्रमुख पदों का निर्धारण और उनके प्रतिस्थापन की योजना;
• भावी नेताओं के लिए आवश्यकताओं की परिभाषा;
• नेतृत्व पदों की क्षमता वाले संगठन के कर्मचारियों की पहचान;
• कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करना;
• कर्मचारी विकास योजनाओं का कार्यान्वयन;
• कर्मचारियों की विकास प्रगति का मूल्यांकन;
• रिक्त पद का सुचारू प्रतिस्थापन सुनिश्चित करना और उसमें एक नए कर्मचारी का अनुकूलन सुनिश्चित करना।
• होनहार कर्मचारियों को बनाए रखना;
• इन गतिविधियों की लागत का निर्धारण।

रिज़र्व के साथ काम करने में पहला कदम प्रमुख पदों की पहचान करना है, यानी। वे पद जो संगठन की गतिविधियों को गंभीर रूप से प्रभावित करते हैं। यह उस संगठन के लिए महत्वपूर्ण है जो इन पदों पर है, क्योंकि संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में उनका योगदान असाधारण रूप से अधिक है। एक नियम के रूप में, प्रमुख पद संगठन के प्रबंधकों (पहले प्रबंधक, उसकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट, शाखाओं और प्रभागों के प्रमुख) के पद हैं, साथ ही पदानुक्रमित सीढ़ी के निचले स्तरों पर कुछ पद, उदाहरण के लिए, संकीर्ण विशेषज्ञ।

प्रमुख पदों की संख्या और संरचना संगठन के आकार और विशिष्टताओं पर निर्भर करती है। बड़े अंतरराष्ट्रीय संगठनों में इनकी संख्या 30 से 150-200 लोगों के बीच होती है। कार्मिक रिजर्व की इष्टतम संख्या निर्धारित करते समय, इसे ध्यान में रखना आवश्यक है:

• प्रबंधन के सभी स्तरों पर इस समय तक तैयार कार्मिक रिजर्व की वास्तविक संख्या;
• अगले 2-5 वर्षों के लिए अधिकारियों की आवश्यकता का अनुमानित मूल्य;
• कुछ आवश्यकताओं का अनुपालन न करने (उदाहरण के लिए, विफलता) के कारण रिजर्व छोड़ने वाले व्यक्तिगत कर्मचारियों का अनुमानित प्रतिशत व्यक्तिगत कार्यक्रमप्रशिक्षण);
• अधिकारियों की संख्या (संगठनात्मक परिवर्तनों के परिणामस्वरूप जारी) जिनका उपयोग किसी अन्य क्षेत्र में बाद के प्रबंधन कार्यों के लिए किया जा सकता है।

कार्मिक रिजर्व की संख्या की सही गणना आपको संगठन की अनावश्यक लागत को कम करने की अनुमति देती है।

साथ ही, यह ध्यान में रखना चाहिए कि रिजर्व में बिताए गए समय के दौरान, कर्मचारी नियोजित प्रबंधकीय पद के लिए गहन प्रशिक्षण से गुजरता है और उसे प्राप्त योग्यता के अनुरूप पद पर नियत समय में नियुक्त किया जाना चाहिए; कर्मचारी का रिज़र्व में रहना, उसकी तैयारी के लिए आवश्यक समय को ध्यान में रखते हुए, 2 से 5 वर्ष तक है।

प्रबंधकों की उम्र, टर्नओवर दर और प्रबंधकीय कर्मियों के टर्नओवर और अन्य सामाजिक संकेतकों पर डेटा को ध्यान में रखने वाले कारकों के बीच अनुपस्थिति रिजर्व के गठन में नकारात्मक परिणाम देती है। रिज़र्व में बिताया गया समय अक्सर इष्टतम समय (2 से 5 या अधिक वर्षों तक, नियोजित स्थिति और चलती अधिकारियों के लिए समय अंतराल के आधार पर) से अधिक हो जाता है, जिसका उन कर्मचारियों पर विशेष रूप से नकारात्मक प्रभाव पड़ता है जिन्होंने पूर्ण प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा कर लिया है। आरक्षित.

नौकरी में वृद्धि की वास्तविक संभावनाओं की कमी (तैयार रिजर्व के "अतिउत्पादन" के साथ) कुछ मामलों में रिजर्व में विशेषज्ञों की श्रम गतिविधि को कम कर देती है।

श्रमिकों का रिजर्व यथासंभव गतिशील होना चाहिए। इससे संगठन को बिना रिक्त रिक्तियों के मामले में नियुक्तियों में हेरफेर करने की अनुमति मिल जाएगी।

रिजर्व की योजना बनाते समय, न केवल यह निर्धारित करना आवश्यक है कि आज संगठन के लिए कौन से पद महत्वपूर्ण हैं, बल्कि यह भी समझना आवश्यक है कि एक वर्ष, 2, 5 वर्षों में उनमें से किसकी आवश्यकता होगी। ज्यादातर मामलों में, संगठनात्मक संरचना को निर्धारित करना मुश्किल है, लेकिन यह अनुमान लगाना संभव है कि संगठन की विकास रणनीति, गतिशीलता के विश्लेषण के आधार पर कौन से पद महत्वपूर्ण भूमिका निभाएंगे। बाहरी वातावरण, प्रतिस्पर्धी संगठनों की गतिविधियों में परिवर्तन।

किसी कर्मचारी को रिज़र्व में नामांकित करने के मानदंड भी हैं:

• गतिशीलता (कार्य और निवास स्थान आदि को बदलने के लिए मौलिक सहमति और तत्परता);
• अत्यधिक शारीरिक और मनोवैज्ञानिक तनाव सहने की क्षमता;
• पहले किए गए कार्यों से छूट की संभावना।

किसी कर्मचारी के आवश्यक बुनियादी गुणों में से कम से कम एक के अभाव में, उसे प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवारों की संख्या में शामिल नहीं किया जाता है।

दूसरा चरण प्रमुख पदों की रिहाई के लिए एक योजना तैयार करना है। ऐसा करने के लिए, संगठन के प्रबंधन को प्रमुख पदों पर बैठे प्रत्येक कर्मचारी की उम्र, पदोन्नति की संभावनाओं, व्यक्तिगत हितों, स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखते हुए वर्तमान स्थिति का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करना चाहिए और उनमें से प्रत्येक की रिहाई का समय निर्धारित करना चाहिए। . तैयार की गई योजना उत्तराधिकारियों की तैयारी के प्रबंधन का आधार है।

तीसरा चरण भविष्य के नेताओं के लिए आवश्यकताओं की परिभाषा है। यह मंच खेलता है महत्वपूर्ण भूमिकारिजर्व तैयार करने की प्रक्रिया में. प्रमुख पदों पर आसीन प्रबंधकों में कौन से गुण (क्षमताएँ) होनी चाहिए, इसकी समझ के बिना, कोई संगठन प्रभावी ढंग से संभावित उत्तराधिकारियों का चयन नहीं कर सकता, उनके विकास के लिए योजनाएँ तैयार नहीं कर सकता और नियोजित पद लेने के लिए तत्परता का आकलन नहीं कर सकता।

संगठन के प्रबंधन को यह समझना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के बाद इस पद पर रहने वाले कर्मचारी को किन गुणों की आवश्यकता होगी। एक उत्तराधिकारी में क्या गुण होने चाहिए, इसके बारे में जानकारी का एक महत्वपूर्ण स्रोत वर्तमान नेता है। पेशेवर कौशल और व्यक्तिगत गुणों दोनों के संदर्भ में, चित्र बनाते समय उनकी राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन संगठन के शीर्ष प्रबंधन द्वारा गोपनीयता के माहौल में किया जाता है। चयन एक विशिष्ट प्रमुख पद के संबंध में तीन मुख्य मानदंडों को ध्यान में रखते हुए होता है:

1. इस पद के लिए आदर्श कर्मचारी की प्रोफ़ाइल के साथ उम्मीदवार की व्यक्तिगत विशेषताओं का अनुपालन। इस स्तर पर उपयोग की जाने वाली विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि व्यक्तिपरक है, हालांकि, मूल्यांकनकर्ताओं को सहायक सामग्री प्रदान करके और उनकी संख्या का विस्तार करके व्यक्तिपरकता की डिग्री को कम किया जा सकता है। लेकिन यह गोपनीयता के सिद्धांत के विपरीत है। विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति का एक विकल्प विशेषज्ञों द्वारा आयोजित मनोवैज्ञानिक परीक्षण है। इससे मूल्यांकन की निष्पक्षता बढ़ जाती है, लेकिन यह महत्वपूर्ण भौतिक लागतों से जुड़ा होता है और इसके लिए मूल्यांकन किए गए कर्मचारियों की सक्रिय भागीदारी की आवश्यकता होती है, जो हमेशा वांछनीय नहीं होता है;
2. वर्तमान स्थिति और पिछली स्थिति में काम के परिणाम। कार्य के परिणामों के बारे में जानकारी का स्रोत कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन के परिणाम और कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल से अन्य जानकारी है;
3. उम्मीदवार की तैयारी की डिग्री, जिसकी परिभाषा उम्मीदवारों के चयन में सबसे कठिन क्षण है। अक्सर, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं में कई वर्षों के अनुभव के आधार पर, अंतर्ज्ञान का उपयोग यहां किया जाता है।

आरक्षित मूल्यांकन कार्यक्रम आमतौर पर दो चरणों में किया जाता है:

1. मूल्यांकन का पहला चरण चयनात्मक है, इसका मुख्य कार्य रिजर्व के लिए अनुपयुक्त उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग करना है। आमतौर पर इस स्तर पर, संगठन की आंतरिक ताकतों का उपयोग करके परीक्षण मूल्यांकन विधियों का उपयोग किया जाता है, जो बड़े पैमाने पर मूल्यांकन की अनुमति देता है। मुख्य मूल्यांकन मानदंड कर्मचारी की विकास करने की क्षमता, विकसित होने की उसकी इच्छा और परिणाम प्राप्त करने की क्षमता हैं।
2. मूल्यांकन का दूसरा चरण प्रारंभिक चयन के बाद बचे हुए लोगों में से सर्वश्रेष्ठ का चयन है। इस स्तर पर, इस बात का विस्तृत और गहन मूल्यांकन किया जाता है कि कर्मचारी के गुण और कौशल संगठन के लिए कितने विकसित हैं, साथ ही उसमें विकास की कितनी क्षमता है। इस मूल्यांकन में एक "मूल्यांकन केंद्र" का उपयोग शामिल है जो कई शिक्षण विधियों को जोड़ता है, जिनमें से प्रत्येक अपने तरीके से अद्वितीय है और तदनुसार, महंगा है।

मूल्यांकन परिणामों के आधार पर, कार्मिक रिजर्व कर्मचारियों की श्रेणी दो मापदंडों के आधार पर निर्धारित की जाती है: दक्षताओं के विकास का वर्तमान स्तर जो संगठन और विकास क्षमता के लिए महत्वपूर्ण हैं। यदि दोनों संकेतक ऊंचे हैं, तो उम्मीदवार निकट रणनीतिक रिजर्व में आ जाता है, अर्थात। उसे पहले से ही एक उच्च पद पर नियुक्त किया जा सकता है और वह संभवतः सफल होगा। इस मामले में संगठन की लागत व्यक्तिगत प्रेरक कार्यक्रमों के विकास से जुड़ी है। दूर के रणनीतिक रिजर्व में ऐसे कर्मचारी शामिल हैं जिन्हें विकसित करने की आवश्यकता है, क्योंकि उनकी क्षमता अधिक है, लेकिन उनके कौशल पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुए हैं। इस मामले में संगठन की लागत प्रशिक्षण कार्यक्रमों की लागत से निर्धारित की जाएगी।

कार्मिक रिजर्व बनाते समय, निम्नलिखित त्रुटियां संभव हैं, जिससे संगठन की अनुत्पादक लागत हो सकती है:

• रिजर्व की संरचना में असंतुलन, यानी प्रबंधन के सभी स्तर रिज़र्व में शामिल पदों की संरचना में प्रतिबिंबित नहीं होते हैं;
• चयन-प्रशिक्षण-प्रेरणा की प्रक्रिया में निरंतरता का अभाव;
• आरक्षितों के लिए योग्य परियोजनाओं की कमी;
• आरक्षितों का हतोत्साहन.

जलाशयों का विकास तीन दिशाओं में संभव है:

1. पेशेवर (तकनीकी) कौशल का अधिग्रहण;
2. प्रबंधकीय कौशल का अधिग्रहण;
3. आवश्यक अनुभव प्राप्त करना।

यह जानना कि कोई विशेषज्ञ किस पद के लिए तैयारी कर रहा है, और यह आकलन करने के बाद कि उच्च पद पर प्रभावी होने के लिए उसके पास वर्तमान में किस ज्ञान की कमी है, यह निर्धारित करना बाकी है कि उसे कौन सा ज्ञान और कौशल प्रदान करने की आवश्यकता है। यह महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक रिजर्विस्ट के विकास के लिए दृष्टिकोण व्यापक हो और कर्मचारी लगातार अपने विकास की प्रक्रिया पर संगठन का ध्यान महसूस करे।

जिन संगठनों ने इस प्रक्रिया का प्रबंधन करना सीख लिया है, उन्हें रिजर्व के साथ काम करने में निवेश किए गए समय और धन पर दर्द रहित पीढ़ीगत परिवर्तन, परंपराओं के संरक्षण और नए विचारों की शुरूआत के रूप में जबरदस्त रिटर्न मिलता है, जो संगठनों की सफलता में योगदान देता है। जो दशकों तक जारी है।

• प्रशिक्षण, विकास, प्रतिभा प्रबंधन

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गैर-राज्य शैक्षणिक संस्थान

उच्च व्यावसायिक शिक्षा

मॉस्को साइकोलॉजिकल एंड सोशल यूनिवर्सिटी

विधि संकाय

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन द्वारा: "मानव संसाधन परामर्श"

विषय पर: "कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए प्रौद्योगिकियां"

प्रदर्शन किया:

वोरोबीवा एस.एन.

तृतीय वर्ष के छात्र, जीआर. 314 GMUz

वैज्ञानिक सलाहकार:

कोरज़ेंको नताल्या इवानोव्ना

चेल्याबिंस्क, 2013

परिचय

अध्याय 1. कार्मिक रिजर्व के गठन का सार

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

कार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण

परिचय

वर्तमान में, आधुनिक संगठनों में, प्रबंधकों की बढ़ती संख्या प्रशिक्षण विशेषज्ञों के सर्वोत्तम, सबसे प्रभावी तरीकों को खोजने पर ध्यान दे रही है, जो यदि आवश्यक हो, तो विभिन्न स्तरों पर नेतृत्व की स्थिति ले सकते हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह इस तथ्य के कारण है कि हर साल बाहर से प्रमुख कैडरों को आकर्षित करना अधिक कठिन हो जाता है। सार्वजनिक प्रशासन के एक नए मॉडल का गठन, रूस की सिविल सेवा और उसके तंत्र में सुधार प्रमुख कैडरों के महत्वपूर्ण नवीनीकरण के बिना, राज्य सत्ता और स्थानीय स्वशासन के निकायों को वास्तव में सुनिश्चित करने में सक्षम व्यक्तियों से भरे बिना असंभव है। आर्थिक सुधारों का सफल कार्यान्वयन, एक नए, सच्चे लोकतांत्रिक राज्य का निर्माण।

"कार्मिक रिजर्व का गठन" विषय बहुत प्रासंगिक है, क्योंकि यह किसी भी संगठन की नीति का एक महत्वपूर्ण घटक है। इस पहलू की अनुपस्थिति से सबसे सफल उद्यम की दक्षता भी कम होने का खतरा है। सोवियत सत्ता के वर्षों के दौरान गठित प्रशासनिक-कमांड प्रणाली, बाजार अर्थव्यवस्था में अपनी जमीन खो रही है। नई परिस्थितियों में कार्मिक प्रशिक्षण की प्रणाली अपेक्षाकृत हाल ही में आकार लेना शुरू हुई।

लक्ष्य टर्म परीक्षा: कार्मिक रिजर्व के गठन और संचालन की प्रक्रिया का पता लगाना। पाठ्यक्रम कार्य के उद्देश्य के अनुसार, निम्नलिखित कार्य निर्धारित और हल किए गए:

कार्मिक रिजर्व की अवधारणा का सार निर्धारित करें;

2) कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के लिए कानूनी ढांचे का खुलासा करना;

3) कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया के चरणों की पहचान करें;

4) उपलब्ध आधुनिक स्क्रीनिंग तकनीकों पर विचार करें;

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य संगठन की कार्मिक सेवा के कार्यों में से एक के रूप में कार्मिक रिजर्व है।

पाठ्यक्रम कार्य का विषय संगठन के कार्मिक रिजर्व के गठन और संचालन की प्रभावशीलता है।

प्रक्रिया को स्टाफउच्च योग्य विशेषज्ञों के साथ राज्य प्राधिकरणों और स्थानीय स्वशासन की व्यवस्था अधिक कुशल थी, इसलिए कार्मिक रिजर्व की संस्था का अधिक सक्रिय रूप से उपयोग करना आवश्यक है।

अध्याय 1 कार्मिक रिजर्व के गठन का सार

1.1 वास्तविक समस्याएँएक कार्मिक रिजर्व का गठन

संगठन में योग्य कर्मियों की निर्बाध आपूर्ति सुनिश्चित करने का एक तरीका है - कार्मिक रिजर्व बनाना। इससे नए कर्मचारियों को खोजने में लगने वाले समय और अन्य लागतों को कम करने में मदद मिलेगी। वास्तव में, और औपचारिक रूप से नहीं, केवल कुछ ही कंपनियों में प्रतिभा पूल मौजूद है।

हालाँकि, यह कार्मिक आरक्षित है जो एक कंपनी को कई लाभ प्रदान कर सकता है:

कर्मचारियों की तलाश में समय बचाएं. यदि किसी कंपनी में कोई रिक्ति निकलती है जिसे तत्काल भरने की आवश्यकता होती है, तो यदि कोई कार्मिक रिजर्व है, तो समस्या स्वचालित रूप से हल हो जाती है।

नई स्थिति में परिवर्तन के लिए कर्मचारी को समय पर तैयार करें।

कर्मचारियों को प्रेरित करें. यदि कोई अधीनस्थ जानता है कि उसे पदोन्नति के लिए प्रशिक्षित किया जा रहा है, तो वह इस कंपनी में अपने भविष्य को लेकर आश्वस्त है और काम में और अधिक प्रयास करेगा और अपने कौशल में सुधार करेगा। "कार्मिक रिजर्व" की अवधारणा की व्याख्या अलग-अलग तरीकों से की जाती है।

हालाँकि, यदि हम सभी विचारों को एक चित्र में जोड़ दें, तो हम दो प्रकार के कार्मिक रिजर्व को अलग कर सकते हैं: बाहरी और आंतरिक।

बाहरी - यह उन उम्मीदवारों से बना है जो कंपनी में सूचीबद्ध नहीं हैं, लेकिन इसके लिए संभावित मूल्य के हैं।

आंतरिक - यह कंपनी में काम करने वाले उन विशेषज्ञों से बनता है जिन्हें भविष्य में अन्य पदों पर स्थानांतरित किया जा सकता है (अक्सर - प्रबंधन)।

आंतरिक कार्मिक रिजर्व को अक्सर तीन समूहों में विभाजित किया जाता है:

परिचालन - कर्मचारी जो रिक्ति होते ही, या ऐसी रिक्ति प्रकट होते ही एक नया, उच्च पद लेने के लिए तैयार होते हैं;

मध्यम अवधि - आपके संगठन में कई वर्षों तक काम करने वाले कर्मचारी प्रबंधन पद पर जाना चाहते हैं और उचित कौशल प्राप्त करने के बाद ऐसा कर सकते हैं;

रणनीतिक - ये अक्सर महत्वपूर्ण क्षमता वाले युवा विशेषज्ञ होते हैं।

किसी उद्यम का कार्मिक रिजर्व कंपनी के योग्य कर्मचारियों का एक समूह है जिन्होंने प्रारंभिक चयन पास कर लिया है, विशेष प्रशिक्षणऔर जो उच्च पदों पर रिक्तियों को भरने के लिए आंतरिक उम्मीदवार हैं।

कार्मिक रिजर्व के गठन की समस्याएं

कार्मिक रिजर्व बनाते समय अक्सर समस्याग्रस्त स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं। अक्सर, ये टीम में संघर्ष और कर्मचारियों का असंतोष होता है। इससे बचने के लिए, अधीनस्थों को कार्मिक रिजर्व बनाने के सार और लक्ष्यों को समझाना, संभावित लाभों का वर्णन करना और संभावनाओं की रूपरेखा तैयार करना अनिवार्य है।

एक और कठिनाई जो कार्मिक रिजर्व बनाते समय सामने आ सकती है वह है इस प्रक्रिया में भाग लेने के लिए कुछ प्रबंधकों की अनिच्छा। वे अपने निर्णय को इस तथ्य से उचित ठहरा सकते हैं कि उनके पास अधीनस्थों को प्रशिक्षित करने के लिए समय नहीं है, और स्वयं अधीनस्थों के पास भी इसके लिए समय नहीं है। हालाँकि, वास्तव में, प्रबंधक, सबसे अधिक संभावना है, अनुभवी विशेषज्ञों को खोना नहीं चाहता है। आख़िरकार, जब उन्हें पदोन्नति मिलेगी, तो उन्हें उनके लिए प्रतिस्थापन की तलाश करनी होगी।

निम्नलिखित समस्या भी आम है: जब कर्मचारियों का एक हिस्सा कार्मिक रिजर्व में प्रवेश करता है, तो जो लोग इसमें शामिल नहीं हैं, उनमें न केवल रिजर्व के प्रति ईर्ष्या विकसित हो सकती है, बल्कि प्रेरणा भी कम हो सकती है। प्रबंधकों को असंतुष्ट अधीनस्थों से निश्चित रूप से बात करनी चाहिए, उन्हें समझाना चाहिए कि यदि वे अधिक कुशलता से काम करेंगे तो उन्हें कार्मिक रिजर्व में प्रवेश करने का मौका मिलेगा।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करते समय, निम्नलिखित सिफारिशों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए: - कार्मिक रिजर्व के लिए संभावित उम्मीदवारों का एक डेटाबेस बनाएं, उनमें से प्रत्येक के पास मौजूद सभी दक्षताओं और कौशलों को ध्यान में रखते हुए, ताकि आप हमेशा एक व्यक्ति को जल्दी से ढूंढ सकें। रिक्ति के लिए उपयुक्त. और इस डेटाबेस को हमेशा अपडेट रखें।

कई मात्रात्मक मानदंड परिभाषित करें जिनके द्वारा आप प्रतिभा पूल प्रणाली की प्रगति की निगरानी कर सकते हैं, उदाहरण के लिए: बाहरी या आंतरिक उम्मीदवारों द्वारा भरी गई रिक्तियों का प्रतिशत।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम में विशिष्ट गलतियाँ।

सब बराबर हैं।

कई प्रबंधकों का मानना ​​है कि सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार किया जाना चाहिए। इस वजह से, उदाहरण के लिए, प्रबंधकीय पदों के लिए कार्मिक रिजर्व बनाने का विचार ही उनके लिए अनुचित लगता है। वे यह पहचानने के बजाय समय और पैसा खो देते हैं कि कंपनी के लिए अधिक और कम मूल्यवान विशेषज्ञ हैं।

परिस्थिति।

ऐसा होता है कि किसी कंपनी में कार्मिक रिजर्व का गठन "छापे" में होता है - जब प्रबंधन ऐसा करने के मूड में होता है, पैसा होता है, या बस नए कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। इस दृष्टिकोण के साथ, कार्मिक रिजर्व की प्रभावशीलता जितनी हो सकती थी उससे काफी कम होगी। प्रतिभा समूह का अधिकतम लाभ उठाने के लिए यह प्रक्रिया निरंतर जारी रहनी चाहिए।

खतरे के रूप में आरक्षित करें.

कुछ प्रबंधकों (उदाहरण के लिए, मध्य प्रबंधक) का प्रबंधकीय पदों को बदलने के लिए कार्मिक रिजर्व बनाने के विचार के प्रति नकारात्मक रवैया है। वे नेतृत्व पदों के लिए संभावित उम्मीदवारों को अपने लिए खतरा मानते हैं।

सुरक्षा से.

अधिकारियों के लिए यह असामान्य बात नहीं है कि वे अपने पसंदीदा लोगों का एक प्रतिभा पूल इस उम्मीद में बनाएं कि एक बार जब वे प्रबंधक बन जाएंगे, तो उनके साथ काम करना आसान हो जाएगा। हालाँकि, इस तरह की कार्रवाइयाँ अन्य अधीनस्थों के लिए एक मजबूत डिमोटिवेटर के रूप में काम कर सकती हैं और उन्हें कंपनी छोड़ने का कारण बन सकती हैं। ऐसा होने से रोकने के लिए, कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से निर्धारित करना और उसका सख्ती से पालन करना आवश्यक है।

पसंद से नहीं.

यदि कोई कर्मचारी संभावित नेता के रूप में आपकी रुचि रखता है, तो आप स्वाभाविक रूप से उसे प्रतिभा पूल में शामिल करना चाहेंगे। हालाँकि, सभी अधीनस्थ प्रबंधक नहीं बनना चाहते - और इस मामले में यह बहुत महत्वपूर्ण है कि किसी को मजबूर न किया जाए।

आपके क्षेत्र पर.

जब टैलेंट पूल में शामिल कोई कर्मचारी प्रबंधक के रूप में इंटर्नशिप से गुजरता है, तो वर्तमान प्रबंधक उससे जानकारी का कुछ हिस्सा छिपाने की कोशिश कर सकता है। पहला - अपने ज्ञान की रक्षा करना, और दूसरा - ताकि शुरुआती को अपने काम में गलतियाँ नज़र न आएं। यह संभावना नहीं है कि ऐसी इंटर्नशिप प्रभावी होगी; बल्कि, यह रिज़र्विस्ट के लिए एक हतोत्साहित करने वाले कारक के रूप में काम करेगी।

बढ़ा हुआ रिजर्व.

कार्मिक रिजर्व का गठन आज कुछ विशेषज्ञों की वास्तविक आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए और भविष्य को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। "अधिक बेहतर है" नियम इस मामले मेंकाम नहीं करता है। आख़िरकार, यदि रिज़र्व में शामिल किसी विशेषज्ञ को वास्तविक संभावनाएँ नहीं दिखती हैं, तो उसे विकास के लिए प्रेरित नहीं किया जाएगा।

1.2 कार्मिक रिजर्व का सार

सार्वजनिक प्रशासन का एक नया मॉडल, रूस की सिविल सेवा और उसके तंत्र का सुधार प्रमुख कैडरों के सक्षम नवीनीकरण के बिना, राज्य सत्ता और स्थानीय स्वशासन के निकायों को वास्तव में सफल कार्यान्वयन सुनिश्चित करने में सक्षम व्यक्तियों से भरे बिना असंभव है। आर्थिक सुधार और सामाजिक रूप से संरक्षित लोकतांत्रिक राज्य का निर्माण। कार्मिक रिजर्व संस्थान के सक्रिय उपयोग से उच्च योग्य विशेषज्ञों के साथ सार्वजनिक प्राधिकरणों और स्थानीय स्व-सरकारी निकायों की प्रभावी स्टाफिंग संभव है।

आधुनिक राज्य तंत्र के कर्मचारियों की व्यावसायिकता और क्षमता की कमी को आधिकारिक तौर पर मान्यता दी गई है। इसका प्रमाण लोक प्रशासन के अभ्यास से मिलता है। हमारे अधिकारियों के एक महत्वपूर्ण हिस्से में अभी भी सेवा अनुभव या प्रासंगिक ज्ञान और कौशल का अभाव है। अक्सर उनके पास आधिकारिक गतिविधियों के लिए आवश्यक कानूनी, सामाजिक-आर्थिक, प्रबंधकीय प्रशिक्षण नहीं होता है। यह सब न केवल सैद्धांतिक बल्कि समस्या का व्यावहारिक महत्व भी निर्धारित करता है। सोवियत सत्ता के वर्षों के दौरान गठित प्रशासनिक-कमांड प्रणाली, बाजार अर्थव्यवस्था में अपनी जमीन खो रही है। नई परिस्थितियों में कार्मिक प्रशिक्षण की प्रणाली अपेक्षाकृत हाल ही में आकार लेना शुरू हुई। कार्मिक रिजर्व की संस्था का कुशल उपयोग कार्यान्वयन को संभव बनाता है आवश्यक सिद्धांतकर्मियों के साथ काम करें - प्रबंधन में अनुभवी और युवा श्रमिकों के संयोजन का सिद्धांत।

सिविल सेवा तंत्र के संबंध में, कार्मिक रिजर्व को व्यक्तिगत चयन और व्यापक मूल्यांकन के आधार पर विशेष रूप से गठित होनहार कर्मचारियों के एक समूह के रूप में समझा जाता है, जिनके पास पदोन्नति के लिए आवश्यक पेशेवर, व्यावसायिक, व्यक्तिगत, नैतिक और नैतिक गुण हैं। जिन्होंने अपने पदों पर खुद को सकारात्मक रूप से दिखाया है, जिन्होंने आवश्यक प्रशिक्षण प्राप्त कर लिया है और कुछ सार्वजनिक सेवा पदों को भरने का इरादा रखते हैं।

कार्मिक स्थिति में वर्तमान संकट के संदर्भ में, आवश्यक पेशेवर, व्यावसायिक और नैतिक गुणों वाले प्रबंधकों सहित सार्वजनिक पदों पर कर्मचारियों की कमी, संघीय और क्षेत्रीय सार्वजनिक सेवा संरचनाओं में पदोन्नति के लिए कार्मिक रिजर्व के साथ काम करना विशेष है। प्रासंगिकता। कार्मिक रिजर्व का गठन और इष्टतम उपयोग राज्य के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों में से एक माना जाता है कार्मिक नीतिइसके कार्यान्वयन के लिए एक तंत्र के रूप में।

यह ध्यान में रखते हुए कि कार्मिक रिजर्व के गठन और उपयोग की पुरानी प्रशासनिक-कमांड, नामकरण-नौकरशाही प्रणाली टूट गई है, वर्तमान चरण की शर्तों और आवश्यकताओं के अनुरूप, कार्मिक रिजर्व के साथ काम की एक मौलिक नई प्रणाली बनाना आवश्यक है। रूसी समाज का विकास, सार्वजनिक प्रशासन का एक नया मॉडल। यह समस्या विशेष रूप से संघीय और क्षेत्रीय सरकारी अधिकारियों के स्तर पर गंभीर है। इसके बारे मेंऐसे कार्मिक रिजर्व तैयार करने की आवश्यकता के बारे में जो एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण, एक लोकतांत्रिक कानूनी और सामाजिक राज्य के गठन के संदर्भ में, वर्तमान स्थिति को ध्यान में रखते हुए, मौलिक रूप से अलग आधार पर समाज का प्रबंधन करने में सक्षम होगा।

वर्तमान में, प्राथमिकता में से एक के रूप में कार्मिक रिजर्व की संस्था के सक्रिय उपयोग के लिए एक अनुकूल स्थिति विकसित हुई है प्रभावी उपायसिविल सेवा कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार। सबसे पहले, पार्टी की सामाजिक स्थिति, राष्ट्रीयता, लिंग आदि, धार्मिक संबद्धता, संपत्ति और आधिकारिक स्थिति, निवास स्थान, विश्वास, सार्वजनिक संघों में सदस्यता पर पहले से मौजूद प्रतिबंध हटा दिए गए हैं। इस प्रकार, कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए सामाजिक आधार, आंतरिक और बाहरी स्रोतों का काफी विस्तार हो रहा है। सार्वजनिक पदों पर पदोन्नति के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की खोज समाज के सभी सामाजिक स्तरों पर, राज्य और गैर-राज्य व्यावसायिक संरचनाओं दोनों में, बिना किसी प्रतिबंध के संभव है। कार्मिक रिजर्व में शामिल होने के लिए संभावित उम्मीदवार रूस का कोई भी नागरिक हो सकता है जिसके पास एक जिम्मेदार सार्वजनिक पद के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उचित शिक्षा, व्यावहारिक अनुभव, पेशेवर, व्यावसायिक, व्यक्तिगत और नैतिक गुण हों।

इस संबंध में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सिविल सेवा की संरचनाओं में कर्मियों के रिजर्व के गठन के स्रोत राज्य और नगरपालिका कर्मचारी, प्रतिनिधि, राजनीतिक दलों और आंदोलनों के कार्यकर्ता हो सकते हैं; शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक, उद्यमों के विशेषज्ञ विभिन्न रूपसंपत्ति; वैज्ञानिक, शिक्षण, सूचना और विश्लेषणात्मक कार्य में अनुभव वाले व्यक्ति; मंत्रालयों, विभागों, विषयों के कार्मिक डेटा बैंकों में शामिल व्यक्ति रूसी संघ, रोजगार केंद्र, विशेषज्ञों के चयन के लिए परामर्श केंद्र; गैर-राज्य, उद्यमशील संरचनाओं के कर्मचारियों को उनकी सहमति से रिजर्व में शामिल किया जाता है और एक व्यक्तिगत योजना के अनुसार प्रशिक्षित किया जाता है। कार्मिक रिजर्व के निर्माण में, सबसे महत्वपूर्ण कार्य उन गुणों वाले सबसे होनहार विशेषज्ञों की विश्वसनीय पहचान सुनिश्चित करना है जो पेशेवर नेतृत्व के लिए सबसे अधिक आवश्यक हैं। कार्मिक रिजर्व का आकार निर्धारित करते समय, निम्नलिखित आवश्यकताओं से आगे बढ़ने की सलाह दी जाती है:

कार्मिक रिजर्व की संरचना द्वारा प्रदान की गई प्रत्येक पूर्णकालिक स्थिति के लिए, एक नियम के रूप में, कम से कम दो कर्मचारियों का चयन किया जाता है;

कार्मिक रिजर्व की संख्या और स्थिति अल्पावधि और दीर्घकालिक दोनों के लिए कार्मिकों में संरचनात्मक इकाइयों की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है। इसमें सेवानिवृत्त होने वाले सिविल सेवकों के साथ-साथ उनके संभावित रोटेशन, बर्खास्तगी के संबंध में कर्मियों की आवश्यकता को ध्यान में रखा गया है।

विश्लेषण से पता चला कि कार्मिक रिजर्व की संरचना के गठन का मुख्य और अक्सर एकमात्र स्रोत एक आंतरिक स्रोत है, यानी किसी संस्था, मंत्रालय या विभाग के तंत्र के कर्मचारी, जो निश्चित रूप से, समानता के संवैधानिक सिद्धांत का खंडन करते हैं। बिना किसी प्रतिबंध और विशेषाधिकार के सार्वजनिक सेवा तक पहुंच।

कार्मिक रिजर्व के प्रकार:

गतिविधि के प्रकार से:

विकास रिजर्व - विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जो नए क्षेत्रों (उत्पादन के विविधीकरण, नए उत्पादों और प्रौद्योगिकियों के विकास के साथ) में काम करने की तैयारी कर रहा है। वे दो कैरियर पथों में से एक चुन सकते हैं - पेशेवर या प्रबंधकीय;

फंक्शनिंग रिजर्व - विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जिसे भविष्य में संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करना होगा। ये कर्मचारी नेतृत्व करियर पर केंद्रित हैं।

2. तैयारी के स्तर के अनुसार:

समूह ए - उम्मीदवार जिन्हें वर्तमान समय में उच्च पदों के लिए नामांकित किया जा सकता है;

समूह बी - उम्मीदवार जिनका नामांकन अगले एक से तीन वर्षों में करने की योजना है।

अध्याय 2. कार्मिक रिजर्व का गठन

2.1 प्रतिभा पूल के साथ काम करने के लिए कानूनी ढांचा

विकास में सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक नई प्रणालीकार्मिक रिजर्व के साथ काम करना नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाना, एक उपयुक्त विधायी ढांचे का गठन है।

3 जून, 1993 को रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान "रूसी संघ में सार्वजनिक सेवा प्रणाली के संगठन के लिए प्राथमिकता उपायों पर" पहला कानूनी अधिनियम बन गया जिसने कार्य की एक नई प्रणाली के गठन की नींव रखी। कर्मियों के रिजर्व के साथ.

डिक्री ने, विशेष रूप से, रूसी संघ के राष्ट्रपति के प्रशासन के प्रमुखों, रूसी संघ की सरकार के तंत्र, संघीय मंत्रालयों और विभागों, रूसी संघ के भीतर गणराज्यों के कार्यकारी अधिकारियों, क्षेत्रों, क्षेत्रों, स्वायत्तता को सौंपा। क्षेत्र, स्वायत्त क्षेत्र, मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग के शहर "में महीनासंबंधित कार्यकारी अधिकारियों के स्टाफिंग का विश्लेषण करें और अनुमोदन करें, दीर्घकालिक योजनाएँउनमें एक कार्मिक रिजर्व की तैयारी पर काम करें "रूसी संघ के राष्ट्रपति और सरकार के कृत्यों का संग्रह। 1993. नंबर 3. कला। 2108। यह महत्वपूर्ण है कि कार्मिक रिजर्व के संस्थान के उपयोग पर विचार किया गया था रूस में राज्य सत्ता की एक नई प्रणाली के आयोजन के लिए प्राथमिकता वाले उपायों में से एक।

डिक्री की आवश्यकताओं के अनुसार, कई मंत्रालयों ने ऐसे प्रावधान विकसित और अनुमोदित किए हैं जो विभागीय विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए पदोन्नति के लिए कर्मियों के रिजर्व के साथ काम करने की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं।

12 फरवरी, 1994 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा, एक विशेष संगठनात्मक संरचना बनाई गई - रूसी संघ के राष्ट्रपति की संघीय लोक सेवा का कार्यालय, जिसका एक कार्य तैयार करना था, की ओर से रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन कार्मिक नीति परिषद, एक संघीय कार्मिक रिजर्व के गठन के संबंध में प्रस्ताव।

कार्मिक रिजर्व की तैयारी में एक महत्वपूर्ण भूमिका इसकी है रूसी अकादमीरूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन सार्वजनिक सेवा। अकादमी की मुख्य गतिविधियों में से एक सर्वोच्च, मुख्य और अग्रणी सरकारी पदों को भरने के लिए रिजर्व तैयार करना है। क्षेत्रीय सरकारी निकायों के लिए कर्मियों के रिजर्व का प्रशिक्षण क्षेत्रीय सिविल सेवा अकादमियों में 1995 के संघीय कानून संख्या 119-एफजेड "रूसी संघ की सिविल सेवा के बुनियादी सिद्धांतों पर" किया जाना चाहिए।

उच्च सिविल सेवा पदों पर नामांकन करते समय कार्मिक रिजर्व के संस्थान का उपयोग संघीय कानून "रूसी संघ की सिविल सेवा के बुनियादी सिद्धांतों पर" दिनांक 31 जुलाई, 1995 द्वारा प्रदान किया जाता है। कानून में एक आवश्यकता शामिल है जिसके बारे में जानकारी पदोन्नति के लिए रिजर्व में शामिल सिविल सेवकों को सिविल सेवकों के संघीय रजिस्टर में दर्ज किया जाएगा। रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन सिविल सेवा परिषद को सिविल सेवा के सर्वोच्च और मुख्य पदों के लिए रिजर्व बनाने का काम सौंपा गया है।

रूसी संघ की सरकार कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की समस्याओं पर भी ध्यान देती है। इस प्रकार, 4 नवंबर, 1993 के सरकारी डिक्री द्वारा अनुमोदित बाजार अर्थव्यवस्था के लिए कार्मिक प्रशिक्षण की मुख्य दिशाओं में, कार्मिक रिजर्व के रिपब्लिकन, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और अन्य सूचना बैंक बनाने का प्रस्ताव किया गया था। सार्वजनिक प्राधिकरणों की कार्मिक सेवाओं को कार्मिक रिजर्व के मूल्यांकन और गठन पर काम व्यवस्थित करने की सिफारिश की गई थी।

संघीय कानून "रूसी संघ की सार्वजनिक सेवा प्रणाली पर" दिनांक 27 मई 2003 एन 58-एफजेड में गठन के लिए आवश्यक आवश्यकताएं शामिल हैं कार्मिकसार्वजनिक सेवा। अनुच्छेद 11. सिविल सेवा के कार्मिकों का गठन:

1. सिविल सेवा के कर्मियों का गठन निम्न द्वारा सुनिश्चित किया जाता है: एक संघीय कार्मिक रिजर्व का निर्माण, एक संघीय राज्य निकाय में एक कार्मिक रिजर्व, रूसी संघ के एक घटक इकाई का एक कार्मिक रिजर्व, एक राज्य में एक कार्मिक रिजर्व सिविल सेवा पदों को भरने के लिए रूसी संघ के एक घटक इकाई का निकाय, साथ ही इन कार्मिक भंडार का प्रभावी उपयोग; विकास पेशेवर गुणसिविल सेवक; सत्यापन या योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण करने के दौरान सिविल सेवकों के पेशेवर प्रदर्शन के परिणामों का मूल्यांकन; सिविल सेवकों की आधिकारिक (सेवा) वृद्धि के अवसर पैदा करना; आधुनिक कार्मिक प्रौद्योगिकियों का उपयोग करना; शैक्षिक कार्यक्रमों, संघीय राज्य शैक्षिक मानकों और संघीय राज्य आवश्यकताओं का अनुप्रयोग।

2. सिविल सेवा के प्रकार और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों पर संघीय कानून सिविल सेवा में प्रवेश और प्रतिस्पर्धी आधार पर सिविल सेवा में रिक्त पदों को भरने की प्रक्रिया, प्रतिस्पर्धी आयोगों के गठन की शर्तें स्थापित करते हैं। मीडिया में प्रतियोगिताओं के बारे में जानकारी प्रकाशित करने के नियम, और सिविल सेवा में प्रवेश और सिविल सेवा में रिक्त पदों को भरने के लिए एक और प्रक्रिया भी प्रदान करते हैं।

3. सार्वजनिक सेवा के लिए नागरिकों का प्रशिक्षण संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित रूपों में किया जाता है।

4. सिविल सेवकों का पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और परिवीक्षा संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार किया जाता है।

इस प्रकार, कार्मिक रिजर्व के गठन और उपयोग की समस्याओं पर संघीय स्तर पर अपनाए गए नियामक कानूनी कृत्यों ने सिविल सेवा की संरचनाओं में कार्मिक रिजर्व के साथ काम की एक नई प्रणाली के गठन के लिए आवश्यक विधायी आधार तैयार किया है। मौजूदा कानूनी कृत्य संघीय और क्षेत्रीय दोनों स्तरों के साथ-साथ विभिन्न विभागों में राज्य प्राधिकरणों में कर्मियों के रिजर्व के साथ काम को व्यवस्थित करना संभव बनाते हैं।

2.2 आधुनिक प्रौद्योगिकियाँकार्मिक रिजर्व का चयन, मूल्यांकन और प्रशिक्षण: रिजर्व की संरचना, गठन के चरण, मूल्यांकन के तरीके, योजनाएं और तैयारी के तरीके

किसी उद्यम के कार्मिक रिजर्व की तैयारी तब प्रभावी होती है जब इसके निर्माण में एक एकीकृत दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है। यदि कार्मिक रिजर्व का निर्माण किसी प्रकार की औपचारिक प्रक्रिया नहीं है, एक "बेंच" जिस पर लोग अपने कौशल विकसित किए बिना और स्पष्ट कैरियर की संभावनाओं के बिना वर्षों तक बैठ सकते हैं, तो यह अधिकतम लाभ लाएगा।

कंपनी के कार्मिक रिजर्व की तैयारी में शामिल हैं: रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन और मूल्यांकन, एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करना, रिजर्विस्टों का प्रशिक्षण और विकास, आरक्षित पद पर पदोन्नति।

यह इष्टतम है यदि 80% रिक्तियां कंपनी के भीतर कार्मिक रिजर्व के पदोन्नति और रोटेशन द्वारा भरी जाती हैं और 20% श्रम बाजार से नए कर्मचारियों को आकर्षित करके भरी जाती हैं। यह अनुपात कॉर्पोरेट मूल्यों और ज्ञान के संरक्षण की अनुमति देता है और साथ ही, कंपनी को ताज़ा ज्ञान और लोगों का संचार प्रदान करता है।

कंपनी के कार्मिक रिजर्व को प्रशिक्षित करना क्यों आवश्यक है?

> सबसे पहले, उद्यम के कार्मिक रिजर्व का निर्माण आपको एक नए कर्मचारी की खोज, प्रशिक्षण और अनुकूलन पर महत्वपूर्ण रूप से पैसे बचाने की अनुमति देता है।

> दूसरा, सूचना, प्रौद्योगिकी के रिसाव से सुरक्षा, ज्ञान और ग्राहकों का संरक्षण। जब कोई कर्मचारी कंपनी छोड़ता है, तो वह अपने साथ कुछ प्रौद्योगिकियों, कार्य मानकों आदि के बारे में ज्ञान का कुछ हिस्सा ले जाता है। यह जानकारी भले ही व्यावसायिक रहस्य न हो, लेकिन यह प्रतिस्पर्धियों के लिए रुचिकर हो सकती है।

> तीसरा, स्टाफ प्रेरणा, बढ़ती वफादारी। कंपनी के कार्मिक रिजर्व का निर्माण एक कर्मचारी के कैरियर की संभावनाओं को पारदर्शी बनाता है, जो उसे विकास में तेजी लाने, स्पष्ट, सचेत लक्ष्यों के लिए अपने व्यावसायिकता में सुधार करने के लिए प्रेरित करता है।

प्रतिभा पूल बनाने के नौ चरण:

चरण 1. रिजर्व की तैयारी के लिए प्रमुख (लक्ष्य) पदों की पहचान।

क्रियाएँ:

उद्यम की संगठनात्मक संरचना और स्टाफिंग का विश्लेषण।

उद्देश्य: कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों के स्टाफ का निर्धारण करना।

महत्वपूर्ण: रिजर्व तैयार करते समय, परिणामी रिक्त पदों के प्रतिस्थापन की योजना बनाना आवश्यक है, यदि रिजर्विस्टों को उच्च पदों पर नियुक्त किया जाता है। संगठन को कर्मियों के "खालीपन" के उद्भव की अनुमति नहीं देनी चाहिए, खासकर जब यह आता है संकीर्ण विशेषज्ञऔर दुर्लभ पेशे, जिनके प्रतिनिधियों को विदेशी बाजार में ढूंढना मुश्किल है।

उद्यम के वर्तमान प्रबंधन का आयु विश्लेषण।

उद्देश्य: रिजर्व (सेवानिवृत्ति या पूर्व-सेवानिवृत्ति आयु के प्रमुख) तैयार करने की तात्कालिकता के संदर्भ में सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधकीय पदों की पहचान करना।

कंपनी के शीर्ष प्रबंधन द्वारा प्रबंधकीय पदों का विशेषज्ञ विश्लेषण।

उद्देश्य: व्यावसायिक परिणाम में उनके योगदान और पद खाली करने की संभावनाओं के संदर्भ में सबसे अधिक प्राथमिकता वाले प्रबंधन पदों की पहचान करना।

चरण का परिणाम: उन पदों की पहचान की गई जिनके लिए कार्मिक रिजर्व के प्राथमिकता गठन की आवश्यकता होती है।

चरण 2. प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए आरक्षितों की इष्टतम संख्या की योजना बनाना।

उद्देश्य: उद्यम के प्रमुख पदों के लिए कार्मिक सुरक्षा सुनिश्चित करना (आरक्षितों के इनकार/बर्खास्तगी/सेवानिवृत्ति से जुड़े कार्मिक जोखिमों को कम करना)।

महत्व और इसकी प्राथमिकता को देखते हुए, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए कितने रिजर्विस्टों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होगी। पद के लिए आरक्षितों की इष्टतम संख्या 2-3 लोग हैं। एक ओर, यह एक रिज़र्विस्ट को खोने के जोखिम (कंपनी छोड़ने या रिज़र्व प्रशिक्षण कार्यक्रम से बाहर निकलने के कारण) के खिलाफ लक्ष्य स्थिति को "बीमा" करता है। दूसरी ओर, एक सक्षम मानव संसाधन नीति के साथ, एक पद के लिए कई आवेदकों की उपस्थिति, आरक्षितों के बीच स्वस्थ प्रतिस्पर्धा पैदा करती है, जिससे आत्म-विकास के लिए उनकी प्रेरणा बढ़ती है (किसी पद के लिए प्रतिस्पर्धा के नकारात्मक परिणामों को कैसे रोका जाए इसका विषय एक योग्य विषय है) अलग चर्चा)। कुछ मामलों में, एक आरक्षित व्यक्ति एक साथ कई पदों के लिए संभावित उम्मीदवार हो सकता है। यह तब संभव है जब उन पदों की बात आती है जिनके लिए समान व्यावसायिक और पेशेवर दक्षताओं की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, मुख्य लेखाकार और वित्तीय विभाग के प्रमुख)।

चरण परिणाम: प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए आरक्षितों की इष्टतम संख्या निर्धारित की जाती है।

चरण 3. लक्ष्य पदों की रूपरेखा तैयार करना।

प्रमुख पदों का विश्लेषण करना और एक योग्यता मानचित्र (स्थिति प्रोफ़ाइल) संकलित करना।

उद्देश्य: पेशेवर और व्यावसायिक गुणों, ज्ञान और कौशल के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को निर्धारित करना जो एक कर्मचारी के पास किसी विशेष पद पर सफल होने के लिए होनी चाहिए।

वैकल्पिक: रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए अतिरिक्त मानदंड परिभाषित करें (आयु, सेवा की लंबाई, आदि)

सूत्रों की जानकारी: कार्य विवरणियांपदों को लक्षित करने के लिए प्रभागों के विनियम और व्यावसायिक योजनाएँ; शीर्ष प्रबंधन और लक्षित पदों के धारकों के साथ साक्षात्कार के परिणाम।

चरण परिणाम: प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए, एक प्रोफ़ाइल तैयार की गई थी, जिसमें एक सफल स्थिति धारक के लिए आवश्यक सबसे महत्वपूर्ण दक्षताओं (पेशेवर और व्यावसायिक) की एक सूची शामिल थी।

चरण 4 (के माध्यम से)। कार्मिक रिजर्व प्रशिक्षण कार्यक्रम की सूचना समर्थन के लिए गतिविधियों की तैयारी और कार्यान्वयन।

प्रतिभा पूल कार्यक्रम को लागू करते समय आम गलतियों में से एक यह है कि इसे बहुत ही संकीर्ण लोगों द्वारा विकसित और चर्चा की जाती है (एक नियम के रूप में, कंपनी का प्रबंधन + मानव संसाधन विभाग के प्रतिनिधि) और कर्मचारियों तक तैयार रूप में पहुंचता है। एक प्रकार के "ऊपर से नीचे" नवाचार के रूप में, निष्पादन के लिए अनिवार्य। यह अधिकांश कर्मचारियों में स्वाभाविक रक्षात्मक प्रतिक्रिया का कारण बनता है और कार्यक्रम की प्रभावशीलता को काफी कम कर देता है।

इस संबंध में, किसी नई परियोजना के विकास और उसके कार्यान्वयन के दौरान तीन सरल सिद्धांतों का पालन करना आवश्यक है:

सूचना देना। कर्मचारियों के लिए प्रतिभा पूल प्रशिक्षण कार्यक्रम के विकास, लॉन्च और संचालन के बारे में जागरूक होना महत्वपूर्ण है।

संलिप्तता. आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम से गलत धारणाओं और अपेक्षाओं से बचने के लिए, सूचित करने के अलावा, कर्मचारियों को परियोजना की चर्चा में उद्देश्यपूर्ण रूप से शामिल करना, कार्यक्रम के बारे में खुलकर अपनी राय व्यक्त करने, प्रश्न पूछने और बनाने का अवसर प्रदान करना आवश्यक है। सुझाव.

महत्व को मजबूत करना. कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों और अनौपचारिक नेताओं द्वारा सूचना कार्यक्रमों के आयोजन में भागीदारी से कार्यक्रम का महत्व काफी बढ़ सकता है और संगठन के लिए इसके महत्व पर जोर दिया जा सकता है।

क्रियाएँ:

1. कार्मिक रिजर्व परियोजना के बारे में सूचना सामग्री तैयार करना।

उद्देश्य: अपने कार्य के सभी चरणों में आरक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम की सूचनात्मक कवरेज। कर्मचारियों को सूचित करने के लिए विभिन्न स्रोतों का उपयोग करना महत्वपूर्ण है: कर्मचारियों के साथ बैठकें, मुद्रित सामग्री, इलेक्ट्रॉनिक सामग्री।

एक कार्यक्रम सूचना समर्थन योजना का विकास।

पहला चरण प्रारंभिक है (कार्यक्रम के शुभारंभ से 1-2 महीने पहले)। कर्मचारियों को कार्यक्रम कार्यान्वयन के लक्ष्यों और उद्देश्यों, उद्यम और कर्मचारियों के लिए इसके लाभों के बारे में सूचित करना।

दूसरा चरण मुख्य है (कार्यक्रम का शुभारंभ और उसकी कार्यप्रणाली)। कर्मचारियों को कार्यक्रम की प्रगति के बारे में सूचित करना।

तीसरा चरण अंतिम चरण (अवधि के लिए कार्यक्रम के कार्य के परिणाम) है। कार्यक्रम के परिणामों, इसके प्रतिभागियों की उपलब्धियों के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना।

चरण 5. कार्मिक रिजर्व पर एक प्रावधान का विकास।

क्रियाएँ:

कार्मिक रिजर्व पर एक मसौदा विनियमन तैयार करना।

कार्मिक रिजर्व की स्थिति कार्यक्रम के चरणों की संरचना करने में मदद करती है। यह, उद्यम का एक आधिकारिक दस्तावेज होने के नाते, कंपनी के लिए कार्मिक रिजर्व के महत्व और नवाचार के संबंध में प्रबंधन के इरादों की गंभीरता पर जोर देता है।

2. विभागाध्यक्षों के साथ कार्मिक रिजर्व पर मसौदा विनियमन का समन्वय। इस स्तर पर, कार्मिक रिजर्व की स्थिति को अंतिम रूप देने और सहमत होने की प्रक्रिया में कंपनी के प्रबंधन को शामिल करना बहुत महत्वपूर्ण है।

3. उद्यम के शीर्ष प्रबंधन द्वारा पद का अनुमोदन।

चरण 6. कार्मिक रिजर्व में चयन (उम्मीदवारों की खोज और मूल्यांकन)।

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का नामांकन कम से कम तीन तरीकों से किया जा सकता है:

1. किसी कर्मचारी का उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा नामांकन;

2. किसी उच्च प्रबंधक द्वारा किसी कर्मचारी का नामांकन (एक या अधिक संगठनात्मक स्तरों के माध्यम से);

3. किसी कर्मचारी का आत्म-प्रचार।

जिन स्टाफ सदस्यों को रिजर्व प्लेसमेंट के लिए नामांकित किया गया है, वे एक मानकीकृत चयन प्रक्रिया से गुजरते हैं जिसका उद्देश्य स्टाफ सदस्य की प्रबंधकीय क्षमता और प्रशिक्षण कार्यक्रम के लिए तत्परता की पहचान करना है। चयन 2 चरणों में किया जाना चाहिए:

प्रारंभिक चयन. कार्मिक रिजर्व में नामांकन के लिए आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार का औपचारिक अनुपालन (उपयोग किए गए मानदंडों का एक उदाहरण): रिजर्व के लिए उम्मीदवार की आयु, उद्यम में कार्य अनुभव, उद्यम में लक्षित पदों की उपस्थिति जिसके लिए कार्मिक रिज़र्व आवश्यक है, काम के दौरान अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का अभाव (संगठन में पिछले 3 वर्षों के काम के दौरान), पेशेवर उपलब्धियाँ।

मुख्य चयन. प्रबंधकीय क्षमता (पेशेवर और व्यावसायिक गुण) का आकलन प्रत्येक पद के लिए संकलित स्थिति प्रोफ़ाइल के अनुसार किया जाता है।

मूल्यांकन के तरीके: मूल्यांकन - केंद्र, कार्य परिणामों का विश्लेषण, केस - परीक्षण, दक्षताओं पर साक्षात्कार, परीक्षण (पेशेवर, व्यक्तिगत)। अतिरिक्त जानकारी के स्रोत: 360-डिग्री पद्धति का उपयोग करके कर्मचारी की सहकर्मी समीक्षा, प्रबंधक, अधीनस्थ (यदि कोई हो)।

इस चरण के परिणामस्वरूप, कार्मिक रिजर्व में नामांकन के लिए उम्मीदवारों की अंतिम सूची बनाई जाती है।

चरण 7. आरक्षितों का प्रशिक्षण (पेशेवर और प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास के लिए कार्यक्रम का कार्यान्वयन)।

क्रियाएँ:

जलाशयों के विकास के लिए एक सामान्य कार्यक्रम का विकास।

लक्ष्य: सभी लक्षित पदों पर लागू आरक्षितों की प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास।

इस मामले में, हम सभी आरक्षितों के लिए एक सामान्य प्रबंधकीय प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करने के बारे में बात कर रहे हैं, जिसमें सार्वभौमिक प्रबंधकीय दक्षताओं को विकसित करने के उद्देश्य से प्रशिक्षण के समूह रूप (प्रशिक्षण, सेमिनार, मास्टर कक्षाएं, आदि) शामिल हैं जो किसी के लिए भी महत्वपूर्ण हैं। प्रबंधकीय स्थितिकंपनी में।

प्रत्येक आरक्षित (व्यक्तिगत विकास योजना) के लिए एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रम का विकास।

उद्देश्य: लक्ष्य स्थिति की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, रिजर्विस्ट का प्रशिक्षण सुनिश्चित करना व्यक्तिगत विशेषताएं, शक्तियां और कमजोरियां।

अधिक अनुभवी सहकर्मियों/पर्यवेक्षकों में से प्रत्येक रिजर्विस्ट को एक सलाहकार नियुक्त करना।

इस स्तर पर हल किया जाने वाला कार्य सृजन करना है प्रभावी प्रणालीअपने कार्यों को करने के लिए आकाओं को स्वयं प्रेरित करना।

प्रशिक्षण आरक्षितों की प्रभावशीलता की निगरानी करना।

चरण परिणाम: आरक्षितों की आवश्यक दक्षताओं का विकास।

चरण 8. आरक्षितों के प्रशिक्षण के परिणामों का मूल्यांकन।

1. प्रशिक्षण आरक्षितों की गुणवत्ता का व्यापक मूल्यांकन करना।

मूल्यांकन निर्देश:

उत्पादन परिणामों का मूल्यांकन - प्रशिक्षण के परिणामों के आधार पर भंडार की उत्पादकता और प्रदर्शन में कैसे बदलाव आया (बढ़ी / घटी / अपरिवर्तित रही);

सामान्य प्रशिक्षण कार्यक्रम और व्यक्तिगत विकास योजनाओं को पारित करने के परिणामों का मूल्यांकन - प्रारंभिक मूल्यांकन (चयन के दौरान) के संकेतकों की तुलना में आरक्षित के पेशेवर और प्रबंधकीय गुणों में कितना सुधार हुआ है;

परियोजना कार्य के परिणामों का मूल्यांकन - विकास परियोजनाओं के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप क्या परिणाम प्राप्त हुए, परिणाम प्राप्त करने में रिजर्विस्ट के योगदान का निर्धारण।

आरक्षितों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम का सारांश।

आरक्षितों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के परिणामों के आधार पर, निर्णय लेना: सफल आरक्षितों को प्रोत्साहित करना, प्रदर्शन में कमी दिखाने वाले कर्मचारियों को आरक्षित से बाहर करना।

चरण परिणाम: रिक्त प्रबंधकीय पदों को भरने के लिए उच्च स्तर की तत्परता वाले आरक्षितों की पहचान की गई।

चरण 9. कार्मिक रिजर्व के साथ आगे के काम की योजना बनाना। 1. यदि उद्यम में खुली लक्षित रिक्तियां हैं, तो सफल आरक्षितों में से प्रतिस्थापन के लिए उम्मीदवारों पर विचार किया जाएगा। 2. नई स्थिति में प्रवेश करते समय आरक्षित के लिए अनुकूलन उपायों की योजना और संगठन।

यदि आरक्षितों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम के अंत में कोई खुली लक्षित रिक्तियां नहीं हैं, तो उद्यम में होनहार कर्मचारियों को बनाए रखने के उपायों की योजना बनाना।

जो रिज़र्विस्ट सफलतापूर्वक प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा करते हैं और अपने पेशेवर स्तर में सुधार करते हैं, वे अक्सर अपनी वर्तमान स्थिति से "बढ़ते" हैं। यह तथ्य और करियर में उन्नति की कमी कर्मचारी प्रेरणा को गंभीर रूप से कम कर सकती है और चरम मामलों में, उन्हें अधिक आशाजनक नौकरी की तलाश में कंपनी छोड़ने का कारण बन सकती है। इस जोखिम को कम करने के लिए, संगठन में आरक्षित लोगों को बनाए रखने के लिए एक कार्यक्रम की योजना बनाना उपयोगी है।

चरण का परिणाम: रिक्त लक्षित पदों पर प्रशिक्षित आरक्षितों की पदोन्नति, कार्मिक रिजर्व में होनहार कर्मचारियों को रखकर उद्यम की कार्मिक क्षमता का संरक्षण।

निगम के कार्मिक रिजर्व के चयन के सिद्धांत:

1. कार्मिक रिजर्व के लिए बुनियादी चयन योजनाएँ:

कास्टिंग - एक विशिष्ट स्थान (एक विशिष्ट परिदृश्य में) में कुछ कार्य (एक निश्चित भूमिका) करने के लिए चयन।

"प्रतिभा प्रबंधन" - पदोन्नति के लिए रिजर्व में सबसे सक्षम और प्रतिभाशाली का चयन।

एक नए संगठन के डिजाइन और संवर्धन के तहत कर्मियों का विकास।

कार्मिक रिजर्व की संरचना:

रिजर्व 1 - उद्यमों की कार्मिक प्रबंधन सेवाओं की स्थापित प्रथा के अनुसार देखा, चुना और गठित किया जाता है।

रिज़र्व 2 का चयन डिज़ाइन और विश्लेषणात्मक सत्रों में परीक्षणों के दौरान किया जाता है, जहाँ निगम की वर्तमान गतिविधियों से संबंधित समस्याओं का समाधान किया जाता है।

रिज़र्व 3 - का गठन वर्तमान नेताओं द्वारा उनके आत्मनिरीक्षण, आत्म-मूल्यांकन और उनके स्थान के लिए रिज़र्व (शिफ्ट) की तैयारी के आधार पर किया जाता है।

3. कार्मिक रिजर्व के लिए सामान्य कॉर्पोरेट आवश्यकताएँ:

लीन टेक्नोलॉजीज (लीन प्रोडक्शन) के सिद्धांतों के अनुसार उत्पादन प्रबंधन योजनाओं का कब्ज़ा

"ज्ञान प्रबंधन" के सिद्धांत पर काम करने की इच्छा और इच्छा

धाराप्रवाह अंग्रेजी बोलना।

उन समस्याओं को सुलझाने में एक टीम के रूप में काम करने की क्षमता जिनके लिए संचार, सहयोग और संयुक्त कार्यों के समन्वय की आवश्यकता होती है।

निगम के हितों के लिए काम करने की इच्छा और पद की आवश्यकताओं के अनुसार स्वयं को बदलने की इच्छा।

अच्छा भौतिक रूप, ज़ोरदार गतिविधि के लिए मनोवैज्ञानिक तत्परता।

स्नातक कार्मिक रिजर्व में कैसे शामिल हो सकते हैं?

कुछ कंपनियां आधिकारिक तौर पर कहती हैं कि उनके पास टैलेंट पूल है और फिर इसमें शामिल होने की प्रक्रिया काफी पारदर्शी है और इसका कहीं न कहीं वर्णन किया गया है। लेकिन अभी तक ऐसी कुछ ही कंपनियां हैं, हालांकि इसका मतलब यह नहीं है कि बाकी के पास संभावित रिजर्विस्टों की सूची नहीं है। कई कंपनियाँ, विशेष रूप से एक कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए, केस-स्टेज और बिजनेस गेम्स (मैकिन्से, केपीएमजी, एल "ओरियल) आयोजित करती हैं, अपने स्वयं के क्लब और नाममात्र छात्रवृत्ति का आयोजन करती हैं, विश्वविद्यालयों में व्याख्यान देती हैं। ऐसी गतिविधियों से "निकास" का हिस्सा है कंपनी के कर्मचारियों की विशिष्ट टिप्पणियों के साथ सबसे दिलचस्प छात्रों का आधार। इस डेटाबेस में क्या लिखा जाएगा यह आप पर निर्भर है। रिज़र्विस्ट में आने का दूसरा तरीका कंपनी में इंटर्नशिप/इंटर्नशिप लेना है (एक अच्छा उदाहरण है) सिटी समर इंटर्नशिप कार्यक्रम), लेकिन एक विशिष्ट प्रस्ताव चुनते समय सावधान रहें, आप खुद को ऐसी कंपनी में पा सकते हैं जो कोई आधार नहीं बनाती है, बल्कि केवल सस्ते/मुफ्त श्रम की भर्ती करती है। ऐसे मामले हैं जब एक ही कंपनी दोनों प्रकार की इंटर्नशिप लागू करती है। चुनते समय, आपको अपेक्षित कार्यक्षमता और चयन प्रक्रिया पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। सच्चाई जानने के लिए उन लोगों से प्रशंसापत्र ढूंढने का प्रयास करें जिन्होंने पहले ही कंपनी में इंटर्नशिप पूरी कर ली है।

शुरुआत के लिए, आपको उन कंपनियों की गतिविधियों पर नज़र रखनी चाहिए जिनमें आपकी रुचि है और उनमें भाग लेने का प्रयास करना चाहिए।

भागीदारी से परिणाम आना चाहिए, इसलिए तैयारी के लिए समय निकालना उचित है। कंपनियां विजेताओं में रुचि रखती हैं, इसलिए, भाग लेते समय, जीतने का प्रयास करें, यदि अन्य प्रतिभागियों पर नहीं, तो स्वयं पर।

अपने आप को किसी एक कंपनी के आयोजन तक सीमित न रखें। आपको दिए जाने वाले सभी अवसरों का उपयोग करें, लेकिन छिड़काव न करें।

संबंध विकसित करें: यदि कंपनी के पास औपचारिक "बाहरी प्रतिभा पूल" उपकरण नहीं है, तो, शायद, एक बार आप पर ध्यान देने के बाद, आपके बारे में जानकारी बाद में खो जाएगी, इसलिए आपको पहल करनी चाहिए और समय-समय पर खुद को याद दिलाना चाहिए। यहां मुख्य बात यह है कि बहुत दूर न जाएं और घुसपैठ न करें।

कार्मिक रिजर्व से संबंधित कई राज्य और निकट राज्य परियोजनाएं हैं:

1. राष्ट्रपति का कार्मिक रिजर्व: आप केवल इस परियोजना में शामिल विशेषज्ञों के सुझाव पर ही इसमें शामिल हो सकते हैं (यह विकल्प स्नातकों के लिए उपयुक्त नहीं है)।

2. सिविल सेवा में पदों को भरने के लिए कार्मिक रिजर्व। सभी राज्य निकाय कार्मिक रिजर्व के निर्माण के लिए प्रतियोगिता आयोजित करने के लिए बाध्य हैं। प्रतियोगिताओं के बारे में जानकारी संबंधित संरचनाओं की वेबसाइटों पर पोस्ट की जाती है। यदि आप ऐसे रिज़र्व में आते हैं, तो आप प्रासंगिक पदों के खुलने पर बिना प्रतिस्पर्धा के उन्हें भरने में सक्षम होंगे, और आपको इंटर्नशिप के लिए प्रशिक्षण और अवसर भी प्रदान किए जाने चाहिए।

3. "कार्मिक रिजर्व" - "संयुक्त रूस" द्वारा शुरू की गई एक परियोजना - चयन में उत्तीर्ण कोई भी व्यक्ति इसमें भाग ले सकता है। वेबसाइट पर दी गई जानकारी के अनुसार, कार्मिक रिजर्व प्रतिभागियों का आधार सत्ता और पार्टी के सभी स्तरों पर उपलब्ध है, और राज्य निगमों और सार्वजनिक संगठनों के लिए भी खुला है।

कार्मिक नीति के दृष्टिकोण को संशोधित करने की आवश्यकता का प्रश्न - राज्य की कार्मिक क्षमता के प्रबंधन के लिए प्रणाली में सुधार के लिए - डी.ए. द्वारा उठाया गया था। मेदवेदेव राज्य के प्रमुख के रूप में चुने जाने वाले पहले लोगों में से एक थे। राज्य प्राधिकरणों और स्थानीय स्वशासन की प्रणाली में वर्तमान कार्मिक स्थिति का वर्णन करते हुए, डी.ए. मेदवेदेव ने कहा कि राज्य मुद्दों से कमजोर ढंग से निपट रहा है कार्मिक कार्य, क्योंकि पिछले 15 वर्षों में, कुछ भी नया नहीं बनाया गया है, कोई पूर्ण प्रणाली नहीं है, नहीं एकीकृत प्रणालीरिक्तियों, कार्मिक सेवाओं के बारे में निगरानी और जानकारी पुरानी है और आज के कार्यों के अनुरूप नहीं है। विकास की बाधाओं में से एक कार्मिक रोटेशन का निम्न स्तर है। नतीजतन, कोई "बेंच" नहीं है, और प्रमुख पदों पर नियुक्ति पर निर्णय अक्सर व्यक्तिगत वफादारी के आधार पर, परिचित के आधार पर किए जाते हैं।

इस संबंध में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कार्मिक रिजर्व की संस्था को प्रभावी ढंग से संचालित करने के लिए कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए दिशा-निर्देश विकसित करना आवश्यक है।

कर्मियों के एक समूह को प्रशिक्षित करने का कार्य एक जटिल, बहुआयामी समस्या है। इस समस्या का समाधान तीन प्रमुख विचारों पर आधारित हो सकता है। पहला यह है कि कार्मिक रिजर्व के रूप में कार्मिक प्रौद्योगिकी का उपयोग तभी उचित हो सकता है जब इसे व्यापक रूप से प्रचारित किया जाए, और यह भी कि कार्मिक रिजर्व के गठन, प्रशिक्षण और उपयोग के प्रयास व्यवस्थित और व्यापक आधार पर किए जाएं।

दूसरा विचार इस तथ्य पर आधारित है कि कार्मिक रिजर्व के रूप में कार्मिक क्षमता के पुनरुत्पादन के लिए बड़े पैमाने पर गतिविधियाँ केवल अधिकारियों के एक संकीर्ण दायरे के लिए नहीं हो सकती हैं, इससे भी अधिक यह शौकियापन को बर्दाश्त नहीं करता है।

तीसरा विचार यह है कि कर्मियों के काम के अलग-अलग विषयों के एकमुश्त, अलग-अलग, उपशामक, सहयोगात्मक प्रयास, चाहे वे कितने भी मजबूत इरादों के क्यों न हों, बड़े पैमाने पर, टिकाऊ प्रदान करने में सक्षम नहीं होंगे। सकारात्मक नतीजेनेतृत्व संवर्गों के पुनरुत्पादन में। हमें ऐसी पुनरुत्पादन प्रक्रिया के पथ पर कदम दर कदम (परिणाम से परिणाम की ओर) आगे बढ़ने के लिए आवश्यक और पर्याप्त मात्रा में निरंतर प्रयासों की आवश्यकता है।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने में, निम्नलिखित क्षेत्रों की पेशकश की जा सकती है:

निरंतरता सुनिश्चित करने और सिविल सेवकों के संचित पेशेवर अनुभव को युवा पेशेवरों में स्थानांतरित करने के लिए एक आधुनिक सिविल सेवा कार्मिक रिजर्व बनाने के उपायों का एक सेट विकसित करना;

विकसित करें और कार्यान्वित करें आधुनिक तकनीकेंकार्मिक रिजर्व के गठन के लिए प्रतियोगिताएं आयोजित करना;

साक्ष्य-आधारित तरीकों के विकास और उपयोग के आधार पर मूल्यांकन की निष्पक्षता को बढ़ाना पेशेवर ज्ञानऔर कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए प्रतियोगिता आयोजित करने में नागरिकों और सिविल सेवकों का कौशल;

रिजर्व के साथ काम करने के लिए विधायी ढांचे में सुधार करें प्रबंधन कर्मी;

कार्मिक रिजर्व के लिए संभावित उम्मीदवारों का एक डेटाबेस बनाएं, उनमें से प्रत्येक के पास मौजूद सभी दक्षताओं और कौशलों को ध्यान में रखते हुए, ताकि आप हमेशा सामने आई रिक्ति के लिए उपयुक्त व्यक्ति को ढूंढ सकें और इस डेटाबेस को लगातार अद्यतित रखें;

नियमित रूप से निगरानी करें और निष्कर्ष निकालें। निगरानी के परिणामों से उन क्षेत्रों की पहचान करना संभव हो जाएगा जिन पर प्राथमिकता से ध्यान देने की आवश्यकता है, रिज़र्व के साथ काम की प्रभावशीलता में सुधार के लिए उपायों की एक सूची बनाएं, जिसमें अक्षम लागत को कम करना और रिज़र्व के साथ काम की गुणवत्ता में सुधार के लिए आंतरिक संसाधनों की पहचान करना शामिल है। .

प्रबंधकीय कर्मियों के एक रिजर्व के प्रशिक्षण में विदेशी अनुभव का अध्ययन और उपयोग करें।

निष्कर्ष

रूस में, कार्मिक रिजर्व के साथ काम की एक नई प्रणाली का गठन अभी तक पूरा नहीं हुआ है, इसके गठन की दिशा में केवल पहला कदम उठाया गया है, मुख्य नियामक कानूनी कार्य, भर्ती प्रक्रिया को विनियमित करने वाले विभागीय प्रावधान, चयन के लिए आवश्यकताएं कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों, "रिजर्विस्टों" के प्रशिक्षण के रूपों और तरीकों को अपनाया गया है। ", कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार अधिकारियों के कर्तव्य।

विश्लेषण से पता चला कि कार्मिक रिजर्व संस्थान का अभी भी पर्याप्त उपयोग नहीं किया गया है। सभी मंत्रालयों और विभागों ने ऐसे नियमों को मंजूरी नहीं दी है जो कर्मियों के रिजर्व के साथ काम करने की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं। रूस को संघीय और क्षेत्रीय स्तरों पर कार्मिक रिजर्व के प्रभावी उपयोग के लिए एक एकल तंत्र की आवश्यकता है।

सिविल सेवा कर्मियों के गुणात्मक नवीनीकरण का कार्य पेशेवर रूप से प्रशिक्षित कर्मियों की पुनःपूर्ति के साथ-साथ तर्कसंगत लिंग और आयु संरचना के गठन, कर्मचारियों के ज्ञान, उनके कौशल और क्षमताओं का इष्टतम उपयोग और निरंतर पदोन्नति के माध्यम से हल किया जाता है। पेशेवर और योग्यता विकास। ऐसी कार्मिक नीति का उद्देश्य किसी विशेषज्ञ के ज्ञान और पेशेवर अनुभव में अधिकतम वृद्धि सुनिश्चित करना और समाज के विकास और राज्य के प्रभावी संगठन के हित में इसका तर्कसंगत निपटान करना है।

व्यावसायीकरण के लिए प्रेरणा बढ़ाने के लिए सिविल सेवकों के प्रशिक्षण में विदेशी अनुभव को शामिल करने का प्रस्ताव है:

रणनीतिक सोच प्रणाली के निर्माण और नेतृत्व गुणों के विकास के उद्देश्य से प्रबंधकों का प्रशिक्षण;

संगठन के भीतर रोटेशन, सहित। और क्षेत्रीय निकायों में; निजी कंपनियों में इंटर्नशिप,

व्यक्तिगत आकाओं की भागीदारी.

रूसी सिविल सेवा में प्रशिक्षण की उपलब्धता और प्रभावशीलता बढ़ाने की समस्या का एक समाधान सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग के आधार पर सिविल सेवकों के लिए छात्र-केंद्रित प्रशिक्षण है, जो सीखने की प्रक्रिया को जितना संभव हो उतना करीब लाने और तेज करने की अनुमति देता है। काम की जगह.

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परिचय

1 कार्मिक रिजर्व के गठन के सिद्धांत और स्रोत

रिजर्व के साथ काम करने के 2 चरण

3 एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी के उदाहरण पर कार्मिक रिजर्व का गठन

निष्कर्ष

साहित्य

परिचय

कार्मिक रिजर्व प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक समूह है जो किसी विशेष रैंक की स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करने वाली गतिविधियों को प्रबंधित करने की क्षमता रखता है, जिन्हें चुना गया है और व्यवस्थित लक्षित योग्यता प्रशिक्षण प्राप्त किया है।

आधुनिक व्यवसाय विकसित हो रहा है, प्रतिस्पर्धा बढ़ रही है, और परिणामस्वरूप, संगठनों को सक्रिय रूप से विकसित होने और सफल होने के लिए अधिक से अधिक प्रयास करने की आवश्यकता है। कर्मियों की भर्ती और नियुक्ति, उन्हें प्रोत्साहित करने, उनका मार्गदर्शन करने और उनका मूल्यांकन करने के लिए पेशेवर रूप से संगठित प्रक्रियाओं के साथ-साथ, व्यवसाय के लिए नए विचारों को उत्पन्न करने, आधुनिक तकनीकों और प्रणालियों को विकसित करने और लागू करने और उच्च पेशेवर, सफलता-उन्मुख कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने में मदद करने का एक तरीका एक बनाना है। सिस्टम स्टाफ प्रशिक्षण. तो, कुछ बिंदु पर, कंपनी के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख को प्रश्न का सामना करना पड़ता है: कैसे पढ़ाया जाए? प्रशिक्षण कंपनियों की ओर रुख करें? अपने स्वयं के योग्य शिक्षकों का एक स्टाफ बनाना जो सबसे प्रभावी ढंग से अनुकूलन करने में सक्षम होंगे विभिन्न तकनीकेंअपने अनूठे आंतरिक वातावरण में, कंपनी की ज़रूरतों और विशिष्टताओं को सीखना। या लाइन प्रबंधकों की मदद से अधीनस्थों को सलाह देने और सलाह देने पर ध्यान केंद्रित करना है? पथ का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है: प्रशिक्षण के लिए आपके द्वारा निर्धारित लक्ष्य और उद्देश्य, प्रशिक्षण की प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष लागत, प्रशिक्षण के लिए आवंटित समय, प्रतिभागियों की संरचना (उनकी योग्यता, प्रेरणा, पिछला प्रशिक्षण), योग्यताएं और शिक्षकों की क्षमता, आपकी कंपनी का आकार और मौजूदा संरचना। यह समझना आवश्यक है कि कार्मिक प्रशिक्षण की समस्याओं को हल करने में एक बार की घटनाओं से परिणाम नहीं मिलेंगे। कंपनी के विशेषज्ञों के पेशेवर विकास और कैरियर विकास के उद्देश्य से एक संपूर्ण प्रणाली होनी चाहिए। किसी कर्मचारी की सफलता के लिए यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण प्रोत्साहन है। कर्मचारी अपने पेशेवर और करियर विकास के अवसर देखते हैं। वे कंपनी की सफलता, उसकी क्षमता निर्माण में रुचि रखते हैं।

1 सिद्धांतोंसंरचनाओंऔरसूत्रों का कहना हैकार्मिकसंरक्षित

रिजर्व की प्रासंगिकता का सिद्धांत - पदों को भरने की आवश्यकता वास्तविक होनी चाहिए।

पद के साथ उम्मीदवार के अनुपालन का सिद्धांत और रिजर्व का प्रकार - किसी विशिष्ट पद पर काम करते समय उम्मीदवार की योग्यता के लिए आवश्यकताएँ। उम्मीदवार की संभावनाओं का सिद्धांत पेशेवर विकास, शिक्षा आवश्यकताओं, आयु योग्यता, पद पर सेवा की अवधि और कैरियर की गतिशीलता पर ध्यान केंद्रित करना है। कैरियर की गतिशीलता एक पेशेवर पथ का संकेतक है, जो दर्शाता है कि एक कर्मचारी कितनी जल्दी पदानुक्रमित सीढ़ी पर चढ़ गया। संकेतक इस तथ्य पर आधारित है कि, किसी पद को सफलतापूर्वक अपनाने और उसमें महारत हासिल करने में औसतन लगभग तीन साल लगते हैं; पांच साल के बाद, इस पद पर श्रम दक्षता में कमी आती है। एक गतिशील कैरियर वह है जिसमें, बड़ी संख्या में मामलों में, एक कर्मचारी प्रत्येक पद पर तीन से पांच वर्षों तक रहा हो। सामान्य तौर पर, स्वास्थ्य की स्थिति।

विशिष्ट पदों के लिए रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, न केवल सामान्य आवश्यकताओं, बल्कि पेशेवर आवश्यकताओं को भी ध्यान में रखना आवश्यक है जो किसी विशेष विभाग, सेवा, कार्यशाला, अनुभाग आदि के प्रमुख को पूरा करना होगा, साथ ही विशेषताओं को भी ध्यान में रखना होगा। इकाई में स्थिति के विश्लेषण, संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार आदि के आधार पर उम्मीदवार के व्यक्तित्व की आवश्यकताएं।

प्रबंधकीय पदों के लिए कार्मिक आरक्षित के स्रोत हो सकते हैं:

तंत्र के अग्रणी कर्मचारी, संयुक्त स्टॉक कंपनियों और उद्यमों की सहायक कंपनियां;

प्रमुख एवं अग्रणी विशेषज्ञ;

उपयुक्त शिक्षा वाले विशेषज्ञ और उत्पादन गतिविधियों में खुद को सकारात्मक रूप से साबित करने वाले विशेषज्ञ;

युवा पेशेवर जिन्होंने सफलतापूर्वक इंटर्नशिप पूरी कर ली है।

कार्मिक रिजर्व का पहला स्तर - उद्यम के सभी विशेषज्ञ, अगला स्तर - विभिन्न रैंकों के उप प्रबंधक। मुख्य रिजर्व विभिन्न रैंकों के नेताओं से बना है।

कई अन्य मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों की तरह, रिजर्व के साथ काम करना जटिल है।

आरक्षित प्रकार.

कार्मिक रिजर्व के कई प्रकार हैं (गतिविधि के प्रकार, पदों को भरने की दर, तैयारी का स्तर, आदि)। कार्मिक कार्य के लक्ष्यों के आधार पर, आप एक या दूसरे टाइपोलॉजी का उपयोग कर सकते हैं। गतिविधि के प्रकार से.

विकास रिजर्व - नए क्षेत्रों (उत्पादन के विविधीकरण, नए उत्पादों और प्रौद्योगिकियों के विकास के दौरान) में काम करने की तैयारी करने वाले विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह। वे दो करियर पथों में से एक चुन सकते हैं - पेशेवर या प्रबंधकीय।

फंक्शनिंग रिजर्व - विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जिसे भविष्य में संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करना होगा। ये कर्मचारी नेतृत्व करियर पर केंद्रित हैं।

नियुक्ति के समय तक: समूह ए - उम्मीदवार जिन्हें वर्तमान समय में उच्च पदों के लिए नामांकित किया जा सकता है; समूह बी - उम्मीदवार जिनका नामांकन अगले एक से तीन वर्षों में करने की योजना है।

2 चरणोंकाम करता हैसाथसंरक्षित

चरण 1. रिजर्व की आवश्यकता का विश्लेषण। रिज़र्व गठन प्रक्रियाएँ शुरू करने से पहले, आपको यह करना चाहिए:

उपकरण की संरचना में परिवर्तन की भविष्यवाणी करें;

कर्मचारी पदोन्नति में सुधार;

नामकरण पदों के आरक्षण के साथ प्रावधान की डिग्री निर्धारित करें;

प्रत्येक पद या समान पदों के समूह के लिए रिजर्व की संतृप्ति की डिग्री निर्धारित करें (प्रत्येक पद या उनके समूह के लिए रिजर्व से कितने उम्मीदवार हैं)।

परिणामस्वरूप, रिजर्व की वर्तमान और भविष्य की आवश्यकता का निर्धारण करना संभव हो जाता है। कार्मिक रिजर्व की इष्टतम संख्या निर्धारित करने के लिए, यह स्थापित करना आवश्यक है:

अल्पावधि या लंबी अवधि (पांच वर्ष तक) के लिए प्रबंधन कर्मियों के लिए उद्यम की आवश्यकता;

प्रत्येक स्तर के वर्तमान में प्रशिक्षित रिजर्व की वास्तविक संख्या, भले ही रिजर्व में नामांकित कर्मचारी को प्रशिक्षित किया गया हो;

कार्मिक रिजर्व छोड़ने वाले व्यक्तिगत कर्मचारियों का अनुमानित प्रतिशत, उदाहरण के लिए, किसी अन्य क्षेत्र में प्रस्थान आदि के कारण व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रम की पूर्ति न होने के कारण;

प्रबंधन संरचना में परिवर्तन के परिणामस्वरूप जारी किए गए अधिकारियों की संख्या, जिनका उपयोग अन्य क्षेत्रों में प्रबंधन गतिविधियों के लिए किया जा सकता है।

इन मुद्दों को कार्मिक रिजर्व के गठन से पहले हल किया जाता है और इसके साथ काम की पूरी अवधि के दौरान समायोजित किया जाता है।

रिज़र्व के गठन पर कार्य को और बेहतर बनाने के लिए, रिज़र्व की सूचियों को संकलित करते समय निम्नलिखित प्रमुख बिंदुओं को ध्यान में रखना आवश्यक है:

नेताओं के समूह के प्रतिनिधियों के चयन की संभावना. साथ ही, सभी मूल्यांकन किए गए गुणों में रैंकों के माध्यम से आगे बढ़ने की उनकी संभावनाओं के बारे में राय निर्धारण कारक होनी चाहिए;

एक निश्चित श्रेणी के कर्मियों की तर्कसंगत नियुक्ति के लिए प्रबंधकों की व्यक्तिगत जिम्मेदारी। उदाहरण के लिए, दुकान के प्रमुख को कार्यशाला में फोरमैन और अनुभागों के प्रमुखों की नियुक्ति के लिए जिम्मेदार होना चाहिए, दुकानों के प्रमुखों की नियुक्ति के लिए उद्यम के प्रमुख को और कर्मियों की नियुक्ति के लिए उद्यम के उप प्रमुख को जिम्मेदार होना चाहिए। उद्यम की दुकानों और प्रभागों के उप प्रमुखों की।

चरण 2. आरक्षित सूची का गठन और संकलन। इसमें शामिल हैं:

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची का गठन;

विशिष्ट पदों के लिए रिजर्व का निर्माण।

रिज़र्व बनाने की प्रक्रिया में, यह निर्धारित करना आवश्यक है:

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची में किसे शामिल किया जा सकता है और किसे शामिल किया जाना चाहिए;

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची में शामिल उम्मीदवारों में से किसे प्रशिक्षण से गुजरना होगा;

प्रत्येक उम्मीदवार के लिए उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं और नेतृत्व की स्थिति में उपयोग की संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए किस प्रकार का प्रशिक्षण लागू किया जाए।

आरक्षित सूची के निर्माण के लिए उपयोग किया जाता है निम्नलिखित विधियाँ:

दस्तावेज़ी डेटा का विश्लेषण - रिपोर्ट, आत्मकथाएँ, विशेषताएँ, कर्मचारियों के सत्यापन के परिणाम और अन्य दस्तावेज़;

रुचि की जानकारी (आकांक्षाएं, ज़रूरतें, व्यवहार के उद्देश्य, आदि) की पहचान करने के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन की गई योजना या प्रश्नावली के अनुसार या किसी विशिष्ट योजना के बिना साक्षात्कार (बातचीत);

विभिन्न स्थितियों (काम पर, घर पर, आदि) में कर्मचारी के व्यवहार का अवलोकन; श्रम गतिविधि के परिणामों का मूल्यांकन - श्रम उत्पादकता, प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता, आदि, उस अवधि के लिए प्रबंधित इकाई द्वारा कार्यों की पूर्ति के संकेतक जो प्रमुख की गतिविधियों का आकलन करने के लिए सबसे विशिष्ट है;

श्रमिकों के दिए गए समूह की विधि - आवेदकों के गुणों की तुलना एक रैंक या किसी अन्य की स्थिति की आवश्यकताओं के साथ की जाती है: किसी पद के लिए दी गई आवश्यकताओं के लिए एक उम्मीदवार का चयन किया जाता है या कामकाज की दी गई संरचना के लिए विशिष्ट लोगों का चयन किया जाता है। समूह।

इस पद्धति में प्रबंधकीय पदों की संपूर्ण श्रृंखला, तथ्यात्मक डेटा और विशेषज्ञों के गुणों के मानदंड के प्रोफेशनलग्राम के तीन प्रकार की सूचना सरणियों का निर्माण शामिल है।

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची बनाते समय, जैसे कारक:

कार्यस्थल की स्थिति, विवरण और मूल्यांकन के लिए आवश्यकताएँ, श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन;

संबंधित पद पर सफल कार्य के लिए आवश्यक विशेषज्ञ की व्यावसायिक विशेषताएँ;

पदों की सूची, जिस पर कार्यरत कर्मचारी आरक्षित पद के लिए उम्मीदवार बन सकता है;

प्रासंगिक पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए मानदंड सीमा (शिक्षा, आयु, सेवा की लंबाई, आदि);

आरक्षित पद के लिए उम्मीदवारों की औपचारिक आवश्यकताओं और व्यक्तिगत विशेषताओं के मूल्यांकन के परिणाम;

संबंधित विभागों के प्रमुखों और विशेषज्ञों की राय, श्रम सामूहिक परिषद;

उम्मीदवार की क्षमता के मूल्यांकन के परिणाम (नेतृत्व का संभावित स्तर, सीखने की क्षमता, सिद्धांत और व्यावहारिक कौशल में शीघ्रता से महारत हासिल करने की क्षमता)।

आरक्षित पद पर प्रबंधक के गुणों की एक प्रणाली बनाते समय ध्यान में रखे जाने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारक और मानदंड हैं:

श्रम प्रेरणा - पेशेवर समस्याओं और रचनात्मक कार्यों में रुचि, किसी के क्षितिज को व्यापक बनाने की इच्छा, भविष्य के लिए अभिविन्यास, सफलता और उपलब्धियां, श्रमिकों और व्यवसाय के हितों में सामाजिक संघर्षों के लिए तत्परता, उचित जोखिम के लिए;

व्यावसायिकता और क्षमता - शैक्षिक और आयु योग्यता, कार्य अनुभव, पेशेवर तत्परता का स्तर, निर्णय लेने में स्वतंत्रता और उन्हें लागू करने की क्षमता, बातचीत करने की क्षमता, किसी की स्थिति पर बहस करना, उसका बचाव करना, आदि;

व्यक्तिगत गुण और संभावित अवसर - उच्च डिग्रीबुद्धिमत्ता, सावधानी, लचीलापन, पहुंच, अधिकार, चातुर्य, सामाजिकता, संगठनात्मक झुकाव, न्यूरोसाइकिक और भावनात्मक स्थिरता, मोटर विशेषताएँ, आदि।

आरक्षित सूची के गठन के चरण में, निम्नलिखित कार्य हल किए जाते हैं:

उम्मीदवारों का मूल्यांकन;

उम्मीदवार के गुणों के समूह और उन आवश्यकताओं की तुलना जो आरक्षित पद के लिए आवश्यक हैं;

एक पद के लिए उम्मीदवारों की तुलना करना और आरक्षित पद पर काम के लिए अधिक उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करना।

उम्मीदवारों के मूल्यांकन और तुलना के परिणामों के आधार पर, रिजर्व की प्रारंभिक सूची निर्दिष्ट और समायोजित की जाती है।

चरण 3. उम्मीदवारों की तैयारी. रिजर्व बनाने के लिए, एक नियम के रूप में, पदोन्नति के लिए सक्षम कर्मचारियों का चयन करना पर्याप्त नहीं है - उन्हें पद के लिए ठीक से तैयार करना और पदोन्नति का आयोजन करना महत्वपूर्ण है।

के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षणनिम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जा सकता है:

एक वरिष्ठ प्रबंधक की देखरेख में व्यक्तिगत प्रशिक्षण;

अपने और दूसरे उद्यम में किसी पद पर इंटर्नशिप;

नियोजित स्थिति के आधार पर संस्थान और पाठ्यक्रमों में अध्ययन।

रिज़र्व तैयार करने के लिए प्रशासन द्वारा तीन प्रकार के कार्यक्रम विकसित और स्वीकृत किये जाते हैं।

सामान्य कार्यक्रम में सैद्धांतिक प्रशिक्षण शामिल है - विज्ञान के कुछ मुद्दों और उत्पादन प्रबंधन के अभ्यास पर ज्ञान को अद्यतन करना और पुनः भरना; रिज़र्व में नामांकित उम्मीदवारों की उनके पिछले (बुनियादी) प्रशिक्षण से संबंधित शिक्षा में सुधार; उत्पादन प्रबंधन की दक्षता में सुधार के लिए आवश्यक विशेष विषयों में प्रशिक्षण। नियंत्रण का रूप - परीक्षा (परीक्षण) उत्तीर्ण करना। एक विशेष कार्यक्रम संपूर्ण रिज़र्व को विशिष्टताओं में विभाजित करने का प्रावधान करता है। सिद्धांत और व्यवहार के संयोजन का प्रशिक्षण निम्नलिखित क्षेत्रों में किया जाता है: सामान्य तकनीकी और विशेष समस्याओं पर व्यावसायिक खेल; विशिष्टताओं में विशिष्ट उत्पादन कार्यों का समाधान। नियंत्रण का रूप उत्पादन में सुधार और उनकी सुरक्षा के लिए विशिष्ट सिफारिशों का विकास है। व्यक्तिगत कार्यक्रम में निम्नलिखित क्षेत्रों में रिजर्व में नामांकित प्रत्येक विशेषज्ञ के लिए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के स्तर में सुधार के लिए विशिष्ट कार्य शामिल हैं: प्रमुख घरेलू और विदेशी उद्यमों में इंटर्नशिप, आरक्षित स्थिति में इंटर्नशिप।

उम्मीदवारों की व्यक्तिगत योजनाएँ तत्काल विभागों के प्रमुखों द्वारा विकसित की जाती हैं और उद्यम के प्रमुखों द्वारा अनुमोदित की जाती हैं। व्यक्तिगत योजनाओं के कार्यान्वयन पर व्यवस्थित नियंत्रण रिजर्व तैयार करने के लिए जिम्मेदार कार्मिक प्रबंधन सेवा के विभागों के प्रमुखों और कर्मचारियों द्वारा किया जाता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तैयारी. एक नई स्थिति में अनुकूलन की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए, उम्मीदवारों को उनके लिए एक नई उद्यम प्रबंधन प्रणाली (एक नए स्तर पर) में शामिल करना, उन्हें संचार और निर्णय लेने के नियमों और प्रौद्योगिकियों के साथ विस्तार से परिचित कराना आवश्यक है। उन्हें कार्यबल में एक नई क्षमता से परिचित कराएं। कई लोगों के लिए, स्थिति में बदलाव एक बड़ी समस्या बन जाती है (एक सहकर्मी था, लेकिन बॉस बन गया), इसलिए कार्मिक सेवा को "युवा" बॉस और उसके "नए" अधीनस्थों दोनों के लिए अनुकूलन प्रक्रियाओं के बारे में सोचने की ज़रूरत है। संगठन में "बाहर से" स्वीकार किए गए कर्मचारी की टीम में प्रवेश अधिक कठिन है - भर्ती एजेंसियों के माध्यम से या स्व-भर्ती द्वारा। उसे अंतर-संगठनात्मक संबंधों और कॉर्पोरेट संस्कृति और लोगों की संपूर्ण प्रणाली में अनुकूलन करना होगा।

इन प्रक्रियाओं को सुविधाजनक बनाने के लिए, सबसे गंभीर कंपनियां रिजर्व तैयार करने के उद्देश्य से विशेष कार्यक्रम पेश करती हैं - करियर के मामले में सबसे आशाजनक विशेषज्ञ। उनमें से सभी के पास अतीत में प्रबंधकीय अनुभव या विशेष प्रबंधकीय प्रशिक्षण नहीं था। शुरुआती लोग ओरिएंटेशन कार्यक्रमों से गुजरते हैं जो कंपनी की संरचना, परंपराओं, विशेष प्रबंधन प्रशिक्षणों को समझने में मदद करते हैं। ऐसी स्थितियों में टीम निर्माण प्रशिक्षण भी बहुत प्रभावी होते हैं - वे नए बॉस और मौजूदा टीम को एक-दूसरे के साथ अधिक तेज़ी से अनुकूलन करने में मदद करते हैं। साथ ही, इकाई की टीम के अधिक सामंजस्य और उसके कार्य की दक्षता बढ़ाने की समस्याओं का भी समाधान किया जा रहा है।

3 गठनकार्मिकसंरक्षितपरउदाहरणओओओ"एनर्जोस्ट्रोय"

कार्मिक रिजर्व गठन

हम कज़ान उद्यम एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी के उदाहरण पर कार्मिक रिजर्व के गठन का अध्ययन करेंगे।

एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी का प्रबंधकीय कार्मिक रिजर्व एलएलसी के कर्मचारी हैं जिन्होंने योग्यता चयन पास कर लिया है और प्रबंधकीय पद पर नियुक्ति के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवस्थित लक्षित प्रशिक्षण के लिए आरक्षित सूची में शामिल हैं।

रिज़र्व का गठन और उसके साथ कार्य निम्न के लिए किया जाता है:

उच्च योग्य विशेषज्ञों के साथ एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी के प्रबंधकों के कर्मचारियों की निरंतर पुनःपूर्ति;

प्रबंधकों के पदों पर रिक्तियों को समय पर भरना;

प्रबंधन कर्मियों के चयन और नियुक्ति के स्तर को बढ़ाना, कर्मियों के साथ काम करने के अभ्यास में आधिकारिक आंदोलनों (कैरियर योजना) का पूर्वानुमान लगाना;

अधिकारियों की नियुक्ति में जोखिम कम करना;

कर्मचारियों के कैरियर विकास के लिए प्रेरणा और उनके शैक्षिक स्तर और पेशेवर योग्यता में सुधार के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन।

इन लक्ष्यों की उपलब्धि रिजर्व में नामांकित विशेषज्ञों के बीच व्यावसायिक रूप से आवश्यक ज्ञान, व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों के निर्माण और विकास से जुड़ी है, जो प्रबंधकीय स्थिति में कार्यात्मक कर्तव्यों के सफल प्रदर्शन को सुनिश्चित करती है।

रिज़र्व के साथ कार्य में निम्नलिखित क्षेत्र शामिल हैं।

1. रिजर्व का गठन:

रिजर्व की आवश्यकता का विश्लेषण;

नेतृत्व पदों पर कब्जा करने की क्षमता वाले कर्मचारियों की पहचान, योग्यता चयन;

आरक्षित सूचियों की तैयारी एवं अनुमोदन।

2. प्रबंधकीय पद भरने के लिए आरक्षित सूची में शामिल कर्मचारियों का लक्षित प्रशिक्षण;

3. रिजर्व का कार्यान्वयन:

रिजर्व की स्थिति के नियोजित प्रतिस्थापन और उसमें एक नए कर्मचारी की मंजूरी सुनिश्चित करना;

पुनःपूर्ति के उद्देश्य से आरक्षित सूचियों को व्यवस्थित (वर्ष में कम से कम एक बार) अद्यतन करना;

रिजर्व में कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर रिजर्व की सूचियों का समायोजन।

4. गठन को व्यवस्थित करने और रिजर्व के साथ काम करने की जिम्मेदारी कार्मिक सेवा के प्रमुख की होती है।

रिजर्व के गठन के लिए बुनियादी सिद्धांत और प्रक्रिया:

ए) रिजर्व के गठन पर काम इकाई के कार्मिक सेवा द्वारा प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व की इष्टतम संख्या के आधार पर निर्धारण से पहले किया जाना चाहिए:

प्रबंधन तंत्र की संरचना में परिवर्तन का पूर्वानुमान;

निकटतम (एक वर्ष) और दीर्घकालिक (5 वर्ष तक) परिप्रेक्ष्य के लिए प्रबंधकीय कर्मियों की आवश्यकता;

प्रत्येक स्तर के तैयार रिजर्व की वास्तविक संख्या;

व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रम को पूरा न करने, निवास स्थान में परिवर्तन आदि के कारण रिजर्व छोड़ने वाले उम्मीदवारों की संख्या;

संगठनात्मक और स्टाफिंग गतिविधियों के दौरान जारी किए गए प्रबंधकों की संख्या जो प्रबंधन तंत्र में मौजूदा रिक्तियों को प्रतिस्थापित कर सकते हैं।

रिजर्व की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए, नेतृत्व पदों की प्रत्येक श्रेणी के लिए इसकी संख्या प्रति स्थान कम से कम 2 उम्मीदवार होनी चाहिए। इसे विभिन्न (दो से अधिक नहीं) श्रेणियों के पदों के लिए रिजर्व में एक विशेषज्ञ को नामांकित करने की अनुमति है;

बी) एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी के प्रमुख कर्मियों का रिजर्व निम्नलिखित स्रोतों से बनता है:

योग्य विशेषज्ञ;

विभागों के उप प्रमुख;

प्रभागों के प्रमुख (मध्यम स्तर);

Energostroy LLC में वरिष्ठ पदों के लिए उम्मीदवारों के रूप में चुने गए अन्य उद्यमों के कर्मचारी;

ग) रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

आयु (रिजर्व में शामिल कर्मचारी के प्रशिक्षण, प्रशिक्षण और इंटर्नशिप पर खर्च किए गए समय को ध्यान में रखते हुए, इष्टतम आयु 40 वर्ष से अधिक नहीं मानी जानी चाहिए);

स्वास्थ्य की स्थिति (श्रम कार्य को पूर्ण रूप से करने की क्षमता);

पेशे से और संबंधित श्रेणी के प्रबंधकीय पद पर सेवा की अवधि;

नियोजित पद के लिए योग्यता आवश्यकताएँ;

घ) चयन कर्मचारियों की योग्यता, व्यक्तिगत गुणों और उत्पादकता के स्तर के आकलन के आधार पर किया जाता है। चयन के लिए निम्नलिखित विधियों की अनुशंसा की जाती है:

दस्तावेज़ों का विश्लेषण (प्रश्नावली डेटा, शिक्षा और उन्नत प्रशिक्षण पर दस्तावेज़, आत्मकथाएँ, विशेषताएँ, सत्यापन परिणाम, रिपोर्ट, आदि);

श्रम की गुणवत्ता का मूल्यांकन (श्रम के परिणाम, कार्यों को पूरा करने में संपूर्णता, विश्वसनीयता, तर्कसंगतता, मितव्ययिता);

साक्षात्कार (आकांक्षाओं, व्यवहार संबंधी उद्देश्यों, जरूरतों और रिजर्व में शामिल करने के निर्णय से संबंधित अन्य जानकारी की पहचान करने के लिए);

ई) उम्मीदवारों का चयन और रिजर्व की सूची में शामिल करने के लिए दस्तावेजों का निष्पादन उम्मीदवारों के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों और लाइन प्रबंधकों द्वारा कार्मिक सेवा और आर्थिक सुरक्षा विशेषज्ञों के साथ मिलकर किया जाता है।

कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक, अनुशंसित मानदंडों के अनुसार, उम्मीदवार के व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों का प्रारंभिक मूल्यांकन करता है और कर्मचारी को उपयुक्त श्रेणी के लिए रिजर्व में शामिल करने पर कार्मिक विभाग को एक लिखित सिफारिश प्रस्तुत करता है। चयन की समयबद्धता एवं गुणवत्ता की जिम्मेदारी मुखिया की है।

प्राप्त अनुशंसा के आधार पर, रिजर्व की आवश्यकता, प्रारंभिक अध्ययन और चयन डेटा और आर्थिक सुरक्षा विशेषज्ञों की राय को ध्यान में रखते हुए, कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ एक उम्मीदवार को शामिल करने की संभावना और समीचीनता पर निष्कर्ष निकालते हैं। आरक्षित सूची.

किसी उम्मीदवार को आरक्षित सूची में शामिल करने के लिए दस्तावेजों के निष्पादन के दौरान, उम्मीदवार के लिए एक मूल्यांकन मानदंड कार्ड (तालिका 2.1) भरने की सिफारिश की जाती है, जिसका उपयोग एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण योजना तैयार करने और राज्य की प्रभावशीलता का विश्लेषण करने के लिए किया जाता है। रिजर्व में एक विशेषज्ञ का.

तालिका 1 - "मूल्यांकन मानदंड का मानचित्र"

मानदंड, नहीं.		स्तर (1,2,3,4,5)
ज्ञान, अनुभव:	पेशेवर ज्ञान
अनुभव
विशिष्ट समस्याओं को हल करने का कौशल
अतिरिक्त ज्ञान और कौशल (पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण, सेमिनारों में भागीदारी, अन्य व्यवसायों और विशिष्टताओं की उपलब्धता)
नियामक ढांचे, कार्य मानकों, एनओटी के उपयोग का ज्ञान
विचार:	प्राथमिकता देने की क्षमता
पर्याप्तता
अमानक
निर्णय लेना:	निर्णय लेने की गति
आजादी
वैधता
सूचना लिंक, संपर्क:	विशेषज्ञों के ज्ञान का उपयोग करना
सुजनता
सूचना स्रोतों का उपयोग करने की क्षमता
निजी खासियतें	श्रम कुशलता
कंपनी की वफादारी
निरुउद्देश्यता
सही व्यवहार
व्यावसायिक जिम्मेदारी

"1" - पर्याप्त ज्ञान (कौशल, क्षमताएं) नहीं है और उन्हें हासिल करने की कोशिश नहीं करता है;

"2" - बहुत गहरा ज्ञान (कौशल, योग्यता) नहीं है;

"3" - पर्याप्त ज्ञान (कौशल, क्षमताएं) है;

"4" - अच्छा ज्ञान (कौशल, क्षमताएं) है;

"5" - गहरा ज्ञान (कौशल, क्षमताएं) है, कई मुद्दों पर व्यापक सलाह दे सकता है।

रिजर्व का गठन दुकान के प्रमुख (जिला, सेवा, विभाग) के समकक्ष और उससे ऊपर के पदों पर नियुक्ति के लिए किया जाता है। Energostroy LLC के प्रबंधन के वरिष्ठ पदों, Energostroy LLC के संरचनात्मक उपखंड के निदेशक और मुख्य अभियंता के लिए रिजर्व की सूची मानव संसाधन निदेशालय द्वारा बनाई जाती है और सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित की जाती है; अन्य पदों के लिए - संरचनात्मक इकाई के निदेशक।

रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों के लिए नियंत्रण और लेखांकन सुनिश्चित करने के लिए, एक "रिजर्व स्पेशलिस्ट कार्ड" जारी किया जाता है, जिसे कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा वाले दस्तावेजों के नियमों के अनुसार संग्रहीत किया जाता है। रिज़र्व की अनुमोदित सूचियाँ संबंधित कार्मिक विभाग में संग्रहीत की जाती हैं।

प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व में नामांकित विशेषज्ञों और प्रबंधकों का प्रशिक्षण रिजर्व के पद के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए व्यावहारिक और संगठनात्मक कौशल हासिल करने के लिए किया जाता है।

तकनीकी प्रबंधकों के पदों को भरने की तैयारी अर्थशास्त्र और प्रबंधन के मुख्य मुद्दों के अनिवार्य अध्ययन के साथ कर्मचारी की गतिविधि की रूपरेखा के अनुसार की जाती है।

रिज़र्व की तैयारी उत्पादन (इंट्राकंपनी प्रशिक्षण) से बिना किसी रुकावट के की जा सकती है।

रिजर्व की प्रभावशीलता सुनिश्चित की जाती है, सबसे पहले, प्रबंधकीय पदों के लिए उम्मीदवारों के प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पेशेवर विकास के लिए स्थितियां बनाकर।

रिजर्व का प्रशिक्षण एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी के कर्मियों के लिए व्यापक प्रशिक्षण कार्यक्रम का एक अभिन्न अंग है और इसे एक अलग अनुभाग के रूप में वार्षिक प्रशिक्षण योजना में शामिल किया गया है।

तैयारी में सैद्धांतिक और व्यावहारिक भाग शामिल होने चाहिए। विदेशी ऊर्जा कंपनियों के अनुभव का अध्ययन करने के लिए, एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी के कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से तैयार किए गए कार्यक्रमों के अनुसार रिजर्व में विशेषज्ञों और प्रबंधकों का प्रशिक्षण विदेश में किया जा सकता है।

रिजर्व के सैद्धांतिक प्रशिक्षण के मुख्य प्रकार हैं:

लक्षित पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

कार्मिक प्रबंधन, आर्थिक विषयों के अध्ययन सहित उत्पादन और प्रबंधन की दक्षता बढ़ाने की समस्याओं पर प्रशिक्षण;

प्रशिक्षण - प्रभावी प्रबंधन पर सेमिनार और व्यावसायिक खेल आयोजित करना;

परिचित होने के लिए सम्मेलनों, सेमिनारों में भागीदारी आधुनिक उपलब्धियाँविज्ञान और प्रौद्योगिकी।

संपूर्ण ऊर्जा प्रणाली की गतिविधियों का एक विचार बनाने के लिए, पदोन्नति के लिए रिजर्व में नामांकित एक कर्मचारी को इंटर्नशिप के लिए भेजा जा सकता है। इंटर्नशिप रिजर्व का एक प्रकार का व्यावहारिक प्रशिक्षण है और इसका उद्देश्य सैद्धांतिक प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त पेशेवर ज्ञान के अभ्यास में गठन और समेकन करना है। इंटर्नशिप का आयोजन रूसी और विदेशी सर्वोत्तम प्रथाओं का अध्ययन करने, कर्मचारी के लिए नए को पूरा करने के लिए संगठनात्मक कौशल हासिल करने के लिए किया जाता है आधिकारिक कर्तव्य. रिज़र्विस्ट की गतिविधियों को बदलने से आप कर्मचारी की क्षमता को बेहतर ढंग से जान सकते हैं विभिन्न प्रकार केश्रम, नवाचार, व्यावसायिक संपर्क स्थापित करना, विश्लेषण और समूह निर्णय लेना।

इंटर्नशिप के मुख्य प्रकार हैं:

आरक्षित पद के स्तर और विशेषज्ञता के अनुरूप पदों पर एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी के प्रभागों में कर्तव्यों की पूर्ति;

विशेष व्यावहारिक कौशल और क्षमताओं के विकास में योगदान देने वाले पदों पर एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी के डिवीजनों में इंटर्नशिप;

रिजर्व की स्थिति की प्रोफ़ाइल के अनुरूप प्रोफ़ाइल के अनुसार अन्य संगठनों और संस्थानों में इंटर्नशिप;

आपातकालीन घटनाओं में भागीदारी: दुर्घटनाओं और तकनीकी विफलताओं के स्थलों पर स्थिति का परिचालन अध्ययन और निर्णय लेना; निरीक्षण, जाँच, आदि;

विदेशी अनुभव (अंतर्राष्ट्रीय कार्यक्रम में भागीदारी) का अध्ययन करने के लिए इंटर्नशिप।

रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण योजना तैयार की गई है। इसे संकलित करते समय, उम्मीदवार मूल्यांकन मानदंड मानचित्र का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है।

एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण योजना कार्मिक विभाग द्वारा, रिजर्विस्ट की पहल को ध्यान में रखते हुए तैयार की जाती है, और एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा अनुमोदित की जाती है।

वरिष्ठ पदों पर नियुक्ति के मुद्दों को हल करते समय रिजर्व से पदोन्नति एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी द्वारा अपनाई गई प्रक्रिया के अनुसार की जाती है।

रिज़र्व की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, रिज़र्व की सूचियों का वार्षिक समायोजन किया जाता है, जिसके दौरान वार्षिक प्रशिक्षण के परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है, प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवार को नामांकित करने की संभावना पर निष्कर्ष दिए जाते हैं। प्रशिक्षण जारी रखने की उपयुक्तता, व्यक्तिगत योजना का समायोजन, रिजर्व से बहिष्कार।

वार्षिक पूर्ण मूल्यांकन मानदंड मानचित्र और वार्षिक व्यक्तिगत प्रशिक्षण योजना के कार्यान्वयन पर उम्मीदवार की लिखित रिपोर्ट को ध्यान में रखते हुए, कार्मिक आयोगों के काम के दौरान संरचनात्मक प्रभागों में आरक्षितों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता का मूल्यांकन करने की सिफारिश की जाती है। मूल्यांकन के परिणाम और निष्कर्ष रिजर्व विशेषज्ञ के कार्ड में दर्ज किए जाते हैं।

वार्षिक प्रणाली-व्यापी आरक्षित प्रशिक्षण योजना बनाने के लिए संशोधित आरक्षित सूचियों और व्यक्तिगत प्रशिक्षण योजनाओं की प्रतियां एनर्जोस्ट्रॉय एलएलसी के मानव संसाधन निदेशालय के कार्मिक विकास विभाग को सालाना 1 अक्टूबर तक जमा की जाती हैं।

प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व के साथ गठन और काम पर विनियमन के समानांतर, आरक्षित किए जाने वाले पदों की एक सूची संकलित की जाती है, और प्रत्येक पद के लिए आरक्षितों की एक विशिष्ट संख्या निर्धारित की जाती है। ये दोनों स्थानीय नियम कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा तैयार किए जाते हैं और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किए जाते हैं। उपरोक्त दस्तावेजों के अलावा, रिपोर्टिंग फॉर्म विकसित और अनुमोदित किए जाते हैं, रिपोर्ट की आवृत्ति स्थापित की जाती है, और उनके संकलन और सामान्यीकरण के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों का चक्र निर्धारित किया जाता है। कार्य के एक ही ब्लॉक में, कार्मिक रिजर्व की सूची के लिए एक फॉर्म, रिजर्व के प्रशिक्षण और विकास के लिए एक योजना, रिजर्व में कर्मचारियों की पदोन्नति पर एक रिपोर्ट विकसित की जा रही है।

दूसरे चरण के कार्यों को हल करने के लिए, प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व के साथ गठन और काम पर विनियमन को विशेषज्ञों के प्रतिस्पर्धी चयन के लिए तंत्र प्रदान करना चाहिए। आरक्षण के अधीन पदों के लिए उम्मीदवारों की संख्या में, एक नियम के रूप में, ऐसे कर्मचारी शामिल होते हैं जिनके पास कंपनी में कुछ अनुभव होता है। प्रतिस्पर्धी चयन की दक्षता बढ़ाने के लिए, इसमें अधिकतम संभव संख्या में कर्मचारियों को शामिल करना वांछनीय है जो संभावित रूप से आरक्षित पदों के समूह की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। वरिष्ठ प्रबंधकों के रिजर्व में प्रवेश के लिए प्रतियोगिता में भाग लेने वालों की सूची में कंपनी के 50 वर्ष से अधिक उम्र के कर्मचारियों को शामिल करने की सिफारिश की गई है। मध्य प्रबंधकों के लिए आरक्षित पदों के समूह में निचले स्तर के प्रबंधकों को शामिल करने की सलाह दी जाती है।

तीसरे चरण के कार्यों को हल करने के लिए संगठन का निर्माण किया जाता है सामान्य प्रणालीकर्मचारियों का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण और विकास, जिसमें कर्मचारियों के व्यावसायिक व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों को विकसित करने के उद्देश्य से कई गतिविधियाँ शामिल हैं। कर्मचारी विकास प्रणाली में न केवल विभिन्न शामिल होने चाहिए शिक्षण कार्यक्रमलेकिन गतिविधियों का उद्देश्य यह भी है:

आरक्षित पद पर कार्य करने के लिए आरक्षित व्यक्तियों में आवश्यक गुणों का विकास;

आरक्षितों की सकारात्मक छवि को मजबूत करना;

आरक्षित व्यक्तियों को एक निश्चित दर्जा देने से कंपनी में उनकी प्रतिष्ठा बढ़ती है।

चौथा चरण आरक्षितों के ज्ञान और कौशल का परीक्षण करने के साथ-साथ अधिग्रहण करने का कार्य करता है व्यावहारिक अनुभवआरक्षित पद पर काम करें. इस स्तर पर, न केवल अर्जित नए ज्ञान और इसे व्यवहार में लागू करने के अवसर द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है, बल्कि रिजर्विस्टों को आकर्षित करने के लिए कंपनी के प्रबंधन की इच्छा भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। सक्रिय कार्य. यहां, सबसे महत्वपूर्ण बात प्रबंधन की कर्मचारी पर विचार करने की क्षमता है, न कि उसे यह महसूस होने देना कि वह अधिक शिक्षित, अधिक अनुभवी, अधिक जटिल कार्यों को हल करने में सक्षम हो गया है, और कंपनी इस सभी "सामान" को लागू करने में सक्षम नहीं है। "अपने भीतर, उसे एक नए दौर में खुद को महसूस करने देने के लिए। सेवा सीढ़ी। यदि ऐसे कर्मचारी का समय रहते उन्मुखीकरण नहीं किया गया तो इसकी संभावना लगभग 100% हो जाती है कि वह असंतोष के कारण नई नौकरी की तलाश शुरू कर देगा।

यदि कंपनी में स्टाफ टर्नओवर का स्तर कम है, विनिमेयता अच्छी है और कर्मचारी कंपनी के प्रति वफादार हैं तो प्रोग्राम प्रभावी ढंग से काम करते हैं। दक्षता का आकलन व्यावसायिक विकास और प्रदर्शन के संकेतकों के माध्यम से भी किया जा सकता है। उम्मीदवार के चयन की सफलता का मूल्यांकन करना आवश्यक है। विकास की प्रगति का अंतरिम आकलन होता है. एक नियम के रूप में, छह महीने के बाद, रिजर्विस्ट एक मध्यवर्ती मूल्यांकन पास करता है, जिसके परिणामों के अनुसार यह स्पष्ट हो जाता है कि वह कैसे विकसित होता है।

इस प्रकार, कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए कार्मिक विभाग और प्रबंधकों के भारी प्रयासों और समन्वित कार्यों की आवश्यकता होती है। कंपनी की सफलता सीधे तौर पर इसी प्रक्रिया पर निर्भर करती है।

निष्कर्ष

श्रमिकों का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण अब निरंतर होना चाहिए और उनके पूरे कामकाजी जीवन के दौरान जारी रहना चाहिए। उद्यमों को प्रशिक्षण कर्मचारियों की लागत को अचल संपत्तियों में निवेश के रूप में मानना ​​चाहिए जो कि सबसे कुशल उपयोग की अनुमति देता है नवीनतम प्रौद्योगिकियाँ. कार्मिक प्रशिक्षण में कार्य के गुणवत्तापूर्ण प्रदर्शन के लिए आवश्यक श्रम कौशल सिखाना शामिल है। आजीवन सीखने को प्रभावी बनाने के लिए, कर्मचारियों को इसमें रुचि रखने की आवश्यकता है। प्रशासन को सीखने के लिए अनुकूल माहौल बनाने की जरूरत है।

किसी मौजूदा उद्यम के कर्मियों की आवश्यकता सुनिश्चित करने में न केवल उद्यम के कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करना शामिल है, बल्कि मौजूदा कार्यबल के साथ इसकी तुलना करना, कर्मचारियों के कारोबार का आकलन करना और अतिरिक्त जरूरतों या अतिरिक्त कर्मचारियों का निर्धारण करना भी शामिल है।

स्टाफ टर्नओवर को कम करने के उद्देश्य से की जाने वाली गतिविधियाँ सामान्य रूप से उत्पादन की दक्षता में सुधार पर सीधा प्रभाव डाल सकती हैं। इसलिए, छोड़ने वालों के साथ काम करना और कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के उपायों का विकास करना है महत्वपूर्ण तत्वकर्मियों के साथ काम करें. कर्मचारियों की संरचना में एक स्पष्ट रूप से परिभाषित सार है, जो उद्योग, उद्यम, निर्मित उत्पादों की विशेषताओं से जुड़ा है। संगठन में कर्मियों की आवाजाही का अध्ययन करना आवश्यक है, क्योंकि इसे जरूरतों को संतुलित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। रिक्त नौकरियों के प्रतिस्थापन एवं उचित गुणवत्ता के श्रम की आवश्यकता, पदोन्नति आदि के संबंध में।

इस पद के लिए ऐसे उम्मीदवारों को बरकरार रखा गया था जिनके पास आवश्यक पेशेवर और संगठनात्मक गुण नहीं थे या जिनके पास आधिकारिक या नैतिक पास की अनुमति नहीं थी। इन और अन्य गलतियों से बचने के लिए, रिजर्व बनाते समय उन गुणों का रिकॉर्ड रखना आवश्यक है जिनके आधार पर किसी को विकसित होना चाहिए। हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि संगठनात्मक इकाई के कार्य की प्रभावशीलता और संगठन के अन्य संसाधनों का उपयोग कर्मियों के चयन की गुणवत्ता पर निर्भर करता है। इसलिए, आरक्षित पदों के लिए भर्ती प्रक्रिया के प्रबंधन में लगातार सुधार करना बहुत महत्वपूर्ण है।

अंत में, मैं नोट करता हूं कि उद्यम को कार्मिक नियोजन में सुधार करने की आवश्यकता है, जो संगठन के लक्ष्यों और प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना के बीच की कड़ी है। कार्यबल नियोजन कार्मिक नीति की नींव है, जो आरक्षित पदों के लिए कर्मियों की खोज और चयन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण प्रदान करता है।

सूचीसाहित्य

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कार्मिक रिजर्व: गठन और उपयोग की प्रौद्योगिकियां

स्नातक परियोजना

परिचय

1.1 कार्मिक रिजर्व की अवधारणा और प्रकार

1.2 कार्मिक रिजर्व के गठन की विशेषताएं

1.3 अपने स्वयं के कर्मचारियों को "बढ़ाने" के लिए वातावरण बनाना

अध्याय 2. कार्मिक प्रबंधन की वस्तु के रूप में प्रबंधन कार्मिक आरक्षित

2.1 प्रबंधन कर्मियों के चयन और नियुक्ति की योजना बनाना और व्यवस्थित करना

2.2 प्रबंधन प्रतिभा पूल का मूल्यांकन और विकास

2.3 दीर्घकालिक निवेश के रूप में प्रबंधकीय कर्मियों के कार्मिक रिजर्व का निर्माण

3.1 संगठन "संगठन" एलएलसी और उसके कर्मियों की सामान्य विशेषताएं

3.2 ORGANIZATSIYA LLC में कार्मिक रिजर्व के उपयोग का विवरण

3.3 ORGANIZATSIYA LLC में प्रबंधकीय दक्षता के विकास के लिए नेताओं के समूह बनाने की परियोजना

निष्कर्ष

परिचय

कार्मिक आरक्षित प्रबंधकीय प्रमुख

में आधुनिक स्थितियाँकार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करना है। आज प्रत्येक संगठन में कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए स्पष्ट रूप से एक प्रणाली बनाना आवश्यक है।

गतिविधि के सभी क्षेत्रों में एकीकरण की प्रवृत्ति है। कंपनियां बढ़ती हैं, एकजुट होती हैं, शाखाओं का एक व्यापक नेटवर्क बनाती हैं, जहां ऐसे प्रबंधकों और विशेषज्ञों की आवश्यकता बढ़ जाती है जो नए विभागों और दिशाओं का नेतृत्व कर सकें। पुरानी प्रबंधन प्रणालियाँ और पुराने प्रबंधन कैडर अप्रचलित होते जा रहे हैं, उद्यमों में युवा होनहार कर्मचारियों का अभाव है जो उनकी जगह ले सकें। कई संगठनों में, ऐसी स्थिति विकसित हो गई है जब विशेषज्ञ अपने स्वयं के आगे बढ़ने का अवसर नहीं देखते हैं और इसे छोड़ देते हैं। हाल तक, लगभग सभी संगठनों में, उम्मीदवारों की खोज और चयन कंपनी की विकास योजनाओं के आधार पर नहीं, बल्कि "जलती हुई" रिक्ति निकलने पर होती थी।

विभिन्न पदों पर कार्य के लिए कर्मियों की समय पर पहचान और सफल प्रशिक्षण आज प्रतिस्पर्धात्मक संघर्ष में सबसे महत्वपूर्ण सफलता कारक है। इसलिए, आधुनिक कंपनियां कर्मियों के रिजर्व के गठन के लिए विशेष प्रणाली बनाती हैं। यह कार्य रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण है. अपने कार्मिक क्षमता के विकास के प्रबंधन, स्टाफिंग के तरीकों के वैज्ञानिक अध्ययन के लिए एक प्रभावी तंत्र के निर्माण के बिना अर्थव्यवस्था का संरचनात्मक पुनर्गठन असंभव है।

हालाँकि, इस क्षेत्र में कई समस्याएं हैं। नई आर्थिक परिस्थितियों के संबंध में इस कार्य का पर्याप्त अध्ययन नहीं किया गया है, इसका समाधान आवश्यक नियामक, पद्धतिगत और विश्लेषणात्मक सामग्री प्रदान नहीं किया गया है जो आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करता हो और विकासशील श्रम बाजार के अनुरूप हो। आधुनिक परिस्थितियों में कार्मिक रिजर्व प्रबंधन तंत्र का अपर्याप्त ज्ञान इस तथ्य की ओर ले जाता है कि मानव संसाधनों में उद्यमों की जरूरतें पूरी तरह से संतुष्ट नहीं होती हैं, जिससे उनके काम की दक्षता कम हो जाती है। अक्सर, प्रबंधन टीम कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने में निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य को कम आंकती है। कुछ मामलों में, कार्यात्मक इकाइयों और कार्मिक निकायों के बीच कोई बातचीत नहीं होती है, प्रमाणन प्रणाली कार्मिक रिजर्व के मुद्दों को हल करने पर पर्याप्त रूप से केंद्रित नहीं है, और उच्च पदों के लिए उम्मीदवारों के निदान और प्रशिक्षण के लिए कोई एकीकृत मॉडल नहीं हैं।

इस प्रकार, कार्मिक रिजर्व बनाने की तकनीक में समस्याओं की जटिलता और विविधता स्नातक परियोजना के विषय की प्रासंगिकता निर्धारित करती है।

अंतरक्षेत्रीय पहलू में संरचनात्मक प्रभागों और उद्यमों के प्रमुखों के कार्मिक रिजर्व और कार्मिक रिजर्व के गठन की समस्या को टी.यू. जैसे प्रमुख रूसी वैज्ञानिकों के कार्यों में शामिल किया गया था। बाज़रोव, बी.एम. जेनकिन, आई.बी. डुरकोवा, एन.आई. काबुश्किन, ए.या. किबानोव, यू.ई. क्लिमकिना, एस.आई. कोवालेव, ई.आई. कुद्रियावत्सेवा, ई.आई. नालुस्टिन, एस.ए. शातेवा, एस.आई. शकुरको और अन्य।

उनके वैज्ञानिक कार्य और कार्मिक रिजर्व के गठन में समृद्ध अनुभव के लिए धन्यवाद, आधुनिक रूसी संगठन अपने कर्मियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित कर सकते हैं।

स्नातक परियोजना का उद्देश्य संगठन ORGANIZATSIYA LLC में प्रबंधकीय दक्षता बढ़ाना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

गठन की सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव का अन्वेषण करें और कार्मिक रिजर्व के साथ काम करें;

ऑर्गनाइजेशन एलएलसी के कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास की विशेषताओं का अध्ययन करना

ORGANIZATSIYA LLC के प्रबंधन के कार्मिक रिजर्व के साथ काम में सुधार के लिए एक परियोजना विकसित करें।

इस परियोजना का विषय प्रबंधन रिजर्व के एक समूह के प्रशिक्षण और विकास के माध्यम से कार्मिक रिजर्व के चयन की प्रभावशीलता का विकास है।

परियोजना वस्तु: ORGANIZATSIYA LLC का कार्मिक रिजर्व।

इस परियोजना के लिए संसाधन थे वैज्ञानिक अनुसंधानउपरोक्त कई लेखक, शिक्षण सहायक सामग्री, विशेष पत्रिकाओं के लेख: "कार्मिक प्रबंधन", "मानव संसाधन और कार्मिक", "कार्मिक प्रबंधन की पुस्तिका", "मानव क्षमता प्रबंधन", साथ ही इंटरनेट संसाधन।

कार्य में निम्नलिखित शोध विधियों का उपयोग किया गया: दस्तावेज़ विश्लेषण, सिस्टम विश्लेषण, वार्तालाप।

कार्य की संरचना में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष और संदर्भों की एक सूची शामिल है।

अध्याय 1. कार्मिक रिजर्व के गठन की सैद्धांतिक नींव

1 कार्मिक रिजर्व की अवधारणा और प्रकार

एक ओर, कार्मिक रिजर्व की अवधारणा रूस के लिए कुछ नई और उन्नत नहीं है - सोवियत काल में, राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों के पास एक वार्षिक रिपोर्टिंग फॉर्म होता था जो कार्मिक रिजर्व के साथ काम की स्थिति को दर्शाता था। दूसरी ओर, वर्तमान में, ऐसा कार्य व्यवस्थित हो जाना चाहिए और घोषणात्मक होना बंद हो जाना चाहिए, क्योंकि आधुनिक अर्थव्यवस्था का विकास मूल्यवान कर्मियों की उपेक्षा करना संभव नहीं बनाता है और इसके अलावा, वित्त भर्ती गतिविधियाँ जो वास्तविक परिणाम नहीं लाती हैं।

कार्मिक रिजर्व कार्मिक प्रबंधन के लिए एक दृष्टिकोण है, जिसमें विशेषज्ञों का एक समूह जो प्रमाणीकरण पारित कर चुका है, आवश्यक योग्यता रखता है और कुछ आवश्यकताओं को पूरा करता है, संस्थान में कार्मिक पदों के संभावित प्रतिस्थापन के उद्देश्य से व्यवस्थित लक्षित योग्यता प्रशिक्षण में भाग लेता है।

होनहार विशेषज्ञों के प्रशिक्षण पर सफल कार्मिक कार्य के लिए कार्मिक रिजर्व के गठन के लक्ष्यों, उद्देश्यों और सिद्धांतों का सख्ती से पालन करना आवश्यक है।

उद्योग में प्रतिभा पूल कार्यक्रम के कार्यान्वयन पर निर्णय लेते समय, यह समझना आवश्यक है कि इसके लिए कुछ श्रम और सामग्री लागत की आवश्यकता होगी, हालाँकि सकारात्म असरके माध्यम से हासिल किया जाएगा:

नए कर्मचारियों के चयन में त्रुटियों को कम करना, नए कर्मचारियों के अनुकूलन समय को कम करना;

तत्काल आवश्यकता से बहुत पहले ही कर्मचारियों की आवश्यकता का पूर्वानुमान लगाना, जिससे पद की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले कर्मचारियों को पहले से ही ढूंढना संभव हो जाएगा;

कार्मिक मूल्यांकन, जो इसकी गुणवत्ता के स्तर को निर्धारित करने, प्रतिभाशाली कर्मचारियों की पहचान करने, स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करने वाले कर्मियों की संख्या को कम करने की अनुमति देता है;

कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा और उद्योग में उनका समेकन;

प्रमुख कर्मचारियों की बीमारी या अन्य अप्रत्याशित परिस्थितियों की स्थिति में जोखिम कम करें।

कार्मिक रिजर्व बनाने के लक्ष्य:

संस्था के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करना।

प्रबंधकों और उच्च योग्य विशेषज्ञों की एक प्रशिक्षित टीम की उपस्थिति के बिना वैधानिक गतिविधियों का गुणात्मक कार्यान्वयन और राज्य कार्य की पूर्ति असंभव है। कार्मिक रिजर्व हमें पदों को भरने के मुद्दों को गुणात्मक तरीके से और कम से कम समय में हल करने की अनुमति देता है।

संस्था की वित्तीय स्थिति का स्थिरीकरण और सुधार।

कर्मचारियों की निरंतर संरचना, काम के लिए उनकी उच्च प्रेरणा, निरंतर पेशेवर प्रशिक्षण और परिणामस्वरूप, उच्च श्रम उत्पादकता संस्थान के काम की निरंतरता सुनिश्चित करती है, गुणवत्ता का आवश्यक स्तर प्रदान किया जाता है सार्वजनिक सेवाएं, लागत बचत बजट निधि, आय-सृजन गतिविधियों से उत्पन्न आय में वृद्धि।

संगठनात्मक परिवर्तनों के लिए संस्था के कर्मचारियों की तत्परता का स्तर बढ़ाना।

प्रत्येक संस्थान में लगातार संगठनात्मक परिवर्तन हो रहा है। कर्मियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण कार्मिक रिजर्व की पुनःपूर्ति का मुख्य स्रोत है। परिवर्तनों के लिए कर्मियों की तत्परता के स्तर को बढ़ाने के लिए, संबंधित विशिष्टताओं में कर्मचारियों का अतिरिक्त प्रशिक्षण, गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में पुनर्अभिविन्यास, जिम्मेदारी के क्षेत्र का विस्तार आदि किया जाता है।

प्रबंधन में निरंतरता सुनिश्चित करना। प्रबंधन में निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए, एक आरक्षित कर्मचारी को लंबे समय तक प्रशिक्षित करना आवश्यक है, साथ ही एक आरक्षित कर्मचारी के कर्तव्यों को पहले उसकी उपस्थिति में और फिर कर्मचारी की अनुपस्थिति में पूरा करना आवश्यक है। कई खेल और शैक्षणिक संस्थानों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जहां प्रमुख पेशेवर सेवानिवृत्ति की आयु पर हैं और, उचित प्रतिस्थापन के अभाव में, अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखते हैं। यह स्थिति विशेष रूप से उपनेताओं, पद्धतिविदों और प्रशिक्षकों-शिक्षकों के बीच गंभीर है। साथ ही, स्थिति इस तथ्य से बढ़ जाती है कि उनके अप्रत्याशित प्रस्थान और रिजर्व की अनुपस्थिति की स्थिति में, अधीनस्थ संस्थानों द्वारा राज्य कार्य की गुणात्मक पूर्ति पर प्रश्नचिह्न लग जाता है।

संस्था के कर्मचारियों का उत्साह बढ़ाना। यह कैरियर की सीढ़ी पर आंतरिक प्रगति की संभावना है जो कई कर्मचारियों के लिए एक शक्तिशाली प्रेरक कारक है। कार्मिक रिजर्व का निर्माण आगे बढ़ने की प्रक्रिया को योजनाबद्ध और प्रबंधनीय बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। नियुक्तियों और आंदोलनों के मामलों में अधिकतम पारदर्शिता हासिल करना महत्वपूर्ण है, ताकि कर्मचारी लक्ष्य देख सकें और इसे कैसे प्राप्त किया जाए।

कार्मिक रिजर्व बनाने के कार्य:

कंपनी के कर्मचारियों के पेशेवर स्तर में वृद्धि

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता में सुधार

कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन

वफादारी की इमारत

कंपनी में एक सामान्य वैचारिक तंत्र का निर्माण, समग्र परिणाम पर ध्यान बढ़ाना

कैरियर प्रबंधन

परिवर्तनों का कार्यान्वयन

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करना किसी कंपनी में एकीकृत प्रबंधन प्रणाली के मुख्य उपकरणों में से एक है, यह चित्र 1 में दिखाया गया है।

संस्थान के लिए कर्मियों के सबसे महत्वपूर्ण समूह पहले स्थान पर आरक्षण के अधीन हैं। ऐसे कर्मचारियों को प्रबंधकों से लेकर विशेषज्ञों तक सभी श्रेणियों में प्रतिनिधित्व किया जा सकता है। इसलिए, न केवल वरिष्ठ कर्मचारियों की खोज, बल्कि विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के साथ-साथ एक आंतरिक प्रशिक्षण प्रणाली विकसित करने पर भी काफी ध्यान दिया जाना चाहिए। यदि हम श्रमिकों की श्रेणियों के वर्गीकरण के बारे में बात करते हैं, तो हम आरक्षित श्रमिकों की श्रेणियों को सशर्त रूप से चार समूहों में विभाजित कर सकते हैं:

संस्था के नेता;

उप प्रमुख;

विभागों (सेवाओं) के विशेषज्ञ।

कार्मिक रिजर्व के साथ सफल कार्य के लिए, संस्थान की गतिविधियों की दिशा (आशाजनक सहित), उद्योग में व्यवहार की रणनीति, इंट्रा-उद्योग और इंट्रा-संगठनात्मक मूल्यों का एक सेट बनाने के लिए रिजर्विस्ट के साथ काम करना आवश्यक है। उनके लिए. कर्मचारियों को नियमित रूप से अपडेट रहने की जरूरत है ऑपरेटिंग सिस्टमप्रबंधन, टीम में एक अनुकूल माइक्रॉक्लाइमेट बनाने के लिए अंतर-संगठनात्मक व्यवसाय और अनौपचारिक घटनाओं का संचालन करना, खेल उद्योग और उनके अधीनस्थ संस्थान के लिए विकास रणनीति के विकास के लिए प्रस्ताव बनाने का अवसर प्रदान करना।

कार्मिक रिजर्व के कई प्रकार के वर्गीकरण हैं: गतिविधि के प्रकार से, कार्यात्मक विशेषताओं आदि द्वारा। कार्मिक कार्य के लक्ष्यों के आधार पर, आप एक या दूसरे टाइपोलॉजी का उपयोग कर सकते हैं।

गतिविधि के प्रकार से प्रतिष्ठित हैं:

विकास रिजर्व - विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जो नए क्षेत्रों में काम करने की तैयारी कर रहा है (व्यावसायिक प्रक्रियाओं के विविधीकरण, नई सार्वजनिक सेवाओं के प्रावधान आदि के साथ)। वे दो कैरियर पथों में से एक चुन सकते हैं - पेशेवर या प्रबंधकीय;

कामकाजी रिजर्व - विशेषज्ञों और प्रबंधकों का एक समूह जिसे भविष्य में संस्था के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करना होगा। ये कर्मचारी नेतृत्व करियर पर केंद्रित हैं।

कार्यात्मक विशेषताओं के अनुसार, वे भेद करते हैं:

परिचालन आरक्षित- ऐसे उम्मीदवार जिन्हें वर्तमान समय में उच्च पदों के लिए नामांकित किया जा सकता है;

रणनीतिक रिजर्व - जिन उम्मीदवारों को अगले एक से तीन वर्षों में नामांकित करने की योजना है।

इस मामले में, यह हो सकता है कि एक ही कर्मचारी एक साथ परिचालन में हो (किसी पद को भरने के लिए सबसे स्वीकार्य उम्मीदवार के रूप में)। निचले स्तरप्रबंधन), और रणनीतिक रिजर्व में, जब कई मध्यवर्ती नियुक्तियों के माध्यम से प्रबंधन के उच्चतम स्तर पर एक पद भरने की संभावना पर विचार किया जा रहा है।

रणनीतिक रिज़र्व कर्मचारियों के लिए एक प्रकार के प्रेरक कारक के रूप में कार्य करता है, जिससे उन्हें अपने करियर के विकास की संभावना और इसके लिए आवश्यक प्रयास की मात्रा की कल्पना करने में मदद मिलती है।

क्षमतावान युवा कर्मचारियों की योजना बनाने और उन्हें विकसित करने की प्रक्रिया प्रबंधन कर्मियों के रिजर्व के साथ काम करने की प्रक्रिया के समान है। वहीं, एक संख्या भी है विशिष्ट सुविधाएं. प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व के साथ काम के विपरीत, होनहार कर्मचारियों का प्रशिक्षण लक्षित नहीं है - उन्हें किसी विशिष्ट पद के लिए नहीं, बल्कि सामान्य रूप से नेतृत्व कार्य के लिए प्रशिक्षित किया जाता है।

संभावित रिज़र्व तैयार करते समय, इस पर विशेष ध्यान दिया जाता है:

संस्था की गतिविधियों और उसकी संस्कृति की बारीकियों को समझना, खेल उद्योग और देशभक्ति के प्रति समर्पण की भावना विकसित करना;

उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों (सेमिनार) के आधार पर प्रबंधकीय ज्ञान का निरंतर सुधार;

श्रम अनुशासन (आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन, परिश्रम, कर्तव्यनिष्ठा, सटीकता);

अंतर-संगठनात्मक संस्कृति (टीम में रचनात्मक संबंध बनाने की क्षमता, वफादारी, स्थापित मामलों में, सिस्टम के अन्य संस्थानों के संबंध में अधीनता)।

तभी कार्मिक रिजर्व गतिविधि के लिए एक वास्तविक और आशाजनक आधार बन जाएगा सार्वजनिक संस्थानजब यह इसके निर्माण और संचालन के बुनियादी और आवश्यक सिद्धांतों का अनुपालन करता है:

रिजर्व की प्रासंगिकता - पदों को भरने की आवश्यकता वास्तविक होनी चाहिए;

पद और रिजर्व के प्रकार के साथ उम्मीदवार के अनुपालन का सिद्धांत - उम्मीदवार का चयन और तैयारी करते समय, पद की बुनियादी आवश्यकताएं (दक्षताओं के विकास का आवश्यक स्तर), उम्मीदवार का वर्तमान स्तर, प्रशिक्षण कार्यक्रम और आरक्षित का प्रकार निर्धारित किया जाना चाहिए;

उम्मीदवार की संभावनाओं का सिद्धांत - पेशेवर विकास, शिक्षा आवश्यकताओं, आयु योग्यता, पद पर सेवा की लंबाई और सामान्य रूप से कैरियर की गतिशीलता, स्वास्थ्य की स्थिति की ओर उन्मुखीकरण;

रिज़र्व की संसाधन उपलब्धता का सिद्धांत - रिज़र्व के विकास के कार्यक्रम में उचित बजट का गठन और प्रबंधन से समर्थन शामिल है।

प्रबंधकीय पदों के लिए कार्मिक आरक्षित के स्रोत हो सकते हैं:

अधिकारी;

प्रमुख और अग्रणी विशेषज्ञ;

उपयुक्त शिक्षा वाले और अपनी मुख्य गतिविधियों में खुद को सकारात्मक रूप से साबित करने वाले विशेषज्ञ;

युवा पेशेवर जिन्होंने सफलतापूर्वक अनुकूलन पूरा कर लिया है।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की पूरी प्रणाली को सशर्त रूप से दो ब्लॉकों में विभाजित किया जा सकता है: कार्मिक रिजर्व का गठन और रिजर्व के साथ काम करना। इस प्रणाली को लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार बनाना, उद्योग की विशिष्ट स्थिति, वित्तीय क्षमताओं और विकास रणनीति के अनुसार उन्हें अनुकूलित या संशोधित करना आवश्यक है।

कार्मिक रिजर्व के साथ पूर्ण कार्य के लिए, एक कार्मिक रिजर्व विनियमन विकसित करना आवश्यक है, जो रिजर्व के गठन के लिए बुनियादी सिद्धांतों और प्रक्रिया को स्थापित करता है, कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए जिम्मेदार अधिकारियों के संदर्भ की शर्तें। इस दस्तावेज़ में कार्मिक रिजर्व के साथ काम के आयोजन के मुद्दों, कार्मिक रिजर्व को फिर से भरने की प्रक्रिया और रिजर्व की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना में परिवर्तन करने की प्रक्रिया को प्रतिबिंबित करना भी उचित है। कार्मिक रिजर्व के साथ काम की वर्तमान स्थिति की पूरी तस्वीर प्राप्त करने के लिए, जिम्मेदार अधिकारियों के लिए एक रिपोर्टिंग प्रणाली प्रदान करना आवश्यक है (रिपोर्टिंग फॉर्म का विकास और अनुमोदन, रिपोर्टिंग की आवृत्ति स्थापित करना, उनके संकलन के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों के सर्कल का निर्धारण करना) और सामान्यीकरण)।

कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए कई मॉडल हैं। एक मॉडल में, संगठनात्मक और स्टाफिंग संरचना में अपेक्षित परिवर्तनों का पूर्वानुमान लगाया जाता है। रिज़र्व का गठन प्रतिस्थापन की आवश्यकता के अनुसार होता है रिक्त पद<#"372" src="doc_zip2.jpg" />

चावल। कार्मिक रिजर्व तैयारी के 2 चरण।

रिज़र्व तैयार करने के चरणों पर विस्तार से विचार करें:

चरण 1. रिजर्व की तैयारी के लिए प्रमुख (लक्ष्य) पदों की पहचान। रिज़र्व तैयार करते समय, परिणामी रिक्त पदों के प्रतिस्थापन की योजना बनाना आवश्यक है, यदि रिज़र्विस्टों को उच्च पदों पर नियुक्त किया जाता है। संगठन को कार्मिक "शून्यता" के उद्भव की अनुमति नहीं देनी चाहिए, खासकर जब संकीर्ण विशेषज्ञों और दुर्लभ व्यवसायों की बात आती है, जिनके प्रतिनिधियों को विदेशी बाजार में ढूंढना मुश्किल होता है।

अलग से, यह उन प्रबंधकीय पदों पर ध्यान देने योग्य है जिन्हें भविष्य में कंपनी में बनाने की योजना है (उदाहरण के लिए, व्यवसाय विस्तार के हिस्से के रूप में नए डिवीजन बनाते समय)। लक्ष्य पदों की सूची संकलित करते समय, रिजर्व तैयार करने के महत्व और तात्कालिकता के संदर्भ में विश्लेषण करना भी आवश्यक है।

चरण 2. प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए आरक्षितों की इष्टतम संख्या की योजना बनाना। उद्यम के प्रमुख पदों के लिए कार्मिक सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए यह आवश्यक है (आरक्षित कर्मियों के इनकार/बर्खास्तगी/सेवानिवृत्ति से जुड़े कार्मिक जोखिमों को कम करें)। पद के लिए आरक्षितों की इष्टतम संख्या 2-3 लोग हैं। एक ओर, यह एक रिज़र्विस्ट को खोने के जोखिम (कंपनी छोड़ने या रिज़र्व प्रशिक्षण कार्यक्रम से बाहर निकलने के कारण) के खिलाफ लक्ष्य स्थिति को "बीमा" करता है। दूसरी ओर, एक सक्षम मानव संसाधन नीति के साथ, एक पद के लिए कई आवेदकों की उपस्थिति, आरक्षितों के बीच स्वस्थ प्रतिस्पर्धा पैदा करती है, जिससे आत्म-विकास के लिए उनकी प्रेरणा बढ़ती है (किसी पद के लिए प्रतिस्पर्धा के नकारात्मक परिणामों को कैसे रोका जाए इसका विषय एक योग्य विषय है) अलग चर्चा)। इस चरण का परिणाम प्रत्येक लक्ष्य स्थिति के लिए आरक्षितों की इष्टतम संख्या निर्धारित करेगा।

चरण 3. लक्ष्य पदों की रूपरेखा तैयार करना। इस स्तर पर, यह आवश्यक है: सबसे पहले, पेशेवर और व्यावसायिक गुणों, ज्ञान और कौशल के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को निर्धारित करना जो एक कर्मचारी के पास किसी विशेष पद पर सफल होने के लिए होनी चाहिए; दूसरे, रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए अतिरिक्त मानदंड निर्धारित करना (आयु, सेवा की लंबाई, आदि)

सूत्रों की जानकारी:

लक्षित पदों के लिए नौकरी विवरण;

प्रभागों के विनियम और व्यावसायिक योजनाएँ;

शीर्ष प्रबंधन और लक्षित पदों के धारकों के साथ साक्षात्कार के परिणाम।

चरण 4 (के माध्यम से)। कार्मिक रिजर्व प्रशिक्षण कार्यक्रम की सूचना समर्थन के लिए गतिविधियों की तैयारी और कार्यान्वयन। प्रतिभा पूल कार्यक्रम को लागू करते समय आम गलतियों में से एक यह है कि इसे बहुत ही संकीर्ण लोगों द्वारा विकसित और चर्चा की जाती है (एक नियम के रूप में, कंपनी का प्रबंधन + मानव संसाधन विभाग के प्रतिनिधि) और कर्मचारियों तक तैयार रूप में पहुंचता है। एक प्रकार के "ऊपर से नीचे" नवाचार के रूप में, निष्पादन के लिए अनिवार्य। यह अधिकांश कर्मचारियों में स्वाभाविक रक्षात्मक प्रतिक्रिया का कारण बनता है और कार्यक्रम की प्रभावशीलता को काफी कम कर देता है। इस संबंध में, एक नई परियोजना के विकास और उसके कार्यान्वयन के दौरान तीन सरल सिद्धांतों का पालन करना आवश्यक है: महत्व को सूचित करना, शामिल करना, मजबूत करना।

इस चरण को लागू करने के लिए निम्नलिखित चरणों की आवश्यकता है:

कार्मिक रिजर्व परियोजना के बारे में सूचना सामग्री तैयार करना। कर्मचारियों को सूचित करने के लिए विभिन्न स्रोतों का उपयोग करना महत्वपूर्ण है:

कर्मचारियों के साथ बैठकें - कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत बैठकें आयोजित करना, उन्हें प्रतिभा पूल प्रशिक्षण कार्यक्रम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में जानकारी देना।

मुद्रित सामग्री - कॉर्पोरेट समाचार पत्र/बुलेटिन बोर्ड में प्रकाशन, सूचना पुस्तिकाएँ।

इलेक्ट्रॉनिक सामग्री - समाचारपत्रिकाएँ चालू ईमेल, कॉर्पोरेट वेबसाइट पर घोषणाएं/आंतरिक वेबसाइट पर एक विशेष अनुभाग का निर्माण।

एक कार्यक्रम सूचना समर्थन योजना का विकास:

प्रारंभिक चरण (कार्यक्रम के शुभारंभ से 1-2 महीने पहले)। कर्मचारियों को कार्यक्रम कार्यान्वयन के लक्ष्यों और उद्देश्यों, उद्यम और कर्मचारियों के लिए इसके लाभों के बारे में सूचित करना। कार्य कर्मचारियों के बीच कार्यक्रम के महत्व की एक आम समझ बनाना है, कर्मचारियों की समय पर और पूरी जानकारी के माध्यम से नवाचार के प्रति संभावित प्रतिरोध और संदेह को दूर करना है।

मुख्य चरण (कार्यक्रम का शुभारंभ और इसकी कार्यप्रणाली)। कर्मचारियों को कार्यक्रम की प्रगति के बारे में सूचित करना। कार्य कर्मचारियों का ध्यान कार्यक्रम पर बनाए रखना, नकारात्मक अफवाहों और झूठे विचारों की उपस्थिति को बाहर करना है।

अंतिम चरण (अवधि के लिए कार्यक्रम के परिणाम)। कार्यक्रम के परिणामों, इसके प्रतिभागियों की उपलब्धियों (सर्वोत्तम सलाहकार, सर्वश्रेष्ठ आरक्षित), आरक्षितों की नियुक्तियों और कार्यक्रम के आगे के काम के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना। कार्य कार्यक्रम की प्रभावशीलता को उजागर करना, प्राप्त परिणामों के साथ लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुपालन पर जोर देना है।

चरण 5. कार्मिक रिजर्व पर एक प्रावधान का विकास। इस स्तर पर यह आवश्यक है:

कार्मिक रिजर्व पर एक मसौदा विनियमन तैयार करना। यह एक आधिकारिक दस्तावेज़ होगा, और कार्यक्रम के चरणों की संरचना करने, कार्यक्रम प्रतिभागियों की ज़िम्मेदारी के क्षेत्रों का दस्तावेज़ीकरण करने और उनके अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने में भी मदद करता है। इसके अलावा, विनियमन कार्मिक रिजर्व प्रशिक्षण कार्यक्रम के लक्ष्यों, उद्देश्यों और कार्य तंत्र पर कर्मचारियों के लिए जानकारी का एक महत्वपूर्ण स्रोत होगा।

विभागों के प्रमुखों के साथ कार्मिक रिजर्व पर मसौदा विनियमन का समन्वय। इस स्तर पर, कार्मिक रिजर्व की स्थिति को अंतिम रूप देने और सहमत होने की प्रक्रिया में कंपनी के प्रबंधन को शामिल करना बहुत महत्वपूर्ण है।

उद्यम के शीर्ष प्रबंधन द्वारा पद का अनुमोदन। विनियमन प्रबंधकों के स्तर पर अनुमोदन प्रक्रिया से गुजरने के बाद, यह कंपनी के आधिकारिक दस्तावेज़ का दर्जा लेता है।

चरण 6. कार्मिक रिजर्व में चयन (उम्मीदवारों की खोज और मूल्यांकन)। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का नामांकन कम से कम तीन तरीकों से किया जा सकता है:

किसी कर्मचारी का उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा नामांकन;

किसी उच्च प्रबंधक द्वारा किसी कर्मचारी का नामांकन (एक या अधिक संगठनात्मक स्तरों के माध्यम से);

कर्मचारी आत्म-प्रचार.

चयन 2 चरणों में किया जाना चाहिए:

सबसे पहले, यह एक प्रारंभिक चयन है. कार्मिक रिजर्व में नामांकन की आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार का औपचारिक अनुपालन: रिजर्व के लिए उम्मीदवार की आयु, उद्यम में सेवा की लंबाई, उद्यम में लक्षित पदों की उपलब्धता जिसके लिए कार्मिक रिजर्व की आवश्यकता होती है (कर्मचारी से) व्यावसायिक क्षेत्र), काम के दौरान अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का अभाव (संगठन में काम के पिछले 3-x वर्षों के दौरान), एक निश्चित अवधि के लिए प्रदर्शन।

दूसरे, मुख्य चयन. प्रबंधकीय क्षमता (पेशेवर और व्यावसायिक गुण) का आकलन प्रत्येक पद के लिए संकलित स्थिति प्रोफ़ाइल के अनुसार किया जाता है। उदाहरण के लिए: व्यावसायिक समझ, योजना और संगठन कौशल, जानकारी का विश्लेषण करने और सूचित निर्णय लेने की क्षमता, नेतृत्व कौशल, रिश्ते बनाने की क्षमता, परिणाम और जिम्मेदारी की इच्छा, नई चीजों के लिए खुलापन और विकास की इच्छा।

मूल्यांकन के तरीकों: आंकलन केन्द्र<#"308" src="doc_zip3.jpg" />

चावल। 3 अग्रणी कर्मियों के रिजर्व के साथ कार्य प्रणाली

अगला कदम रिजर्विस्टों के प्रशिक्षण के परिणामों का मूल्यांकन करना है। मूल्यांकन निर्देश:

उत्पादन परिणामों का आकलन - प्रशिक्षण के परिणामों के आधार पर आरक्षित की श्रम उत्पादकता और प्रदर्शन में कैसे बदलाव आया (बढ़ी / घटी / अपरिवर्तित रही);

सामान्य प्रशिक्षण कार्यक्रम और व्यक्तिगत विकास योजनाओं को पारित करने के परिणामों का आकलन - प्रारंभिक मूल्यांकन (चयन के दौरान) के संकेतकों की तुलना में आरक्षित के पेशेवर और प्रबंधकीय गुणों में कितना सुधार हुआ है;

परियोजना कार्य के परिणामों का मूल्यांकन - विकास परियोजनाओं के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप क्या परिणाम प्राप्त होते हैं, परिणाम प्राप्त करने में रिजर्विस्ट के योगदान का निर्धारण करना।

आरक्षितों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता के आकलन के परिणामों के आधार पर निर्णय लिए जाते हैं:

सफल रिजर्विस्टों को पुरस्कृत करना जिन्होंने प्रदर्शन में वृद्धि और पेशेवर और प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास के स्तर में वृद्धि का प्रदर्शन किया है;

उन कर्मचारियों के रिजर्व से बहिष्करण जिन्होंने प्रदर्शन में कमी और/या पेशेवर और प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास में प्रगति की कमी का प्रदर्शन किया है।

इस प्रकार, प्रबंधन का कार्मिक रिजर्व प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक समूह है जो गतिविधियों का प्रबंधन करने की क्षमता रखते हैं जो एक रैंक या किसी अन्य की स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, जिन्हें चुना गया है और व्यवस्थित लक्षित योग्यता प्रशिक्षण प्राप्त किया है।

3 दीर्घकालिक निवेश के रूप में प्रबंधकीय कर्मियों के कार्मिक रिजर्व का निर्माण

हाल के वर्षों में संगठनों के प्रमुखों के लिए चिंताजनक स्थिति रही है कार्मिक सेवाएँरुझान जो निकट भविष्य में बेहद खतरनाक हो सकते हैं नकारात्मक परिणामउन कंपनियों के लिए जो "पूरी तरह से सशस्त्र" परिवर्तनों को पूरा करने के लिए तैयार नहीं हैं। हम सभी स्तरों पर प्रबंधकों की रिक्तियों के लिए आवेदकों की गुणात्मक संरचना में बदलाव के बारे में बात कर रहे हैं। बाजार "माध्यमिक" हो गया है - यानी, उच्च योग्य प्रबंधकों के चयन के लिए, भर्ती प्रौद्योगिकियों का उपयोग करना तेजी से आवश्यक हो गया है, जिन्हें कार्मिक अधिकारियों के बीच "हेडहंटिंग" कहा जाता है। वर्तमान में, इस पद्धति का उपयोग अभी भी मुख्य रूप से शीर्ष प्रबंधकों के चयन के लिए किया जाता है। लेकिन अगर संगठन कर्मियों के साथ काम करने की एक निश्चित प्रणाली नहीं बनाता है, तो निकट भविष्य में इस तरह से श्रमिकों की तलाश करना आवश्यक होगा। हम उद्यम में एक कार्मिक रिजर्व और उसके साथ काम करने की एक प्रणाली बनाने के बारे में बात कर रहे हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पश्चिमी कंपनियों का इस मामले में सकारात्मक अनुभव है, और रैंकों के माध्यम से कर्मचारियों की पदोन्नति उनकी कार्मिक नीति की समग्र रणनीति का हिस्सा है। रूसी संगठनों में हालात कुछ हद तक बदतर हैं। साथ ही, इस तथ्य को पहचानना असंभव नहीं है कि अग्रणी घरेलू कंपनियाँकार्मिक रिजर्व के साथ कार्य प्रणाली के कुछ हिस्सों को धीरे-धीरे पेश करना शुरू करें।

बड़ी रूसी गैर-राज्य कंपनियों में, कार्मिक रिजर्व का निर्माण कई कारणों से होता है। इसका मुख्य कारण उच्च योग्य विशेषज्ञों के लिए कंपनियों के बीच प्रतिस्पर्धा है, जिससे किसी प्रमुख कर्मचारी के चले जाने की स्थिति में रिक्ति के असामयिक प्रतिस्थापन का जोखिम होता है। प्रशिक्षित कर्मचारियों के साथ कंपनी के बेहतर प्रावधान के लिए एक कार्मिक रिजर्व का निर्माण आवश्यक है, जो यदि आवश्यक हो, तो न केवल अपने कार्य क्षेत्र, बल्कि दूसरों को भी संचालित करने के लिए तैयार हैं - के अनुसार संबंधित क्षेत्र. कार्मिक रिजर्व में प्रशिक्षित विशेषज्ञों की उपस्थिति कंपनी को नए कर्मचारियों की भर्ती और अनुकूलन की लागत को काफी कम करने के साथ-साथ कार्मिक विकास में निवेश की एक प्रणाली बनाने की अनुमति देती है, जिससे कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा में काफी वृद्धि होती है और कंपनी में उन्हें बनाए रखने में योगदान देता है। इसके अलावा, एक प्रशिक्षित कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति प्रमुख कर्मचारियों की बीमारी या अन्य अप्रत्याशित परिस्थितियों की स्थिति में कंपनी के जोखिमों को काफी कम कर सकती है।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम की पूरी प्रणाली को चार चरणों में विभाजित किया जा सकता है और कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार एक प्रणाली का निर्माण किया जा सकता है, उन्हें बाजार की विशिष्ट स्थिति, कंपनी की वित्तीय क्षमताओं के अनुसार अनुकूलित या संशोधित किया जा सकता है। और इसकी विकास रणनीति। मैं इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि प्रस्तावित योजना में केवल विस्तृत सिफारिशें शामिल हैं। प्रत्येक विशेष कंपनी में कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य प्रणाली को लागू करते समय, इसमें उचित परिवर्धन और परिवर्तन किए जाते हैं; इसके कुछ अनुभागों का विस्तार किया गया है, और कुछ, इसके विपरीत, आवश्यक न्यूनतम तक कम कर दिए गए हैं।

यह भी ध्यान रखना आवश्यक है कि कार्मिक रिजर्व के साथ काम की एक एकीकृत प्रणाली के निर्माण के बिना इस योजना के केवल व्यक्तिगत बिंदुओं की शुरूआत अपेक्षित प्रभाव नहीं दे सकती है और बाद में कंपनी के लिए नैतिक और भौतिक दोनों नुकसान हो सकती है।

कार्मिक रिजर्व के गठन में पहले चरण के मुख्य कार्यों में से एक "रिजर्विस्ट" के साथ काम करने के लिए एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण करना है। इसे हल करने के लिए, नियोजित अवधि के लिए रिक्त पदों को भरने की आवश्यकताओं को निर्धारित करना और "आरक्षित" के चयन के लिए सिद्धांतों को विकसित करना आवश्यक है। यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोजन अवधि की अलग-अलग अवधि हो सकती है: जिन कंपनियों को मैं जानता हूं, उनमें यह 1 वर्ष से 5 वर्ष तक होती है; अधिकांश कंपनियाँ 3-वर्षीय योजना का उपयोग करती हैं।

दूसरे चरण में, मुख्य कार्य भरे जाने वाले पदों के लिए प्रतिस्पर्धी चयन की एक प्रणाली विकसित करना है, और प्रतियोगिता कंपनी की जरूरतों के आधार पर बाहरी विशेषज्ञों और उसके कर्मचारियों दोनों के बीच आयोजित की जाती है।

तीसरे, सबसे कठिन चरण में, कार्य "आरक्षित" के पेशेवर कौशल और ज्ञान को विकसित करना है जो आरक्षित स्थिति में सफलतापूर्वक काम करने और कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए आवश्यक है। इसे हल करने के लिए, आदर्श रूप से, एक कॉर्पोरेट शिक्षा कार्यक्रम विकसित किया जा रहा है, जिसका एक हिस्सा कार्मिक रिजर्व विशेषज्ञों का प्रशिक्षण है। इस तरह के कार्यक्रम में, कंपनी की जरूरतों के आधार पर, प्रशिक्षण और सेमिनार, सम्मेलन और इंटर्नशिप, साथ ही दूसरा भी शामिल हो सकता है उच्च शिक्षाया एमबीए प्रोग्राम में प्रशिक्षण (मास्टर ऑफ बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन - "मास्टर ऑफ बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन")।

चौथे चरण का कार्य तथाकथित "रिजर्विस्टों का रन-इन" या आरक्षित स्थिति में व्यावहारिक अनुभव के "रिजर्विस्ट्स" द्वारा अधिग्रहण के लिए एक प्रणाली का निर्माण है। इसमें किसी "आरक्षित" कर्मचारी की काम पर अनुपस्थिति के कारण उसका प्रतिस्थापन शामिल है कई कारण, "आरक्षित" के अधीनस्थों के साथ संवाद करने के अनुभव का "आरक्षित" द्वारा अधिग्रहण। आदर्श रूप से, व्यावहारिक प्रशिक्षण के चक्र को पार करने के बाद, जिसकी अवधि प्रत्येक पद के लिए व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती है, "आरक्षित" को लंबे समय तक "आरक्षित" के कार्यों का सामना करने और काम की पूरी श्रृंखला करने में सक्षम होना चाहिए यह स्थिति।

उन गतिविधियों पर विचार करें जिन्हें पहले चरण की समस्याओं को हल करने के लिए किए जाने की आवश्यकता है। कार्मिक रिजर्व गठन के सिद्धांतों में कोई मानक व्यंजन नहीं हैं। यह उद्यमों के बीच बड़े अंतर, कर्मचारियों के कारोबार की डिग्री, साथ ही कर्मचारियों के लिंग, आयु और सामाजिक संरचना के कारण है।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने का सकारात्मक प्रभाव तभी प्राप्त किया जा सकता है जब रिजर्व का निर्माण कंपनी के कर्मियों के साथ काम करने की अभिन्न प्रणाली का एक अभिन्न अंग हो। हालाँकि, मानक गतिविधियों और प्रक्रियाओं का एक निश्चित सेट है जो आरक्षित कर्मचारी रखने में रुचि रखने वाली किसी भी कंपनी में किया जाता है।

पहले चरण में, कार्मिक रिजर्व के साथ पूर्ण कार्य के लिए, कार्मिक रिजर्व के गठन पर एक विनियमन विकसित करना आवश्यक है, जो कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए बुनियादी सिद्धांतों और प्रक्रिया को स्थापित करता है, संदर्भ की शर्तें कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए जिम्मेदार अधिकारी। इस दस्तावेज़ में कार्मिक रिजर्व के साथ काम के आयोजन के मुद्दों, कार्मिक रिजर्व को फिर से भरने की प्रक्रिया और "रिजर्विस्ट" की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना में परिवर्तन करने की सलाह दी जाती है। कार्मिक रिजर्व के साथ काम की वर्तमान स्थिति की पूरी तस्वीर प्राप्त करने के लिए, जिम्मेदार अधिकारियों के लिए एक रिपोर्टिंग प्रणाली प्रदान करना आवश्यक है। कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियमों के समानांतर, आरक्षित किए जाने वाले पदों की एक सूची संकलित की जाती है और प्रत्येक पद के लिए "आरक्षित" की एक विशिष्ट संख्या निर्धारित की जाती है। ये दोनों स्थानीय नियम कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा तैयार किए जाते हैं और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किए जाते हैं।

उपरोक्त दस्तावेजों के अलावा, रिपोर्टिंग फॉर्म विकसित करना और अनुमोदित करना, रिपोर्ट जमा करने की आवृत्ति स्थापित करना और उन्हें संकलित करने और सारांशित करने के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों का चक्र भी निर्धारित करना आवश्यक है। कार्य के एक ही ब्लॉक में, कार्मिक रिजर्व की सूची के लिए एक फॉर्म, रिजर्व के प्रशिक्षण और विकास के लिए एक योजना, रिजर्व में कर्मचारियों के कैरियर की उन्नति पर एक रिपोर्ट विकसित की जा रही है।

दूसरे चरण के कार्यों को हल करने के लिए, कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियमों में विशेषज्ञों के प्रतिस्पर्धी चयन के लिए तंत्र प्रदान किया जाना चाहिए। आरक्षण के अधीन पदों के लिए उम्मीदवारों की संख्या में, एक नियम के रूप में, ऐसे कर्मचारी शामिल होते हैं जिनके पास कंपनी में कुछ अनुभव होता है। लेकिन ऐसी स्थितियों से इंकार नहीं किया जाता है जब बाहरी श्रम बाजार में "आरक्षित" की तलाश करने की सलाह दी जाती है। अधिकांश रूसी और विदेशी कंपनियों में उम्मीदवारों के प्रतिस्पर्धी चयन का उपयोग किया जाता है और इसे एक चयन तंत्र के रूप में अनुशंसित किया जाता है जो "आरक्षित" उम्मीदवार के पेशेवर और व्यक्तिगत दिशानिर्देशों की सबसे संपूर्ण तस्वीर देता है। चयन तंत्र को सबसे उद्देश्यपूर्ण बनाने के लिए, कंपनियां प्रतिस्पर्धा समिति के काम में भाग लेने के लिए आंतरिक विशेषज्ञों और बाहरी सलाहकारों दोनों को आमंत्रित करती हैं।

प्रतिस्पर्धी चयन की दक्षता बढ़ाने के लिए, इसमें अधिकतम संभव संख्या में कर्मचारियों को शामिल करना वांछनीय है जो संभावित रूप से आरक्षित पदों के समूह की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

वरिष्ठ प्रबंधकों के रिजर्व में प्रवेश के लिए प्रतियोगिता में भाग लेने वालों की सूची में कंपनी के 50 वर्ष से अधिक उम्र के कर्मचारियों को शामिल करने की सिफारिश की गई है। मध्य प्रबंधकों के लिए आरक्षित पदों के समूह में निचले स्तर के प्रबंधकों को शामिल करने की सलाह दी जाती है।

यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ये युक्तियां प्रकृति में विशेष रूप से सलाहकार हैं और कार्मिक रिजर्व में किसी पुराने कर्मचारी को नामांकित करने से इनकार करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती हैं। कुछ बड़े रूसी औद्योगिक उद्यमों में, कार्मिक रिजर्व में सेवानिवृत्ति की आयु के कर्मचारी हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि सोवियत काल में कई प्रौद्योगिकियां विकसित की गईं और आज तक अपरिवर्तित बनी हुई हैं, और यह कर्मचारियों की वह श्रेणी है जिनके पास इस उपकरण पर काम करने के लिए आवश्यक अनुभव और ज्ञान है। ऐसे रिजर्व के अस्तित्व का एकमात्र खतरा यह है कि इसके आधार पर "रिजर्विस्ट" हैं उम्र की विशेषताएंशायद एक अच्छा आराम करने की इच्छा करें।

कर्मचारी विकास प्रणाली में न केवल विभिन्न शैक्षिक कार्यक्रम शामिल होने चाहिए, बल्कि निम्नलिखित गतिविधियाँ भी शामिल होनी चाहिए:

आरक्षित पद पर काम करने के लिए "आरक्षित" में आवश्यक गुणों का विकास;

"आरक्षित" की सकारात्मक छवि को मजबूत करना;

"आरक्षितों" को एक निश्चित दर्जा देना जिससे कंपनी में उनकी प्रतिष्ठा बढ़ती है।

रिजर्व में मौजूद कर्मचारियों की नैतिक उत्तेजना जैसे महत्वपूर्ण कारक को ध्यान में रखना असंभव नहीं है। कार्मिक रिजर्व प्रशिक्षण कार्यक्रम के तहत सफलतापूर्वक अध्ययन करने के लिए प्रोत्साहन की एक प्रणाली शुरू करना संभव है, उदाहरण के लिए, सफलतापूर्वक उत्तीर्ण परीक्षाओं, परीक्षणों, उत्तीर्ण परीक्षणों के परिणामों के आधार पर।

दूसरी उच्च शिक्षा और एमबीए (मास्टर ऑफ बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन) के कर्मचारी को भुगतान भी न केवल एक उत्तेजक कारक है, बल्कि कम से कम अध्ययन की पूरी अवधि के लिए कंपनी में कर्मचारी को सुरक्षित रखने में भी मदद करता है।

कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास के लिए कार्यक्रम विकसित करते समय, उनमें से प्रत्येक की सेवा की लंबाई, उनकी ज़रूरतें और प्रस्तावित दिशा में आगे बढ़ने की इच्छा, व्यक्तिगत और मनोवैज्ञानिक विशेषताएंनेतृत्व के गुण होना।

चौथा चरण "आरक्षित" के ज्ञान और कौशल का परीक्षण करने के साथ-साथ आरक्षित स्थिति में व्यावहारिक अनुभव प्राप्त करने के लिए कार्य करता है। इस स्तर पर, न केवल अर्जित नए ज्ञान और इसे व्यवहार में लागू करने के अवसर द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है, बल्कि "भंडारकर्ताओं" को सक्रिय कार्य के लिए आकर्षित करने की कंपनी के प्रबंधन की इच्छा भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। यहां, सबसे महत्वपूर्ण बात प्रशासन की कर्मचारी पर "विचार" करने की क्षमता है, न कि उसे यह महसूस होने देना कि वह अधिक शिक्षित, अधिक अनुभवी, अधिक जटिल कार्यों को हल करने में सक्षम हो गया है, और कंपनी सभी को लागू करने में सक्षम नहीं है अपने भीतर यह "सामान", उसे कैरियर की सीढ़ी में एक नए मोड़ पर खुद को महसूस करने देता है। यदि ऐसे कर्मचारी का समय रहते उन्मुखीकरण नहीं किया गया तो इसकी संभावना लगभग 100% हो जाती है कि वह असंतोष के कारण नई नौकरी की तलाश शुरू कर देगा। एक कंपनी जिसमें इस तरह की गलत गणना नियमित रूप से होती है, वह सुरक्षित रूप से खुद को "कर्मियों का समूह" कह सकती है, क्योंकि ऐसे विशेषज्ञों को अक्सर "सोने के पहाड़ों" और महत्वपूर्ण कैरियर के अवसरों के बीच, होनहार प्रतियोगियों द्वारा छीन लिया जाता है। अक्सर एक कर्मचारी, कंपनी के प्रति आक्रोश में, प्रस्तावित नौकरी के विवरण में जाए बिना, लेकिन साक्षात्कार में महान संभावनाओं के बारे में वाक्यांशों के अपेक्षित संयोजन को सुनने के बाद, किसी अन्य नियोक्ता के पास जाने का फैसला करता है।

इस स्तर पर, किसी को आरक्षित कर्मचारी के "आरक्षित" के साथ संबंध के बारे में भी नहीं भूलना चाहिए। यह कोई रहस्य नहीं है कि एक बॉस के लिए यह महसूस करना हमेशा मुश्किल होता है कि एक व्यक्ति उसकी जगह लेने की तैयारी कर रहा है, जो शायद उससे भी बदतर नहीं है, लेकिन कुछ मामलों में उससे बेहतर है। यदि आरक्षित कर्मचारी सेवानिवृत्ति की आयु के करीब है, तो संघर्ष और भी जटिल हो सकता है। इस स्थिति में, कर्मचारियों को दो दिशाओं में प्रभावित किया जाना चाहिए:

) आरक्षित व्यक्ति को अपनी स्थिति के लिए रिजर्व बनाने का अर्थ समझाने की जरूरत है, उसे एक संरक्षक की तरह महसूस करने का अवसर दें, कंपनी के लिए उसके काम के महत्व पर जोर दें और समझाएं कि सतत विकास के लिए रिजर्व की तैयारी आवश्यक है कंपनी का;

) "रिजर्विस्ट" को स्पष्ट रूप से समझाया जाना चाहिए कि वह कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने के सभी चरणों से गुजरने के बाद ही यह पद नहीं लेगा, बल्कि जब कंपनी का प्रबंधन सुनिश्चित हो जाएगा कि वह इस पद पर काम को "सुरक्षित" में स्थानांतरित कर देगा। एक प्रशिक्षित व्यक्ति के हाथ नवाचार के लिए तैयार हैं और न केवल इसकी संरचनात्मक इकाई, बल्कि पूरी कंपनी के काम में "ताजा खून" लाने में सक्षम हैं।

निस्संदेह, स्वस्थ महत्वाकांक्षाओं वाले युवा ऊर्जावान कर्मचारियों का "संयम", जिन्होंने कार्मिक रिजर्व प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा कर लिया है और "युद्ध में भाग ले रहे हैं" महत्वपूर्ण कठिनाइयों का कारण बनते हैं। हल करने का सबसे कारगर तरीका इस समस्याउप-आरक्षित के नए आरंभ किए गए पद पर एक "आरक्षित" की नियुक्ति करके। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चौथे चरण में, कर्मचारी के साथ होने वाले सकारात्मक परिवर्तनों के लिए कंपनी के प्रबंधन और कार्मिक सेवा की प्रतिक्रिया में पर्याप्तता और समयबद्धता पिछली अवधि के श्रमसाध्य कार्य के परिणामों को मजबूत करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। "आरक्षित" प्रशिक्षण की अवधि के दौरान। अन्यथा, कर्मचारी का मनोबल गिरना अपरिहार्य है, और यह अंततः कर्मचारी को श्रम बाजार में प्रवेश करने के लिए प्रेरित करेगा।

प्रतिभा पूल के साथ सफलतापूर्वक काम करने के लिए, सबसे पहले, कंपनी के प्रबंधन के लिए इसके निर्माण के लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझना आवश्यक है, यह एहसास कि कर्मियों के साथ काम का यह घटक काफी हद तक महंगा हो सकता है और थोड़े समय में दृश्यमान लाभांश नहीं ला सकता है। समय। यह आवश्यक है कि वह यह समझे कि कार्मिक रिजर्व कर्मियों में एक दीर्घकालिक निवेश है, जो इसके गठन के सिद्धांतों और कार्यों के प्रति श्रमसाध्य और सावधान रवैये के साथ ही फल देता है।

साथ ही, सफल कार्य के लिए, कंपनी की गतिविधियों की दिशाओं (आशाजनक सहित) को समझाने, बाजार में उसके व्यवहार की रणनीति और कॉर्पोरेट मूल्यों का एक सेट बनाने के लिए "रिजर्विस्ट" के साथ काम करना आवश्यक है। "आरक्षित"। यह सलाह दी जाती है कि कर्मचारियों को वर्तमान प्रबंधन प्रणाली के आकलन से नियमित रूप से परिचित कराया जाए, टीम में एक अनुकूल माइक्रॉक्लाइमेट बनाने के लिए व्यावसायिक खेल और प्रशिक्षण आयोजित किए जाएं और रिजर्विस्टों को व्यवसाय विकास रणनीति के विकास के लिए प्रस्ताव बनाने का अवसर प्रदान करने का प्रयास किया जाए।

इस प्रकार, इस अध्याय में, प्रबंधकीय कर्मियों के कार्मिक रिजर्व के गठन की विशेषताओं, इसके महत्व, साथ ही इसमें योगदान देने वाली गतिविधियों पर विचार किया गया।

अध्याय 3

1 संगठन "संगठन" एलएलसी और उसके कर्मियों की सामान्य विशेषताएं

सीमित देयता कंपनी "संगठन" _______________ के क्षेत्र में स्थित है

उत्पादन गतिविधियों के मुख्य प्रकार - लूट का माल<#"justify">संकेतक201020112012वर्ष की शुरुआत में रोजगार10 50410 54010 822वर्ष के दौरान नियोजित9721 1331 156वर्ष के दौरान बर्खास्त9368521 001वर्ष के अंत में कर्मचारियों की उपलब्धता10 54010 82210 977कर्मचारियों की औसत आयु42,2 42,442.3

उत्पादन में दक्षता काफी हद तक उद्यम की संगठनात्मक और उत्पादन संरचना के सही निर्माण पर निर्भर करती है। उद्यम की संगठनात्मक और उत्पादन संरचना के अनुसार, एक संगठनात्मक प्रबंधन संरचना बनाई जा रही है, जो विभागों और प्रबंधन सेवाओं के बीच बातचीत का क्रम निर्धारित करती है। प्रबंधन संरचना को उत्पादन के संगठन के संचालन के लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना चाहिए, लचीला, विश्वसनीय और कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के प्रति संवेदनशील होना चाहिए।

ORGANIZATSIYA LLC का प्रबंधन सामान्य निदेशक द्वारा किया जाता है, जो उद्यम की गतिविधि और विकास की मुख्य दिशाएँ निर्धारित करता है।

संगठन एलएलसी को एक संयुक्त प्रबंधन संरचना की विशेषता है कार्यात्मक प्रणालीप्रबंधन। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि प्रबंधन कार्य सामान्य निदेशक द्वारा किए जाते हैं, जो विभिन्न क्षेत्रों में नौ उप महा निदेशकों के अधीनस्थ होते हैं, और विशेषज्ञ और विभागों के प्रमुख जो प्रबंधन कार्य भी कर सकते हैं, सीधे उनके अधीनस्थ होते हैं। विशेषज्ञ कार्य के किसी एक क्षेत्र का प्रबंधन करते हैं, और कलाकार के पास एक ही समय में कई कार्यात्मक प्रबंधक होते हैं।

सभी संरचनात्मक इकाइयाँ आपस में जुड़ी हुई हैं, और प्रत्येक संरचनात्मक इकाइयाँ एक विशिष्ट कार्य करती हैं।

हम ORGANIZATSIYA LLC के कार्मिक और सामाजिक विकास विभाग की संगठनात्मक संरचना पर विचार करने का प्रस्ताव करते हैं, जो चित्र 4 में दिखाया गया है।

चावल। 4 UKiSR ORGANIZATSIYA LLC की संगठनात्मक संरचना

कार्यात्मक विभाग की निगरानी मानव संसाधन के उप महा निदेशक द्वारा सावधानीपूर्वक की जाती है, और विभाग के प्रमुख हर दिन अपने विभागों द्वारा किए गए कार्यों के बारे में उन्हें रिपोर्ट करते हैं। कार्मिक प्रबंधन और सामाजिक विकास के सभी विभाग एक-दूसरे के साथ सीधे संपर्क में हैं, लेकिन प्रत्येक कुछ कर्तव्यों का पालन करता है। आइए प्रत्येक विभाग पर करीब से नज़र डालें।

अनुशासन और श्रम संबंध विभाग श्रम संबंधों की बारीकियों, एक आदेश के निर्माण और रखरखाव को नियंत्रित करता है जो कर्मचारियों के समय पर नियंत्रण सहित एक निश्चित स्तर के श्रम अनुशासन को सुनिश्चित करता है।

मानव संसाधन विभाग में दो प्रभाग शामिल हैं: एक भर्ती समूह जो कर्मियों के चयन, चयन, मूल्यांकन, कार्मिक रिजर्व, कर्मचारियों की भर्ती, रिहाई, स्थानांतरण से संबंधित है; श्रम संबंधों के पंजीकरण के लिए एक समूह, जो कार्य पुस्तकों, छुट्टियों, व्यक्तिगत कार्ड, आदेशों के पंजीकरण से संबंधित है।

वैयक्तिकृत लेखांकन और पेंशन विभाग पेंशन मुद्दों से निपटता है: सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने पर श्रम पेंशन और गज़प्रॉम की पेंशन।

सामाजिक विकास विभाग संगठन के कर्मचारियों की सामाजिक भलाई का ख्याल रखता है: वाउचर, बैंक गारंटी, लाभ, सामग्री सहायता, उपचार सहित संगठन के पेंशनभोगियों के लिए लाभ।

कार्मिक विकास विभाग कर्मचारियों के प्रमाणीकरण, युवा पेशेवरों के लिए इंटर्नशिप, रोटेशन, पेशेवर कौशल निर्धारित करने के लिए वार्षिक साक्षात्कार में लगा हुआ है।

कार्मिक मूल्यांकन विभाग परीक्षण, परामर्श और प्रशिक्षण सहित कर्मियों के लिए मनोवैज्ञानिक सहायता प्रदान करता है।

कार्मिक प्रशिक्षण विभाग प्री-डिप्लोमा सहित इंटर्नशिप की संभावना का आयोजन करता है, उन्नत प्रशिक्षण को बढ़ावा देता है, प्रशिक्षण, सेमिनार सहित अन्य शहरों में भेजता है।

दस्तावेज़ प्रबंधन समूह दस्तावेज़ीकरण, आउटगोइंग, इनकमिंग पत्राचार, ई-मेल का प्रशासनिक और आर्थिक संचलन करता है।

अगर उत्पादन की बात करें तो ORGANIZATION LLC अग्रणी गैस उत्पादन कंपनी है। आज ऑर्गनाइजेशन एलएलसी लगभग 40% गैस, 30% से अधिक रूसी गैस का उत्पादन करता है।

वाणिज्यिक संचालन में दो सबसे बड़ी जमा राशियाँ हैं - यमबर्ग<#"365" src="doc_zip5.jpg" />

चावल। Organizatsia LLC का 5 कार्मिक रिजर्व

कार्मिक रिजर्व - संगठन में रिक्तियों के लिए आवेदकों के बारे में व्यवस्थित जानकारी।

आंतरिक कार्मिक रिजर्व - उनकी योग्यता के अनुसार अन्य नौकरियों के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारियों के बारे में व्यवस्थित जानकारी।

प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली (कर्मचारी प्रदर्शन प्रबंधन), जिसके ढांचे के भीतर सभी प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों का योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के आधार पर नियमित रूप से मूल्यांकन किया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन और व्यक्तिगत प्रभावशीलता का मूल्यांकन तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा विशेष नियमों और प्रक्रियाओं (साक्षात्कार के दौरान) के अनुसार किया जाता है।

वार्षिक साक्षात्कार के भाग के रूप में, उत्पादन गतिविधियों में प्रत्येक प्रबंधक और विशेषज्ञ के व्यक्तिगत लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं, पिछली अवधि के लिए उनके काम का मूल्यांकन किया जाता है और परिवर्तनशील भाग निर्धारित किया जाता है। वेतनविशेषज्ञ (प्रबंधक) के योग्यता मानचित्र में निर्धारित गुणांक के आधार पर। 2012 में, 3,316 प्रबंधकों, पेशेवरों और कर्मचारियों ने वार्षिक साक्षात्कार में भाग लिया। वार्षिक साक्षात्कार का डेटा एक कार्मिक रिजर्व (कर्मचारी की सफलता पर वस्तुनिष्ठ डेटा के आधार पर) के गठन के साथ-साथ एक लक्षित कार्मिक विकास कार्यक्रम के विकास का आधार है। रिज़र्व में से रिक्त पदों को भरने का प्रतिशत स्थिर है और 80% से अधिक है।

अनुक्रमिक विकास कार्यक्रम इंजीनियरिंग और तकनीकी पदों और पेशेवर विकास (रैंक उन्नति) को भरने के लिए उच्च शिक्षा के साथ 35 वर्ष से कम उम्र के श्रमिकों का आंतरिक कार्मिक रिजर्व बनाने का एक उपकरण है। कार्यक्रम के लिए चयन कई चरणों में होता है:

प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए आवेदन जमा करना;

एक पेशेवर, व्यक्तिगत कार्य करना जो काम का अनुकरण करता है, जिससे आप कार्य स्थिति में मानव व्यवहार का अंदाजा लगा सकते हैं।

संक्षेप में, विजेताओं की घोषणा।

दिसंबर 2012 में सारांशित कार्यक्रम के परिणाम: ORGANIZATSIYA LLC के 125 कर्मचारियों ने कार्यक्रम में भाग लिया, जिनमें से 15 को प्रतियोगिता के विजेताओं के रूप में मान्यता दी गई। भविष्य में, यदि उच्च-स्तरीय ब्लू-कॉलर श्रमिकों या इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों के लिए रिक्तियां हैं, तो अनुक्रमिक विकास कार्यक्रम के विजेताओं के पास उन्हें भरने का प्राथमिकता अधिकार होगा।

सफल कैरियर कार्यक्रम अनुक्रमिक विकास कार्यक्रम के समान है, अंतर केवल इतना है कि यह श्रमिकों के साथ नहीं, बल्कि संगठन के विशेषज्ञों के साथ किया जाता है।

प्रतिभागी एक रिक्ति को भरने के लिए प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए एक आवेदन प्रस्तुत करता है।

मूल्यांकन केंद्र का परीक्षण किया जा रहा है - अभ्यास की एक श्रृंखला का उपयोग करके उम्मीदवारों के मानकीकृत, उद्देश्य, बहु-घटक मूल्यांकन की एक विधि जो काम, साक्षात्कार और परीक्षणों का अनुकरण करती है जो आपको कार्य स्थितियों में मानव व्यवहार का अंदाजा लगाने की अनुमति देती है। . मूल्यांकन केंद्र का उद्देश्य प्रत्यक्ष अवलोकन, विशेषज्ञ मूल्यांकन और मनोवैज्ञानिक मॉडलिंग के तरीकों का उपयोग करके किसी विशेषज्ञ की आवश्यक दक्षताओं की गंभीरता का निर्धारण करना, कर्मचारियों की क्षमता का आकलन करना और प्रशिक्षण और विकास के लिए सिफारिशें विकसित करना है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण आयोजित करना - कर्मचारी की क्षमता (बुद्धिमत्ता, व्यक्तिगत गुण, गुण) का आकलन तंत्रिका तंत्र, चरित्र, दृष्टिकोण, आदि) व्यावसायिक गतिविधियों में उसकी सफलता की भविष्यवाणी करने के लिए;

स्क्रीनिंग साक्षात्कार आयोजित करना भर्ती के लिए एक उम्मीदवार का चयन करने की एक विधि है, जो संरचित या मुक्त संचार के माध्यम से, इस कार्यस्थल में अपने भविष्य के प्रदर्शन की उचित भविष्यवाणी करने और अन्य उम्मीदवारों के लिए पूर्वानुमानों के साथ तुलना करने के लिए उम्मीदवार के बारे में जानकारी प्राप्त करने और मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।

संक्षेप में, कार्मिक रिजर्व में विजेताओं की स्थापना।

2012 में, 303 विशेषज्ञों को कार्मिक रिजर्व में नियुक्त किया गया था, 39 लोगों को बाद में उच्च पद प्राप्त हुआ।

बाहरी कार्मिक रिजर्व - उन नागरिकों के बारे में व्यवस्थित जानकारी जो कंपनी के साथ श्रम संबंधों में नहीं हैं, जिन्होंने रिक्तियां दिखाई देने पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है और जिन्होंने अपना व्यक्तिगत डेटा संगठन में स्थानांतरित कर दिया है।

कार्मिक चयन. रिक्त पदों (व्यवसायों) को भरने के लिए योजना बनाने की प्रक्रिया कार्मिक विभाग के विशेषज्ञों, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के साथ संयुक्त रूप से की जाती है। कार्मिक नियोजन कार्यक्रम का परिणाम महानिदेशक द्वारा अनुमोदित रिक्त पदों (व्यवसायों) को भरने की योजना है। प्रतिस्थापन योजना में शामिल कर्मचारियों को रिक्त पद (पेशे) को भरने का प्राथमिकता अधिकार है, बाकी को संगठन के कार्मिक रिजर्व में रखा जाएगा।

कार्मिक रिजर्व में विचार के लिए उम्मीदवारों के आवेदन का रूप एक व्यक्तिगत लिखित आवेदन, कागज में बायोडाटा या है इलेक्ट्रॉनिक प्रारूप में. मानव संसाधन विभाग द्वारा प्राप्त आवेदकों के सीवी को गज़प्रोम डोबीचा यमबर्ग के कार्मिक रिजर्व में नियुक्ति पर निर्णय के लिए मानव संसाधन और सामाजिक विकास विभाग के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख द्वारा विचार के लिए भर्ती समूह के प्रमुख द्वारा साप्ताहिक रूप से प्रस्तुत किया जाता है। , संरचनात्मक प्रभागों के संबंधित प्रमुखों को विचार के लिए दस्तावेज़ भेजना या कार्मिक रिजर्व में नामांकन से इनकार करने पर। नियोक्ता के निर्णय के अनुसार, कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए कुछ श्रेणियों के उम्मीदवारों को, यदि सहमति हो, तो व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों के मूल्यांकन के लिए कार्मिक के मनोवैज्ञानिक समर्थन विभाग को अतिरिक्त रूप से भेजा जा सकता है।

लावारिस उम्मीदवारों को खत्म करने के लिए कार्मिक रिजर्व की सूचियों की वर्ष में एक बार समीक्षा की जाती है। एक लावारिस उम्मीदवार को वह उम्मीदवार माना जाता है जो रिजर्व में शामिल होने की तारीख से 2 साल से अधिक समय से रिजर्व में है।

संगठन एलएलसी के कार्मिक रिजर्व में रोजगार और नामांकन के अधिकार के लिए युवा पेशेवरों, उच्च और माध्यमिक व्यावसायिक स्कूलों के स्नातकों के लिए एक खुली प्रतियोगिता "सफल शुरुआत" आयोजित की जाती है।

उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण संस्थानों के स्नातक, साथ ही विशिष्ट विशिष्टताओं में शैक्षणिक संस्थानों के अंतिम पाठ्यक्रमों के छात्रों को प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए आमंत्रित किया जाता है:

तेल और गैस क्षेत्रों का विकास और संचालन;

तेल और गैस का भूविज्ञान;

गैस और तेल पाइपलाइनों और गैस और तेल भंडारण सुविधाओं का डिजाइन, निर्माण और संचालन;

तेल और गैस क्षेत्रों के लिए मशीनरी और उपकरण;

मशीनों की गतिशीलता और ताकत; ध्वनिक उपकरण और सिस्टम;

बिजली की आपूर्ति; विद्युत आपूर्ति औद्योगिक उद्यम; बिजली की स्टेशनों; विद्युत ऊर्जा प्रणालियों की रिले सुरक्षा और स्वचालन;

इलेक्ट्रोथर्मल माप;

इलेक्ट्रोकेमिकल प्रक्रियाओं की तकनीक और संक्षारण से सुरक्षा;

स्वचालन तकनीकी प्रक्रियाएंऔर प्रोडक्शंस;

गणितीय सॉफ्टवेयर और सूचना प्रणाली का प्रशासन;

सूचना प्रणाली और प्रौद्योगिकियाँ।

संचार नेटवर्क और स्विचिंग सिस्टम; मल्टीचैनल दूरसंचार प्रणाली;

औद्योगिक ताप विद्युत इंजीनियरिंग; गर्मी और वेंटिलेशन;

जल आपूर्ति और स्वच्छता;

गैस टरबाइन, भाप टरबाइन स्थापना और इंजन;

कम तापमान की प्रौद्योगिकी और भौतिकी;

औद्योगिक और सिविल निर्माण;

ऑटोमोबाइल और ऑटोमोटिव उद्योग;

तकनीकी प्रक्रियाओं और उत्पादन की सुरक्षा;

लेखांकन;

कार्मिक प्रबंधन।

प्रतिभागियों को निम्नलिखित शर्तों के तहत प्रतिस्पर्धा करने की अनुमति है:

पूर्णकालिक शिक्षा;

शैक्षणिक संस्थान से स्नातक की तिथि, प्रतियोगिता का वर्ष, या अगला;

डिप्लोमा पर औसत अंक 4 से कम नहीं है।

प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए दस्तावेज़ मीडिया में घोषणा प्रकाशित होने के क्षण से 01 मई तक स्वीकार किए जाते हैं, जिसमें "युवा पेशेवरों के लिए खुली प्रतियोगिता" के रूप में चिह्नित एक सीलबंद लिफाफा शामिल है: ___________, ORGANIZATSIYA LLC, मानव संसाधन और सामाजिक विकास विभाग।

खुली प्रतियोगिता तीन चरणों में आयोजित की जाती है: चरण (क्वालीफाइंग)। इसमें प्रतिभागियों द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेजों का विश्लेषण और उन युवा पेशेवरों का चयन शामिल है जिन्होंने उपरोक्त विशिष्टताओं में अपनी पढ़ाई पूरी कर ली है या पूरी कर रहे हैं। उम्मीदवारों का मूल्यांकन करते समय, मीडिया में वैज्ञानिक प्रकाशन, पुरस्कार विजेताओं के डिप्लोमा और प्रमाण पत्र और वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलनों में भाग लेने वालों को ध्यान में रखा जाता है। प्रतिभागियों को प्रतिस्पर्धी कार्यों की पेशकश की जाती है:

टीम कार्य - टीमों के हिस्से के रूप में, विशेषता के विषय पर कार्य किए जाते हैं;

व्यावसायिक परीक्षण - विशेषता के ज्ञान के लिए;

अपने बारे में निबंध. मंच. विशेषज्ञों के साथ स्क्रीनिंग साक्षात्कार: ORGANIZATSIYA LLC के प्रमुख विशेषज्ञ और प्रबंधक।

अंतिम चरण के विजेताओं को व्यक्तिगत प्रमाण पत्र प्रदान किए जाते हैं जो रिक्तियों में रोजगार की गारंटी देते हैं, और इसके अभाव में - कार्मिक रिजर्व में।

2012 में, देश के 18 क्षेत्रों के उच्च और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण संस्थानों के 163 स्नातक और अंतिम वर्ष के छात्रों ने सक्सेसफुल स्टार्ट प्रतियोगिता में भाग लिया। प्रतियोगिता के विजेता 13 लोग थे जिन्होंने परीक्षण के तीन चरणों को सफलतापूर्वक पार किया। उन्हें पारंपरिक और घूर्णी कार्य के लिए रिक्तियों में रोजगार की गारंटी देने वाले व्यक्तिगत प्रमाण पत्र प्राप्त हुए। आगे के रोजगार के लिए कार्मिक रिजर्व में बारह और लोगों को शामिल किया गया है।

प्रबंधकीय पदों पर पदोन्नति के लिए रिजर्व प्रबंधकीय पदों पर पदोन्नति के लिए प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक विशेष रूप से गठित और प्रशिक्षित समूह है।

प्रबंधन के कार्मिक रिजर्व का गठन निम्न के लिए किया जाता है:

उद्यम की सामाजिक स्थिरता को मजबूत करना, अधिकारियों के अनिर्धारित प्रस्थान से जुड़े जोखिमों को कम करना;

बाहरी श्रम बाजार में कर्मियों के चयन और भर्ती से जुड़ी लागत को कम करना;

कॉर्पोरेट सिद्धांतों, कार्य विधियों, उद्यम की जानकारी की निरंतरता सुनिश्चित करना;

युवा और होनहार कर्मियों को बनाए रखना;

संगठनात्मक परिवर्तनों के लिए कर्मचारियों की तत्परता बढ़ाना।

कर्मचारियों के आधिकारिक स्तर के आधार पर प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व की संरचना में चार मुख्य समूह होते हैं, जिनमें से प्रत्येक को प्रबंधन गतिविधियों और गतिविधि के क्षेत्रों के लिए कर्मचारियों की तैयारी की डिग्री के अनुसार उप-विभाजित किया जाता है।

प्रबंधन गतिविधियों के लिए तैयारी की डिग्री के अनुसार, प्रबंधकीय पदों के लिए कार्मिक रिजर्व के प्रत्येक समूह को परिचालन और भावी कार्मिक रिजर्व में विभाजित किया गया है। कर्मियों का परिचालन रिजर्व आवश्यक अनुभव वाले प्रबंधकों और विशेषज्ञों में से बनाया जाता है व्यावहारिक कार्यजो लक्षित प्रशिक्षण और व्यावहारिक प्रशिक्षण से गुजर चुके हैं और नेतृत्व के नियोजित स्तर पर प्रबंधकीय गतिविधियों को सफलतापूर्वक करने के लिए तैयार हैं। कर्मियों का एक संभावित रिजर्व प्रबंधकों और विशेषज्ञों के बीच से बनता है जिन्हें नियोजित नेतृत्व स्तर पर प्रबंधकीय गतिविधियों के सफल कार्यान्वयन के लिए लक्षित प्रशिक्षण और व्यावहारिक प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

आवश्यक प्रशिक्षण और व्यावहारिक प्रशिक्षण पास करने के बाद, संभावित कार्मिक रिजर्व में मौजूद प्रबंधकों और विशेषज्ञों को परिचालन कार्मिक रिजर्व में स्थानांतरित किया जा सकता है। प्रबंधकीय कर्मियों का रिजर्व निम्नलिखित क्षेत्रों में बनता है:

उत्पादन गतिविधि. इसका गठन भूविज्ञान, ड्रिलिंग, उत्पादन, भंडारण, हाइड्रोकार्बन कच्चे माल के प्रसंस्करण, पूंजी निर्माण, वैज्ञानिक और डिजाइन और सर्वेक्षण गतिविधियों, विद्युत ऊर्जा उद्योग और उद्योग के लिए महत्व के अन्य क्षेत्रों में अधिकारियों के पदों के लिए उम्मीदवारों के बीच से किया जाता है।

अर्थशास्त्र और वित्त. इसका गठन लेखांकन, वित्तीय और योजना और आर्थिक गतिविधियों के क्षेत्र में अधिकारियों के पदों के साथ-साथ हाइड्रोकार्बन कच्चे माल की बिक्री के लिए गतिविधियों के लिए उम्मीदवारों के बीच से किया जाता है।

सामान्य प्रबंधन। इसका गठन मुख्य उत्पादन (सामग्री और तकनीकी आपूर्ति, विशेष परिवहन, उत्पादन स्वचालन, उपकरण मरम्मत, तकनीकी संचार, सुरक्षा सेवा इत्यादि), कार्मिक प्रबंधन, कानूनी सहायता के रखरखाव में वरिष्ठ कर्मचारियों के पदों के लिए उम्मीदवारों के बीच से किया जाता है। गतिविधियाँ।

प्रबंधकीय पदों पर पदोन्नति के लिए रिजर्व के गठन के स्रोत हैं:

संरचनात्मक प्रभागों के प्रबंधन द्वारा अनुशंसित युवा विशेषज्ञों सहित कर्मचारी, महानिदेशक, संगठन के वैज्ञानिक;

जिन कार्यकर्ताओं ने स्वतंत्र रूप से अपनी उम्मीदवारी का प्रस्ताव रखा।

प्रबंधकीय कर्मियों के कार्मिक रिजर्व का चयन और गठन करते समय, निम्नलिखित आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाता है:

धारित पद पर कम से कम एक वर्ष का अनुभव;

उम्मीदवारों की आयु. कर्मियों के परिचालन रिजर्व में सामान्य आधार पर वृद्धावस्था के आधार पर सेवानिवृत्ति की आयु से 10 वर्ष पहले के कर्मचारी शामिल हैं (पुरुष - 60; महिला - 55 वर्ष);

उच्च व्यावसायिक शिक्षा की उपलब्धता (के अनुसार) योग्यता संबंधी जरूरतेंभरे जाने वाले पद या नेतृत्व के नियोजित स्तर के लिए);

उम्मीदवारों की प्रभावी उत्पादन गतिविधियों के संकेतक (प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों से सिफारिशें, उम्मीदवार की गलती के कारण नियोजित लक्ष्यों में कोई व्यवधान नहीं, अनुशासनात्मक उल्लंघन);

उम्मीदवारों के व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुण जो नियोजित प्रबंधन स्तर पर प्रबंधन गतिविधियों के लिए उपयुक्तता निर्धारित करते हैं (के अनुसार)। योग्यता प्रोफाइल).

निम्नलिखित चयन विधियों का उपयोग किया जाता है: दस्तावेज़ विश्लेषण, व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का विशेषज्ञ मूल्यांकन, मनोवैज्ञानिक परीक्षण, साक्षात्कार, संरचित साक्षात्कार, योग्यता परीक्षण, पेशेवर ज्ञान का मूल्यांकन, व्यावसायिक खेल और प्रशिक्षण, प्रौद्योगिकी आंकलन केन्द्रऔर आदि।

प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व का गठन 7 चरणों में होता है:

कार्मिक रिजर्व की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना की आवश्यकता का निर्धारण;

कार्मिक रिजर्व में किसी कर्मचारी की स्व-पदोन्नति;

कार्मिक रिजर्व के लिए नए उम्मीदवारों के बारे में जानकारी का संग्रह;

कार्मिक आरक्षित सूचियों का गठन, समन्वय और अनुमोदन;

कार्मिक रिजर्व में नामांकन के बारे में रिजर्विस्टों की अधिसूचना;

ORGANIZATSIYA LLC के नामकरण के कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के बारे में जानकारी तैयार करना और प्रस्तुत करना

प्रबंधकीय कर्मियों के कार्मिक रिजर्व का गठन कर्मचारियों के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों - वार्षिक साक्षात्कार आयोजित करने की प्रक्रिया में कार्मिक रिजर्व के उम्मीदवारों के प्रस्तावों के आधार पर संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों द्वारा किया जाता है। साथ ही, रिजर्व का गठन, साथ ही साक्षात्कार भी, चरणों में होता है: पहले चरण में, निचले और मध्य प्रबंधक अपनी स्थिति के लिए उत्तराधिकारी निर्धारित करते हैं, फिर प्रबंधक अधिक उच्च स्तरआदि, अंतिम चरण में, महानिदेशक अपने प्रतिनिधियों के साथ साक्षात्कार आयोजित करता है और अपने पद के लिए संभावित उत्तराधिकारियों का निर्धारण करता है। एक अधीनस्थ कर्मचारी के साथ वार्षिक साक्षात्कार आयोजित करने की प्रक्रिया में, तत्काल पर्यवेक्षक पेशेवर का मूल्यांकन करता है महत्वपूर्ण गुणउम्मीदवारों, उनकी व्यावसायिक गतिविधि (विशेष ज्ञान) की सफलता का आकलन, साथ ही प्रतिस्थापन (प्रबंधन दक्षताओं) के लिए तत्परता की डिग्री और, साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, उनकी स्थिति के लिए संभावित उत्तराधिकारी / उत्तराधिकारी का निर्धारण करता है।

प्रमुख के पद को भरने के लिए उम्मीदवार की तत्परता की डिग्री के आधार पर, उत्तराधिकारी (अग्रणी कर्मियों के रिजर्व के लिए उम्मीदवार) को या तो परिचालन या संभावित रिजर्व समूह में रखा जाता है। एक पद के लिए कई उत्तराधिकारी हो सकते हैं, प्रत्येक आरक्षित समूह (परिचालन या संभावित) में एक से तीन तक। एक ही उम्मीदवार को विभिन्न पदों के लिए नामांकित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, परिचालन रिज़र्व में प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक की स्थिति के लिए और संभावित रिज़र्व में उच्च-स्तरीय स्थिति दोनों के लिए। एक उच्च प्रबंधक के साथ एक प्रबंधक के साक्षात्कार की प्रक्रिया में, तत्काल पर्यवेक्षक अपने पद के संभावित उत्तराधिकारी (उत्तराधिकारियों) के लिए एक उम्मीदवार की पसंद को उचित ठहराता है।

परिणामस्वरूप, साक्षात्कार के आधार पर, प्रबंधकीय कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की एक मसौदा सामान्य सूची वर्तमान के अनुसार बनाई जाती है स्टाफ, जिसे कार्मिक और सामाजिक विकास के प्रबंधन के लिए भेजा जाता है।

स्व-नामांकन के मामले में, कर्मचारी को लिखित परिचित की तारीख के दस दिनों के भीतर प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व में शामिल करने की संभावना पर विचार करने के अनुरोध के साथ मानव संसाधन और सामाजिक विकास के उप महा निदेशक को एक व्यक्तिगत आवेदन भेजना होगा। वार्षिक साक्षात्कार के परिणामों के बाद प्रमुख के निष्कर्ष के साथ। मानव संसाधन और सामाजिक विकास विभाग उम्मीदवार को विभाग के कार्मिक रिजर्व में शामिल करने पर निर्णय लेने के लिए उसके बारे में जानकारी एकत्र करता है। तत्काल पर्यवेक्षक पर - एक उत्पादन विशेषता-सिफारिश; कार्मिक मूल्यांकन विभाग में - एक मनोवैज्ञानिक अध्ययन के परिणाम। यदि उम्मीदवार औपचारिक मानदंडों को पूरा करता है, तो उसे इसमें शामिल किया जाता है सामान्य सूचीरिजर्व के लिए उम्मीदवारों को चिह्नित किया गया - "कर्मचारी का स्व-नामांकन"। यदि उम्मीदवार आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो कार्मिक विकास विभाग कर्मचारी को आवेदन स्वीकार करने से इनकार करने के बारे में लिखित रूप में सूचित करता है।

इस प्रकार, संगठन संगठन LLC में कार्मिक आरक्षित प्रणाली का विश्लेषण करने के बाद, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं:

श्रमिकों और युवा विशेषज्ञों के एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम स्थापित किया गया है और कर्मचारियों का एक रिजर्व बनाते हुए साल-दर-साल सफलतापूर्वक काम करता है;

एक विधि - साक्षात्कार के उपयोग के कारण अग्रणी कर्मियों के कार्मिक रिजर्व के साथ काम करना अप्रभावी है, और इससे रिजर्विस्टों की क्षमताओं का पूरी तरह से पता नहीं चलता है;

ORGANIZATSIYA LLC में प्रबंधकों के कार्मिक रिजर्व बनाने की तकनीक में सुधार के लिए एक परियोजना विकसित करना आवश्यक है।

3 ORGANIZATSIYA LLC में प्रबंधकीय दक्षता के विकास के लिए नेताओं के समूहों के गठन की परियोजना

कंपनी में कार्मिक रिजर्व को प्रबंधकों के पदों को प्रतिस्थापित करने में यथासंभव उसकी आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए। कार्मिक रिजर्व की कीमत पर प्रबंधन प्रशिक्षण प्रणाली की शुरूआत तभी संभव है जब कंपनी के पास व्यवसाय मूल्यांकन प्रक्रिया हो और कर्मचारियों को प्रशिक्षित किया जाए। इसलिए, हमारी परियोजना कंपनी में एक जरूरी और आवश्यक दिशा है, जिसके लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता है।

परियोजना का लक्ष्य कंपनी के प्रबंधन पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर सभी प्रकार के कार्यों को प्रभावी ढंग से हल करने में सक्षम प्रबंधकों के समूह बनाना है।

परियोजना के ढांचे के भीतर हल किए जाने वाले मुख्य कार्य:

आरक्षित पद पर कार्य हेतु आवश्यक गुणों का विकास।

इच्छित कार्यों को करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और योग्यताएँ प्राप्त करना।

वास्तविक परिस्थितियों में ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को लागू करने में व्यावहारिक अनुभव प्राप्त करना (छुट्टियों, इंटर्नशिप के दौरान सिर का प्रतिस्थापन)।

आरक्षितों की सकारात्मक छवि को मजबूत करना।

कंपनी में रिजर्विस्टों की स्थिति बढ़ाना।

परियोजना विकास की रणनीतिक दृष्टि:

संगठन के कार्य और प्रबंधन की प्रभावशीलता, सबसे पहले, मानव संसाधन, समय पर संगठनात्मक परिवर्तन और नवाचारों की शुरूआत से निर्धारित होती है। हम प्रबंधन संरचना में निम्नलिखित परिवर्तनों की भविष्यवाणी करते हैं:

प्रशिक्षण के माध्यम से कार्मिक रिजर्व की व्यावसायिकता में सुधार करना;

स्वस्थ प्रतिस्पर्धा का माहौल बनाना;

लचीलेपन में सुधार - प्रतिकूल पर्यावरणीय परिवर्तनों पर काबू पाने के लिए संगठन की क्षमता में वृद्धि;

सिस्टम लचीलापन.

परियोजना कार्यान्वयन की अवधि 2014 है, जिसमें प्रदर्शन संकेतक शामिल हैं व्यावहारिक अनुप्रयोगसंगठन के मानक के कार्यक्रम में शामिल करें।

परियोजना कार्यान्वयन के अपेक्षित अंतिम परिणाम:

ORGANIZATSIYA LLC के प्रबंधकों के रिक्त पदों को भरने के लिए कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण के लिए एक एकीकृत प्रभावी प्रणाली बनाना;

ORGANIZATSIYA LLC के प्रबंधकों के रिक्त पदों को भरने के लिए कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण का कार्यान्वयन सुनिश्चित करना;

ORGANIZATSIYA LLC के प्रबंधकों के रिक्त पदों को भरने के लिए कार्मिक रिजर्व में मौजूद व्यक्तियों के लिए नवीन प्रशिक्षण कार्यक्रमों पर प्रशिक्षण देना;

कार्यान्वयन में रिक्त पदों को भरने के लिए कार्मिक रिजर्व में मौजूद कर्मचारियों का उपयोग सुनिश्चित करें।

हम कार्मिक रिजर्व के लिए प्रबंधकों के चयन की तकनीक को कई चरणों में लागू करने का प्रस्ताव करते हैं (चित्र 6):

चावल। प्रबंधकीय पद के लिए कार्मिक रिजर्व में चयन के 6 चरण

अवस्था। प्रबंधकीय कर्मियों की आवश्यकता का विश्लेषण. लक्ष्य प्रबंधकीय कर्मचारियों की मात्रात्मक आवश्यकता निर्धारित करना है।

प्रशासनिक तंत्र की संरचना में संभावित परिवर्तनों की भविष्यवाणी करना;

निकट और लंबी अवधि के लिए प्रबंधन कर्मियों में उद्यम की जरूरतों की पहचान करना;

इस समय तैयार किए गए रिजर्व का आकार स्थापित करना;

प्रत्येक पद या समान पदों के समूह के लिए रिजर्व की संतृप्ति की डिग्री का निर्धारण;

रिजर्व की मात्रात्मक आवश्यकता का निर्धारण।

अवस्था। आरक्षित नेताओं के एक समूह का गठन. इस चरण का उद्देश्य आरक्षित समूह के लिए उम्मीदवारों के बीच प्रबंधकीय क्षमता की अभिव्यक्ति की डिग्री की पहचान करना, आगे के प्रशिक्षण और विकास के लिए नेताओं के आरक्षित समूह की संरचना बनाना है।

दक्षताओं और मूल्यांकन मानदंडों की सूची का विकास और गठन;

मूल्यांकन प्रक्रियाओं और विधियों की परिभाषा;

मूल्यांकन कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लिए एक संगठनात्मक योजना का निर्माण;

पर्यवेक्षकों के लिए एक प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करना;

मूल्यांकन प्रक्रियाओं को पूरा करना;

मूल्यांकन किए जा रहे लोगों के समूह के लिए व्यक्तिगत और सामान्यीकृत सामग्री तैयार करना;

एक विकास समूह, एक निर्णय समूह और एक जोखिम समूह का गठन;

रिजर्व प्रबंधकों के एक समूह का गठन और अनुमोदन।

अवस्था। आरक्षित नेताओं के एक समूह का प्रशिक्षण और विकास। संगठन प्रबंधन (विभागों, प्रभागों) के क्षेत्र में आवश्यक सैद्धांतिक ज्ञान में महारत हासिल करने के लिए यह चरण आवश्यक है।

प्रबंधकीय और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण का कार्यक्रम।
उद्देश्य: संगठन के कर्मियों के साथ काम करने की वैचारिक और पद्धतिगत नींव को प्रकट करना। प्रभावी प्रबंधकीय गतिविधि के लिए महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों को विकसित करना, भविष्य के नेताओं के बीच प्रबंधकीय स्थिति बनाना।
विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम.
उद्देश्य: उद्यम (विभागों, प्रभागों) की बारीकियों के अनुसार कौशल और क्षमताओं के आवश्यक ज्ञान के छात्रों द्वारा अधिग्रहण।
पेशेवर प्रशिक्षण, भूमिका-खेल वाले खेलों में भागीदारी।
उद्देश्य: व्यावहारिक कौशल हासिल करना और परिवर्तनों को लागू करना अलग - अलग स्तरप्रबंधन पदानुक्रम.
अवस्था। विश्लेषणात्मक. आरक्षित समूह के प्रशिक्षण और विकास के परिणामों का विश्लेषण। रिजर्व प्रबंधकों के एक समूह के गठन और तैयारी के लिए गतिविधियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

कार्मिक रिजर्व के लिए चयन मानदंड इस प्रकार हैं:

आयु। प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवार माने जाने वाले कर्मचारियों की अनुशंसित आयु 25-40 वर्ष है। यह पेशेवर स्तर, जीवन अनुभव, उच्च शिक्षा की उपस्थिति के कारण है। हम ध्यान दें कि यह इस उम्र में है कि एक कर्मचारी न केवल पेशेवर विकास के बारे में सोचना शुरू करता है, बल्कि व्यक्तिगत आत्म-प्राप्ति, दीर्घकालिक कैरियर योजनाओं के बारे में भी सोचता है। इस प्रकार, कार्मिक रिजर्व में नामांकन पेशेवर विकास के लिए एक प्रोत्साहन बन सकता है और काम करने के लिए प्रेरणा बढ़ा सकता है।

शिक्षा। यह मानदंड उम्मीदवार की शिक्षा के संभावित स्तर और विशिष्टताओं को दर्शाता है। प्रबंधकीय पद के लिए शिक्षा का अनुशंसित स्तर उच्च है, अधिमानतः पेशेवर। संगठन के शीर्ष प्रबंधकों के पदों के लिए प्रबंधन, अर्थशास्त्र और वित्त में उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों पर विचार करना बेहतर है।

किसी कंपनी में बुनियादी पद पर अनुभव।

व्यावसायिक गतिविधि के परिणाम. कार्मिक रिजर्व में शामिल होने के लिए एक उम्मीदवार को अपने पद पर अपने कर्तव्यों को सफलतापूर्वक पूरा करना होगा, स्थिर पेशेवर परिणाम दिखाना होगा, अन्यथा रिजर्व में उसका नामांकन औपचारिक प्रकृति का होगा और अन्य कर्मचारियों को हतोत्साहित करेगा।

आत्म-सुधार, कैरियर विकास के लिए उम्मीदवार की इच्छा। अन्य मानदंडों के अनुसार आरक्षित पद की आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार के पूर्ण अनुपालन के बावजूद, इच्छा की कमी और पेशेवर सीमाएं कार्मिक रिजर्व में शामिल होने में मुख्य बाधाएं बन सकती हैं।

आगे के प्रशिक्षण के लिए प्रबंधकीय पद के लिए आरक्षित कार्मिक का चयन।

आइए प्रबंधक द्वारा आवश्यक दक्षताओं की सूची पर प्रकाश डालें, जो तालिका 2 में दिखाई गई हैं।

तालिका 2. प्रबंधक की दक्षताओं की सूची

क्लस्टर दक्षताएं विश्लेषण करने और सूचित निर्णय लेने की क्षमता व्यावसायिकता परिवर्तन की ओर उन्मुखीकरण विकास की ओर उन्मुखीकरण योजना और संगठन कौशल व्यवसाय दृष्टि लक्ष्य निर्धारण निर्णय लेना कार्य की गुणवत्ता परिणामों के लिए जिम्मेदारी

दक्षताओं की सूची के आधार पर, हम योग्यता मॉडल (तालिका 3) बनाने का प्रस्ताव करते हैं।

योग्यता मॉडल मानदंडों का एक सेट बनाना संभव बनाता है जो सीधे लिंक करता है विस्तृत श्रृंखलाकार्मिक प्रबंधन के साथ विशिष्ट गतिविधियाँ। प्रत्येक क्षमता संबंधित व्यवहार संकेतकों का एक सेट है जो क्षमता के अर्थपूर्ण दायरे के आधार पर एक या अधिक ब्लॉकों में संयुक्त होती है।

तालिका 3. योग्यता मॉडल

योग्यताएँक्षमता स्तरव्यावसायिकतास्तर 4. उच्च और अतिरिक्त शिक्षा है। अपने कर्तव्यों का उत्कृष्ट निर्वहन. प्रतिष्ठा है एक अच्छा विशेषज्ञ. व्यावसायिक स्तर आपको जटिल कार्यों को स्वतंत्र रूप से करने की अनुमति देता है। स्तर 3. उच्च और अतिरिक्त शिक्षा है। वह कार्य की प्रकृति को अच्छी तरह समझते हैं। अपनी क्षमता के अंतर्गत निर्धारित कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने में सक्षम। स्तर 2। उच्च शिक्षा प्राप्त है। अपनी क्षमता के भीतर निर्धारित कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने में सक्षम, कभी-कभी सहकर्मियों या प्रबंधक से सहायता और सलाह लेता है। स्तर 1। औसत है खास शिक्षा. कम कार्य अनुभव. नियमित, रोज़मर्रा के कार्यों को स्वयं करने में असमर्थ। परिवर्तन के प्रति अभिविन्यास स्तर 4. परिवर्तनों को बढ़ावा देता है, कर्मचारियों को कंपनी के विकास के लिए उनका महत्व समझाता है, उन्हें लागू करता है और प्रबंधित करता है। स्तर 3. कंपनी में परिवर्तनों को मंजूरी देता है, इसमें भाग लेता है नए विचारों का सृजन। स्तर 2. कंपनी में परिवर्तनों को सकारात्मक या तटस्थ रूप से मानता है, परिवर्तनों के संबंध में निर्णयों पर भरोसा करता है, नए विचारों के कार्यान्वयन में हस्तक्षेप नहीं करता है। स्तर 1. कुछ समय के लिए कंपनी में परिवर्तनों का विरोध करता है, लेकिन उन्हें स्वीकार करता है। ओरिएंटेशन विकास स्तर 4. लगातार अपने पेशेवर और व्यक्तिगत विकास में लगा रहता है। अन्य कर्मचारियों को प्रशिक्षित करता है। नियमित रूप से अधीनस्थों और सहकर्मियों के लिए एक सलाहकार के रूप में कार्य करता है। स्तर 3. स्वतंत्र रूप से अपने व्यावसायिक विकास के क्षेत्रों को निर्धारित करता है। नए ज्ञान को अभ्यास में लागू करता है, प्रयोग करता है, अपने ज्ञान को सहकर्मियों के साथ साझा करता है। स्तर 2। व्यावसायिक विकास के अवसर तलाशता है, नवाचार में रुचि रखता है। अनुरोध अतिरिक्त जानकारीकिसी के पेशेवर स्तर को बेहतर बनाने के अवसरों के बारे में। स्तर 1। योग्यता की कमी वाले क्षेत्रों की स्वतंत्र रूप से पहचान करने में असमर्थ, लेकिन हम प्रशिक्षण देते हैं, यानी। सुनना जानता है, प्रश्न पूछता है, समझता है नई जानकारी . प्रशिक्षण से सकारात्मक परिणाम मिलता है। बिजनेस विजन लेवल 4. कंपनी के रणनीतिक और सामरिक लक्ष्यों के निर्माण में भाग लेता है। कंपनी की रणनीति के विकास में व्यक्तिगत योगदान देता है। वह लंबी अवधि में बाजार में कंपनी की जगह देखता है। स्तर 3. लक्ष्यों, कंपनी की रणनीति के विकास में भाग लेता है। बाज़ार में कंपनी की स्थिति को समझता है। स्तर 2। कंपनी के लक्ष्यों को जानता है। लेवल 1 कंपनी की रणनीतिक दिशा को ध्यान में रखता है। कंपनी के उन रणनीतिक लक्ष्यों को स्वीकार करता है जिन्हें प्रबंधन लक्ष्य सेटिंग लेवल 4 द्वारा ऊपर से नीचे कर देता है। विभाग के लक्ष्यों को तैयार करता है और कर्मचारियों को उन्हें प्रभावी ढंग से प्राप्त करने के लिए प्रेरित करता है। लक्ष्यों की प्राप्ति का लगातार मूल्यांकन करता रहता है। विशिष्ट निष्पादकों को उचित रूप से कार्य सौंपता है। स्तर 3. अपने और अपने अधीनस्थों के लिए लक्ष्य तैयार करता है। गुणवत्ता मानदंड और सफलता कारकों को परिभाषित करता है। लक्ष्यों को संशोधित करता है और उन्हें बदलती परिस्थितियों के अनुरूप ढालता है। स्तर 2. ऐसे लक्ष्य स्वयं बनाता है जो विशिष्ट, मापने योग्य, प्राप्त करने योग्य, प्रासंगिक और समयबद्ध हों। स्तर 1. प्रबंधक की मदद से अल्पकालिक और मध्यम अवधि के लक्ष्य तैयार करता है। निर्णय स्तर 4 बनाना। स्तर विभाग पर निर्णय लेता है। उनके निर्णयों के परिणाम हमेशा कंपनी के काम पर ध्यान देने योग्य सकारात्मक प्रभाव लाते हैं। स्तर 3. निर्णय संतुलित होते हैं, हमेशा समय पर होते हैं, परिणाम अपेक्षा से अधिक होते हैं। स्तर 2. निर्णय समय पर किए जाते हैं। परिणाम अपेक्षाओं को पूरा करते हैं। स्तर 1. निर्देशों के भीतर सख्ती से निर्णय लेता है या प्रबंधक द्वारा लिए गए निर्णयों को लागू करता है। काम की गुणवत्ता। स्तर 4. योजना से अधिक तेजी से परिणाम प्राप्त करता है। कार्य को कभी भी प्रबंधक द्वारा सुधारने या सुधारने की आवश्यकता नहीं होती है। स्तर 3. समय पर या निर्धारित समय से पहले। कार्य में त्रुटियाँ नहीं हैं। नियंत्रण की आवश्यकता नहीं है। स्तर 2। समय सीमा आमतौर पर कार्य के निष्पादन के दौरान रखी जाती है। कार्य के परिणामों में त्रुटियाँ नहीं होती हैं, लेकिन यदि होती हैं, तो वह स्वतंत्र रूप से उन्हें ठीक करता है। मानक पर्यवेक्षण की आवश्यकता है। स्तर 1। कार्य पूरा करने की समय सीमा में लगातार देरी होती है। अंतिम परिणाम में सुधार की आवश्यकता है। निरंतर निगरानी की आवश्यकता है। परिणाम के लिए जिम्मेदारी स्तर 4। न केवल अपने काम के लिए, बल्कि विभाग के काम के लिए भी जिम्मेदारी लेता है। स्तर 3। जिम्मेदारी के क्षेत्रों का विस्तार करने का प्रयास करता है: अपने स्वयं के कार्यों और सहकर्मियों के कार्यों के लिए। इसे कभी भी दूसरों पर स्थानांतरित न करें। स्तर 2. अपने क्षेत्र को सीमित किए बिना, अंतिम परिणाम और काम की गुणवत्ता की जिम्मेदारी लेता है। स्तर 1. जिम्मेदारी के क्षेत्रों को सीमित करता है। मानता है कि कार्य के परिणाम के लिए नेता जिम्मेदार है। टीम वर्क स्तर 4. एक टीम बना सकते हैं। अपने सभी सदस्यों को लक्ष्यों को प्राप्त करने में योगदान देने के लिए प्रेरित करता है। स्तर 3. एक मजबूत टीम खिलाड़ी है, अन्य कर्मचारियों का समर्थन करता है, एक टीम शुरू कर सकता है। स्तर 2. टीम के सदस्यों के साथ पारस्परिक संबंध बनाता है, सहकर्मियों के साथ जानकारी और अनुभव साझा करता है। स्तर 1. हो सकता है टीम में शामिल. टीम में उसे सौंपी गई भूमिका को स्वीकार करता है। नेतृत्व स्तर 4. सभी स्थितियों में नेता की भूमिका निभाता है। स्तर 3. अपने सहयोगियों के बीच एक नेता है। उन्हें प्रभावित करने में सक्षम। लेवल 2. सहकर्मियों तक अपनी बात पहुंचाता है। उनके सम्मान, अधिकार का आनंद लेता है। स्तर 1। लोगों के साथ आसानी से एक आम भाषा ढूंढ लेता है, अपनी राय का बचाव करने में सक्षम होता है। प्रेरक ढंग से अपना दृष्टिकोण व्यक्त करता है

प्रबंधकीय पद के लिए आरक्षितों की क्षमता के स्तर का मूल्यांकन तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा विकसित क्षमता प्रोफ़ाइल (तालिका 4) के अनुसार किया जाता है।

तालिका 4. प्रबंधन आरक्षितों के लिए योग्यता प्रोफ़ाइल

उम्मीदवारों के साथ किए गए योग्यता मूल्यांकन अध्ययन के परिणामों के आधार पर, कार्मिक रिजर्व की अंतिम संरचना बनाना संभव है, जिसे तीन समूहों में विभाजित करना समझ में आता है (प्रबंधकीय पद को भरने के लिए प्राथमिकता कम करने के लिए):

परिचालन समूह उन उम्मीदवारों का एक रिजर्व है जिन्होंने दक्षता विकसित कर ली है और तुरंत काम शुरू करने के लिए तैयार हैं: प्रबंधकों और विशेषज्ञों की अनुपस्थिति, उनकी व्यावसायिक यात्राओं, छुट्टियों, बीमारियों आदि के दौरान या - निकट भविष्य में (एक से तीन महीने तक) );

रणनीतिक समूह - ये उन पदों के लिए उम्मीदवार हैं जो अगले एक से दो वर्षों के भीतर खाली हो जाएंगे और उम्मीदवारों के प्रशिक्षण की आवश्यकता होगी;

एक आशाजनक समूह उच्च पेशेवर स्तर और नेतृत्व क्षमता वाले युवा कर्मचारी हैं। वे लंबी अवधि में प्रमुख पदों पर कब्जा करने में सक्षम होंगे।

प्रत्येक समूह में तीन रिजर्व होंगे। यहां तक ​​कि अगर उनमें से कोई अप्रत्याशित रूप से कंपनी छोड़ देता है, तो तत्काल तलाश करने की कोई आवश्यकता नहीं है सही विशेषज्ञजब कोई नौकरी उपलब्ध हो जाती है. इसके अलावा, एक पद के लिए तीन उम्मीदवारों की उपस्थिति उनके बीच प्रतिस्पर्धा को उत्तेजित करती है। कई अधिकारियों का मानना ​​है कि इस तरह की प्रतिस्पर्धा से सबसे योग्य को पदोन्नति मिलती है। हालाँकि, यह छिपी हुई शत्रुता या तोड़फोड़ में भी विकसित हो सकता है। इससे बचने के लिए, प्रबंधन को उम्मीदवार विकास प्रक्रिया की लगातार निगरानी करने की आवश्यकता है।

प्रबंधकों के कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण और विकास।

प्रशिक्षण कार्यक्रम योग्यता के निर्माण, विकास और सुधार के केंद्र में हैं। अग्रणी कर्मियों के कार्मिक रिजर्व के लिए हा। कार्मिक रिजर्व के प्रत्येक समूह के क्रमशः अलग-अलग लक्ष्य हैं, प्रशिक्षण भी अलग होगा:

परिचालन समूह. इस समूह में वे उम्मीदवार शामिल हैं जो नेता का पद संभालने के लिए तैयार हैं।

इस समूह के लिए, हम निम्नलिखित विकास और प्रशिक्षण गतिविधियाँ प्रदान करते हैं:

छुट्टियों, व्यावसायिक यात्राओं की अवधि के लिए प्रबंधकों का अस्थायी प्रतिस्थापन;

किसी प्रशिक्षण सेमिनार में भागीदारी, जैसे, उदाहरण के लिए, “प्रबंधकीय कौशल का विकास।” प्रबंधकों के कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण ”। कार्यशाला पर आधारित है सक्रिय रूपप्रशिक्षण: मामलों और कार्यशालाओं के समाधान के साथ प्रशिक्षण, व्यावहारिक स्थितियों का विश्लेषण, समूह चर्चा, अंतरसमूह कार्य।

रणनीतिक समूह. इस समूह में, रिजर्विस्ट ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की अपर्याप्त मात्रा के साथ परिचालन समूह से कमतर हैं। प्रशिक्षण और निपुणता की आवश्यकता है आवश्यक जानकारी. हम समूह गतिविधियाँ प्रदान करते हैं:

सुविधाओं, जमाओं के ऑन-साइट निरीक्षण की तैयारी और भागीदारी में भागीदारी;

प्रतिस्थापन पद पर इंटर्नशिप;

विकासात्मक प्रशिक्षण में भागीदारी. उदाहरण के लिए: प्रशिक्षण "निष्पादन प्रबंधन"। प्रशिक्षण कार्यक्रम कार्यों के अधिक सटीक प्रदर्शन और वांछित परिणाम की उपलब्धि के लिए उपकरणों और प्रौद्योगिकियों की महारत प्रदान करता है।

एक आशाजनक समूह - उचित प्रशिक्षण के साथ, एक वर्ष में, इस समूह से कार्मिक रिजर्व के लिए एक उम्मीदवार परिचालन में जा सकता है। संभावित समूह के लिए गतिविधियाँ:

प्रतिस्थापन पद पर इंटर्नशिप;

कुछ कौशल विकसित करने के लिए विकास, प्रशिक्षण प्रशिक्षण में भागीदारी। जैसे, उदाहरण के लिए: प्रशिक्षण "नेतृत्व"। प्रभाव कौशल. प्रशिक्षण का उद्देश्य नेतृत्व संचार की तकनीकों में महारत हासिल करना है।

कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण और विकास कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास के कार्यक्रमों के अनुसार किया जाना चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि आरक्षितों के प्रशिक्षण को उनकी वास्तविक गतिविधियों के साथ जोड़ा जाए, यानी गतिविधि के क्षेत्र का विस्तार किया जाए, जिम्मेदारी का हिस्सा बढ़ाया जाए और नए कार्य निर्धारित किए जाएं। एक रिजर्व का गठन और इसके साथ निरंतर काम संगठन LLC "संगठन" को उच्च योग्य विशेषज्ञों के साथ कर्मियों की निरंतर पुनःपूर्ति सुनिश्चित करने, समय पर रिक्तियों को भरने, प्रबंधन कर्मियों के चयन और नियुक्ति के स्तर को बढ़ाने, जोखिमों को कम करने की अनुमति देगा। वरिष्ठ कर्मचारियों की नियुक्ति में, साथ ही कर्मचारियों के कैरियर विकास को प्रेरित करना और उन्हें अपने शैक्षिक स्तर और पेशेवर योग्यता में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करना।

प्रशिक्षण के तीन महीने बाद, प्रतिभा पूल में नामांकित कर्मचारियों को मानव संसाधन विभाग में एक मूल्यांकन साक्षात्कार से गुजरना होगा, जिसका उद्देश्य पिछली अवधि में उनके पेशेवर विकास का निर्धारण करना होगा। छह महीने बाद, हम उम्मीदवारों की दक्षताओं के स्तर के अनुपालन को निर्धारित करने के लिए मूल्यांकन कार्यक्रम आयोजित करने का प्रस्ताव करते हैं। उनके परिणामों के अनुसार, जब कोई प्रबंधकीय पद खाली हो जाता है, तो परिचालन समूह के आरक्षितों को पदोन्नत किया जाएगा, बाकी के लिए, मुआवजे के पैकेजों को समायोजित किया जाएगा - वेतन की स्थिति में सुधार किया जाएगा। आगे का काम परिप्रेक्ष्य और रणनीतिक समूहों के साथ किया जाएगा। प्रशिक्षण के बाद, हम उच्च संकेतकों के साथ क्षमता का पुनर्मूल्यांकन करने, कम या अपरिवर्तित संकेतकों के साथ वहां से उत्पन्न होने वाली संभावनाओं के साथ परिचालन रिजर्व में स्थानांतरित करने, उम्मीदवारों को एक ही समूह में छोड़ने या उन्हें रिजर्व से हटाने का प्रस्ताव करते हैं।

इस प्रकार, हम कंपनियों को एक प्रभावी चयन उपकरण पेश करने की पेशकश करते हैं जो कर्मियों की भर्ती, मूल्यांकन और विकास की प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने और प्रतिभा पूल के प्रबंधन की अनुमति देता है।
कार्मिक रिजर्व प्रबंधन के प्रशिक्षण के लिए बजट का गठन।
परियोजना बजट संरचना में निम्नलिखित लागतें शामिल होंगी (तालिका 5): सेंट पीटर्सबर्ग में आयोजित होने वाले सेमिनार और प्रशिक्षण की लागत (प्रशिक्षण की लागत पर डेटा सीएनटीआई प्रोग्रेस कंपनी की वेबसाइट से लिया गया है); मार्ग के लिए टिकटों की लागत न्यू उरेंगॉय- सेंट पीटर्सबर्ग और वापस (S7 एयरलाइंस की वेबसाइट से लिया गया डेटा); एक होटल में आवास की लागत (आरए सेंट पीटर्सबर्ग होटलों की वेबसाइट से लिया गया डेटा), यात्रा व्यय।

प्रत्येक समूह में तीन लोग हैं।

सेमीनार - पांच दिवसीय, प्रशिक्षण - तीन दिवसीय होगा।

तालिका 5. लागत गणना

समूह प्रशिक्षण टिकट आवास टीमें। व्यय परिचालन समूह 34810.00 (वैट 18% 5310.00 सहित) x 3 लोग = 120360.0024113.00 x 3 लोग = 72339.001200.00 x 3 लोग x 5 दिन = 18000.00700.00 x 3 लोग x 5 दिन = 10500.00 रणनीतिक समूह 30000.00 x 3 लोग = 90000.0024113.00 x 3 लोग = 72339.001200.00 x 3 लोग x 3 दिन = 10800.00700.00 x 3 लोग x 3 दिन = 6300.00 संभावना समूह330 00, 00 x 3 लोग = 99000.0024113.00 x 3 लोग = 72 339.001200.00 x 3 लोग x 3 दिन = 10800.00700.00 x 3 लोग x 3 दिन = 6300.00कुल: 309360.00217017.0039600.00 23100, 00कुल कुल:589,077.00 परियोजना दक्षता.

परियोजना की बजटीय दक्षता अनुपात में अंतर के रूप में निर्धारित की जाएगी:

प्रबंधकीय पद पर पदोन्नति के लिए पूरे कार्मिक रिजर्व के लिए प्रशिक्षण की लागत, जिसमें 138 लोग शामिल हैं (गणना के लिए, हम सबसे कम लागत वाले प्रशिक्षण की लागत लेंगे)

योग्यता मूल्यांकन के माध्यम से पहचाने गए लोगों के लिए ट्यूशन फीस तीन समूह: 3 उम्मीदवारों के प्रत्येक समूह में परिचालन, रणनीतिक और संभावित, (तालिका 5 से लिया गया डेटा)।

आइए संकेतकों द्वारा सिस्टम दक्षता के मूल्यांकन की गणना करें:

जहां, K लागतों के बीच अंतर का गुणांक है;

ई - सभी आरक्षितों (138 लोगों) के लिए प्रशिक्षण की लागत;

पी - तीन आरक्षितों के तीन समूहों में विभाजित होने पर प्रशिक्षण की लागत।

के = 138 x 30 000309 360.00 के = 4 140 000309360

इस प्रकार, हम इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि प्रस्तावित परियोजना का आर्थिक प्रभाव तेरह गुना से अधिक है, जिसका अर्थ है कि इससे ऑर्गनाइजेशन एलएलसी की दक्षता में वृद्धि होगी, साथ ही उद्यम का लाभ भी बढ़ेगा।

निष्कर्ष

हाल ही में, कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में, अधिक से अधिक बार हमें ऐसी स्थिति से निपटना पड़ता है जहां कर्मचारियों की श्रम गतिविधि के मुख्य उद्देश्यों में से एक (विशेष रूप से विभिन्न स्तरों और विशेषज्ञों के प्रबंधकों के पदों पर) का आत्म-साक्षात्कार है। कर्मचारी, व्यवसायिक कैरियर बनाने की उसकी इच्छा और अवसर।

इस विषय की प्रासंगिकता कार्मिक कार्य के इस क्षेत्र की संभावनाओं और उच्च रिटर्न के बारे में जागरूकता के कारण है। हमारे देश में कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य प्रणाली अभी बन रही है। उसका मुख्य बानगीकार्मिक रिजर्व के साथ काम की एक पूरी श्रृंखला का निर्माण करना है - रिजर्व में नामांकन के लिए उम्मीदवारों की खोज और चयन से लेकर रिक्त पदों पर उनकी नियुक्ति तक। इस संबंध में, इस परियोजना का परिणाम कार्मिक रिजर्व बनाने की तकनीक से संबंधित मुद्दों पर सिफारिशों का विकास है।

कार्मिक रिजर्व - प्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक समूह जिनके पास प्रबंधन करने, किसी विशेष रैंक की स्थिति के लिए आवश्यकताओं को पूरा करने की क्षमता है, का चयन किया गया है और व्यवस्थित लक्षित योग्यता प्रशिक्षण लिया गया है।

कार्मिक प्रबंधन सेवा के विशेषज्ञों के लिए, यह कर्मचारी के करियर का अंतर-संगठनात्मक पहलू है जो सबसे बड़ी रुचि है, क्योंकि यह आपको किसी विशेष कर्मचारी के हितों को ध्यान में रखने की अनुमति देता है (और इसलिए उसकी क्षमता का सबसे प्रभावी ढंग से उपयोग करता है)। उद्यम के व्यवसाय के लक्ष्यों और उद्देश्यों को साकार करना। किसी संगठन में कार्मिक रिजर्व का गठन और उपयोग विभिन्न स्तरों और प्रोफाइल के विशेषज्ञों के पदों को भरने में उद्यम की जरूरतों को अधिकतम रूप से पूरा करना चाहिए।

इस कार्य में उम्मीदवारों के चयन के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए फॉर्म और तरीकों का उपयोग करके उम्मीदवारों का चयन करना शामिल है। कई अन्य लोगों की तरह कार्मिक प्रौद्योगिकियाँ, यह जटिल है और इसमें कुछ चरण शामिल हैं:

) रिजर्व की आवश्यकता का विश्लेषण, इसके लिए यह करना आवश्यक है:

क) तंत्र की संरचना में परिवर्तन का पूर्वानुमान;

बी) सेवा में कर्मचारियों की पदोन्नति में सुधार;

ग) नामकरण पदों के रिजर्व के साथ प्रावधान की डिग्री का निर्धारण;

घ) प्रत्येक पद के लिए रिजर्व की संतृप्ति की डिग्री का निर्धारण।

) आरक्षित सूची का गठन और संकलन।

ORGANIZATSIYA LLC के उदाहरण पर कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास की विशेषताओं का अध्ययन किया गया।

कार्मिक रिजर्व ORGANIZATSIYA LLC की कार्मिक नीति का एक महत्वपूर्ण घटक है। रिजर्व में सबसे होनहार कर्मचारियों का व्यवस्थित चयन, जो विशेष प्रशिक्षण के बाद प्रमुख पदों पर कब्जा करने में सक्षम होंगे, उद्यम में प्रबंधन समस्याओं को हल करना संभव बनाता है।

इसके अलावा, यह कर्मचारियों के कैरियर विकास और पेशेवर विकास के लिए एक वास्तविक चिंता का विषय है, जो उन्हें प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करता है और उनकी वफादारी के विकास में योगदान देता है। ORGANIZATSIYA LLC में प्रबंधन आरक्षित प्रशिक्षण प्रणाली में निम्नलिखित कार्यों को हल करना शामिल है:

नेतृत्व पदों की क्षमता वाले कर्मचारियों की पहचान;

इन कर्मचारियों को नेतृत्व पदों के लिए तैयार करना;

रिक्त पद के सुचारू प्रतिस्थापन और उसमें नए कर्मचारी की स्वीकृति सुनिश्चित करना।

ORGANIZATSIYA LLC के प्रबंधकीय पदों के लिए रिजर्व के स्रोत: प्रमुख और प्रमुख विशेषज्ञ; युवा पेशेवर जिन्होंने प्रतिस्पर्धी चयन को सफलतापूर्वक उत्तीर्ण किया है।

हमने प्रबंधकों के कार्मिक रिजर्व की दक्षता में सुधार के लिए एक परियोजना का प्रस्ताव दिया है, जिसमें क्षमता और आगे के प्रशिक्षण का आकलन करके रिजर्व की पूरी संरचना को समूहों में विभाजित करना शामिल है। इस परियोजना में, आर्थिक प्रभाव की गणना की गई, जिससे पता चला कि प्रस्तावित गतिविधियाँ ऑर्गनाइज़ेशन एलएलसी के कार्मिक रिजर्व की दक्षता बढ़ाने में मदद करेंगी।

इस प्रकार, स्नातक परियोजना के लक्ष्य और उद्देश्य प्राप्त किए गए, और संक्षेप में, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं:

) कार्मिक रिजर्व आवश्यक है:

कैसे प्रभावी तरीकाअपने स्वयं के विशेषज्ञों को "विकसित" करें जो विभिन्न स्तरों के पदों पर इस विशेष कंपनी के काम की बारीकियों को जानते हों;

कंपनी में ज्ञान को संरक्षित करने के साधन के रूप में और प्रमुख विशेषज्ञों के निरंतर प्रशिक्षण और एक अनुभवी सलाहकार से सीधे अनुभव के हस्तांतरण के साधन के रूप में।

) कार्मिक रिजर्व आर्थिक दृष्टिकोण से फायदेमंद है, बशर्ते कि रिजर्व के प्रशिक्षण के लिए सही नीति बनाई जाए, जिसमें "बाहरी" नेता को खोजने और अनुकूलित करने में लगने वाला समय भी शामिल हो।

) कार्मिक रिजर्व कंपनी के लिए आवश्यक है मजबूत उपायकंपनी में एक होनहार कर्मचारी को बनाए रखने के तरीके के रूप में, होनहार कर्मचारियों के लिए प्रेरणा, जिनमें वे कर्मचारी भी शामिल हैं जिनके लिए वर्तमान में कोई निःशुल्क रिक्ति नहीं है। कर्मचारी पेशेवर विकास और कैरियर विकास की संभावना से प्रेरित होते हैं, कंपनी को ऐसे विशेषज्ञों से शानदार रिटर्न मिलता है।

) कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति प्रबंधन प्रक्रिया की निरंतरता सुनिश्चित करती है, रिक्त पद पर गलत नियुक्ति से जुड़े जोखिम को कम करती है, दुर्घटनाओं से बचने और खराब प्रशिक्षित कर्मचारियों को बेहतर लोगों के साथ समय पर बदलने की अनुमति देती है।

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संगठन में कार्मिक रिजर्व का प्रबंधन (किरोव शहर के प्रशासन के उदाहरण पर)

कार्मिक आरक्षित प्रशासन प्रबंधन। परिचय। अध्याय 1. किसी संगठन के कार्मिक रिजर्व के प्रबंधन के सैद्धांतिक पहलू। .1 संगठन में कार्मिक रिजर्व के गठन की अवधारणा, प्रकृति और प्रक्रिया।